XX集團公司房地產(chǎn)開發(fā)部人力資源管理診斷報告(一)

ZZ集團公司房地產(chǎn)開發(fā)部

人力資源管理診斷報告機密2023/1/18重要說明本次匯報為中期匯報，所有觀點均非最終結(jié)論2023/1/18解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)2023/1/18收入不公平、員工缺乏發(fā)展動力是開發(fā)部目前暴露出來的兩個重要的問題，并會制約企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展73.52%的員工認(rèn)為公司分配制度不合理，54.34%的員工認(rèn)為目前人員缺乏發(fā)展動力，且54.95%的員工認(rèn)為分配制度不合理最可能制約開發(fā)部未來的發(fā)展資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷2023/1/18其中，收入的不公平感主要體現(xiàn)在三個方面：外部不公平、內(nèi)部不公平和自我不公平內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)作出的貢獻(xiàn)外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同自我公平，即同一企業(yè)中處于相同職位的員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比與自已的付出相比，近七成的員工對目前收入水平不滿意（55.25%）和很不滿意（12.79%）與公司其他人員相比，相當(dāng)多的員工對目前收入水平不滿意（44%）和很不滿意（13%）與公司外部相比，57%的員工對目前收入水平不滿意和18%的很不滿意薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平不固定，每個人不知道明年會拿到什么形式、多大數(shù)額的工資每個人不知道自己的努力程度和與之伴隨的績效產(chǎn)出如何與自己的薪酬掛鉤薪酬外部不公平，造成人員流失的隱患，并且影響外部人才引進薪酬內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加薪酬自我不公平，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷2023/1/18與同行業(yè)對比來看，開發(fā)部總體的工資標(biāo)準(zhǔn)屬于中等，目前的主要焦點是由于個人收入與所創(chuàng)造的價值不匹配引發(fā)了員工內(nèi)部不公平感和自我不公平感員工認(rèn)為一些部門的薪酬水平存在過高或過低的現(xiàn)象，導(dǎo)致內(nèi)部不公平感近8成的員工認(rèn)為個人努力程度對收入沒有影響，必然會引起績效高的員工的不滿資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷與我們相近的房地產(chǎn)公司相比，絕對收入并不算很低古語云：不患貧，而患不均。這里的不均并不是平均主義，而是每個人的貢獻(xiàn)要與其薪酬相對應(yīng)。即使開發(fā)部支付高于行業(yè)平均水平的工資，由于分配方式不合理，也起不到應(yīng)有的激勵作用注：根據(jù)2000年度的財務(wù)報表包括四項統(tǒng)籌，2000年的實際平均收入是7.09萬元銷售中心租賃公司行政后勤工程項目組規(guī)劃工程市場預(yù)算2023/1/18員工缺乏發(fā)展動力主要體現(xiàn)在兩方面：無法得到職位的提升與崗位的最優(yōu)配置，從而導(dǎo)致人不能盡其能，導(dǎo)致員工缺乏積極性和創(chuàng)造性資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷崗位不合適無法提升沒有必要為公司努力工作缺乏積極性和創(chuàng)造性人才沒有發(fā)展動力過九成的員工認(rèn)為自己的晉升機會不大近四成的員工不喜歡或者認(rèn)為不適合目前工作半數(shù)以上的員工認(rèn)為自己的才能在目前崗位沒有充分發(fā)揮2023/1/18員工發(fā)展動力不足的后果是相當(dāng)多的員工還不能把個人目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密的結(jié)合起來A有強烈的個人發(fā)展目標(biāo),不看重在公司的發(fā)展，將開發(fā)部作為培訓(xùn)中心,提高自身素質(zhì),等待機會。但機會未必是開發(fā)部的機會B有個人的發(fā)展目標(biāo),希望并相信隨開發(fā)部業(yè)務(wù)的發(fā)展自己也會有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與開發(fā)部的需要相符C無個人的發(fā)展想法,開發(fā)部很穩(wěn)定安逸,在開發(fā)部混下去個人發(fā)展設(shè)想員工的幾種心態(tài)BBBBAAAACCCC公司發(fā)展目標(biāo)68%的員工沒有把開發(fā)部的發(fā)展目標(biāo)與個人目標(biāo)結(jié)合在一起，需要加強引導(dǎo)資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷2023/1/18飽和階段介入階段成長階段成熟階段工作效率高低發(fā)展?jié)摿Ω叩驮趦A向流動的員工中，年富力強的人才所占比例很大，不利于開發(fā)部保持人力資本的存量和質(zhì)量傾向離開的員工中16.67%在46歲以上傾向離開的員工中20%在26-35歲之間傾向離開的員工中50%在36-45歲之間越是高素質(zhì)人才，越容易獲得選擇工作的機會，獲得的報酬越高，也就越容易離職開發(fā)部目前傾向離開的主要是成長和成熟階段的員工，這部分員工在開發(fā)部積累了豐富的行業(yè)經(jīng)驗，并且具有較強的工作能力，離職后容易找到滿意的工作。這部分人的離開，會帶走大量的公司資源，降低公司的競爭力。如果流向競爭對手，更會給公司巨大的打擊。開發(fā)部發(fā)展后勁不足資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷2023/1/18員工希望開發(fā)部有積極向上的價值取向，但是目前的企業(yè)風(fēng)氣卻不容樂觀員工積極進取員工積極性受挫人才流失人浮于事離開混日子不良組織氣氛問卷顯示開發(fā)部的員工傾向于積極向上的價值觀，然而目前在開發(fā)部衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)卻是權(quán)力大小和與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的好壞資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷2023/1/18出現(xiàn)以上問題題的一個重要要原因是開發(fā)發(fā)部長期以來來忽略了人力力資源的開發(fā)發(fā)與管理，人人力資源管理理還停留在簡簡單的人事管管理水平上傳統(tǒng)人事管理理現(xiàn)代人力資源源管理內(nèi)容管理方式理念檔案關(guān)系、人人事關(guān)系、勞勞動合同等簡簡單的事務(wù)性性工作工作涉及到從從人力規(guī)劃、、錄用、整合合、獎酬、調(diào)調(diào)控和開發(fā)的的全過程人事管理只是是人事部門的的管理，忽略略了高層經(jīng)理理人員與直線線人員的人事事管理職責(zé)注重級別人力資源的重重要性日益凸凸現(xiàn)，全員參參與人力資源源管理注重貢獻(xiàn)人力資源是一一種重要的稀稀缺資源，是是企業(yè)獲取競競爭優(yōu)勢的工工具以責(zé)任為中心心，心理契約約，發(fā)展個性性企業(yè)的競爭最最終會體現(xiàn)在在人才領(lǐng)域的的競爭，誰擁擁有優(yōu)秀的人人才，誰就會會在未來的競競爭中取勝人力資源是一一種成本的消消耗，人事管管理的任務(wù)是是控制這種成成本