某公司績(jī)效管理制度培訓(xùn)課程

某公司績(jī)效管理制度培訓(xùn)課程日程安排——2003.09.24工作目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)提交HR部—2003.09.30向HR部提交考評(píng)表

—2003.10.20—下一EVA年度工作目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)提交HR部截止時(shí)間：2003.10.20下午17：00EVA第二年度績(jī)效評(píng)估操作細(xì)則考核與評(píng)估人員的確認(rèn)1）

上級(jí)的考核：如果被考核人在EVA第二年度某一期間（超過(guò)兩個(gè)月）的直屬主管已經(jīng)不在公司，應(yīng)由其當(dāng)時(shí)的再上級(jí)主管參與考核，如果再上級(jí)主管也已經(jīng)離開公司，該被考核人的該期間的考核則以其他考核期間的成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。EVA第二年度績(jī)效考核操作細(xì)則工作績(jī)效（使用《工作績(jī)效考核表》）如果在EVA第二年度有工作目標(biāo)的設(shè)定，且年內(nèi)基本沒(méi)有變更，則以已定的工作目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。如果在EVA第二年度沒(méi)有工作目標(biāo)的設(shè)定或工作內(nèi)容改變時(shí)沒(méi)有重新設(shè)定目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)由當(dāng)時(shí)直屬管與其重新商定工作績(jī)效考核的內(nèi)容。上級(jí)對(duì)下級(jí)評(píng)估工作績(jī)效在經(jīng)過(guò)雙方簽字確認(rèn)的工作目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定表的復(fù)印件上進(jìn)行。EVA第二年度績(jī)效考核操作細(xì)則180度評(píng)估評(píng)估人自行下載表單，對(duì)應(yīng)評(píng)估的人員進(jìn)行評(píng)估；評(píng)估的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)按《績(jī)效管理制度》5.6.4.2執(zhí)行；評(píng)為1、2、4、5份的應(yīng)列出主要的事實(shí)依據(jù)；評(píng)估分?jǐn)?shù)不必和被評(píng)估人溝通，評(píng)估表由評(píng)估直接交人力資源部；人力資源部應(yīng)對(duì)評(píng)估人信息保密，只能告知被評(píng)估人評(píng)估結(jié)果，不能透漏該結(jié)果是由誰(shuí)評(píng)出。EVA第二年度績(jī)效考核操作細(xì)則獎(jiǎng)懲公司所有員工都有義務(wù)進(jìn)行認(rèn)真的考核（評(píng)估）拒絕對(duì)他人進(jìn)行考核（評(píng)估）予以處分故意歪曲事實(shí)或考核（評(píng)估）不符合要求，經(jīng)指出后不能改正的，除給予處分外，影響其考核成績(jī)?nèi)肆Y源部不得徇私舞弊，被考核人如認(rèn)為結(jié)果有誤，可向集團(tuán)人力資源部舉報(bào)，一旦查證有徇私舞弊行為的，集團(tuán)人力資源部將對(duì)有關(guān)責(zé)任人予以辭退。分析績(jī)效管理體系1.1

優(yōu)點(diǎn)：1、在績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定上有比較成熟的經(jīng)驗(yàn)；2、全員在意識(shí)上已經(jīng)接受了績(jī)效考核的理念；3、有比較成熟的績(jī)效考核框架；不足：1、把績(jī)效考核等同與績(jī)效管理，缺乏完整的績(jī)效管理體系；2、在角色分配上仍存在誤區(qū)，直線主管沒(méi)有有效利用該工具；3、缺少績(jī)效資料的記錄和績(jī)效溝通反饋體系；4、績(jī)效考核的考核指標(biāo)不夠明確；5、績(jī)效的考核，缺少客觀性和公證性，得不到員工的認(rèn)同；6、考核結(jié)果的運(yùn)用，僅僅用于年終的獎(jiǎng)金分配7、沒(méi)有循環(huán)的績(jī)效改進(jìn)制度結(jié)果：老板不滿意，經(jīng)理不樂(lè)意，員工不認(rèn)同

如何解決？四項(xiàng)基本原則事實(shí)依據(jù)－－5、4、2、1有效溝通－－面對(duì)面、背靠背雙向反饋－－告訴我你在想什么持續(xù)改進(jìn)－－決不秋后算帳績(jī)效管理基本步驟（一）績(jī)效管理基本步驟（三）8、記錄績(jī)效計(jì)劃，包括期望結(jié)果、度量指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。9、通過(guò)觀察和度量，進(jìn)行績(jī)效跟蹤。10、交換績(jī)效反饋信息。11、進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。12、如果績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)得到滿足，則進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。13、如果績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)未得到滿足，則制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，進(jìn)行彌補(bǔ)。14、重復(fù)9-13步，直到績(jī)效可以滿意或評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)改變。我們的績(jī)效管理1.0

