《勞動(dòng)合同法發(fā)展研究（7000字）【論文】》

PAGEPAGE10勞動(dòng)合同法實(shí)施中存在的問題及改進(jìn)建議摘要 I1緒論 11.1研究的目的和意義 11.1.1研究目的 11.1.2研究意義 21.2本文的框架結(jié)構(gòu) 22勞動(dòng)合同法實(shí)施中存在的問題 42.1勞動(dòng)合同法存在問題的背景 42.2勞動(dòng)合同法存在的問題 42.2.1勞動(dòng)合同法律適用規(guī)則非體系化 42.2.2勞動(dòng)合同法律適用的客觀連接點(diǎn)有待明確 52.2.3勞動(dòng)合同法律適用規(guī)則的順位不清 62.3勞動(dòng)合同法存在問題的原因 63勞動(dòng)合同法存在問題的對(duì)策 93.1加強(qiáng)宣傳教育 93.2規(guī)范完善相關(guān)法律條款 93.3加大加強(qiáng)政府介入力度 103.4轉(zhuǎn)變單位思路 113.5增強(qiáng)法律意識(shí) 124研究結(jié)論及建議 13參考文獻(xiàn) 141緒論1.1研究的目的和意義1.1.1研究目的勞動(dòng)合同法即《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》，是為了明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人權(quán)力和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、構(gòu)建和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系制定的法律。勞動(dòng)合同法訂立的初衷為完善勞動(dòng)合同制度。是協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系、規(guī)范勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除、終止等行為的法律制度，《勞動(dòng)法》條款僅17條，不能完全協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》制定了監(jiān)督制度和違反該法的法律責(zé)任，替代了原本的舊的勞動(dòng)合同制度。勞動(dòng)合同法明確規(guī)定雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)過程中的權(quán)利和義務(wù)。勞動(dòng)合同法規(guī)定雙方權(quán)利和義務(wù)，在合同的履行和發(fā)生糾紛過程中，明確規(guī)定雙方在訂立、履行、變更、解除、終止各階段的職責(zé)。勞動(dòng)合同法可以維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)勞動(dòng)者有知情權(quán)，終止勞動(dòng)合同法時(shí)用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付相應(yīng)的費(fèi)用，以保障弱勢(shì)群體——?jiǎng)趧?dòng)者的合法權(quán)益。勞動(dòng)合同法可以使得勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定。勞動(dòng)過程中，僅靠勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)已無法應(yīng)對(duì)新型勞動(dòng)關(guān)系的改變，經(jīng)濟(jì)體制的變化、國(guó)家新政策的調(diào)整、勞動(dòng)合同法促使勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定，維持勞動(dòng)者與用人單位關(guān)系處于一個(gè)平衡的狀態(tài)。在實(shí)施過程中勞動(dòng)合同法并非無可厚非，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、國(guó)家政策的調(diào)整，勞動(dòng)合同中越來越多的問題逐漸暴露出來，因此，認(rèn)真去分析勞動(dòng)合同法中存在的缺陷與不足，及時(shí)的修補(bǔ)與完善是一項(xiàng)不得不做的工作。1.1.2研究意義勞動(dòng)合同法維護(hù)了當(dāng)事人雙方合法權(quán)力和義務(wù)，并且重點(diǎn)是保護(hù)弱勢(shì)群體——?jiǎng)趧?dòng)者的合法權(quán)益，其立法宗旨就在于追求勞資雙方關(guān)系的平衡。