第五節(jié) 三種勞動(dòng)合同形式

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔第五節(jié)三種勞動(dòng)合同形式目錄：1、第五節(jié)三種勞動(dòng)合同形式2、第五講勞動(dòng)合同制度三種勞動(dòng)合同形式固定期限的勞動(dòng)合同固定期限勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。在勞動(dòng)合同期限規(guī)定中，有勞動(dòng)期限從年月日起至年月日止。注意：大學(xué)生一畢業(yè)快馬加鞭去報(bào)到簽好了工作單位的大學(xué)畢業(yè)生們注意，“不要離開校門后到處瘋玩，得快馬加鞭到單位去報(bào)到?！秳凇返谄邨l明確規(guī)定了，‘用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系’，也就是說報(bào)到了勞動(dòng)合同才生效，要是在離校和單位報(bào)到期間出了意外，學(xué)校和單位都不會(huì)管，那就慘了。”黎建飛舉例：一名服裝學(xué)校的女生，畢業(yè)離校之后未及時(shí)到單位報(bào)到，結(jié)果期間查出患上血癌，醫(yī)療費(fèi)學(xué)校和單位都沒有義務(wù)負(fù)擔(dān)，只能靠社會(huì)救濟(jì)，“同學(xué)們千萬不要輕易脫離組織。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。這二種合同形式爭議不多，最多的是無固定期限的勞動(dòng)合同。無固定期限勞動(dòng)合同（一）概念：無固定期限的勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。案例吳某于2008年1月1日與公司簽訂了一年期限的勞動(dòng)合同，自2008年1月1日本案中吳某與公司已經(jīng)連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且吳某沒有違法、違紀(jì)以及不能勝任工作的情形，在合同到期后吳某提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同符合法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)?shù)玫街С?。公司提出終止勞動(dòng)合同沒有法律依據(jù)。（二）條件：1、案例：小李與用人單位先單獨(dú)簽訂試用期合同，約定試用期為60天，在試用期合同結(jié)束后，用人單位認(rèn)為60天無法全面考察小李是否合格，于是又同小李簽訂了一次30天的試用期合同，后小李轉(zhuǎn)正，又與用人單位簽訂正式書面勞動(dòng)合同約定3年的合同期限，合同到期，小李沒有違反單位規(guī)章制度及違法行為，小李向單位要求簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同，單位不同意，協(xié)商不成，小李申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。問題：小李可否要求訂立無固定期限的勞動(dòng)合同？2、條件：（1）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；（2）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；（3）連續(xù)訂立2次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。以上情形，勞動(dòng)者提出或同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。（4）用人單位自用工之日起滿1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。請(qǐng)分析小李是否可以簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。案例分析1：王某與1998年2月進(jìn)入某外資公司工作，由于王某工作表現(xiàn)良好，工作能力也不錯(cuò)，雙方一直繼續(xù)續(xù)簽勞動(dòng)合同，最后一期勞動(dòng)合同期限為2007年3月1日至2008年公司則認(rèn)為：雙方簽訂合同的時(shí)間為2008年1本案雙方爭議的焦點(diǎn)在于適用哪個(gè)法律的規(guī)定。由于雙方的勞動(dòng)合同是在2008年2月期滿，也就是在勞動(dòng)合同法實(shí)施以后，根據(jù)新法優(yōu)于舊法的原則，雙方是否應(yīng)當(dāng)簽訂固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)適用新法的規(guī)定，現(xiàn)王某提出要求簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同，公司應(yīng)當(dāng)與其簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。案例分析2：劉先生1998年進(jìn)某公司工作，公司與劉先生簽訂過一次三年期限的勞動(dòng)合同，二次二年期限的勞動(dòng)合同。此后雙方雖然一直為再續(xù)簽勞動(dòng)合同，但劉先生還是繼續(xù)在該公司工作，一切都照舊。2008年11月，劉先生聽說《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，只要在本單位連續(xù)工作十年以上的，用人單位就應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者續(xù)簽無固定期限勞動(dòng)合同。便找到公司領(lǐng)導(dǎo)，說自己進(jìn)入公司工作已經(jīng)超過10年了。所以要求公司按《勞動(dòng)合同法》規(guī)定續(xù)簽無固定期限的勞動(dòng)合同。公司領(lǐng)導(dǎo)表示，公司的后續(xù)經(jīng)營存在一定問題，目前難以與劉先生續(xù)簽無固定期限勞動(dòng)合同，迪納表示，由于工作疏忽，多年來未與劉先生續(xù)簽勞動(dòng)合同，以致雙方長期處于無合同狀況，現(xiàn)愿意馬上與劉先生續(xù)簽一份三年期限的勞動(dòng)合同劉先生對(duì)此表示不同意，他認(rèn)為既然自己符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件，所以堅(jiān)持要求公司續(xù)簽無固定期限的勞動(dòng)合同。經(jīng)過幾次協(xié)商，雙方還是各持己見，這種情況下，公司一紙通知向劉先生發(fā)出了最后通牒：如劉先生在一周內(nèi)不與公司續(xù)簽三年期限的勞動(dòng)合同，則公司只能按照規(guī)定與劉先生終止勞動(dòng)關(guān)系。接到公司的通知后，劉先生即向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求公司與自己簽訂無規(guī)定期限勞動(dòng)合同。劉先生表示，自己在公司連續(xù)工作十年以上，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位就應(yīng)當(dāng)與自己續(xù)簽無固定期限勞動(dòng)合同。更何況，按照法律規(guī)定，雙方建有勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)簽訂書面合同，公司違法不簽訂勞動(dòng)合同，從2008年2月起就應(yīng)當(dāng)支付自己雙倍工資，對(duì)此，自己也不想追究，只要單位能與自己簽訂無固定期限合同就可以了。公司表示：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)協(xié)商一致，公司只同意與劉先生續(xù)簽三年期限的勞動(dòng)合同，這是因?yàn)槟壳肮镜慕?jīng)營狀態(tài)不是很好，如果雙方協(xié)商不成，公司可以按規(guī)定提前通知終止勞動(dòng)關(guān)系。仲裁庭認(rèn)為，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第14條規(guī)定，劉先生在本單位的連續(xù)工作年限已滿十年，符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件，用人單位應(yīng)當(dāng)與其簽訂。經(jīng)過調(diào)解，雙方最終在庭上和解，公司同意與劉先生簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同?！斑B續(xù)二次固定期限合同到期用人單位能否終止合同”的理解第一種意見認(rèn)為，用人單位與勞動(dòng)者連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有違法違紀(jì)以及不能勝任工作的情況，只要?jiǎng)趧?dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，用人單位沒有選擇權(quán)，即用人單位這時(shí)不能終止勞動(dòng)合同，必須訂立無固定期限勞動(dòng)合同。第二種意見認(rèn)為，該條規(guī)定在“勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同”之前需具備三個(gè)條件，即（1）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同；（2）勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形；（3）續(xù)訂勞動(dòng)合同的；勞動(dòng)合同法第十四條第二款第（一）項(xiàng)、第（二）項(xiàng)均無“續(xù)訂勞動(dòng)合同的”這個(gè)條件，只要達(dá)到十年則可直接簽訂，第（三）項(xiàng)中增加了“續(xù)訂勞動(dòng)合同的”這個(gè)條件，根據(jù)法條前后文意思應(yīng)當(dāng)是指前面二次固定期限勞動(dòng)合同終止后，雙方再次決定續(xù)訂勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者提出要求，則應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。如果用人單位不愿意再次“續(xù)訂勞動(dòng)合同的”的，則因?yàn)槿狈﹄p方共同的“續(xù)訂勞動(dòng)合同的”意思表示，勞動(dòng)合同終止，即使勞動(dòng)者提出要求，也因不符合該條規(guī)定的條件而無法達(dá)到目的。2007年6月29日全國人大常委在關(guān)于勞動(dòng)合同法新聞發(fā)布會(huì)上對(duì)此問題進(jìn)行了說明，立法機(jī)關(guān)的意見與第一種意見一致：“連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同以后，勞動(dòng)者沒有本法第39條和第40條規(guī)定的情形，這兩條規(guī)定的情形就是勞動(dòng)者沒有違規(guī)、違紀(jì)、違法的情形，沒有患病、負(fù)傷，不能勝任工作的情況下，勞動(dòng)者提出要續(xù)訂勞動(dòng)合同的時(shí)候，用人單位應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。特別是第三項(xiàng)在制定過程當(dāng)中，我們反復(fù)征求了意見，二審以后，這個(gè)修改意見又在相當(dāng)范圍的社會(huì)層面征求意見，大家都對(duì)連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動(dòng)合同，再簽訂就要簽訂用人單位注意：用人單位與勞動(dòng)者連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，用人單位可以行使的終止權(quán)僅在第一次合同到期之時(shí)，當(dāng)用人單位與勞動(dòng)者簽訂第二次固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，實(shí)際上已經(jīng)“等同于”訂立了無固定期限勞動(dòng)合同，因?yàn)榈诙魏贤狡诤?，如果勞?dòng)者要求訂立無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位必須訂立。所以，實(shí)踐中用人單位在第一次勞動(dòng)合同到期時(shí)，終止勞動(dòng)合同還是續(xù)訂勞動(dòng)合同，用人單位必須作出選擇。某甲在某企業(yè)連續(xù)工作了11年，勞動(dòng)合同于2008年《勞動(dòng)合同法》的頒布施行，是用人單位合法勞動(dòng)用工的重要法律依據(jù)，只有充分了解、學(xué)習(xí)《勞動(dòng)合同法》才能健全企業(yè)勞動(dòng)合同管理制度，才能實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同管理的科學(xué)化和規(guī)范化，才能防止、避免勞、資雙方的糾紛。3、社會(huì)反映：（1）、《勞動(dòng)合同法》將對(duì)勞資雙方產(chǎn)生的深刻影響：一年以下的短期合同也許大大減少；用人單位換血速度也許加快；勞務(wù)派遣市場也許將萎縮……