以權(quán)力為中心心，規(guī)范和制制約，壓仰個個性2023/1/5同時，，人力力資源源管理理部門門的職職能缺缺位直直接導(dǎo)導(dǎo)致了了人力力資源源管理理的效效用不不能充充分發(fā)發(fā)揮人力資資源部部職責(zé)責(zé)存在問問題目前的的人事事工作作中只只有事事務(wù)性性的執(zhí)執(zhí)行整體人人力資資源利利用效效率降降低建立人人力資資源管管理程程序開發(fā)/選擇擇人力力資源源管理理方法法監(jiān)控控/評評價價人人力力資資源源管管理理實實踐踐在涉及人人力資源源管理的的事務(wù)上上協(xié)助直直線管理理者不能參與與決策意意見，對對人力資資源管理理效果無無明確責(zé)責(zé)任高級專業(yè)業(yè)人員缺缺乏，難難以成為為高層管管理者的的決策參參謀2023/1/5目前的開開發(fā)部缺缺乏系統(tǒng)統(tǒng)的人力力資源管管理，無無法達(dá)到到吸引優(yōu)優(yōu)秀人才才、留住住優(yōu)秀人人才和發(fā)發(fā)展優(yōu)秀秀人才的的目的不能做到到：吸引優(yōu)秀人才才保留優(yōu)秀人才才發(fā)展優(yōu)秀人才才人事部門在招招聘中的參與與程度低，只只是一個簡單單的組織者，，無法提供專專業(yè)性的意見見，招聘的人人才質(zhì)量不能能得到保證不能根據(jù)個人人的發(fā)展意愿愿和組織的要要求把個人放放置到合適的的崗位上培訓(xùn)的針對性性不強缺少各類專業(yè)業(yè)人員的發(fā)展展通道考核制度不完完善，報酬與與績效脫鉤，，不能有效激激勵員工，員員工積極性不不高存在著因人設(shè)設(shè)崗而不是因因事設(shè)崗的現(xiàn)現(xiàn)象招聘考核激勵崗位設(shè)計培訓(xùn)與發(fā)展人員配置2023/1/5解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展總結(jié)2023/1/5開發(fā)部尚無無系統(tǒng)地根根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略制定相相應(yīng)的人力力資源規(guī)劃劃，目前懂懂經(jīng)營與管管理的復(fù)合合型人才欠欠缺人力資源規(guī)規(guī)劃，是指指根據(jù)組織織的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略、組織織目標(biāo)及組組織內(nèi)外環(huán)環(huán)境的變化化，預(yù)測未未來的組織織任務(wù)和環(huán)環(huán)境對組織織的要求，，為完成這這些任務(wù)和和滿足這些些要求而提提供人力資資源的過程程人力資源規(guī)規(guī)劃考慮的的因素：企業(yè)的發(fā)展展目標(biāo)人力資源的的代謝和替替換組織結(jié)構(gòu)的的變化是否合理利利用了現(xiàn)有有的員工？？是否有足夠夠的員工？？我們在人力力資源方面面的需求如如何？我們的人力力資源現(xiàn)狀狀如何？是否需要開開發(fā)現(xiàn)有的的員工技能能？不能回答：如何補足這這一差距？？員工認(rèn)為企企業(yè)目前需需要的人才才類型：資料來源：：開發(fā)部調(diào)調(diào)查問卷考慮不足：：2023/1/5人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃功功能能的的缺缺失失從從各各個個方方面面影影響響了了開開發(fā)發(fā)部部人人力力資資源源管管理理的的效效果果人力力規(guī)規(guī)劃劃引引導(dǎo)導(dǎo)各各項項人人力力資資源源管管理理活活動動的的目目標(biāo)標(biāo)，，無無目目標(biāo)標(biāo)的的管管理理活活動動等等于于沒沒有有管管理理崗位位職職務(wù)務(wù)規(guī)規(guī)劃劃人員員補補充充規(guī)規(guī)劃劃教育育培培訓(xùn)訓(xùn)規(guī)規(guī)劃劃人力力分分配配規(guī)規(guī)劃劃解決決開開發(fā)發(fā)部部定定崗崗定定編編問問題題中長長期期內(nèi)內(nèi)使使崗崗位位職職務(wù)務(wù)空空缺缺能能從從質(zhì)質(zhì)量量上上和和數(shù)數(shù)量量上上得得到到合合理理的的補補充充依據(jù)據(jù)公公司司發(fā)發(fā)展展的的需需要要，，為為公公司司培培養(yǎng)養(yǎng)當(dāng)當(dāng)前前和和未未來來所所需需要要的的各各級級合合格格人人員員依據(jù)據(jù)開開發(fā)發(fā)部部組組織織機機構(gòu)構(gòu)、、崗崗位位職職務(wù)務(wù)的的專專業(yè)業(yè)分分工工來來配配置置所所需需的的人人員員崗位位職職責(zé)責(zé)界界定定不不清清，，人人員員冗冗余余沒有有形形成成人人才才梯梯隊隊，，后后備備人人才才不不足足人員員素素質(zhì)質(zhì)不不高高，，缺缺少少發(fā)發(fā)展展動動力力人員員沒沒有有合合理理配配置置，，人人才才浪浪費費組成成部部分分作用用現(xiàn)狀狀51.87%的員工認(rèn)認(rèn)為部門門內(nèi)部職職責(zé)不清清將近九成成的員工工覺得目目前開發(fā)發(fā)部人員員素質(zhì)不不高40.64%的員工指指出目前前開發(fā)部部人員老老化，缺缺乏高層層次人才才資料來源源：開發(fā)發(fā)部調(diào)查查問卷問卷顯示示：2023/1/5解決方案案導(dǎo)讀問題剖析析問題呈現(xiàn)現(xiàn)人力資源源規(guī)劃人員配置置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展總結(jié)2023/1/5人員配置置的三種種模式行政配置置模式在高度集集中的體體制下，，人力資資源配置置都是通通過行政政計劃這這唯一的的手段來來實現(xiàn)的的。在人人力資源源的配置置上不論論是分配配的范圍圍、規(guī)模模、方式式，還是是用人的的數(shù)額、、設(shè)崗、、工資以以及調(diào)動動等都無無一例外外地由行行政計劃劃來確定定，員工工和企業(yè)業(yè)都被動動地附屬屬與行政政計劃，，缺乏自自主權(quán)。。市場配置模式式在自由的市場場條件下，人人力資源的配配置是通過市市場途徑來實實現(xiàn)的。企業(yè)業(yè)根據(jù)經(jīng)營狀狀況和經(jīng)濟發(fā)發(fā)展趨勢來決決定用什么人人，用多少人人，如何用人人，而員工則則根據(jù)自身的的條件和對企企業(yè)發(fā)展的判判斷來自由選選擇職業(yè)，沒沒有任何行政政約束。行政調(diào)控與市市場調(diào)節(jié)相結(jié)結(jié)合的模式企業(yè)面對市場場經(jīng)濟的要求求，考慮自身身現(xiàn)狀，基于于舊有行政干干預(yù)模式下形形成的人力資資源狀況，把把人力資源配配置到效率、、效益最優(yōu)的的環(huán)節(jié)中去，，并以此為基基礎(chǔ)，逐漸向向市場調(diào)節(jié)模模式過渡。2023/1/5開發(fā)部部的部部分人人員配配置沒沒有考考慮到到工作作和崗崗位需需要，，造成成人浮浮于事事的現(xiàn)現(xiàn)象工作崗位人要求設(shè)設(shè)崗要求人人的素素質(zhì)不稱職職，工工作無無法完完成成為冗冗員因人設(shè)設(shè)崗正常的的崗位位設(shè)置置和人人員安安排不正常常的崗崗位設(shè)設(shè)置和和人員安安排調(diào)查問卷顯顯示：65.3%的的員工認(rèn)為為,開發(fā)部部目前存在在人浮于事事的現(xiàn)象資料來源：：開發(fā)部調(diào)調(diào)查問卷2023/1/5人員職系結(jié)結(jié)構(gòu)不合理理，前期的的研發(fā)人員員與后期的的銷售人員員比較少，，中間部分分的生產(chǎn)人人員比較多多ZZ集團從前是是建筑公司司出身，受受這種歷史史背景的影影響，開發(fā)發(fā)部員工中中，熟悉生生產(chǎn)的員工工比較多，，懂經(jīng)營的的人才比較較少生產(chǎn)人員研發(fā)人員營銷人員生產(chǎn)人員研發(fā)人員營銷人員目前情況合理情況配備高素質(zhì)質(zhì)的研發(fā)人人員開發(fā)適適應(yīng)市場的的產(chǎn)品配備高素質(zhì)質(zhì)的市場人人員實現(xiàn)利利潤配備適度生生產(chǎn)人員人人員控制產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量在開發(fā)部發(fā)發(fā)展的初期期，房地產(chǎn)產(chǎn)市場還是是賣方市場場，只要生生產(chǎn)出房子子就不愁賣賣，因此形形成了以生生產(chǎn)為主的的橄欖型結(jié)結(jié)構(gòu)。