自《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來，大多數(shù)企業(yè)遵守法律規(guī)范，完善勞動(dòng)規(guī)章制度，加強(qiáng)對(duì)員工的管理，但存在一些企業(yè)僅顧眼前利益，惡意剝削勞動(dòng)者的合法權(quán)益。2021年1月3日晚間，關(guān)于“拼多多23歲女員工加班后猝死”的消息在網(wǎng)絡(luò)上不脛而走，該女員工2019年7月入職拼多多，負(fù)責(zé)新疆買菜招商工作。2020年12月29日凌晨1:30，在與同事一起走路回家的路上捂腹，昏厥倒地，送往烏魯木齊本地醫(yī)院后經(jīng)6個(gè)小時(shí)搶救無效離世。此次事件充分反應(yīng)了用人單位對(duì)于法律的認(rèn)識(shí)不足，并未給予相應(yīng)的法律保障。只有正確認(rèn)識(shí)勞動(dòng)合同法的立法意義，增強(qiáng)勞動(dòng)法律意識(shí)，才能全面推進(jìn)法律實(shí)施，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。本文以勞動(dòng)合同雙方為研究對(duì)象，對(duì)勞動(dòng)合同法中一些漏洞和存在的問題做出說明，將對(duì)其提出一些合理化的建議，期望能為勞動(dòng)合同法發(fā)展提供一些借鑒。1.2本文的框架結(jié)構(gòu)本篇論文一共分為四章，第一章是緒論，是對(duì)全文內(nèi)容的總結(jié)和概括，起到總領(lǐng)全文的作用。第二章是勞動(dòng)合同法存在的問題。第三章是簡(jiǎn)述對(duì)這些問題的解決對(duì)策。第四章是總體的研究結(jié)論與建議。2勞動(dòng)合同法實(shí)施中存在的問題2.1勞動(dòng)合同法存在問題的背景隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展和完善，我國(guó)存在著多種經(jīng)濟(jì)成分共存的現(xiàn)狀，我國(guó)過去積累的歷史遺留問題和由于生產(chǎn)力過快發(fā)展產(chǎn)生的社會(huì)矛盾造成勞資關(guān)系更為復(fù)雜，不斷出現(xiàn)各種各樣的新式問題。勞動(dòng)合同法頒布于2008年1月1日，離現(xiàn)在已有13年的歷史，舊法已滿足不了新時(shí)代的需要，需對(duì)其進(jìn)行不斷的修改和完善。2020年一場(chǎng)突入其來的新型冠狀病毒感染的肺炎疫情席卷全國(guó)，造成了無數(shù)的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，造成企業(yè)發(fā)不了工資，需要裁減員工等情況，直接影響到企業(yè)的用工關(guān)系。2021年，中央政治局指出，要進(jìn)一步優(yōu)化生育政策，實(shí)施一對(duì)夫妻可以生育三個(gè)子女政策及配套支持措施。由此引發(fā)女性對(duì)就業(yè)歧視進(jìn)一步加重的擔(dān)憂，以及單位對(duì)女性員工生育的工資和產(chǎn)假不支持。2.2合同法中存在的問題2.2.1勞動(dòng)合同法律適用規(guī)則非體系化涉外的合同法的適用立法一直沒有得到立法者的足夠重視，一直處于與我國(guó)法律相抵觸的標(biāo)準(zhǔn)立法的邊緣。與系統(tǒng)的法律適用法體系相比，現(xiàn)行涉外勞動(dòng)合同法的適用規(guī)則分散在不同的實(shí)體法和法律標(biāo)準(zhǔn)的沖突中。《民法典》生效后，《民法通則》和《合同法》同時(shí)廢止?？梢哉f，現(xiàn)行立法并沒有通過有效整合法律資源，系統(tǒng)地確立《合同法》的適用，也沒有構(gòu)成外國(guó)雇傭合同法適用的專門立法。法官、仲裁員和當(dāng)事人難以選擇、適用和確定適用法律，難以依法保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。我國(guó)各省市對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)和保護(hù)水平各不相同，凸顯了對(duì)外勞動(dòng)合同系統(tǒng)法律適用規(guī)則的現(xiàn)實(shí)緊迫性。勞動(dòng)爭(zhēng)議案件不可避免地包括地方法規(guī)、政府法規(guī)和其他法律標(biāo)準(zhǔn)。法官在選擇與外國(guó)人有關(guān)的勞動(dòng)合同的適用法律時(shí)，需要考慮這些法律文件是否可以作為適用法律。如果政府選擇這個(gè)城市而不是哪個(gè)城市作為治理的基礎(chǔ)，那么，在一定程度上，它可能會(huì)影響國(guó)家法律的穩(wěn)定性和權(quán)威性，并受到外國(guó)工人或公司的質(zhì)疑。