（2）、不少用人單位為規(guī)避與勞動(dòng)者簽無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定，往往在快滿10年時(shí)，就不再與勞動(dòng)者簽合同?！?0年’反而成了勞動(dòng)者丟工作的一個(gè)檻。（3）、對(duì)勞動(dòng)者來說，這一規(guī)定帶來的利好消息是：簽約時(shí)間勢(shì)必延長；但也可能出現(xiàn)一種不好的局面：兩次簽約之后單位不再跟勞動(dòng)者續(xù)約，用人單位兩輪之后就大換血，‘十年檻’縮短，對(duì)于想繼續(xù)留在原單位的勞動(dòng)者來說就不可能了。（4）、由于用人單位在無固定期限勞動(dòng)合同面前別無選擇，所以也許4～6年之后，許多單位70%～80%的員工都是無固定期限合同的員工，無固定期限合同將成為我國用工形式的主流，這樣的能進(jìn)不能出是否會(huì)引發(fā)企業(yè)生產(chǎn)效率低下、沒有勞動(dòng)積極性？”

4、問題：5、規(guī)避的方法：（1）、中間中斷（2）、不簽訂合同（3）、勞務(wù)派遣崔某與甲人力公司簽訂了勞動(dòng)合同，在該公司工作八年，于2008年5月合同到期?，F(xiàn)甲于乙人力公司簽訂了勞動(dòng)合同，但實(shí)際上崔某仍在甲公司工作，沒有任何變化。實(shí)際上甲公司規(guī)避《勞動(dòng)合同法》第14條關(guān)于：“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同且勞動(dòng)者沒有本法第39添和第40條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的”，“勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同”。拿兼職的錢干全職的活肯德基員工稱苦干8年被炒2007-04-0710:55:00來源:金羊網(wǎng)-新快報(bào)(廣州)網(wǎng)友評(píng)論321條進(jìn)入論壇核心提示：43歲的唐小菁今年3月收到一份不續(xù)簽通知書，餐廳經(jīng)理說，不續(xù)約是她工作時(shí)間已經(jīng)過了七年了。唐小菁認(rèn)為，肯德基提前辭退她，很可能是為了防止《勞動(dòng)合同法(草案)》通過之后，公司必須按照法律聘用她直至退休。唐女士在肯德基曾經(jīng)多次獲得榮譽(yù)，但也只是精神獎(jiǎng)勵(lì)。新快報(bào)4月7日?qǐng)?bào)道3.1元，3.6元，3.8元，4.5元，4.7元，這是失業(yè)女工唐小菁八年來在廣州肯德基餐廳工作時(shí)薪增長的數(shù)字。“唐小菁說，她所在的肯德基餐廳，除了餐廳六個(gè)經(jīng)理是真正的全職員工，能拿到基本工資和享受勞動(dòng)法規(guī)定的相關(guān)福利外，其他50多名和她一樣的員工拿的都是計(jì)時(shí)工資，沒有帶薪假期和年假，沒有拿過年度獎(jiǎng)金，也沒有病假、事假的待遇，而平時(shí)請(qǐng)假時(shí)間是沒有一分錢工資的。唐小菁從1999年3月26日到肯德基工作，公司規(guī)定計(jì)時(shí)員工每月的工作時(shí)長不能超過167.4小時(shí)，超過部分按照1.5倍工資支付，如果超過200小時(shí)，超過部分就要按2倍工資支付，唐小菁說：“我們幾乎沒有因超工時(shí)拿到過2倍工資，因?yàn)椴蛷d會(huì)幫我們把工時(shí)順延到下個(gè)月份?！?3歲的唐小菁今年3月19日收到一份《勞動(dòng)協(xié)議到期不續(xù)簽通知書》，她說，所在餐廳的某經(jīng)理告訴她，不和她續(xù)約不是因?yàn)樗ぷ鞅憩F(xiàn)不好，而是她工作時(shí)間太長了，已經(jīng)過了七年了。在她之前，該餐廳已以這個(gè)理由先后提前“辭退”了小菁的工友———51歲的王芳秀?！八墙衲暌辉路葑叩?，差一個(gè)月就滿十年了?！庇浾吡私獾剑磳徸h通過的《勞動(dòng)合同法(草案)》針對(duì)“勞動(dòng)合同短期化”的現(xiàn)象，有條文明確“勞動(dòng)者已經(jīng)在該用人單位工作滿10年或距法定退休年齡在10年以內(nèi)的，用人單位應(yīng)與勞動(dòng)者簽訂‘無固定期限勞動(dòng)合同’”。唐小菁認(rèn)為，肯德基提前辭退她們都有一個(gè)共同的原因，很可能是為了防止《勞動(dòng)合同法(草案)》通過之后，公司必須按照法律聘用她直至退休。省總工會(huì)約見被肯德基辭退的女工唐小菁新快報(bào)訊(記者王華平周繼堅(jiān)實(shí)習(xí)生張苗苗)昨天，省總工會(huì)保障工作部張振飆部長約見被肯德基辭退的女工唐小菁，詳細(xì)了解了她在肯德基工作的情況。有關(guān)負(fù)責(zé)人分析，唐小菁的情況至少反映了以下問題：首先，唐小菁是失業(yè)人員，具備勞動(dòng)主體資格，受勞動(dòng)法保護(hù)，用人單位應(yīng)與之簽訂勞動(dòng)協(xié)議，而肯德基與之簽訂的卻是勞務(wù)協(xié)議。勞務(wù)協(xié)議只適用于不具備勞動(dòng)主體資格的；第二，唐小菁具備勞動(dòng)主體資格，應(yīng)該享有全職工的所有合法待遇，而她8年來從來沒有得到全職員工的福利，沒有雙休、帶薪年假、年度獎(jiǎng)金、公積金；第三，唐小菁工作8年，與肯德基簽訂16份合同，但唐小菁只拿到3份合同。而16份合同中，僅有兩份是經(jīng)過唐小菁親自簽名的。大部分均是經(jīng)理在她不知道的情況下代簽，并沒有經(jīng)過小菁的同意；第四，1999年至2005年這六年間，小菁在國家法定節(jié)假日加班沒有拿到過合理的加班費(fèi)。案例分析：精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔第五講勞動(dòng)合同制度導(dǎo)言：1、“勞動(dòng)合同”的內(nèi)容對(duì)于已學(xué)習(xí)了《合同法》的各位同學(xué)來說，并不是難點(diǎn)，但它是勞動(dòng)法中的重點(diǎn)?！秳趧?dòng)法》第十六條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同”（這里的“應(yīng)當(dāng)”就是“必須”的意思），據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計(jì)，自1995年《勞動(dòng)法》實(shí)施以來至2002年12月，全國共簽訂勞動(dòng)合同1億8千萬個(gè)，其中國企97%，私企65%。2、這一章我們分四個(gè)方面（四節(jié)）來學(xué)習(xí)：第一節(jié)勞動(dòng)合同概論第二節(jié)勞動(dòng)合同的訂立勞動(dòng)合同的變更、解除與終止勞動(dòng)合同的管理關(guān)于內(nèi)容安排有兩點(diǎn)需要說明：第一，“違反勞動(dòng)合同的責(zé)任”是勞動(dòng)合同的重要內(nèi)容，我們將依據(jù)《勞動(dòng)法》的體例，把這一部分放在本課程后面的“法律責(zé)任”一章中講授。第二，“勞動(dòng)合同”中有些內(nèi)容與原來《合同法》課程的內(nèi)容有重復(fù)，如合同簽訂的程序（“要約”、“承諾”等）、履行合同的原則等內(nèi)容（點(diǎn)名請(qǐng)同學(xué)回答這兩個(gè)問題），這里將略去。3、在正式講授之前，請(qǐng)大家記一下有關(guān)“勞動(dòng)合同”的主要法律法規(guī)：①《勞動(dòng)法》第3章第16-32條；第12章②《實(shí)施〈勞動(dòng)法〉中有關(guān)勞動(dòng)合同問題的解答》③《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》④《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》⑤《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》⑥《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》⑦《勞動(dòng)合同鑒證辦法》⑧《外商投資企業(yè)勞動(dòng)管理規(guī)定》以上法律法規(guī)以及其它相關(guān)法規(guī)，在中都有文本的全文，請(qǐng)大家課后瀏覽或下載。第一節(jié)勞動(dòng)合同概論一、勞動(dòng)合同的涵義與特征1、涵義：勞動(dòng)合同亦稱勞動(dòng)契約，《勞動(dòng)法》第十六條：“勞動(dòng)合同指勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同?！眲趧?dòng)合同是確立勞動(dòng)關(guān)系的法律形式，是產(chǎn)生勞動(dòng)法律關(guān)系的法律事實(shí)。我們一般所說的“勞動(dòng)合同”有狹義和廣義之分，狹義的勞動(dòng)合同僅指為建立勞動(dòng)法律關(guān)系而簽訂的合同，而廣義的“勞動(dòng)合同”除前者外，還包括集體合同（集體合同以勞動(dòng)合同為前提條件），《勞動(dòng)法》第二章的標(biāo)題就是“勞動(dòng)合同和集體合同”。本章講的是狹義的勞動(dòng)合同，“集體合同”將在下一章講。案例：企業(yè)招工不簽訂勞動(dòng)合同是違法的一批民工從江西到廈門某企業(yè)工作，企業(yè)招工時(shí)根本不和他們簽訂勞動(dòng)合同，而且把工資壓得很低。廠里勞資部門的人對(duì)他們說：“你們看，廠門口每天都有幾十號(hào)想進(jìn)來工作的人，你們誰要是提出簽合同，立刻走人?！彼麄兒ε卤晦o退，都不敢提簽合同，也不敢提長工資。即使這樣，廠里還是每隔一段時(shí)間就辭退一些人，再另招人進(jìn)來。他們很為自己的利益和前途擔(dān)心，他們?cè)撛趺崔k？根據(jù)《勞動(dòng)法》第98條規(guī)定，這些工人可以就訂立勞動(dòng)合同以及和勞動(dòng)合同有關(guān)的合法權(quán)益等事項(xiàng)向企業(yè)行政主管方面提出合法的要求，也可以請(qǐng)廠工會(huì)出面協(xié)商解決這些問題，或者直接向勞動(dòng)監(jiān)察部門舉報(bào)。2、特征：與民事合同、行政合同相比，勞動(dòng)合同的特征有：（1）主體具有特定性。一方是勞動(dòng)者，另一方是用人單位。雙方在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中具有支配與被支配、領(lǐng)導(dǎo)與服從的從屬關(guān)系。案例:15歲/個(gè)體戶雇工/機(jī)關(guān)打字員（2）內(nèi)容具有權(quán)利與義務(wù)的統(tǒng)一性和對(duì)應(yīng)性。這是說勞動(dòng)者與用人單位均享有一定的權(quán)利并履行相應(yīng)的義務(wù)。但勞動(dòng)者的權(quán)利與用人單位的義務(wù)并非完全重合，一般來講，勞動(dòng)者的權(quán)利大于用人單位的義務(wù)，如社會(huì)保險(xiǎn)方面。（3）客體具有單一性。即勞動(dòng)行為。（4）具有諾成、有償、雙務(wù)的特性。①雙方就勞動(dòng)合同條款內(nèi)容依法協(xié)商達(dá)成一致意見，勞動(dòng)合同即成立。②用人單位要付給勞動(dòng)者報(bào)酬，義務(wù)性勞動(dòng)不受勞動(dòng)法調(diào)整。③雙方各有其權(quán)利和義務(wù)。案例:

某公司的銷售員武先生剛從廣州出差回來，同事小李就來到他家，武先生倒了一杯水給小王：“公司最近有什么事兒嗎？”小王答道：“半個(gè)月前咱們的合同到期了，公司同意在原合同內(nèi)容不變的條件下，再續(xù)簽兩年合同，當(dāng)時(shí)你出差在外，大家知道咱倆是好朋友，就讓我替你在你的合同上簽了字，你沒意見吧？”“咳，續(xù)簽合同也就是走形式的事兒，誰會(huì)當(dāng)真呢”。武先生隨口說道。半年后，武先生因找到了一份薪水更高的工作，向公司提交了辭職申請(qǐng)。幾天后，公司經(jīng)理對(duì)武先生說：“對(duì)于你的辭職報(bào)告，經(jīng)理辦公室討論決定，不予批準(zhǔn)。否則，你現(xiàn)在要是調(diào)走，要承擔(dān)違約金?！?/p>

武先生回答：“不瞞您說，續(xù)簽合同時(shí)，我正在外地出差，根本不在北京，是小王替我簽的字。雖然事后他告訴過我，但我并沒有授權(quán)他替我續(xù)簽合同，因此，不應(yīng)由我承擔(dān)。也就是說，我調(diào)走，用不著承擔(dān)合同違約金。”