目的2.0

范圍3.0

職責(zé)權(quán)限4.0

定義5.0

內(nèi)容5.1績(jī)效管理的目的5.2管理者與被管理者的責(zé)任5.3績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定5.4績(jī)效管理溝通5.5績(jī)效記錄與稽核5.6年度績(jī)效考核與評(píng)估5.7績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷和提高。2.0范圍本管理規(guī)定適用于熙可集團(tuán)及各事業(yè)部/分公司/辦事處全體正式員工(EVA及EVACode目標(biāo)的設(shè)定方法另定)。

3.0職責(zé)權(quán)限3.1CEO：《績(jī)效管理制度》的審核批準(zhǔn)及修改、廢止的審核批準(zhǔn)；3.2各事業(yè)部總經(jīng)理：本事業(yè)部《績(jī)效管理實(shí)施方案》、流程和工具的審核批準(zhǔn)及修改、廢止的審核批準(zhǔn)；3.3人力資源總監(jiān)：《績(jī)效管理制度》的擬訂、修改；各事業(yè)部《績(jī)效管理實(shí)施方案》、流程和工具的審核批準(zhǔn)及修改、廢止的審核批準(zhǔn)（與事業(yè)部總經(jīng)理雙批）；3.4各事業(yè)部人力資源部門：設(shè)計(jì)、修訂績(jī)效管理實(shí)施方案、流程和工具，提供有關(guān)績(jī)效管理的咨詢，組織績(jī)效管理的實(shí)施；績(jī)效記錄的稽核及獎(jiǎng)懲；季度績(jī)效反饋記錄、年度績(jī)效評(píng)估記錄的保管；3.5直線經(jīng)理：執(zhí)行績(jī)效管理方案；對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行輔導(dǎo)溝通；對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行記錄、考核和反饋；對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行診斷，幫助員工提高績(jī)效。3.7員工：為自己設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，并實(shí)現(xiàn)即定目標(biāo)；在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中提高自己自我績(jī)效管理能力，按時(shí)提交自己的績(jī)效報(bào)告.5.1績(jī)效管理的目的5.1.1戰(zhàn)略目的：績(jī)效管理就是要確保組織內(nèi)的所有活動(dòng)都支持組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。5.1.2管理目的：為公司在多項(xiàng)管理決策（薪資管理決策、晉升決策、保留－解雇決策、臨時(shí)解雇、對(duì)個(gè)人績(jī)效的承認(rèn)等等）提供決策信息。開發(fā)目的：對(duì)員工進(jìn)行進(jìn)一步的開發(fā)，以使他們能夠有效地完成工作?？?jī)效管理系統(tǒng)并不僅僅是要指出雇員績(jī)效不佳的方面，同時(shí)還要找出導(dǎo)致這種績(jī)效不佳的原因所在，比如說(shuō)，存在技能缺陷、動(dòng)機(jī)問(wèn)題、或者是某些障礙抑制了雇員提高績(jī)效等等，然后尋求改善。

5.3績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定1、SMART原則2、《工作目標(biāo)考核表》、《績(jī)效行動(dòng)計(jì)劃表》3、績(jī)效目標(biāo)設(shè)定時(shí)應(yīng)參照4、在員工績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的過(guò)程中，要注意三個(gè)方面的內(nèi)容：

該員工基于此崗位，應(yīng)該擔(dān)負(fù)起的責(zé)任。

對(duì)上一級(jí)績(jī)效的貢獻(xiàn)。于流程的貢獻(xiàn)。5、所有經(jīng)審核同意后的《年度計(jì)劃表》的正本應(yīng)在人力資源部留存。5.4績(jī)效管理溝通（一）績(jī)效目標(biāo)設(shè)定時(shí)的溝通：1、《績(jī)效溝通記錄表1》2、最終形成：《崗位描述》《改進(jìn)及職業(yè)發(fā)展計(jì)劃》《年度計(jì)劃》（主要是《工作績(jī)效考核表》《績(jī)效行動(dòng)計(jì)劃表》、財(cái)務(wù)預(yù)算等）3、上述表單人力資源部留存5.5績(jī)效記錄（一）1、績(jī)效管理的一個(gè)很重要的原則就是沒(méi)有意外，即在年終考核時(shí)，經(jīng)理與員工不應(yīng)該對(duì)一些問(wèn)題的看法和判斷出現(xiàn)意外。一切都應(yīng)是順理成章的，經(jīng)理與員工對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。2、績(jī)效記錄：

《周工作總結(jié)》及相關(guān)反饋《月工作總結(jié)》及相關(guān)點(diǎn)評(píng)

季度及臨時(shí)《績(jī)效溝通記錄表2》的相關(guān)內(nèi)容

《獎(jiǎng)勵(lì)單》和《處罰單》有關(guān)績(jī)效的其他書面或電子文擋資料

5.6年度績(jī)效考核與評(píng)估（一）

1、有EVACode的員工：

EVA核算

工作績(jī)效考核（評(píng)估）：考核EVA目標(biāo)以外的工作業(yè)績(jī)，也是硬性考核部分（其中主管類員工的工作績(jī)效總分為：70%工作績(jī)效+30%管理績(jī)效）。