例如，北京和天津在上海之前就建立了外來務(wù)工人員的社會(huì)保險(xiǎn)制度，政策的同時(shí)實(shí)施導(dǎo)致了制度實(shí)施的混亂和對(duì)外來務(wù)工人員的理解的模糊。2.2.2勞動(dòng)合同法律適用的客觀連接點(diǎn)有待明確有效實(shí)施“最密切聯(lián)系地法”需要一個(gè)明確的客觀連接點(diǎn)。然而，我國(guó)實(shí)施“最密切聯(lián)系地”的規(guī)定并不全面，實(shí)質(zhì)性的連接點(diǎn)是模糊和有限的。在實(shí)踐中，各類的勞動(dòng)合同糾紛形式各異，勞動(dòng)者的工作場(chǎng)所和用人單位的主要工作場(chǎng)所不一定都與勞動(dòng)合同有著最密切的關(guān)系。以“勞動(dòng)者工作地”為例，“我國(guó)判斷實(shí)際溝通的法律標(biāo)準(zhǔn)不明確，導(dǎo)致很難識(shí)別實(shí)際聯(lián)系。不同的司法人員對(duì)實(shí)際通信的判斷標(biāo)準(zhǔn)不同，可能會(huì)造成不一致。如果僅適用《涉外民事關(guān)系法律適用》第43條的“勞動(dòng)者工作地法律”，那么中國(guó)企業(yè)雇用的工人在提供海外工作時(shí)，只能以外國(guó)法律為依據(jù)。如果一個(gè)工人在中國(guó)工作一段時(shí)間，在國(guó)外工作一段時(shí)間，勞動(dòng)合同的總內(nèi)容就會(huì)支離破碎，這是不合理的。2.2.3勞動(dòng)合同法律適用規(guī)則的順位不清涉外勞動(dòng)合同與普通勞動(dòng)合同一樣，包括工作性質(zhì)和地點(diǎn)、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)和勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)等內(nèi)容。這些內(nèi)容關(guān)系到勞動(dòng)力市場(chǎng)秩序和勞動(dòng)者權(quán)益?！斗蛇m用法解釋（一）》第10條規(guī)定，中國(guó)法律應(yīng)當(dāng)強(qiáng)制適用。但是，《勞動(dòng)法》第2條明確了中國(guó)勞動(dòng)法的區(qū)域效力和個(gè)人效力，因此中國(guó)勞動(dòng)者向國(guó)外提供勞務(wù)的情況可能被排除在中國(guó)勞動(dòng)法的保護(hù)范圍之外。涉外勞動(dòng)合同有中國(guó)勞動(dòng)者和中國(guó)企業(yè)聘用的外國(guó)勞動(dòng)者在中國(guó)境外提供勞務(wù)的形式。那么，這些情況應(yīng)該適用中國(guó)勞動(dòng)法還是外國(guó)勞動(dòng)法呢?《涉外民事關(guān)系法律適用法》和《法律適用法解釋（一）》沒有明確規(guī)定“意志自治”規(guī)則、“密切聯(lián)系地法”規(guī)則和強(qiáng)制性規(guī)范的適用順序。根據(jù)“特別法高于普通法”的法律適用原則，只要涉及到保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的問題，就可以適用強(qiáng)制性規(guī)范。因此，在強(qiáng)制性規(guī)范的前提下，“意志自治”規(guī)則和“密切聯(lián)系地法”的適用是否可能?按照“意志自治”和“最密切聯(lián)系法”的規(guī)定，是否適用外國(guó)法律解決涉外勞動(dòng)合同糾紛?2.3勞動(dòng)合同法存在問題的原因合同是什么？合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設(shè)立、變更、終止民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。由此可見主體之間的平等關(guān)系是多么的重要，只有主體雙方真正實(shí)現(xiàn)身份平等和意志自由時(shí)簽訂的合同才有可能真正的公平、公正。在勞動(dòng)力供大于求和勞資市場(chǎng)信息不透明等情況的存在，很難實(shí)現(xiàn)真正意義上的公平，這一點(diǎn)導(dǎo)致合同在履行過程中必然產(chǎn)生很多的問題。1.大環(huán)境影響惡劣。新中國(guó)從成立以來就一直以低廉勞動(dòng)力優(yōu)勢(shì)來贏得市場(chǎng)，低成本發(fā)展戰(zhàn)略已成為企業(yè)乃至國(guó)家之間的競(jìng)爭(zhēng)手段，這就導(dǎo)致對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的重視更甚于對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。