未來來的市場是是買方市場場，應(yīng)該以以市場為導(dǎo)導(dǎo)向，加強強生產(chǎn)過程程的兩端，，優(yōu)化人員員結(jié)構(gòu)，提提高市場競競爭力2023/1/5銷售部門門實際運營營中，各各部門普普遍反映映人手不不足，這這也成為為制約開開發(fā)部長長期發(fā)展展的一個個關(guān)鍵因因素問卷顯示示40.64%的員工工認(rèn)為開開發(fā)部目目前缺乏乏高素質(zhì)質(zhì)人才，，同時，，各部門門均反映映本部門門人手不不足工程部門門營銷研究究與策劃劃水平下下降項目實施施過程中中，無法法保證質(zhì)質(zhì)量前期研究究人手不不足，為為后期運運作留下下隱患想發(fā)展，，可是沒沒干事兒兒的人啊?。∪鄙賹＜壹倚偷娜巳藛T，項項目可行行性研究究不細(xì)致致技術(shù)人員員大量時時間被事事務(wù)性工工作占用用，無法法投入質(zhì)質(zhì)量審核核監(jiān)督中中去每人負(fù)責(zé)責(zé)一個項項目的策策劃，投投入和競競爭對手手相比明明顯不足足資料來源源：開發(fā)發(fā)部調(diào)查查問卷，，訪談結(jié)結(jié)果前期部門門2023/1/5人才缺乏只是是一個方面，，很多時候同同時還存在人人才浪費，實實質(zhì)上是人才才結(jié)構(gòu)沒有得得到優(yōu)化配置置的結(jié)果人力沒有得到到有效地配置置,導(dǎo)致人力力資源未得到到合理使用和和充分發(fā)揮問題后果人才缺乏的同同時也在浪費費人才員工的穩(wěn)定性性弱，流動性性增強人力成本配置置不合理，不不能以高薪吸吸引頂尖人才才訪談得知，研研究生去做拆拆遷統(tǒng)計，大大學(xué)生被派去去做保潔2023/1/5目前開發(fā)部內(nèi)內(nèi)部的人才梯梯隊與人才儲儲備沒有建立立起來，不利利于企業(yè)的長長遠(yuǎn)發(fā)展企業(yè)未來發(fā)展展需求：拓寬寬經(jīng)營業(yè)務(wù)要要求進行人才才儲備缺乏人才儲備備缺乏人才梯隊隊有效人力資源源經(jīng)常處于過過度使用狀態(tài)態(tài)，缺乏知識識的更新及技技能的提高企業(yè)所急需的的人才常常緊緊缺，市場供供給較少激烈的環(huán)境競競爭實質(zhì)是人人才競爭不進行人才儲儲備不利于企企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)發(fā)展競爭對手采取取優(yōu)秀人力資資源的儲備戰(zhàn)戰(zhàn)略，進行人人才爭奪人才引進不足足，可供培養(yǎng)養(yǎng)的后備力量量不足中堅力量培養(yǎng)養(yǎng)不足，后勁勁缺乏高級人才面臨臨退休，出現(xiàn)現(xiàn)斷檔資料來源：開開發(fā)部調(diào)查問問卷2023/1/5解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展總結(jié)2023/1/5由于缺乏系統(tǒng)統(tǒng)科學(xué)的崗位位分析工作，，導(dǎo)致招聘工工作缺乏基礎(chǔ)礎(chǔ)崗位分析招聘崗位設(shè)計和分分析是人力資資源工作開展展的基礎(chǔ)，以以明確崗位的的工作職責(zé)和和工作范圍以以及對人員的的素質(zhì)要求招聘工作是一一項建立在崗崗位設(shè)計與崗崗位分析基礎(chǔ)礎(chǔ)上的系統(tǒng)性性工作，離開開了崗位設(shè)計計與崗位分析析，招聘工作作不可能得到到有效的開展展2023/1/5實際的招聘沒沒有解決企業(yè)業(yè)人才短缺的的現(xiàn)狀人力資源管理理基礎(chǔ)薄弱不能通過招聘聘滿足企業(yè)用用人需求招聘渠道單一一招聘針對性性不強人才市場上上吸引力低低內(nèi)部招聘較較少，以外外部招聘為為主，主要要來源是學(xué)學(xué)生開發(fā)部最需需要的管理理人才和技技術(shù)人才引引進力度不不夠公司氛圍影影響人才流流入對特殊人才才的招聘力力度不夠，，由于個別別人員的引引進效果不不理想而延延緩了高薪薪聘請高素素質(zhì)人才的的步伐缺乏招聘效效果考核引進人員質(zhì)質(zhì)量不高，，不能滿足足需要招聘中存在在照顧關(guān)系系戶的現(xiàn)象象導(dǎo)致人力資資本質(zhì)量降降低很多人才到到了公司轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)一圈就離離開了，原原因是覺得得在開發(fā)部部沒有什么么前途，一一些離開的的員工認(rèn)為為開發(fā)部的的氣氛過于于沉悶，像像養(yǎng)老院。。2023/1/5從目前開發(fā)發(fā)部人員基基本情況來來看，高級級人才的絕絕對數(shù)量還還遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后后于行業(yè)內(nèi)內(nèi)相似企業(yè)業(yè)，積極引引入高素質(zhì)質(zhì)人才是開開發(fā)部的當(dāng)當(dāng)務(wù)之急開發(fā)部由于于高級人才才絕對數(shù)量量少，同時時又面臨10個具有有高級職稱稱的人員退退休，高層層次人才儲儲備不足成成了制約企企業(yè)發(fā)展的的大問題。。資料來源：：外部調(diào)研研數(shù)據(jù)2023/1/5解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展展總結(jié)2023/1/5考評評的的目目的的是是使使員員工工的的績績效效得得到到真真實實的的評評價價，，然然后后借借助助有有效效的的激激勵勵手手段段使使員員工工產(chǎn)產(chǎn)生生滿滿意意感感人力力資資源源的的綜綜合合激激勵勵理理論論模模型型績效效考考評評的的準(zhǔn)準(zhǔn)確確與與否否是是員員工工滿滿意意度度的的因因素素之之一一員工工努努力力個人人能能力力素素質(zhì)質(zhì)工作作績績效效外在在獎獎賞賞內(nèi)在在獎獎賞賞滿意意感感對績績效效結(jié)結(jié)果果有有效效的的激激勵勵手手段段是是促促進進滿滿意意度度的的另另一一重重要要因因素素感覺覺到到的的公公平平獎獎賞賞2023/1/5考核核結(jié)結(jié)果果是是人人力力資資源源體體系系其其他他環(huán)環(huán)節(jié)節(jié)主主要要的的基基本本資資料料來來源源員工工有有效效性性：保保證證員員工工工工作作努努力力方方向向與與企企業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展目目標(biāo)標(biāo)相相一一致致人事事決決策策：為為員員工工加加薪薪、、晉晉升升和和獎獎勵勵提提供供依依據(jù)據(jù)員工工職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展：使使員員工工認(rèn)認(rèn)識識到到自自己己的的不不足足，，明明確確今今后后的的努努力力方方向向培訓(xùn)計劃劃和目標(biāo)標(biāo)：有利于于針對員員工的不不足開展展針對性性培訓(xùn)組織診斷斷：發(fā)現(xiàn)組組織中存存在的問問題考核考核工作作是人力力資源管管理鏈條條中一項項重要的的基礎(chǔ)工工作，缺缺乏有效效的考核核基礎(chǔ)，，人力資資源管理理體系將將失去真真實性和和有效性性。