你認(rèn)為武先生是否需要承擔(dān)違約金？理由？

參考意見

武先生需要承擔(dān)違約責(zé)任。

對(duì)于無論是初次簽訂勞動(dòng)合同，還是續(xù)簽勞動(dòng)合同，當(dāng)事人的簽名都是其在法律上同意的表示，是對(duì)合同權(quán)利義務(wù)接受的表示。簽名者應(yīng)對(duì)自己的行為所可能產(chǎn)生的法律后果承擔(dān)責(zé)任。若他人代簽合同，應(yīng)得到當(dāng)事人書面委托或事后追認(rèn)，否則，合同不對(duì)該當(dāng)事人產(chǎn)生法律約束力。民法通則中還規(guī)定，如本人知道他人以本人的名義實(shí)施民事行為，而不作否認(rèn)表示的，視為同意。本案中，武先生雖然沒有委托小王代其續(xù)簽合同，但他出差回來后，小王已告之代其簽名一事，明確續(xù)簽合同的內(nèi)容同原合同內(nèi)容一樣。對(duì)此，武先生未提出任何異議。對(duì)于原合同的內(nèi)容（包括合同違約金），武先生本人是完全清楚的。續(xù)訂的勞動(dòng)合同履行亦已半年，武先生一直未作任何否認(rèn)表示，因此，符合法律規(guī)定的默認(rèn)同意，該合同應(yīng)對(duì)他具有法律約束力。根據(jù)北京市相關(guān)規(guī)定，若武先生提前離開光學(xué)儀器公司，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)合同違約金。（5）涉及第三人的利益。如社會(huì)保險(xiǎn)的受益人可以是勞動(dòng)者本人，也可以是其生前供養(yǎng)的（直系）親屬；勞動(dòng)者工資的最低標(biāo)準(zhǔn)除了能滿足本人基本生活需要之外，還包括能滿足其法定贍養(yǎng)的親屬的基本生活需要。（6）兼有私法與公法性。雖然《勞動(dòng)法》第十七條規(guī)定“訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則”，但民事法律中的契約自由、意思自治原則并不完全適用勞動(dòng)合同，因?yàn)閯趧?dòng)合同的必要條款中有些是法定標(biāo)準(zhǔn)性條款，如工時(shí)、工資、勞動(dòng)保護(hù)、社會(huì)保險(xiǎn)都有法定的最低或最高標(biāo)準(zhǔn)，并不完全由雙方約定。二、勞動(dòng)合同的種類按照不同的標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)合同可以劃分為不同的種類。（一）按照勞動(dòng)者是否在編，可分為：1、正式工勞動(dòng)合同；2、臨時(shí)工勞動(dòng)合同。這種劃分意義，不僅在于適應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營或工作需要，而且涉及正式工、臨時(shí)工的工資、保險(xiǎn)、福利待遇不同以及對(duì)他們的使用不同。（二）按照招工對(duì)象不同，可分為：1、城鎮(zhèn)工勞動(dòng)合同；2、農(nóng)民工勞動(dòng)合同。（三）按照用人方式不同，可分為：1、錄用合同。特點(diǎn)是：①用人單位按照預(yù)先規(guī)定的條件，面向社會(huì)公開招錄；②應(yīng)招者根據(jù)用人單位公布的條件，自愿報(bào)名；③用人單位全面考核、擇優(yōu)錄用；④雙方簽訂勞動(dòng)合同。高校畢業(yè)生的就業(yè)協(xié)議高校畢業(yè)生的就業(yè)協(xié)議是否屬勞動(dòng)合同，要看具體情況而定，如果用人單位是國家機(jī)關(guān)和比照公務(wù)員來管理其正式工作人員的事業(yè)單位（如學(xué)校、科研院所），與其簽訂的就業(yè)協(xié)議就不屬勞動(dòng)合同。參見第一章講的“勞動(dòng)法的適用范圍”。高校畢業(yè)生的就業(yè)協(xié)議是否屬勞動(dòng)合同，要看具體情況而定，如果用人單位是國家機(jī)關(guān)和比照公務(wù)員來管理其正式工作人員的事業(yè)單位（如學(xué)校、科研院所），與其簽訂的就業(yè)協(xié)議就不屬勞動(dòng)合同。參見第一章講的“勞動(dòng)法的適用范圍”。2、聘用合同。適用于招聘有技術(shù)業(yè)務(wù)專長的特定勞動(dòng)者（如技術(shù)顧問、法律顧問、分廠廠長、部門經(jīng)理等），此時(shí)聘書即勞動(dòng)合同。3、借調(diào)合同。它是借調(diào)單位、被借調(diào)單位與借調(diào)職工之間，為借調(diào)職工從事某種工作，明確相互權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。借調(diào)合同一般適用于借調(diào)單位急需使用的工人或職員。借調(diào)合同當(dāng)事人有三方，其權(quán)利義務(wù)關(guān)系也相對(duì)較為復(fù)雜。（四）按照勞動(dòng)者人數(shù)不同，可分為：1、個(gè)人勞動(dòng)合同：一般由勞動(dòng)者個(gè)人與用人單位簽訂。勞動(dòng)者為二人的勞動(dòng)合同仍屬此類。2、集體勞動(dòng)合同：三個(gè)或三個(gè)以上勞動(dòng)者（派代表）與用人單位簽訂。勞動(dòng)者在30人以上的合同糾紛適用于特別處理程序。（五）按照合同期限不同分為：《勞動(dòng)法》第20條：“勞動(dòng)合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限?！?、有固定期限的勞動(dòng)合同。雙方當(dāng)事人規(guī)定合同有效的起止日期。期限一般為一年、三年、五年等。2、無固定期限的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同書只寫明合同生效的起始日期，沒有規(guī)定合同終止日期。這類合同對(duì)雙方都比較靈活，但同時(shí)也很容易于發(fā)生糾紛，因此有關(guān)法規(guī)也規(guī)定得比較具體。法律咨詢：我在單位已工作十年，在續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)我要求將期限定為無固定期限的，但單位稱簽不簽無固定期限勞動(dòng)合同由單位說了算。對(duì)此我有些茫然，像我這種情況，能否簽訂無固定期限勞動(dòng)合同？解答：無固定期限勞動(dòng)合同得以簽訂，一般分為二種情況：一是協(xié)商情形。不論職工工齡長短，哪怕職工是平生第一次求職，只要企業(yè)與職工協(xié)商一致，就可簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。二是法定情形。《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》規(guī)定：“在固定工制度向勞動(dòng)合同制度轉(zhuǎn)變過程中，用人單位對(duì)符合下列條件之一的勞動(dòng)者，如果其提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限的勞動(dòng)合同：（１）按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的；（《勞動(dòng)法》第二十條第二款）（２）工作年限較長，且距法定退休年齡十年以內(nèi)的；（３）復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次就業(yè)的；（４）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。你的情況完全符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同條件，單位的做法明顯與法律規(guī)定相抵觸。如該合同已簽訂應(yīng)及時(shí)與單位協(xié)商，將勞動(dòng)合同期限變更為無固定期限，以避免由此產(chǎn)生的糾紛。案例：1996年，在空軍某衛(wèi)生部門服役滿15年的志愿兵張家友轉(zhuǎn)業(yè)回到湖北隨州。1997年7月隨州市復(fù)退軍人安置辦公室將其安置到原隨州市計(jì)劃生育委員會(huì)，“計(jì)生委”將張家友的檔案提回后，以安置有困難為由，將其束之高閣，從此張家友成了一個(gè)“黑人”。20001年11月5日，他將隨州市曾都區(qū)“計(jì)生委”送上被告席。曾都區(qū)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)于02年3月29日做出裁決：“計(jì)生委”自收到仲裁書之日起153、以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同。目前不少農(nóng)民工與建筑施工隊(duì)都簽訂這類勞動(dòng)合同。當(dāng)某項(xiàng)工作或工程完成后，勞動(dòng)合同自行終止。（六）按照生產(chǎn)資料所有制形式不同，可分為：1、全民所有制單位勞動(dòng)合同，2、集體所有制單位勞動(dòng)合同，3、個(gè)體工商戶勞動(dòng)合同，4、私營企業(yè)勞動(dòng)合同，5、股份制企業(yè)勞動(dòng)合同，6、外商投資企業(yè)勞動(dòng)合同，7、臺(tái)港澳投資企業(yè)勞動(dòng)合同等。這種劃分也是有現(xiàn)實(shí)意義的，如勞動(dòng)法規(guī)定私企招錄員工時(shí)簽訂合同，必須到勞動(dòng)行政部門進(jìn)行鑒證；外資企業(yè)的勞動(dòng)合同有《外商投資企業(yè)勞動(dòng)管理規(guī)定》進(jìn)行專門規(guī)定。第二節(jié)勞動(dòng)合同的訂立案例：本市某外商投資企業(yè)在公開招聘員工時(shí)，林某前去應(yīng)聘，該企業(yè)經(jīng)考核后同意錄用，但由于林某當(dāng)時(shí)尚在某國有企業(yè)工作，因此雙方商定，由林某在一個(gè)月之內(nèi)向原單位辭職并辦理完離職手續(xù)后，外商投資企業(yè)才辦理錄用手續(xù)，否則不予錄用，雙方為此訂立書面勞動(dòng)合同。因多種原因，林某在一個(gè)半月后方與原單位辦理完離職手續(xù)，當(dāng)林某到該外商投資企業(yè)報(bào)到時(shí)，該公司告知林某，由于其晚到半個(gè)月，公司已另行招用其他人員，因此對(duì)林某不能再予錄用。林某于是與該公司發(fā)生爭議。林某認(rèn)為該公司已招聘錄用自己并訂有勞動(dòng)合同，自己為應(yīng)聘該公司而喪失了原工作，應(yīng)確認(rèn)與該公司已經(jīng)存在勞動(dòng)關(guān)系，現(xiàn)該公司因自己晚到半個(gè)月而解除勞動(dòng)關(guān)系于法無據(jù)，要求該公司確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系、安排工作并賠償損失。

問：你會(huì)支持哪一方呢？理由？

參考答案：

我會(huì)支持公司一方。勞動(dòng)合同的成立和生效應(yīng)是兩個(gè)不同的概念，勞動(dòng)合同的成立是指合同當(dāng)事人依法達(dá)成協(xié)議的表現(xiàn)形式，勞動(dòng)合同的生效是指合同對(duì)當(dāng)事人產(chǎn)生法律約束力。因此，當(dāng)事人之間雖然簽訂成立一份勞動(dòng)合同，但在其生效之前，對(duì)當(dāng)事人雙方均無法律意義上的約束力。本案中，林某與外商投資企業(yè)之間存在一份約定生效期限的勞動(dòng)合同，林某未能在約定的一個(gè)月期限內(nèi)辦妥原單位辭職手續(xù)并到新單位報(bào)到，致使雙方勞動(dòng)合同不再生效，林某要求新單位履行未能生效合同的具體勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)顯然缺乏依據(jù)。

一、勞動(dòng)合同的內(nèi)容勞動(dòng)合同的內(nèi)容具體體現(xiàn)為勞動(dòng)合同的條款?！秳趧?dòng)法》第十九條：“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并具備以下條款：（一）勞動(dòng)合同期限；（二）工作內(nèi)容；（三）勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；（四）勞動(dòng)報(bào)酬；（五）勞動(dòng)紀(jì)律；（六）勞動(dòng)合同終止的條件；（七）違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必要條款外，當(dāng)事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容?！睆纳鲜鲆?guī)定和實(shí)際情況來看，勞動(dòng)合同的內(nèi)容主要有：（一）法定條款：勞動(dòng)法所規(guī)定、雙方當(dāng)事人簽訂的勞動(dòng)合同必須具備的條款。即上述規(guī)定的七個(gè)方面。這七個(gè)方面有些內(nèi)容又可分為兩類1．標(biāo)準(zhǔn)性條款（有法定標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容），主要有：①工作時(shí)間和休息休假（可以在勞動(dòng)條件中加以規(guī)定）。工作時(shí)間和休息時(shí)間有法定的標(biāo)準(zhǔn)，必須在勞動(dòng)合同中依法規(guī)定。②勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件。前者是為保障勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中的安全和健康所采取的各項(xiàng)保護(hù)措施，后者是為勞動(dòng)者提供符合國家勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的工作環(huán)境。嚴(yán)禁“生死條款”。③勞動(dòng)待遇。包括工資、保險(xiǎn)、福利等勞動(dòng)待遇，不得低于國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容是勞動(dòng)法律、法規(guī)規(guī)定的，但是，當(dāng)事人雙方可以在法律規(guī)定的范圍內(nèi)協(xié)商具體執(zhí)行辦法。2、商定性條款：主要有：①工作內(nèi)容。指勞動(dòng)者承擔(dān)的工作任務(wù)。包括勞動(dòng)者從事某工種、某崗位、某職務(wù)的工作，以及勞動(dòng)者在生產(chǎn)勞動(dòng)或工作中所應(yīng)達(dá)到的數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)和完成的工作任務(wù)。具體工作內(nèi)容可根據(jù)勞動(dòng)合同的不同性質(zhì)的要求加以確定。②工作期限。即勞動(dòng)合同期限。指勞動(dòng)合同起始和終止的時(shí)間。它是勞動(dòng)合同具有法律效力的時(shí)間界限。勞動(dòng)合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限三種。具體采取哪種可由當(dāng)事人在訂立勞動(dòng)合同時(shí)商定。特別提醒：中國嚴(yán)禁“生死合同”：針對(duì)在采礦、建筑等行業(yè)中，一些生產(chǎn)經(jīng)營單位強(qiáng)迫勞動(dòng)者與其訂立“生死合同”，一旦發(fā)生人身傷亡事故，只給受害人或其家屬很有限的錢就不再承擔(dān)任何責(zé)任的狀況，《安全生產(chǎn)法》第四十四條