就業(yè)市場(chǎng)是純粹的賣方市場(chǎng)，存在著你不愿意來總有人來干的現(xiàn)象，特別是新冠肺炎疫情以來，更是僧多粥少，甚至存在著名校畢業(yè)生在小企業(yè)打工，研究生跑腿送外賣等現(xiàn)象，這就造成了企業(yè)的有恃無恐，求職者變成了待宰的羔羊，只要不是拖欠工資嚴(yán)重，無論是沒有保險(xiǎn)還是實(shí)行996工作制，都默默忍受，更不會(huì)去維護(hù)自己合法的權(quán)益。這就造成了雙方地位懸殊，勞動(dòng)者和用人單位之間并不存在平等性，雖然說勞動(dòng)者有選擇單位的權(quán)利，但勞動(dòng)者卻沒有修改勞動(dòng)合同的權(quán)利，勞動(dòng)者只能選擇簽或者不簽，無法實(shí)現(xiàn)“平等自愿、協(xié)商一致”的原則。2.相關(guān)法律制度缺失或不完善。雖然法律條款中規(guī)定了相關(guān)制度和規(guī)定，但僅是相關(guān)主體應(yīng)履行的法律和義務(wù)，強(qiáng)制履行的措施很少，或違反的處罰措施太少或無關(guān)痛癢，助長(zhǎng)了企業(yè)的囂張氣焰；或單位太過于遵守老制度老規(guī)定，無法靈活變通，給相應(yīng)人員積極轉(zhuǎn)崗，造成人員結(jié)構(gòu)不合理。3.政府監(jiān)管不到位。著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家喬治.施蒂格勒曾對(duì)電力行業(yè)做過一個(gè)經(jīng)典研究：采取電力監(jiān)管的美國(guó)各州的電價(jià)普遍高于沒被監(jiān)管的各州，這就是著名的監(jiān)管俘獲理論，監(jiān)管者成了維護(hù)被監(jiān)管者利益的工具。在我國(guó)這種現(xiàn)象也極為常見，企業(yè)與政府機(jī)構(gòu)的關(guān)系比勞動(dòng)者更近，政府認(rèn)為企業(yè)會(huì)創(chuàng)造收益，提供稅收，給當(dāng)?shù)貛斫?jīng)濟(jì)效益，而當(dāng)?shù)貏趧?dòng)者卻源源不斷，在這種認(rèn)識(shí)下，政府會(huì)更偏向于企業(yè)，從而對(duì)權(quán)益受到損害的勞動(dòng)者睜一只眼閉一只眼。4.單位法制觀念即為淡薄，過于注重自己的利益。企業(yè)管理思路過于狹隘，采取資本主義剝削式的管理方式，拼命壓榨勞動(dòng)者的剩余勞動(dòng)力，采取同工不同酬方式，對(duì)編制不同的人員區(qū)別對(duì)待，造成編制人員不做事，做事人員不編制現(xiàn)象，極大損傷了非編人員的勞動(dòng)積極性，造成人員流失嚴(yán)重，反過來制約了企業(yè)的發(fā)展。單位的工會(huì)等組織形同虛設(shè)，僅僅單純成為發(fā)福利、組織單位文藝活動(dòng)的組織，并未能幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者，未能維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，并未對(duì)單位履行勞動(dòng)合同等情況進(jìn)行監(jiān)督。5.勞動(dòng)者法律意識(shí)淡薄、事后維權(quán)困難。勞動(dòng)者在簽訂合同時(shí)并未了解相關(guān)法律條款，而用人單位對(duì)工資收入、休息休假、加班時(shí)間等內(nèi)容并未明確規(guī)定或是采用行業(yè)最低標(biāo)準(zhǔn)，埋下事后勞動(dòng)爭(zhēng)議的隱患，造成離職時(shí)牽扯不清，被用人單位鉆空子，與實(shí)際情況并不相符，自己的切實(shí)利益受到損害。3勞動(dòng)合同法存在問題的對(duì)策3.1加強(qiáng)宣傳教育勞動(dòng)合同中用人單位與勞動(dòng)者的身份不可能真正的平等，但可以縮小兩者之間的差距，首先從思想上進(jìn)行轉(zhuǎn)變，比如加大對(duì)勞動(dòng)法的宣傳力度，在自媒體上宣傳勞動(dòng)法相關(guān)知識(shí)，分析典型案例，讓企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和普通民眾在耳濡目染中知法、懂法、守法，營(yíng)造貫徹落實(shí)勞動(dòng)法的良好氛圍。要有專門人員去企業(yè)定期普法宣傳，可以通過召開講座的方式，給管理者和勞動(dòng)者定向普及專業(yè)法律知識(shí)，還可以通過網(wǎng)絡(luò)匿名調(diào)查問卷等方式定期詢問、調(diào)研各企業(yè)政策的貫徹落實(shí)情況，評(píng)選出年度守法企業(yè)紅黑榜，推動(dòng)人性化企業(yè)評(píng)比等方式，對(duì)調(diào)查結(jié)果予以公開，賦予勞動(dòng)者選擇企業(yè)的權(quán)利，給企業(yè)一定的束縛力，改善其對(duì)待員工的方式，加大企業(yè)的人文關(guān)懷。