2023/1/5開發(fā)部考核核方式不科科學(xué)，沒有有真正意義義上的考核核，只有每每年一次的的年底考評評，無法實實現(xiàn)考核的的目的考核成了““走過場””、“形式式主義”，，無法有效效地把員工工的績效的的優(yōu)劣區(qū)分分開無法對績效效優(yōu)異者提提供更多的的機會，也也無法淘汰汰和鞭策不不合格的員員工，長此此下去，員員工的敬業(yè)業(yè)精神弱化化，形成不不良的組織織氣氛無法針對考考核結(jié)果決決定薪酬，，不能對績績優(yōu)的員工工進行充分分的激勵無法通過績績效考核建建立起組織織目標(biāo)和個個人發(fā)展目目標(biāo)的有機機聯(lián)系考核過程過于簡單，，流于形式式，年底每人寫寫一份工作作總結(jié)，交交給主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)評價后后，主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)再交給給經(jīng)理辦公公會決定考考核結(jié)果考核期限過過長，每年年年終考評評一次，無無法經(jīng)常性性跟蹤員工工的績效表表現(xiàn)并及時時反饋考核指標(biāo)主主觀性強，，不能全面面、真實地地衡量考評評者的業(yè)績績、能力和和態(tài)度考核結(jié)果沒沒有與其他他指標(biāo)掛鉤鉤2023/1/5考核結(jié)果不不能起到提提高員工績績效的作用用考核結(jié)果不不能起到公公平評價員員工績效的的作用考核結(jié)果差差別不大考核結(jié)果沒沒有與獎懲懲掛鉤考核結(jié)果缺缺乏有效的的溝通我表現(xiàn)到底底怎么樣?干好干壞一一個樣！員工需要了了解自身績績效被認(rèn)可可程度，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)需要考考核員工優(yōu)優(yōu)劣，然而而目前考核核結(jié)果基本本上沒有與與任何其他他指標(biāo)掛鉤鉤，無法起起到激勵和和約束的作作用考核不影響響收入，誰誰會在乎考考核結(jié)果上級公司布布置考核任任務(wù)人事部組織織各部門人人員進行考考核考核結(jié)果鎖鎖進保險柜柜目前考核的的整個程序序2023/1/5考核制度執(zhí)執(zhí)行不嚴(yán)肅肅，好的制制度沒有好好的效果國有企業(yè)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變過來的的開發(fā)部，，有詳盡的的制度，但是為什么么這么多制制度沒有取取得好的效效果呢？就是因為沒沒有嚴(yán)肅的的態(tài)度近六成的員員工認(rèn)為目目前開發(fā)部部對員工的的評價很不不公平有制度、沒沒執(zhí)行說你行，你你就行資料來源：：開發(fā)部調(diào)調(diào)查問卷2023/1/5解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展總結(jié)2023/1/5一般員工問題之一：目目前的崗薪工工資確定主要要考慮兩個方方面：是否有有管理職務(wù)和和工作年限的的長短，忽略略了崗位的內(nèi)內(nèi)在價值工資水平如果不能當(dāng)““官”，無無論工作業(yè)績績、工作技能能如何提高，，工資水平的的提高都有限限各崗崗位位之之間間的的相相對對價價值值沒沒有有體體現(xiàn)現(xiàn)出出來來。。各各崗崗位位對對企企業(yè)業(yè)的的貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)程程度度是是不不同同的的，，卻卻沒沒有有相相應(yīng)應(yīng)的的認(rèn)認(rèn)同同工資資級級別別的的確確定定更更多多的的是是根根據(jù)據(jù)工工作作年年限限，，這這種種年年功功序序列列的的直直接接影影響響就就是是鼓鼓勵勵員員工工““熬熬年年頭頭””，，提提高高技技能能顯顯得得并并不不重重要要官本本位位的的思思想想薪酬酬大大鍋鍋飯飯缺乏乏發(fā)發(fā)展展的的動動力力薪酬差距職責(zé)差距收入差距小，資歷是工資的主要因素不同崗位、不同級別權(quán)責(zé)差距大管理理職職務(wù)務(wù)2023/1/5問題題之之二二：：工工資資結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)不不合合理理，，當(dāng)當(dāng)月月工工資資比比重重過過小小，，無無法法起起到到持持續(xù)續(xù)的的、、直直接接的的激激勵勵作作用用按照照目目前前的的工工資資結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)，，扣扣除除了了養(yǎng)養(yǎng)老老保保險險、、住住房房基基金金、、醫(yī)醫(yī)療療保保險險、、失失業(yè)業(yè)保保險險四四項項統(tǒng)統(tǒng)籌籌之之后后，，每每月月員員工工的的固固定定收收入入較較少少。。雖雖然然說說年年底底兌兌現(xiàn)現(xiàn)和和管管理理費費用用節(jié)節(jié)余余等等形形式式增增加加了了員員工工的的收收入入，，但但是是受受落落袋袋為為安安心心理理的的影影響響，，員員工工的的不不安安全全感感導(dǎo)導(dǎo)致致了了對對現(xiàn)現(xiàn)有有薪薪酬酬水水平平的的不不滿滿意意2023/1/5問題題之之三三：：崗崗效效工工資資沒沒有有起起到到其其應(yīng)應(yīng)有有的的作作用用崗效效工工資資的的含含義義應(yīng)應(yīng)該該是是考考慮慮到到個個人人在在崗崗位位上上的的績績效效表表現(xiàn)現(xiàn)而而采采取取的的一一種種激激勵勵措措施施目前的的工資資體系系中雖雖然有有崗效效工資資，但但是了了采取取平均均發(fā)放放的形形式，，由于于缺乏乏考核核，沒沒有和和個人人的表表現(xiàn)掛掛鉤，，造成成了另另一種種大鍋鍋飯平均的的激勵勵等于沒有激激勵2023/1/5問題之之四：：薪酬酬制度度不透透明、、信息息不對對稱造造成員員工不不滿意意傾向向增加加無論是是否實實行保保密工工資，，工資制制度要透明明，并并且能能夠嚴(yán)嚴(yán)格來來執(zhí)行行，消消除制制度之之外的的隨意意化銷售中中心每每個月月都是是成千千上萬萬的拿拿提成成，是是怎么么算出出來的的？搞承包包的效效益好好時多多拿，，效益益不好好或者者收入入低于于其他他部門門的時時候，，為了了平衡衡，也也千方方百計計的增增加收收入，，制度度執(zhí)行行的嚴(yán)嚴(yán)肅性性跑哪哪里去去了？？員工的反應(yīng)銷售中心一線線人員拿提成成我們沒有意意見，后方人人員和我們做做同樣的活，，為什么拿得得比我們多各單位都是業(yè)業(yè)務(wù)流程中不不可分割的部部分，為什么么只有他們直直接和銷售收收入掛鉤？資料來源：開開發(fā)部調(diào)查問問卷2023/1/5其中，其他部部門的員工對對銷售中心的的意見較大………考慮到作為企企業(yè)的最終利利潤實現(xiàn)單位位，采取有針針對性的傾斜斜，調(diào)動銷售售人員的積極極性，縮小和和外部的差距距是目前銷售售中心采取底底薪+按照回回款額提成這這種工資結(jié)構(gòu)構(gòu)的主要原因因執(zhí)行效果銷售中心內(nèi)部部的大鍋飯沒沒有消除，一一些銷售中心心的二線人員員也采取和回回款額掛鉤的的辦法，但是是提成后的收收入超過部機機關(guān)從事相同同職能工作的的人員很多，，造成員工意意見較大初衷2023/1/5員工的觀點：：員工對崗位位的價值創(chuàng)造造與薪酬水平平的看法資料來源：開開發(fā)部調(diào)查問問卷1、誰為企業(yè)創(chuàng)造的價值高，誰就應(yīng)該獲得的回報高2、不管是什么人，市場經(jīng)濟應(yīng)該根據(jù)外部人才市場定價付酬3、大家都努力工作，就應(yīng)該獲得相同的報酬，不管在什么部門，從事什么工作87.91%38.14%19.53%2023/1/5員工的觀點：：員工認(rèn)為在在設(shè)定工資結(jié)結(jié)構(gòu)時，崗位位價值是首先先要考慮的因因素此圖采用百分分比排位資料來源：開開發(fā)部調(diào)查問問卷2023/1/5員工的的觀點點：應(yīng)應(yīng)該引引進浮浮動工工資大部分分員工工認(rèn)為為應(yīng)該該引入入浮動動工資資，并并且浮浮動工工資的的比例例在10%—30%之間間比較較合適適。