規(guī)定：生產(chǎn)經(jīng)營單位與從業(yè)人員訂立的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)載明有關(guān)保障從業(yè)人員勞動(dòng)安全、防止職業(yè)危害的事項(xiàng)，以及依法為從業(yè)人員辦理工傷社會(huì)保險(xiǎn)的事項(xiàng)。生產(chǎn)經(jīng)營單位不得以任何形式與從業(yè)人員訂立協(xié)議，免除或者減輕其對(duì)從業(yè)人員因生產(chǎn)安全事故傷亡依法應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。

法律咨詢：什么樣的“勞動(dòng)紀(jì)律”和“規(guī)章制度”才是合法的，才能作為處理勞動(dòng)爭議的法律依據(jù)？遵守用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度或勞動(dòng)紀(jì)律，是勞動(dòng)合同的法定條款。這是非常重要的一個(gè)條款，雙方的許多權(quán)利和義務(wù)往往都“濃縮”在這一條款中?！秳趧?dòng)法》第四條：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)?！庇萌藛挝恢贫▋?nèi)部規(guī)章是其權(quán)利也是其義務(wù)，但什么樣的規(guī)章制度（或勞動(dòng)紀(jì)律）才是合法的，才能作為處理勞動(dòng)爭議的法律依據(jù)？按勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章定必須同時(shí)滿足以下要件才算是“依法建立和完善”：第一，實(shí)體方面：內(nèi)容不違法；第二，程序方面：①職工或工會(huì)與企業(yè)共同制定；②職代會(huì)討論通過；③公示或告知全體職工；④勞動(dòng)行政部門和企業(yè)上級(jí)主管部門核準(zhǔn)。案例：胡先生在同濟(jì)大學(xué)獲得碩士學(xué)位后，被一家建筑設(shè)計(jì)公司高薪聘用，雙方于1998年3月簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同，合同約定期限至2003年3月31日止。2000年1月，公司決定派胡先生去歐洲培訓(xùn)4個(gè)月，為此支付了8萬元的培訓(xùn)費(fèi)用。出國培訓(xùn)前雙方簽訂了服務(wù)期協(xié)議書，約定胡先生培訓(xùn)結(jié)束后要為公司服務(wù)5年，若違反約定辭職，則要支付違約金5萬元，并且按每服務(wù)一年遞減20%的標(biāo)準(zhǔn)賠償公司的培訓(xùn)費(fèi)用。02年底，一家獵頭公司盯上了胡先生，禁不住對(duì)方優(yōu)厚條件的誘惑，胡先生決定跳槽。03年2月，胡先生通知公司，3月31日合同期滿后，將終止與公司的勞動(dòng)合同。4月1日起，胡先生就再?zèng)]有到公司上班。公司幾經(jīng)通知不見胡先生人影，于是于5月8日向區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求胡先生依據(jù)約定支付公司違約金5萬元，賠償公司培訓(xùn)費(fèi)損失33333元。

問公司的要求會(huì)得到支持嗎？理由?