行為績(jī)效考核（評(píng)估）：主要評(píng)估員工行為是否符合企業(yè)的價(jià)值觀和用人標(biāo)準(zhǔn)，是軟性考核部分2、無(wú)EVACode的員工：

工作績(jī)效考核（評(píng)估）（含管理績(jī)效考核）：（同上）

行為績(jī)效考核（評(píng)估）：（同上）5.6年度績(jī)效考核與評(píng)估（二）上級(jí)考核1、每年度結(jié)束，直屬主管應(yīng)對(duì)下屬人員的EVA目標(biāo)達(dá)成、工作績(jī)效（含管理績(jī)效）、行為績(jī)效進(jìn)行考核2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是什么就按什么標(biāo)準(zhǔn)考核，有績(jī)效記錄的才可以作為考核依據(jù)。3、在直屬主管對(duì)其下屬進(jìn)行考核時(shí)，先由被考核者本人進(jìn)行自評(píng)，然后由其直屬主管對(duì)其進(jìn)行面對(duì)面考核，考核結(jié)果應(yīng)由雙方簽字認(rèn)可，如果被考核者對(duì)考核結(jié)果不認(rèn)同，則應(yīng)由考核人提交再上一級(jí)經(jīng)理簽字認(rèn)可。5.6年度績(jī)效考核與評(píng)估（四）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：杰出：遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于標(biāo)準(zhǔn)，有值得表彰的具體事例，沒(méi)有不符合標(biāo)準(zhǔn)之處超過(guò)預(yù)期：經(jīng)常性高于要求，能找出值得表彰的具體事例，沒(méi)有大的不符合標(biāo)準(zhǔn)之處符合預(yù)期：基本達(dá)到要求，需要改進(jìn)：經(jīng)常低于要求，有不符合要求的具體事例，但不多或不嚴(yán)重不滿意：有較多的不符合要求之處或有非常嚴(yán)重的不符合要求之處杰出：因該考核項(xiàng)目獲得過(guò)二次以上（含）嘉獎(jiǎng)以上（含）或者一次以上記功獎(jiǎng)勵(lì)，且不得因該考核項(xiàng)目得到過(guò)任何書面處罰超過(guò)預(yù)期：因該考核項(xiàng)目獲得過(guò)一次嘉獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)且不得因該考核項(xiàng)目得到過(guò)任何處罰需要改進(jìn)：因該考核項(xiàng)目得到過(guò)一次警告（含）以下書面處罰且不曾因該考核項(xiàng)目得到過(guò)任何獎(jiǎng)勵(lì)不滿意：因該考核項(xiàng)目得到過(guò)兩次警告（含）以上或者一次記過(guò)處罰且不曾因該考核項(xiàng)目得到過(guò)任何獎(jiǎng)勵(lì)5.6年度績(jī)效考核與評(píng)估（五）分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)：1、主管類員工的工作績(jī)效總分為：70%工作績(jī)效+30%管理績(jī)效2、項(xiàng)目上級(jí)主管同事下屬合計(jì)工作績(jī)效100%100%管理績(jī)效（主管類）70%30%100%行為績(jī)效（非主管類）70%30%100%行為績(jī)效（主管類）70%10%20%100%5.6年度績(jī)效考核與評(píng)估（七）管理績(jī)效：管理要素：計(jì)劃組織、協(xié)調(diào)控制/追蹤/執(zhí)行決策/指導(dǎo)部屬培育5.6年度績(jī)效考核與評(píng)估（八）申訴：1、在被考核人的直屬主管對(duì)其進(jìn)行考核或評(píng)估時(shí)，被考核人有權(quán)利表達(dá)自己的意見，對(duì)于考核人和被考核人的意見不能達(dá)成一致的情況下，考核結(jié)果應(yīng)由考核人報(bào)再上一級(jí)主管核決，核決結(jié)果一般為最終結(jié)果。被考核人對(duì)于核決結(jié)果仍不認(rèn)同的，可向人力資源部門提出申訴。申訴時(shí)需要提交《績(jī)效評(píng)估申訴表》及相關(guān)說(shuō)明材料。2、人力資源部在5個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)員工的申訴做出答復(fù)，如無(wú)大的出入，一般不得改變核決結(jié)果。3、如員工的申訴成立，必須改正申訴者的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，同時(shí)被考核人的上級(jí)主管、核決人的個(gè)人績(jī)效也將因此受到影響。5.6年度績(jī)效考核與評(píng)估（十一）項(xiàng)目人員的獎(jiǎng)金：1、項(xiàng)目員工參加項(xiàng)目的人員，由項(xiàng)目經(jīng)理另外提出項(xiàng)目獎(jiǎng)金。

2、

中的計(jì)算辦法執(zhí)行

3、無(wú)EVACODE的員工，除享受項(xiàng)目獎(jiǎng)金外，EVA獎(jiǎng)金按以下辦法執(zhí)行：