設(shè)設(shè)立浮浮動工工資也也就是是績效效工資資的目目的是是體現(xiàn)現(xiàn)員工工工作作努力力程度度和因因此產(chǎn)產(chǎn)生的的績效效產(chǎn)出出。引引入浮浮動工工資可可以使使員工工的收收入與與績效效直接接掛鉤鉤，有有利于于促進進員工工努力力工作作。對于是是否應(yīng)應(yīng)該引引入浮浮動工工資，，員工工有以以下觀觀點：：是否應(yīng)應(yīng)該引引入浮浮動工工資浮動工工資占占工資資收入入的比比例資料來來源：：開發(fā)發(fā)部調(diào)調(diào)查問問卷2023/1/5解決方方案導(dǎo)讀問題剖剖析問題呈呈現(xiàn)人力資資源規(guī)規(guī)劃人員配配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與與發(fā)展展總結(jié)2023/1/5開發(fā)部部和員員工對對培訓(xùn)訓(xùn)的定定位不不正確確，僅僅將培培訓(xùn)作作為評評職稱稱的一一個條條件，，培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容容的設(shè)設(shè)計缺缺乏針針對性性培訓(xùn)需需求分分析制定培培訓(xùn)計計劃培訓(xùn)實實施培訓(xùn)成成果的的評價價員工是是否需需要培培訓(xùn)，，哪些些人需需要培培訓(xùn)什么人人可以以接受受培訓(xùn)訓(xùn)，多多長時時間開開展一一次培培訓(xùn)培訓(xùn)的的內(nèi)容容是什什么，，采用用什么么樣的的方式式培訓(xùn)的的效果果如何何，是是否滿滿足需需要，，是否否需要要再培培訓(xùn)員工沒有有自主的的提出培培訓(xùn)的要要求，開開發(fā)部也也沒有相相應(yīng)的調(diào)調(diào)查開發(fā)部內(nèi)內(nèi)部培訓(xùn)訓(xùn)力度不不夠，以以總公司司培訓(xùn)為為主培訓(xùn)的內(nèi)內(nèi)容不符符合員工工的需求求，僅僅僅是為了了應(yīng)付評評職稱的的需要只要參加加培訓(xùn)就就可以，，沒有人人在乎培培訓(xùn)結(jié)果果2023/1/5目前開發(fā)發(fā)部組織織的培訓(xùn)訓(xùn)不能充充分滿足足員工的的需求為員工提提供的培培訓(xùn)機會會少，一一些能力力強、有有發(fā)展?jié)摑摿Φ膯T員工由于于事務(wù)性性工作過過多，沒沒有時間間也沒有有機會參參加培訓(xùn)訓(xùn)，不利利于員工工個人和和開發(fā)部部整體的的長期發(fā)發(fā)展。員工迫迫切需需要參參加的的培訓(xùn)訓(xùn)員工參加過過的培訓(xùn)資料來源：：開發(fā)部調(diào)調(diào)查問卷為員工提供供有針對性性的教育機機會，是對對人才的一一種重視和和培養(yǎng)。然然而目前開開發(fā)部的培培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，，沒有完全全針對員工工對培訓(xùn)的的各種需求求，且只有有三成多的的員工認(rèn)為為目前接受受的培訓(xùn)對對自己幫助助很大。2023/1/5員工沒有接受受職業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃的指導(dǎo)，，不明確在開開發(fā)部的個人人發(fā)展方向錄用時無明確確的在開發(fā)部部發(fā)展方向的的指導(dǎo)上級與人員的的溝通不足，，缺乏對員工工發(fā)展的支持持和引導(dǎo)目前的崗薪制制不能鼓勵員員工自主學(xué)習(xí)習(xí)，提高技能能培訓(xùn)聘用使用考核激勵人員憑感覺摸摸索提高自己己,公司的培培訓(xùn)不滿足需需要未幫助員工很很好的分析自自身，考核績績效未成為引引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)并反饋個人感受不到到公司的關(guān)心心和指導(dǎo)，缺缺乏外在驅(qū)動動力沒有合理的激激勵措施，以以工作動力為為主的內(nèi)部驅(qū)驅(qū)動力不能持持久員工在開發(fā)部部發(fā)展方向不不明不知道何去何何從2023/1/5開發(fā)部為員工工提供的發(fā)展展機會不充足足，員工沒有有足夠的上升升空間，不利利于企業(yè)的長長期穩(wěn)定問卷顯示34.56%員員工認(rèn)為職位位晉升可以更更好的提高積積極性和創(chuàng)造造性問卷顯示43.37%的年輕員工(35歲以下下)認(rèn)為晉升機會會是選擇工作作的主要因素素員工有高的素素質(zhì)和好的心心愿，但是沒沒有得到充分分的激勵與發(fā)發(fā)展機會影響員工的積積極性，造成成人員流失隱隱患然而九成員工工認(rèn)為自己沒沒有什么機會會晉升資料來源：開開發(fā)部調(diào)查問問卷2023/1/5目前開發(fā)部各各部室主任/副主任實際際上從事的不不是真正意義義上的管理職職位，而是更更多地承擔(dān)了了技術(shù)主管的的任務(wù)現(xiàn)狀原因后果很多人數(shù)較少少的部門，全全部員工只有有5、6個人人，卻有2、、3個主任/副主任，中中高層管理群群體過于龐大大業(yè)績好、能力力突出的各類類專業(yè)的人員員沒有自己獨獨立的晉升渠渠道，他們被被提拔后只能能到管理崗位位任職專業(yè)人員到了了管理崗位上上變成了一個個“高級”的的技術(shù)人員，，而沒有發(fā)揮揮管理者應(yīng)有有的作用少了一個優(yōu)秀秀的專業(yè)人才才，卻多了一一個蹩腳的管管理者2023/1/5這種局面是由由于開發(fā)部單單軌晉升通道道造成的管理崗位有限限，無法滿足足所有人晉升升的需要缺乏多種晉升升通道，沒有有為專業(yè)人員員設(shè)置可供發(fā)發(fā)展的崗位不到管理崗位位，薪酬及待待遇再無提升升余地，職位位晉升是唯一一途徑只有到了管理理崗位才能有有所改變，影影響專業(yè)人人員專注于研研究，發(fā)展技技術(shù)，增強公公司技術(shù)實力力懂專業(yè)的人不不一定懂管理理，不是專業(yè)業(yè)技術(shù)優(yōu)秀的的人員都適合合走管理崗位位管理職位畢竟竟有限，滿足足不了發(fā)展需需求財務(wù)人員工程技術(shù)人員員行政人員各專業(yè)人員其他人員2023/1/5解決方方案導(dǎo)讀問題剖剖析問題呈呈現(xiàn)人力資資源規(guī)規(guī)劃人員配配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與與發(fā)展展總結(jié)2023/1/5總結(jié)：：目前前開發(fā)發(fā)部急急待解解決三三大矛矛盾激勵與與約束束不匹匹配利益與與貢獻(xiàn)獻(xiàn)不匹匹配發(fā)展愿愿望與與用人人機制制不匹匹配權(quán)力和和利益益下放放到個個人，，但是是沒有有相應(yīng)應(yīng)的監(jiān)監(jiān)督手手段個人的的職責(zé)責(zé)、能能力和和努力力程度度沒有有通過過收入入體現(xiàn)現(xiàn)出來來員工有有能力力、有有意愿愿為公公司創(chuàng)創(chuàng)造價價值，，但是是沒有有機會會考核薪酬設(shè)設(shè)計培訓(xùn)與與職業(yè)業(yè)生涯涯規(guī)劃劃2023/1/5解決方方案導(dǎo)讀問題剖剖析問題呈呈現(xiàn)2023/1/5開發(fā)部部發(fā)展展到今今天需需要轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變?nèi)巳肆Y資源管管理的的思路路人治的的特點點人為因因素太太多不不利于于企業(yè)業(yè)的進進一步步發(fā)展展易形成成集權(quán)權(quán)化、、隨意意性的的管理理揣摩領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)意意圖，，看上上級臉臉色行行事扼殺積積極性性和創(chuàng)創(chuàng)造性性，造造成人人才流流失規(guī)范化化管理理的特特點市場經(jīng)經(jīng)濟發(fā)發(fā)展的的必然然有章可可循，，有法法可依依目標(biāo)明明確，，利于于競爭爭信任員員工和和培養(yǎng)養(yǎng)員工工，利利于企企業(yè)的的進一一步發(fā)發(fā)展易形成成積極極進取取的良良好的的工作作氛圍圍人為企企業(yè)服服務(wù)企業(yè)為為人服服務(wù)2023/1/5開發(fā)部解解決人力力資源問問題的當(dāng)當(dāng)務(wù)之急急是設(shè)立立真正意意義上的的人力資資源部門門，并明明確其主主要職責(zé)責(zé)制定符合合公司戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)展展總體目目標(biāo)相適適應(yīng)的人人力資源源長期、、中期、、年度規(guī)規(guī)劃；根據(jù)公司司運行體體系要求求，完善善公司管管理架構(gòu)構(gòu)，合理理人員配配置，進進行職務(wù)務(wù)分析并并制定職職位說明明及有關(guān)關(guān)人力資資源管理理制度；；組織和實實施公司司人力招招聘、培培訓(xùn)、考考核、激激勵、薪薪酬、晉晉升等工工作；制定年度度人力資資源管理理計劃并并組織實實施；了解國家家及地方方勞動法法律關(guān)系系，處理理勞資關(guān)關(guān)系，辦辦理員工工勞動合合同、社社會保障障等工作作。