參考答案：

公司的要求能得到支持。

本案中，建筑設(shè)計(jì)公司當(dāng)初出資送（二）商定條款勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方協(xié)商規(guī)定的條款。商定內(nèi)容又分為法定的協(xié)定條款和補(bǔ)充的協(xié)定條款。1、法定的協(xié)定條款：依《勞動(dòng)法》規(guī)定，經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商認(rèn)為有必要在勞動(dòng)合同中加以約定的條款。如：①試用期條款：《勞動(dòng)法》第二十一條：“勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個(gè)月。”對(duì)勞動(dòng)合同的試用期，勞動(dòng)法作了較具體的限制性規(guī)定，《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》：“勞動(dòng)合同中可以約定不超過六個(gè)月的試用期。勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以下的，試用期不得超過十五日；勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；勞動(dòng)合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)?！雹诒Ｊ厣虡I(yè)秘密和專有技術(shù)秘密條款。《勞動(dòng)法》第二十二條：“勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)?！弊鬟@種約定的同時(shí)用人單位應(yīng)給予勞動(dòng)者一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，否則，該約定無效。2、補(bǔ)充的協(xié)定條款：并非《勞動(dòng)法》規(guī)定的協(xié)定條款，完全由當(dāng)事人提出、雙方認(rèn)為需要協(xié)商約定的條款。主要有：（1）福利條款：用人單位是否給職工提供住房、班車、托兒所、幼兒園、子女入學(xué)、補(bǔ)充保險(xiǎn)等有關(guān)福利。（2）禁止同業(yè)競爭條款。即約定掌握用人單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者在終止或解除勞動(dòng)合同后一定期限內(nèi)（一般不超過3年），不能到與原用人單位生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其它單位任職，也不得自己生產(chǎn)、經(jīng)營同類產(chǎn)品或業(yè)務(wù)。作這種約定的同時(shí)，用人單位應(yīng)給予勞動(dòng)者一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。否則，該約定無效。（3）第二職業(yè)條款。等等?！秳趧?dòng)合同范本》將在“第四節(jié)勞動(dòng)合同的管理”中專門介紹，這里可先向?qū)W生展示。特別提示：①由于我國事實(shí)上勞動(dòng)力供給過剩，因此在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者要注意依法爭取和維護(hù)自己的正當(dāng)、合法權(quán)益，在私營企業(yè)、三資企業(yè)中更要注意。②注意勞動(dòng)基準(zhǔn)制度的規(guī)定。③勞動(dòng)合同的所有條款不得與《勞動(dòng)法》要相抵觸。法律咨詢：續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)是否有必要再訂試用期？答：《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》第４條規(guī)定：“用人單位對(duì)工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次?！睋?jù)此我們認(rèn)為，職工改變工種的需要重新訂立試用期，不改變工種的不再規(guī)定試用期。法律咨詢：如何保護(hù)求職者試用期的合法權(quán)益來電1：我是一名剛畢業(yè)的大學(xué)生，日前在一家公司求職時(shí)，對(duì)方要求我先必須試用4個(gè)月，然后再?zèng)Q定是否錄用。請(qǐng)問：如果我答應(yīng)去這家公司，我要怎樣才能保護(hù)我在試用期間的合法權(quán)益？來電2：湖大法學(xué)98級(jí)某同學(xué)：我參加武漢數(shù)碼港招商人員招聘會(huì)，這一單位擬錄用我，但要求先試用三個(gè)月后再簽訂合同（試用是否合格只有簡單的口頭約定）。學(xué)法律的我問他們：“將試用期不包括在合同期限中是違法的”，對(duì)方說他們都是這樣做的，同意就留下，否則就走人。我舍不得這份工作，但如果答應(yīng)又擔(dān)心太大風(fēng)險(xiǎn)，我該怎么辦？解答：首先我們來看看上面兩封信都說到的“先試用后再簽合同”的行為是否于法有據(jù)，如果違法，如何處理。這兩家單位與求職者單獨(dú)約定的試用期無效?！秳趧?dòng)法》規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同”（第16條），“勞動(dòng)合同可以約定試用期”（第21條）。顯然訂立勞動(dòng)合同是約定試用期的前提條件，試用期限應(yīng)視為勞動(dòng)合同期限的一部分。此外《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》第3條明確規(guī)定：“試用期必須包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)?！彼?，單獨(dú)約定的試用期無效。面對(duì)這一違法行為，求職者怎么辦？我們認(rèn)為有三種選擇：第一，向其主管部門反映，要求其糾正不法之舉；第二，向勞動(dòng)部門舉報(bào)，請(qǐng)勞動(dòng)監(jiān)察部門予以查處；第三，甘冒風(fēng)險(xiǎn)。顯然，這都不是上策，也許在目前法治環(huán)境特別是勞動(dòng)法治環(huán)境很不理想的情況下，不會(huì)有什么真正的上策。從現(xiàn)實(shí)情況來看，在試用期間求職者的權(quán)益最容易受到侵犯。求職者要保護(hù)自己在試用期間的合法權(quán)益，至少要做好以下幾點(diǎn)：第一，在試用前與用人單位簽訂勞動(dòng)合同。上面已講過，用人單位錄用勞動(dòng)者后不簽訂勞動(dòng)合同是違法的；對(duì)于用人單位拖延簽訂勞動(dòng)合同、對(duì)勞動(dòng)者造成權(quán)益損害的，勞動(dòng)者應(yīng)要求用人單位賠償損失。第二，依法約定試用期限。見《勞動(dòng)法》第21條和《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》第3條規(guī)定。第三，保護(hù)好試用期間的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、勞動(dòng)保護(hù)權(quán)和社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)。試用期包括在勞動(dòng)合同規(guī)定的使用期內(nèi)，用人單位當(dāng)然應(yīng)該給以相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)者如果在試用期內(nèi)遭遇工傷，用工單位不得逃避責(zé)任。依法應(yīng)由用人單位為試用工繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，單位必須按時(shí)足額繳納。案例：勞動(dòng)合同內(nèi)容不得違反勞動(dòng)法2001年5月，陳某與某玩具廠簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，該合同規(guī)定：試用期為1年，在試用期內(nèi)陳某不得單方面提出解除勞動(dòng)合同，試用期滿后，陳某要求解除合同時(shí)，需要提前60天通知廠方；同時(shí)該合同中還規(guī)定了一般情況下每日工作8小時(shí)，但在訂貨任務(wù)繁忙月份，每日加班2小時(shí)。該份合同是否有違反勞動(dòng)法的內(nèi)容？此份勞動(dòng)合同書多處有違反勞動(dòng)法的內(nèi)容，《勞動(dòng)法》規(guī)定：①《勞動(dòng)法》規(guī)定勞動(dòng)合同試用期最長不行超過6個(gè)月，而此案中合同約定為1年。②《勞動(dòng)法》規(guī)定勞動(dòng)者在試用期內(nèi)，可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，而此案中合同約定在試用期內(nèi)陳某不得單方提出解除勞動(dòng)合同。③《勞動(dòng)法》規(guī)定勞動(dòng)者提出提前解除勞動(dòng)合同，需要提前30天，而此案中合同約定要提前60天。④勞動(dòng)法規(guī)定延長工作時(shí)間每月不得超過36小時(shí)。而本案合同書中規(guī)定繁忙月份每日加班2小時(shí)，一個(gè)月加班時(shí)間超過了勞動(dòng)法規(guī)定的最長時(shí)間。綜上所述本案合同書有違反勞動(dòng)法的內(nèi)容，應(yīng)該按勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定重新修訂。案例：約定不得結(jié)婚的條款無效2001年3月，劉某被某公司錄用為經(jīng)理秘書，合同期限為6年。合同約定：從錄用之日起3年內(nèi)劉某不得結(jié)婚，否則公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同。一年以后，因劉某男友單位集資建房，為了報(bào)上名，劉某與男友結(jié)了婚，不久懷孕。公司以劉某違反合同為由，于2002年6月4勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)應(yīng)作出如下裁決：（1）確認(rèn)合同約定不得結(jié)婚條款無效，撤銷該公司解除勞動(dòng)合同的決定。因?yàn)閯⒛骋婪ㄐ惺菇Y(jié)婚自由權(quán)是合法行為，受法律保護(hù)。合同中限制其結(jié)婚的條款違反法律規(guī)定而無效。（2）責(zé)令公司退還沒收的合同抵押金。根據(jù)《勞動(dòng)力市場管理規(guī)定》的規(guī)定，該公司向劉某收取合同抵押金，違背了其有關(guān)內(nèi)容，侵犯了劉某的合法權(quán)益。二、勞動(dòng)合同的效力（一）勞動(dòng)合同的成立和生效勞動(dòng)合同成立與勞動(dòng)合同生效是既有聯(lián)系又有區(qū)別的兩個(gè)法律概念。1、勞動(dòng)合同的成立：當(dāng)事人雙方就勞動(dòng)合同內(nèi)容協(xié)商一致，勞動(dòng)合同即告成立。但是，勞動(dòng)合同成立，并不意味著勞動(dòng)合同一定生效，有時(shí)二者會(huì)有一個(gè)時(shí)間差。2、勞動(dòng)合同的生效：三種情況：（1）勞動(dòng)合同依法成立，即具有法律效力，對(duì)當(dāng)事人雙方都有約束力?！秳趧?dòng)法》第十七條第二款：“勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)?！贝藭r(shí)，依法訂立的勞動(dòng)合同，其生效時(shí)間始于合同簽訂之日。注意：在這種情況下，一般是雙方當(dāng)事人簽字蓋章即等效，但《全國普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》是畢業(yè)生、用人單位、學(xué)樣三方簽章才有效。（2）雙方在合同中約定生效時(shí)間。《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》第５條：“勞動(dòng)合同可以規(guī)定合同的生效時(shí)間。沒有規(guī)定勞動(dòng)合同生效時(shí)間的，當(dāng)事人簽字之日即視為該勞動(dòng)合同生效時(shí)間?！保?）勞動(dòng)合同訂立后，需要鑒證或公證的，其生效時(shí)間始于鑒證或公證之日。（二）勞動(dòng)合同的無效《勞動(dòng)法》第十八條：“下列勞動(dòng)合同無效：（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。無效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒有法律約束力。確認(rèn)勞動(dòng)合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。勞動(dòng)合同的無效，由勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)或者人民法院確認(rèn)?！?、無效勞動(dòng)合同的種類或條件：（1）違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同。注意這里的“違反”是指違反法律、行政法規(guī)所明令禁止的行為，不能作任意擴(kuò)大的解釋。（2）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。所謂欺詐是指當(dāng)事人一方故意隱瞞或歪曲事實(shí)真相，致使對(duì)方當(dāng)事人信以為真，同意簽訂勞動(dòng)合同。（如某單位招聘廣告中說，單位可為員工提供住房、購物中心，并可以定期洗澡等條件，員工簽約后上班發(fā)現(xiàn)，所謂住房實(shí)際上是樓道，購物中心實(shí)際上是工廠內(nèi)部的高價(jià)商店，定期洗澡是一個(gè)月洗一次澡。）所謂威脅是指當(dāng)事人一方要挾對(duì)方，迫使對(duì)方違背自己的真實(shí)意思表示而同意簽訂勞動(dòng)合同。2、無效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒有法律約束力。3、確認(rèn)勞動(dòng)合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。4、勞動(dòng)合同的無效，由勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)或者人民法院確認(rèn)。5、無效勞動(dòng)合同的處理：勞動(dòng)合同被確認(rèn)為無效，合同規(guī)定的當(dāng)事人雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系自然終止，終止履行合同，尚未履行的不得履行。案例：某食品加工企業(yè)向社會(huì)招聘一名銷售主管，王某前往應(yīng)聘，雙方協(xié)商洽談中，王某向企業(yè)提交了以往在多個(gè)企業(yè)從事過銷售主管的書面說明。企業(yè)求賢若渴，急需一名銷售主管打開銷售局面，對(duì)王某工作經(jīng)歷相當(dāng)滿意，于是雙方當(dāng)即協(xié)商簽訂了勞動(dòng)合同。合同約定：企業(yè)聘用王某為銷售主管，試用期三個(gè)月；王某全權(quán)負(fù)責(zé)企業(yè)銷售業(yè)務(wù)，并對(duì)銷售部人員的聘用享有決定權(quán)。勞動(dòng)合同簽定后，企業(yè)即要求王某上班工作。二個(gè)月后，企業(yè)發(fā)現(xiàn)王某的銷售業(yè)績平平，即要求王某制訂銷售計(jì)劃，加大銷售力度。王某則提出增加銷售人員的要求，并決定錄用了一名以前工作單位的同事。又二個(gè)月后，企業(yè)發(fā)現(xiàn)王某的銷售業(yè)績?nèi)詿o起色，遂對(duì)王某的工作經(jīng)歷產(chǎn)生懷疑。于是，企業(yè)派人對(duì)王某提供的以往經(jīng)歷進(jìn)行調(diào)查。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，王某所說的在多個(gè)企業(yè)從事過銷售主管純屬虛構(gòu)。為了避免王某繼續(xù)工作可能產(chǎn)生的問題，企業(yè)當(dāng)即作出了解除合同的決定。王某認(rèn)為自己正在努力開拓銷售渠道并即將取得業(yè)績，以往工作經(jīng)歷與目前工作并無關(guān)系，企業(yè)即時(shí)解除合同沒有依據(jù)。雙方于是發(fā)生爭議。問：企業(yè)解除合同合法有據(jù)嗎？

參考答案：

企業(yè)解除合同合法有據(jù)。

雖然王某與企業(yè)已書面簽訂勞動(dòng)合同，雙方應(yīng)該嚴(yán)格履行合同規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)。但是《勞動(dòng)法》第十八條明確規(guī)定：“下列勞動(dòng)合同無效：（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同；無效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒有法律約束力”。本案中，王某為了達(dá)到與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同的目的，隱瞞了真實(shí)情況，虛構(gòu)了以往在多個(gè)企業(yè)從事過銷售主管的工作經(jīng)歷，騙取了企業(yè)的信任，致使企業(yè)在急需銷售主管的時(shí)候與其簽訂了勞動(dòng)合同。王某的這種做法屬欺詐行為，影響了企業(yè)的正常生產(chǎn)工作秩序。因此，王某與企業(yè)訂立的勞動(dòng)合同應(yīng)屬無效合同。該無效勞動(dòng)合同經(jīng)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)或者人民法院確認(rèn)，應(yīng)從訂立時(shí)起就沒有法律約束力。因此企業(yè)解除王某合同合法有據(jù)。