3.2規(guī)范完善相關(guān)法律條款根據(jù)最新社會(huì)形勢(shì)的變化盡快出臺(tái)相應(yīng)的政策措施，加快推進(jìn)各項(xiàng)政策的落實(shí)情況，建立科學(xué)的企業(yè)管理章程，引進(jìn)先進(jìn)的管理模式和人性化的管理理念，企業(yè)的工會(huì)等組織在關(guān)鍵時(shí)刻要發(fā)揮重要作用，積極普及與員工切身利益相關(guān)的法律知識(shí)，比如加班工資的標(biāo)準(zhǔn)、不休年休假的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、女員工生育等方面的條款。在建立企業(yè)內(nèi)部制度的同時(shí)要設(shè)立企業(yè)內(nèi)審制度，對(duì)單位內(nèi)部職工福利的執(zhí)行情況定期監(jiān)督檢查，形成檢查記錄，杜絕形式主義，只搭空架子，工會(huì)在此時(shí)就要強(qiáng)化工作協(xié)調(diào)力，成為企業(yè)和勞動(dòng)者溝通的橋梁，遇到違規(guī)行為及時(shí)提醒相關(guān)部門改正，把問題遏制在萌芽中，真正做到大事化小、小事化了，內(nèi)部解決矛盾和問題。每個(gè)單位都存在一些歷史遺留問題，應(yīng)及時(shí)出臺(tái)相應(yīng)的解決辦法和措施，單位內(nèi)部也要有對(duì)應(yīng)的規(guī)章制度，比如某些事業(yè)單位因?yàn)榕f的體制留存了一大批閑人，光占編但不做事，遇到這種情況就可以對(duì)老舊人員上崗培訓(xùn)，幫助他們積極轉(zhuǎn)崗，做到人盡其用，在節(jié)約單位人力資源的同時(shí)，也讓老同志動(dòng)起來，跟上時(shí)代的節(jié)奏。3.3加大加強(qiáng)政府介入力度由于工會(huì)僅屬于單位內(nèi)部的一個(gè)部門，很多都是僅有一個(gè)職位，僅在發(fā)放職工節(jié)假日福利時(shí)發(fā)揮作用，且工會(huì)依靠單位發(fā)工資，事事偏向本單位，在此基礎(chǔ)上的維護(hù)廣大職工的利益很容易成為一句空談。僅靠單位內(nèi)部的監(jiān)督力量還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，政府在監(jiān)察用人單位是否按照勞動(dòng)法執(zhí)行的單位是勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)，同時(shí)也負(fù)責(zé)受理勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生的勞動(dòng)糾紛，督促用人單位和勞動(dòng)者依法辦理各種用工手續(xù)。另一個(gè)機(jī)構(gòu)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)則是調(diào)節(jié)、仲裁用人單位違反勞動(dòng)者合法權(quán)益的部分，屬于維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益不受侵犯的部門。但真正出現(xiàn)問題時(shí)，勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)卻很難監(jiān)管到。在單位不能很好執(zhí)行的情況下要加大勞動(dòng)監(jiān)管力度，廣開投訴渠道，鼓勵(lì)勞動(dòng)者通過撥打熱線電話、網(wǎng)站留言、上門傾訴等方式投訴用人單位，同時(shí)啟動(dòng)用人單位警告和黑名單制度，遇到違法事件積極快速處理，重拳打擊，一次警告、罰款、若多次發(fā)生類似事件的列入黑名單，向相關(guān)網(wǎng)站和媒體公布。與此同時(shí)要建立多部門聯(lián)動(dòng)機(jī)制，聯(lián)合稅務(wù)、社保、法院等部門橫向信息溝通，形成信息網(wǎng)絡(luò)，及時(shí)對(duì)勞動(dòng)者提出的問題進(jìn)行核實(shí)，快速反饋勞動(dòng)者提出的問題，增強(qiáng)勞動(dòng)者解決糾紛的信心。對(duì)合法權(quán)益受到侵害的勞動(dòng)者暢通救濟(jì)渠道，得到相應(yīng)的法律援助。政府部門要完善相應(yīng)預(yù)警機(jī)制，加大爭(zhēng)議調(diào)解力度，在解決用人單位和勞動(dòng)者糾紛時(shí)，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行干預(yù)，及時(shí)對(duì)用人單位違法行為進(jìn)行教育和糾正，部分嚴(yán)重行為還要加以懲罰。