對派往子子公司的的產(chǎn)權(quán)代代表、董董事，對對分/子子公司的的高級管管理人員員制定績績效評價價體系；；建立公司司中高層層后備力力量檔案案，并提提出其職職業(yè)生涯涯計劃；；推進干部部改革，，實現(xiàn)與與人才市市場的接接軌；并并關(guān)注人人力市場場動態(tài)，，定期組組織調(diào)研研，并提提供調(diào)研研報告；；處理員工工關(guān)系，，解決糾糾紛；關(guān)關(guān)注員工工動態(tài)，，促進內(nèi)內(nèi)部溝通通。2023/1/5確定公司司培訓(xùn)需需求，負(fù)責(zé)公司司員工培培訓(xùn)工作作的實施施負(fù)責(zé)培訓(xùn)訓(xùn)課程的的立項、、開發(fā)教教材和確確定講師師負(fù)責(zé)培訓(xùn)結(jié)結(jié)束后的評評估工作參與公司員員工職業(yè)生生涯設(shè)計在職責(zé)明確確的基礎(chǔ)上上合理分工工，保證人人力資源部部門的崗位位配置充足足、高效負(fù)責(zé)公司人人力資源規(guī)規(guī)劃和開發(fā)發(fā)工作負(fù)責(zé)公司招招聘規(guī)劃薪酬福利規(guī)規(guī)劃業(yè)績評估與與激勵機制制設(shè)計人員培訓(xùn)與與發(fā)展規(guī)劃劃員工關(guān)系管管理工資管理，，包括工資資核定、獎獎金分配以以及各種月月度、年度度報表及審審批單的編編制。工資核算，，建立職工工收入臺帳帳核定各項保保險基數(shù)，，上報報表表及審批單單勞資合同及及用工管理理人力資源部部長薪酬管理培訓(xùn)管理人事管理負(fù)責(zé)公司員員工的招聘聘工作，并并進行人事事調(diào)配對公司員工工業(yè)績進行行考核、建建立考核檔檔案定期提供公公司人員結(jié)結(jié)構(gòu)分布狀狀況負(fù)責(zé)員工晉晉升的管理理職稱管理，，組織、申申報各類人人員的報名名與評審，，職稱統(tǒng)計計2023/1/5開發(fā)部人力力資源體系系建立的原原則：以人人為本，企企業(yè)與人互互動服務(wù)，，強化制度度建設(shè)和執(zhí)執(zhí)行原則一：人人力資源管管理的目標(biāo)標(biāo)從開發(fā)部部整體經(jīng)營營目標(biāo)出發(fā)發(fā)進行考慮慮原則二：通通過定崗定定編，優(yōu)化化人才結(jié)構(gòu)構(gòu)原則三：立立足于開發(fā)發(fā)部目前狀狀況考慮其其可行性原則四：以以薪酬考核核制度為核核心，立足足于績效體體系原則五：以以員工培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)展為宗宗旨，致力力于建立優(yōu)優(yōu)秀員工隊隊伍2023/1/5人力資源體體系中各個個組成部分分要有機地地結(jié)合在一一起人力規(guī)劃招聘考核培訓(xùn)發(fā)展外部供給內(nèi)部供給人才需求薪酬晉升內(nèi)部需求激勵2023/1/5解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展展2023/1/5有針對性地地進行人力力資源規(guī)劃劃，從開發(fā)發(fā)部長遠(yuǎn)發(fā)發(fā)展角度建建設(shè)高素質(zhì)質(zhì)員工隊伍伍規(guī)劃目標(biāo)壯大前期開開發(fā)隊伍強化營銷和和銷售有效制約和和激勵整體建議加強人員培培訓(xùn)、發(fā)展展，提高招招聘質(zhì)量，，加大招聘聘力度加大營銷隊隊伍和技術(shù)術(shù)隊伍建設(shè)設(shè)建立完善的的考核機制制，以識別別績效優(yōu)異異的員工2023/1/5人力資源規(guī)規(guī)劃的出發(fā)發(fā)點是針對對目前人員員存量與未未來企業(yè)發(fā)發(fā)展中人員員需求的差差距制定補補足計劃分析目前人人力資源狀狀況，清楚楚目前人員員存量的優(yōu)優(yōu)勢和劣勢勢制定未來發(fā)發(fā)展規(guī)劃，，考察當(dāng)前前人力狀況況與未來需需求的人力力狀況之間間的關(guān)系如果存在差差距，則制制定一個有有效的計劃劃來彌補這這種差距短缺過剩招聘裁員人力資源規(guī)規(guī)劃通過定崗定定編來實現(xiàn)現(xiàn)2023/1/5解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展展2023/1/5進行系統(tǒng)的工工作分析，明明確崗位職責(zé)責(zé)，合理有效效地進行崗位位分工使招聘工作有有據(jù)可依，規(guī)規(guī)范運作使工作分配更更具科學(xué)性，，系統(tǒng)性確定工作要求求，以建立適適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與與培訓(xùn)內(nèi)容；；確定工作之間間的相互關(guān)系系，以利于合合理的晉升、、調(diào)動與指派派；為制定考核程程序及方法提提供依據(jù)為改進工作方方法積累必要要的資料，為為組織的變革革提供依據(jù)為確定組織的的人力資源需需求、制定人人力資源計劃劃提供依據(jù)工作分分析的的目的的：2023/1/5工作分析析的內(nèi)容容基本資料料工作描述述任職資格格說明工作環(huán)境境職務(wù)名稱稱直接上級級職位所屬部門門工資等級級工資水平平所轄人員員定員人數(shù)數(shù)工作性質(zhì)質(zhì)工作場所所工作環(huán)境境的危險險性職業(yè)病工作時間間特征工作的均均衡性工作環(huán)境境的舒服服程度工作概要要工作活動動內(nèi)容工作職責(zé)責(zé)工作結(jié)果果工作關(guān)系系最低學(xué)歷歷工作的年年限和經(jīng)經(jīng)驗一般能力力興趣愛好好個性特征征性別、年年齡特征征體能要求求2023/1/5解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展2023/1/5根據(jù)工作分析析結(jié)果，結(jié)合合公司目前人人力需求開展展招聘工作原則“公開”、““平等”、““高效”、““擇優(yōu)”招聘需求現(xiàn)有職位的空空缺業(yè)務(wù)擴大的需需要公司對組織機機構(gòu)有所調(diào)整整的需要調(diào)整不合格的的員工隊伍為確保公司發(fā)發(fā)展所需的人人才儲備急需的外來資資深人士突發(fā)的人員需需求招聘形式內(nèi)部招聘（競競聘）外部招聘（競競爭對手處挖挖人、校園招招聘、人員推推薦、獵頭公公司與人才市市場）2023/1/5人員招聘工作作責(zé)任的劃分分制定整體用人人計劃辦理招聘廣告告的審批手續(xù)續(xù)招聘廣告的聯(lián)聯(lián)系刊登應(yīng)聘信件的登登記筆試組織公司情況介紹紹體格檢查和背背景調(diào)查正式錄取通知知的發(fā)放辦理錄取報到到手續(xù)負(fù)責(zé)錄用人員員的培訓(xùn)招聘計劃的制制定和報批招聘崗位要求求的填寫新崗位職務(wù)說說明的撰寫筆試考卷的設(shè)設(shè)計應(yīng)聘人員的初初選面試和候選人人員的確定人力資源部門門的內(nèi)容和職職責(zé)用人部門的內(nèi)內(nèi)容和職責(zé)2023/1/5內(nèi)部招聘流程程發(fā)布內(nèi)部招聘聘信息應(yīng)聘者前來應(yīng)應(yīng)聘人力資源部初初步篩選合格主管領(lǐng)導(dǎo)/經(jīng)經(jīng)理辦審批面試甄選小組組面試按崗位要求評評估必要測試合格不進行人事調(diào)調(diào)動否是同意否是公布人事調(diào)動動名單辦理調(diào)動手續(xù)續(xù)否是是2023/1/5外部招招聘流流程發(fā)布招招聘信信息應(yīng)聘者者前來來應(yīng)聘聘合格者者主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)/經(jīng)理理審批批面試小小組復(fù)復(fù)試按崗位評估估辦理入職手手續(xù)、確定定試用目標(biāo)標(biāo)試用期考察察辦理轉(zhuǎn)正手手續(xù)不合格者勉強合格者者人力資源部部初試是否接受決定錄用輸入外來人人才儲備庫庫否是否是人力資源部部初步篩選選不錄用體檢合格合格者勉強合格者者不合格者不合格者合格者必要測試2023/1/5解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展2023/1/5考核核驅(qū)驅(qū)動動著著整整個個人人力力資資源源管管理理流流程程的的運運行行，，對對人人力力資資源源管管理理的的順順利利進進行行有有重重大大意意義義招聘聘個人人發(fā)發(fā)展展職責(zé)責(zé)任任命命業(yè)績績評評估估招聘聘的的類型型和和人人數(shù)數(shù)進行行必必要要的的職職位位重組組以以滿滿足足晉晉升升或解解聘聘的的目目標(biāo)標(biāo)依據(jù)據(jù)考考核核結(jié)結(jié)果果發(fā)發(fā)放放績績效效工工資資使直直線線主主管管能能更更好好地地提提供供指指導(dǎo)導(dǎo)員員工工使員員工工能能更更好好的的挖挖掘掘自自身身的的培培訓(xùn)訓(xùn)需需求求對人人力力和和現(xiàn)現(xiàn)有有的的職職責(zé)責(zé)/任任務(wù)進進行行評評估估找出出有有潛潛力力的的員員工工薪酬酬組織織設(shè)設(shè)計計2023/1/5考核體體系設(shè)設(shè)計的的原則則客觀性性原則則全面性性原則則相關(guān)性性原則則效率性性原則則針對性性原則則能夠定定量的的指標(biāo)標(biāo)盡量量量化化，不不能定定量的的指標(biāo)標(biāo)通過過詳細(xì)細(xì)、全全面的的描述述定性性的分分析，，使主主觀性性盡可可能降降低通過不同同的考核核人員（（上級、、同級、、下級、、自身）），不同同的考核核維度（（態(tài)度、、能力、、業(yè)績）），全面面反映考考核對象象的情況況每類考核核人員只只針對熟熟悉并有有密切關(guān)關(guān)系的部部分對考考核對象象進行考考核，例例如同級級部門管管理者考考核周邊邊績效，，同事考考核合作作精神，，下級考考核管理理能力等等在較少的的時間、、人力投投入的條條件下，，取得較較為客觀觀的考核核結(jié)果對于不同同職位、、不同部部門的考考核對象象，各考考核主體體（上級級、同級級、下級級、自身身）評價價結(jié)果權(quán)權(quán)重不同同，各考考核維度度（態(tài)度度、能力力、業(yè)績績）所占占比例不不同2023/1/5開發(fā)部建建立考核核體系要要解決幾幾個重要要問題獲取對系系統(tǒng)的支支持選擇適當(dāng)當(dāng)?shù)脑u價價工具選擇評定定者應(yīng)用考核核結(jié)果保證評估估公平獲取高層層管理者者的支持持獲取直線線經(jīng)理的的支持尋求員工工的投入入注重實用用性成本（開開發(fā)成本本、執(zhí)行行成本））與考評評效益成成比例根據(jù)工作作性質(zhì)的的不同采采取不同同的考核核方式?jīng)Q定上級級、下級級、同事事、自我我評價的的范圍以以及權(quán)重重根據(jù)不同同考核對對象的工工作性質(zhì)質(zhì)確定不不同的考考核頻率率考核結(jié)果果沒有應(yīng)應(yīng)用等于于沒有考考核將考核結(jié)結(jié)果應(yīng)用用于薪酬酬、晉升升等不同同方面對不同人人考核雖雖然采用用不同方方式，但但是要保保持相同同的尺度度，不允允許特殊殊照顧建立員工工投訴系系統(tǒng)，保保證評估估的公平平性2023/1/5整個公司司從上而而下建立立起全面面考核的的觀念，，健全各各項考核核制度，，完善各各層次人人員的考考核職能能合理授權(quán)，推推動考核制度度建立制定具體制度度，組織考核核的執(zhí)行直線主管高層領(lǐng)導(dǎo)人力資源部積極配合人事事部門，貫徹徹本部門的考考核工作設(shè)定目標(biāo)執(zhí)行考核普通員工認(rèn)真對待和執(zhí)執(zhí)行考核有效反饋人事決策改進建議2023/1/5不同考核對象象的考核主體體與考核頻率率上級考核同級考核下級考核總經(jīng)理100%高層管理人員（不含總經(jīng)理）50%30%20%職能部門負(fù)責(zé)人50%30%20%科員70%30%工人100%考核頻率采取季度考核核的方式，一一年四次，這這樣既可以避避免月度考核核導(dǎo)致的考核核成本加大弊弊端，也避免免了因為考核核期限過長造造成的員工績績效不能及時時反饋的弊端端季度考核與年年度考核結(jié)合合2023/1/5不同考核對象象、不同維度度的指標(biāo)權(quán)重重考核總體維度度能力考核業(yè)績考核態(tài)度考核從工作過程中展現(xiàn)的能力體現(xiàn)從工作結(jié)果體現(xiàn)從工作過程角度體現(xiàn)要基于不同崗崗位的特點設(shè)設(shè)置指標(biāo)的權(quán)權(quán)重2023/1/5考核因素定定義表態(tài)度考核積極性協(xié)作性

是否主動協(xié)助上級、同事做好工作是否能保持與同事良好的合作關(guān)系責(zé)任性

對工作的失誤是否往往逃避責(zé)任或辯解對上司是否有敷衍的現(xiàn)象紀(jì)律性是否能遵守工作規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)，以及其他規(guī)定是否能夠保守公司的秘密與技術(shù)成果業(yè)績考核是否積極地地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)務(wù)、工作上上所需要的的知識對工作是否否有抵觸情情緒、嚴(yán)重重程度如何何是否主動承承擔(dān)一些額額外任務(wù)是否經(jīng)常提提出新的思思路和合理理化建議任務(wù)績效管理績效周邊績效從本職任務(wù)務(wù)完成結(jié)果果角度評價價從管理工作作的結(jié)果角角度評價從對相關(guān)部部門服務(wù)的的結(jié)果角度度評價2023/1/5能力考核知識學(xué)習(xí)力理解判斷力

開拓創(chuàng)新力協(xié)調(diào)交涉力指導(dǎo)統(tǒng)帥力溝通協(xié)調(diào)服務(wù)溝通監(jiān)督指導(dǎo)

是否具備本職工作所必需的管理理論和知識能否快速吸收并掌握新的理論和方法能否準(zhǔn)確理解上級的意圖和指示，并在職權(quán)范圍內(nèi)作出行動，能否對工作中出現(xiàn)的問題，迅速把握其實質(zhì)，隨機應(yīng)變，作出正確的判斷與決定，進而適宜地予以處理是否勤于思考，善于捕捉各種信息，不斷提出新的工作方法能否創(chuàng)造性地解決工作中的問題

能否清晰、正確的表達(dá)自己的意圖，說服對方，有效實現(xiàn)目標(biāo)能否在上下級之間進行有效的口頭或書面溝通在交涉過程中能否求同存異，避免沖突，減少摩擦

是否掌握下屬的能力與性格，合理地分配任務(wù)，組織、統(tǒng)一下屬去實現(xiàn)目標(biāo)能否與下屬保持良好的關(guān)系