案例：不具備勞動(dòng)法主體資格簽定的合同無效1997年8月，張某因犯盜竊罪被判處有期徒刑1年，緩刑一年。張某在接受街道組織考察（包括監(jiān)督其勞動(dòng)）期間，被安排到街道組織下屬的紙箱廠工作。張某覺得紙箱廠工資太少，于是想另找一份工作。1998年街道組織發(fā)現(xiàn)張某不見了十分吃驚，后來才得知張某已到軋鋼廠上班。街道辦工作人員找到軋鋼廠，向其說明了張某的有關(guān)情況，軋鋼廠經(jīng)研究決定：其與軋鋼廠訂立的勞動(dòng)合同無效。從即日起，廢除軋鋼廠與張某訂立的勞動(dòng)合同。張某認(rèn)為自己有勞動(dòng)能力，又沒有再違法犯罪，完全能到軋鋼廠做工。1998年（請(qǐng)學(xué)生思考然后點(diǎn)名回答：第一，勞動(dòng)法律關(guān)系的主體要件；第二，《刑法》對(duì)被宣告緩刑的犯罪分子在緩刑考驗(yàn)期內(nèi)進(jìn)行考察的有關(guān)規(guī)定。第三，本案如何裁決。）區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受理了此案。認(rèn)為：根據(jù)《刑法》第76條的有關(guān)規(guī)定，被宣告緩刑的犯罪分子，在緩刑考驗(yàn)期內(nèi)，由公安機(jī)關(guān)交所在單位或者基層組織予以考察。在考察期限內(nèi)，犯罪分子應(yīng)當(dāng)服從安排。張某在緩刑教育期內(nèi)，其行動(dòng)自由受到限制。如果張某確實(shí)認(rèn)定紙箱廠工資太低，不夠支出，可向街道組織提出，經(jīng)街道組織同意后可以去另外的工廠應(yīng)聘。但是張某未經(jīng)街道組織同意，不具有簽訂勞動(dòng)合同的權(quán)力能力，其與軋鋼廠簽訂的合同是無效的。開庭審理后裁決駁回張某的申訴請(qǐng)求。案例：由他人頂替體檢，其錄用合同無效某鋼鐵廠招收一批煅造工，要求身體健康。張某因患乙肝，便讓其孿生弟弟代為體檢。張某被錄用后，試用期為3個(gè)月。上崗后，該廠發(fā)現(xiàn)張某體力不支，與體檢狀況不符，但并未多疑。試用期滿的兩天后，廠里對(duì)這批煅造工再行體檢，發(fā)現(xiàn)張某有乙肝，且已有一段時(shí)間，經(jīng)調(diào)查，張某體驗(yàn)時(shí)被人頂替。于是廠方以張某不符合錄用條件為由決定解除張某勞動(dòng)合同。問該廠決定是否正確？（請(qǐng)學(xué)生思考并討論。對(duì)廠方?jīng)Q定，學(xué)生一般都會(huì)脫口而出說是正確的，其實(shí)并不然。這個(gè)案例并不象表面上看起來的那么簡單。）該廠解除勞動(dòng)合同的決定不完全正確。第一，張某試用期已過，不能以“試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件”為由。第二，張某在招工體檢時(shí)由他人頂替，其錄用合同因欺詐而屬無效合同，該廠可向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或法院申請(qǐng)確認(rèn)該勞動(dòng)合同無效。無效合同只能撤銷或終止，不存在解除的問題。第三節(jié)勞動(dòng)合同的變更、解除與終止一、勞動(dòng)合同的變更勞動(dòng)合同變更，是指當(dāng)事人雙方對(duì)依法成立、尚未履行的勞動(dòng)合同條款所作的修改或增減。只限于勞動(dòng)合同條款內(nèi)容的變更，不包括當(dāng)事人的變更。勞動(dòng)合同變更的條件是：1、當(dāng)事人雙方協(xié)商同意?！秳趧?dòng)法》第十七條：“訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定?！?、在履行合同過程中，客觀情況發(fā)生重變化。（1）訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或廢止；（2）企業(yè)經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)，或者由于上級(jí)主管機(jī)關(guān)決定改變單位的工作任務(wù)；（3）企業(yè)嚴(yán)重虧損或發(fā)生自然災(zāi)害，確實(shí)無法履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)；（如98年特大水災(zāi)致使許多企業(yè)停產(chǎn)）案例：王先生是某公司的一名員工，與公司簽訂有無固定期限的勞動(dòng)合同，合同約定的工作崗位是技術(shù)部門技術(shù)員。近年來，王先生所在的公司因市場競爭激烈逐漸陷入經(jīng)營困難的狀況。為擺脫困境，公司經(jīng)董事會(huì)決議，決定采取充實(shí)營銷人員隊(duì)伍的辦法來擴(kuò)大營銷力度，并制訂了基本工資加銷售獎(jiǎng)金的工資制度。為了保證營銷人員的素質(zhì)，公司通過公告的方式向全體員工招聘營銷人員，希望員工自告奮勇應(yīng)聘營銷崗位。以上公告公布后，公司內(nèi)應(yīng)聘人員并不踴躍，于是，公司即對(duì)某些有潛質(zhì)的員工單獨(dú)商談，希望他們考慮變更崗位從事營銷工作。王先生也屬于被約談的人員之一，但王先生內(nèi)心并不愿意，因此并未作出同意變更崗位的表示，只是表示考慮考慮再說。公司與王先生商談后，認(rèn)為王先生并未反對(duì)變更崗位，于是就向王先生發(fā)出了一份要其在一周內(nèi)到營銷部門報(bào)到的書面通知。王先生接到通知后感到為難：如不同意去營銷部門，怕公司說自己不服從工作安排，可能會(huì)有不利的結(jié)果。經(jīng)考慮再三，王先生還是在一周內(nèi)到營銷部門報(bào)了到。在營銷崗位工作了三個(gè)月后，王先生感到不能適應(yīng)營銷工作，營銷業(yè)績始終未能提高，銷售獎(jiǎng)金也無法落實(shí)。于是，王先生即向公司表示要求按合同約定回原崗位工作，公司則認(rèn)為王先生的工作崗位已經(jīng)協(xié)商變更并已履行為營銷員，不同意其回原崗位工作的要求，雙方于是發(fā)生爭議。

你認(rèn)為誰的說法有理？依據(jù)是什么？

參考答案：

王先生在崗位變更后再單方要求公司恢復(fù)其原崗位工作缺乏依據(jù)。根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，“勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力,當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)”。同時(shí)，勞動(dòng)合同履行中，“經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致”可以對(duì)合同內(nèi)容作必要的變更。本案中，王先生與公司在勞動(dòng)合同中約定的原工作崗位是技術(shù)員，履行合同中，公司為充實(shí)營銷隊(duì)伍與王先生商談從事營銷工作，是一種協(xié)商變更合同內(nèi)容的行為，王先生內(nèi)心雖然不愿意，但最后還是在規(guī)定時(shí)間內(nèi)到營銷部門報(bào)到并工作，表明王先生接受公司關(guān)于變更工作崗位的要求。從法定要件看：公司采用了書面通知變更崗位的要約形式，王先生全部承諾并按約履行，雙方對(duì)變更合同事項(xiàng)經(jīng)協(xié)商達(dá)成一致。因此，王先生在崗位變更后再單方要求公司恢復(fù)其原崗位工作缺乏依據(jù)。