不能過于強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益而增加單位用工成本，同樣也不能為了維護(hù)單位利益而違背勞動(dòng)合同法平等、自由協(xié)商的原則，只有維持兩者的平衡，才能創(chuàng)造良好的社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)效益。3.4轉(zhuǎn)變單位思路有些用人單位還存在認(rèn)為嚴(yán)格遵循勞動(dòng)合同法會(huì)加大企業(yè)用人成本，不僅給企業(yè)管理帶來難度、還會(huì)影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。用人單位要積極轉(zhuǎn)變思路，跟上時(shí)代形勢(shì)，從剝削勞動(dòng)者的精細(xì)化管理方式轉(zhuǎn)向激勵(lì)性、人性化管理模式，與其不斷壓榨勞動(dòng)者剩余價(jià)值不如采取激勵(lì)手段，讓員工從不得不干到越來越想干，越來越愿意干。通過實(shí)行公平競(jìng)爭(zhēng)管理辦法，加大在工作中的公平力度，讓員工形成良好競(jìng)爭(zhēng)氛圍；對(duì)正式職工和派遣制員工實(shí)行同工同酬的管理方法，提高內(nèi)部部分員工積極性，穩(wěn)定人員結(jié)構(gòu)，減少人員流失，減少不斷培養(yǎng)新員工的成本；通過拓展員工的晉升通道，穩(wěn)定人員內(nèi)部結(jié)構(gòu)，從而達(dá)到雙贏的目的。從國(guó)際法上來看，勞動(dòng)者和用人單位間關(guān)系的平衡主要靠工會(huì)來發(fā)揮作用。我國(guó)勞動(dòng)法第六條規(guī)定：工會(huì)應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位依法訂立和履行勞動(dòng)合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機(jī)制，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。第七十八條規(guī)定，工會(huì)依法維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，對(duì)用人單位履行勞動(dòng)合同，集體合同的情況進(jìn)行監(jiān)督。工會(huì)應(yīng)積極發(fā)揮其重要作用，主動(dòng)參與用人單位管理，履行其職責(zé)，保護(hù)職工的合法權(quán)益，全力減少或避免侵權(quán)行為發(fā)生，以促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧，增加社會(huì)穩(wěn)定。3.5增強(qiáng)法律意識(shí)勞動(dòng)者要主動(dòng)掌握勞動(dòng)法相關(guān)知識(shí)，別等到權(quán)益受到侵害時(shí)還懵懂不知，凡涉及到簽字的時(shí)候比如在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)仔細(xì)看清條款，具體條款應(yīng)明確清楚，盡可能詳細(xì)具體，不能模糊不清、避重就輕，有爭(zhēng)議或不合理之處當(dāng)時(shí)就應(yīng)該指出，以免事后產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛。勞動(dòng)合同書除了交由用人單位保留外，勞動(dòng)者也應(yīng)該保留一份，避免在出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛時(shí)用人單位私自篡改合同。除了維護(hù)自己的合法權(quán)益外勞動(dòng)者應(yīng)自覺履行相應(yīng)義務(wù)，比如與用人單位解約要提早一個(gè)月，而且要交接清楚手中事項(xiàng)，避免到了關(guān)鍵時(shí)候因?yàn)樽约旱氖д`而造成自身權(quán)利受損。除了增強(qiáng)自身法律意識(shí)的同時(shí)，勞動(dòng)者也要增強(qiáng)自身的硬實(shí)力，用專業(yè)知識(shí)不斷武裝自己，培養(yǎng)終身學(xué)習(xí)的觀念，切勿因找到工作而懈怠放松，這樣只能人為刀俎我為魚肉，只有任人宰割的局面了，只有積極自我充電，增強(qiáng)與用人單位談判的籌碼，才能充分具有選擇工作的自由，才能實(shí)現(xiàn)用人單位與勞動(dòng)者真正意義上的對(duì)等，更好的保護(hù)自己。4研究結(jié)論及建議本文在大量檢索并閱讀有關(guān)參考文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)勞動(dòng)合同法中存在的問題及改進(jìn)措施進(jìn)行了深入的分析和