能否站在公司的立場上，選擇有效的溝通方法，協(xié)調(diào)處理本部門與相關(guān)部門間的工作關(guān)系，正確解決工作中遇到的問題能否提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)

能否經(jīng)常與下屬進行有效的溝通；能否根據(jù)下屬的個性和能力合理地給予及時必要的指導(dǎo)；是否關(guān)心下屬的自身發(fā)展，并經(jīng)常提出改進的要求或建議說明：以以上指標(biāo)標(biāo)除溝通通、協(xié)調(diào)調(diào)、服務(wù)務(wù)由相關(guān)關(guān)部門或或同事考考核，溝溝通、監(jiān)監(jiān)督、指指導(dǎo)由下下級考核核外，其其他指標(biāo)標(biāo)均由直直接上級級考核。。考核因素素定義表表（續(xù)））2023/1/5總經(jīng)理董事會考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度度：績效（業(yè)業(yè)務(wù)績效效、管理理績效））能力注：任務(wù)務(wù)績效中中的財務(wù)務(wù)指標(biāo)是是否決性性指標(biāo)權(quán)重：100%考核結(jié)果果應(yīng)用：：與年底獎獎金掛鉤鉤考核頻率率：每年考核核一次總經(jīng)理由由董事會會考核2023/1/5對中高層管理理者（總經(jīng)理理除外）的評評價采取360度的考評評方法，考核核主體的考核核維度及權(quán)重重各有不同相關(guān)部門副總/部門經(jīng)經(jīng)理相關(guān)部門下級人員上級業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)配合考評考評考評考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)指導(dǎo)主要維度：績績效（任務(wù)績績效、周邊績績效、管理績績效），能力力（管理能力力、專業(yè)知識識技能）權(quán)重：50%主要維度：績績效（周邊績績效）權(quán)重：30%主要維度：能能力（管理能能力）權(quán)重：20%考核結(jié)果應(yīng)用用：季度業(yè)績考核核與每月績效效工資掛鉤，，年底整體考考核與晉升/晉級和培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)展掛鉤考核頻率：每季一次，年年底一次2023/1/5對科員采取直直接上級和同同事考核方法法，考核主體體的考核維度度及權(quán)重各有有不同同級人員被考評人員上級業(yè)務(wù)協(xié)作考評考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度：績績效（任務(wù)績績效），態(tài)度度（考勤、紀(jì)紀(jì)律性、服務(wù)務(wù)態(tài)度、合作作精神），能能力（專業(yè)知知識技能）權(quán)重：70%主要維度：態(tài)態(tài)度（服務(wù)態(tài)態(tài)度、合作精精神）權(quán)重：30%考核結(jié)果應(yīng)用用：季度績效考核核與每月績效效工資掛鉤，，整體考核年年底獎金與職職稱評定、晉晉升/晉級掛掛鉤考核頻率：每季一次，年年底一次2023/1/5對工人的評價價應(yīng)采取直接接上級考評方方法被考評人員上級考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)工人考核主要要維度：績效效（工時考核核），態(tài)度（（考勤、紀(jì)律律性、服務(wù)態(tài)態(tài)度、合作精精神），能力力（專業(yè)知識識技能）權(quán)重：100%考核結(jié)果應(yīng)用用：每季績效考核核與每月績效效工資掛鉤，，年底整體考考核與晉級和和年終獎金掛掛鉤考核頻率：每季度一次，，年底一次2023/1/5考核結(jié)結(jié)果的的確定定上級考考核分分?jǐn)?shù)=考核結(jié)結(jié)果+×權(quán)重同級考考核分分?jǐn)?shù)+×權(quán)重下級考考核分分?jǐn)?shù)×權(quán)重能力指指標(biāo)+×權(quán)重態(tài)度指指標(biāo)+×權(quán)重業(yè)績指指標(biāo)×權(quán)重考核結(jié)結(jié)果實實行強強制分分布，從而避避免考考核失失效的的現(xiàn)象象2023/1/5考核結(jié)結(jié)果作作為確確定員員工績績效工工資的的依據(jù)據(jù)季度考考核結(jié)結(jié)果月收入入=收入+年底獎獎金固定工工資+績效工工資年度考考核結(jié)結(jié)果主要體體現(xiàn)在在崗位位價值值和技技能上上2023/1/5考核的的結(jié)果果作為為人員員變動動的根根本依依據(jù)可明明確確地地包包括括諸諸如如領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)能能力力、、智智力等特有有品質(zhì)基于業(yè)績績考核得得分，強強調(diào)結(jié)結(jié)果/成成就高表現(xiàn)尚可可者考慮發(fā)展展中低業(yè)績不佳者給予警告告，提供供有針對性的發(fā)發(fā)展支持持失敗者淘汰出局局表現(xiàn)一般般者保留原位位低中高中堅力量量:進入下一一個發(fā)展展機會中堅力量量:計劃提拔拔，并特特殊指導(dǎo)導(dǎo)超級明星:多方向快速速提升業(yè)績能力潛力2023/1/5解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展展2023/1/5薪酬體系設(shè)設(shè)立的原則則是以崗位位評價為基基礎(chǔ)，綜合合考慮其他他因素得到到一個持續(xù)續(xù)、全面反反映個人對對企業(yè)貢獻(xiàn)獻(xiàn)的補償計計劃員工績效職務(wù)技能高高低工作環(huán)境企業(yè)價值觀觀工齡企業(yè)齡齡企業(yè)負(fù)擔(dān)能能力地區(qū)與行業(yè)業(yè)薪酬勞動力市場場崗位評價外在因素內(nèi)在因素薪酬的實質(zhì)質(zhì)是企業(yè)對對員工貢獻(xiàn)獻(xiàn)的一種補補償，因此此，薪酬制制定要全面面考慮員工工對企業(yè)的的各種貢獻(xiàn)獻(xiàn)，即包含含兩部分內(nèi)內(nèi)容：員工工所處的崗崗位本身對對企業(yè)的價價值和該員員工在該崗崗位上為企企業(yè)創(chuàng)造的的價值。2023/1/5未來將采取一一種當(dāng)期與長長期結(jié)合、穩(wěn)穩(wěn)定與浮動結(jié)結(jié)合、崗位與與技能結(jié)合的的系統(tǒng)化的工工資結(jié)構(gòu)月收入=收入+年底獎金固定工資+績效工資保底工資+等級級工工資資+其他他補貼貼+基金金+保險險80%20%80%20%加大大當(dāng)當(dāng)期期收收入入，，及及時時對對員員工工的的貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)做做出出補補償償引進進浮浮動動工工資資，，加加大大考考核核力力度度，，浮浮動動工工資資與與考考核核結(jié)結(jié)果果掛掛鉤鉤以崗崗位位為為基基礎(chǔ)礎(chǔ)，，考考慮慮員員工工技技能能因因素素+特殊殊貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)獎獎工齡齡工工資資+學(xué)歷歷工工資資+2023/1/5崗位位評評價價采采用用評評分分法法，，指指標(biāo)標(biāo)分分成成4大大類類28小小項項，，盡盡量量科科學(xué)學(xué)合合理理地地將將崗崗位位價價值值進進行行量量化化個人人努努力力程程度度因因素素工作作環(huán)環(huán)境境因因素素知識識技技能能因因素素責(zé)任任因因素素崗位位評評價價根據(jù)據(jù)開開發(fā)發(fā)部部情情況況確確定定各各項項指指標(biāo)標(biāo)及及權(quán)權(quán)重重組建建專專家家小小組組，，選選擇擇了了解解開開發(fā)發(fā)部部情情況況的的各各層層次次人人員員試打打分分調(diào)整整