注意：在勞動(dòng)合同沒有變更的情況下，用人單位不得安排職工從事合同規(guī)定以外的工作：案例：王某與1999年12月被某商場錄用為合同制工人，合同期限為5年。按合同規(guī)定，王某從事收銀工作。2000年5月，商場以營業(yè)員人手不夠?yàn)橛?，調(diào)換王某去站柜臺(tái)，王某不同意，遂發(fā)生爭議。本案應(yīng)如何仲裁？商場的調(diào)令應(yīng)撤銷，并恢復(fù)王某的原工作。根據(jù)《勞動(dòng)法》第17條規(guī)定，變更合同應(yīng)由又方協(xié)商一致，且這里的變更原因不屬法定變更事由，王某可以不同意。但下列情況下，勞動(dòng)合同沒有變更，用人單位可以安排職工從事合同規(guī)定以外的工作：（1）發(fā)生事故或遇災(zāi)害，需要及時(shí)搶修或救災(zāi)；（2）因工作需要而臨時(shí)調(diào)動(dòng)工作；（3）發(fā)生短期停工；（4）法律允許的其他情況。二、勞動(dòng)合同的解除在這個(gè)問題上最易發(fā)生勞動(dòng)糾紛，將重點(diǎn)講述。（一）解除勞動(dòng)合同的界定1、內(nèi)涵：指當(dāng)事人雙方提前終止勞動(dòng)合同的法律效力，解除雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。它是因發(fā)生一定的法律事實(shí)，導(dǎo)致有效的勞動(dòng)合同在期限屆滿之前終止。解除合同以合同有效為前提，無效勞動(dòng)合同從訂立時(shí)起就沒有法律約束力，不存在解除的問題。案例：偽造碩士文憑與單位簽訂的無效合同應(yīng)是撤銷而不是解除2001年3月，深圳市某科技有限公司公司刊登廣告，招聘一名部門經(jīng)理，要求有計(jì)算機(jī)專業(yè)碩士以上學(xué)位。李某應(yīng)聘，雙方簽訂了3年勞動(dòng)合同。8月5仲裁委員會(huì)駁回了李某的申訴請(qǐng)求。根據(jù)《勞動(dòng)法》第18條規(guī)定，采用欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同無效。李某利用假文憑騙取公司信任，雙方簽訂的是無效勞動(dòng)合同。據(jù)此，上述公司稱“解除與李某的勞動(dòng)合同”定性有誤，對(duì)此勞動(dòng)合同應(yīng)是撤銷而不是解除，李某不但沒有權(quán)利要求得到只有解除合同才可能有的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和代通知金，而且如果李某給公司造成直接經(jīng)濟(jì)損失，公司有權(quán)要求賠償。勞動(dòng)合同解除與勞動(dòng)合同的訂立或變更不同。后者是當(dāng)事人雙方的法律行為，必須經(jīng)雙方協(xié)商一致才能成立。前者可以是雙方的法律行為，也可是單方的法律行為，即可以由當(dāng)事人雙方協(xié)商一致而解除勞動(dòng)合同，也可以由當(dāng)事人一方提出解除勞動(dòng)合同。案例：勞動(dòng)合同的解除不同于變更：某企業(yè)與15名職工分別簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同，約定這15名職工擔(dān)任專用車床的車工。三年以后，該企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)，這些專用車床不再使用，企業(yè)就解除了這15名職工的勞動(dòng)合同。該企業(yè)的處理是否正確？該企業(yè)這樣解除合同不正確。第一，企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)，符合變更合同的條件，可通過協(xié)議變更合同；第二，如達(dá)不成變更協(xié)議的，根據(jù)《勞動(dòng)法》第26條第3款之規(guī)定，該企業(yè)可提前30天書面通知該15人解除勞動(dòng)合同，但要給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2、外延：勞動(dòng)合同解除有兩類：（1）協(xié)商解除，是指當(dāng)事人雙方因某種原因，協(xié)商同意提前終止勞動(dòng)合同的法律效力?！秳趧?dòng)法》第24條：“經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除?！保?）法定解除，是指因發(fā)生法律、法規(guī)或勞動(dòng)合同規(guī)定的情況，提前終止勞動(dòng)合同的法律效力。如《勞動(dòng)法》第25-32條的規(guī)定。其中又可分為三小類：①用人單位提出解除勞動(dòng)合同（如單位解雇員工）；②勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同（如員工提出辭職）；③法定特殊情形下的自行解除。案例：小麗2001年3月進(jìn)入一家外資市場調(diào)查咨詢公司做業(yè)務(wù)經(jīng)理，與公司簽訂了3年期勞動(dòng)合同。今年6月，公司因?yàn)榻?jīng)營狀況不佳，加上總部戰(zhàn)略調(diào)整等原因，決定減少雇員。6月9日，公司向全體員工發(fā)出了一份《公司提出與員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同的通知書》，其中規(guī)定：員工在本周內(nèi)，即6月13日下班前將愿意解除勞動(dòng)合同的書面決定交公司人力資源部者，視為同意與公司協(xié)商解除勞動(dòng)合同，公司將依法給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并支付一筆尋找工作的“過渡金”作為獎(jiǎng)勵(lì)。小麗工作成績一直比較突出，加上對(duì)“減員”后的工資“增效”充滿預(yù)期，所以沒拿通知當(dāng)回事。碰巧周四得知另一家同類型的外企高薪招聘，于是立即托人介紹，周五下午請(qǐng)假趕去面試，當(dāng)晚得到被錄用通知。小麗立即打電話給人力資源部經(jīng)理表示愿意解約，但對(duì)方表示名單已經(jīng)上交，小麗要求該經(jīng)理通融通融。6月16日周一，一上班，小麗立即遞交了同意解約的書面申請(qǐng)。一周后，公司通知小麗辦理退工手續(xù)，但小麗發(fā)現(xiàn)只有自己沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和額外獎(jiǎng)勵(lì)。她立即找到公司領(lǐng)導(dǎo)詢問，公司領(lǐng)導(dǎo)告訴她，因?yàn)樗皇窃诠疽?guī)定的時(shí)間內(nèi)遞交解約同意書的，公司將她的同意解約決定視作提出協(xié)商解約要求，公司同意協(xié)商解除合同。因此，公司依法不承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任，更不用說“獎(jiǎng)勵(lì)”了。小麗于是申請(qǐng)勞動(dòng)爭議仲裁，但要求公司支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和額外獎(jiǎng)勵(lì)的要求未被支持。請(qǐng)你分析和敘述理由。

參考意見：

公司依法不承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任，更不用說“獎(jiǎng)勵(lì)”了。

本案中，是公司先發(fā)出要求與員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同通知的，但這份通知同時(shí)設(shè)定了“6月13日下班前”遞交（二）勞動(dòng)合同解除的條件和程序1、雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同《勞動(dòng)法》第二十四條的規(guī)定。當(dāng)事人雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同必須符合下列條件：一是雙方自愿；二是平等協(xié)商；三是不得損害第三方利益。雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同，應(yīng)由當(dāng)事人雙方按照要約、承諾的程序達(dá)成解除勞動(dòng)合同的書面協(xié)議。2、用人單位提出解除勞動(dòng)合同（解雇）分為以下三種情況：（1）用人單位隨時(shí)提出解除（法定解除/懲罰性解除）：勞動(dòng)者不符合錄用條件、有嚴(yán)重過錯(cuò)或觸犯刑律，用人單位可隨時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)法》第二十五條：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責(zé)任的?！眲趧?dòng)者有上述情形之一的，用人單位無須以任何形式提前通知?jiǎng)趧?dòng)者，即可以同勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。曾有許多這樣的案例：某一員工在車間上班時(shí)唱歌，而被解除勞動(dòng)合同；石家莊市新華服裝廠對(duì)工作30多年的老職工董鳳貞出具有《解除勞動(dòng)合同通知書》中寫道：“董鳳珍：在中層干部會(huì)上受到領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)，而你卻耍個(gè)性，在會(huì)上頂撞領(lǐng)導(dǎo)，且拂袖而去，在廣大職工中造成惡劣影響。為此受到黨內(nèi)警告處分……”（《中國青年報(bào)》020425文摘報(bào)020505（3））。注意上述（二）中所稱“違反”只有達(dá)到“嚴(yán)重”的程度，用人單位才能提出解除勞動(dòng)合同，至于什么樣的“勞動(dòng)紀(jì)律”和“規(guī)章制度”才能作為依據(jù)，我們?cè)谇懊妗皠趧?dòng)合同的內(nèi)容”中已講過。法律咨詢：員工違反計(jì)劃生育政策能否被單位開除？解答：違反計(jì)劃生育政策依法必受單位行政處分，行政處分中包括開除。案例：林珍訴中國銀行桐廬支行解除勞動(dòng)合同糾紛案林珍于1990年不慎從樓梯上滾下來摔傷，在醫(yī)院作了右腎切除手術(shù)。術(shù)后恢復(fù)健康。1996年8月（事隔6年），桐廬支行招工，林珍被錄用，其間桐廬支行曾組織初定人員到桐廬縣中醫(yī)院進(jìn)行常規(guī)體檢，李林珍體檢表中載明：“既往史”欄為“無殘”，“腹腔臟器”欄為“正?！保皩彶橐庖姟睓跒椤敖】怠?。9月1日，桐廬支行與李林珍簽訂了勞動(dòng)合同。合同約定：①勞動(dòng)合同期為五年（自19961996年12月中旬，中國銀行杭州市分行電話通知桐廬支行“有人反映林珍右腎摘除，不符合錄用條件”，并要桐廬支行于1996年底前解除與林珍的勞動(dòng)合同。12月26日，桐廬支行派員帶林珍到桐縣中醫(yī)院做B超檢查，結(jié)果證實(shí)：林珍“右腎摘除，左腎正常”。1997年2（1）仲裁：桐廬縣勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)對(duì)該案審理后裁決：維持桐廬支行對(duì)林珍解除勞動(dòng)合同的決定。林珍不服，于12月（2）一審：在審理過程中，桐廬縣法院委托杭州市中級(jí)人民法院法醫(yī)技術(shù)處對(duì)林珍的身體是否存在嚴(yán)重缺陷進(jìn)行鑒定。法醫(yī)鑒定結(jié)論為：被鑒定人林珍在生理上存在缺少右腎的缺陷，但具有正常的生活能力、工作能力及社會(huì)活動(dòng)能力，其身體狀況未達(dá)到嚴(yán)重缺陷的程度。桐廬縣人民法院認(rèn)為，《勞動(dòng)法》第二十五條第（一）項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間只有被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，經(jīng)法醫(yī)鑒定，林珍的身體狀況未達(dá)到嚴(yán)重缺陷的程度，且林珍在試用期內(nèi)，身體是健康的，能夠勝任桐廬支行分配的業(yè)務(wù)工種。以上事實(shí)證明，林珍的身體狀況符合“無嚴(yán)重疾病和缺陷”的錄用條件，桐廬支行認(rèn)為林珍存在嚴(yán)重身體缺陷的理由不能成立。據(jù)此判決：撤銷被告桐廬支行關(guān)于解除原告林珍勞動(dòng)合同的決定，被告桐廬支行與原告林珍繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。被告桐廬支行向杭州市中級(jí)人民法院提出上訴。（3）二審：杭州市中級(jí)人民法院審理后認(rèn)為：上訴人桐廬支行與被上訴人李林珍簽訂的勞動(dòng)合同，符合有關(guān)規(guī)定，應(yīng)認(rèn)定合法有效。林珍因外傷右腎被摘除是事實(shí)，但其身體并未達(dá)到嚴(yán)重缺陷的程度，可以適應(yīng)其所擔(dān)負(fù)之工作，對(duì)其勞動(dòng)權(quán)應(yīng)依法予以保護(hù)，桐廬支行的上訴理由不能成立。一審判決正確，應(yīng)予維持。據(jù)此判決：駁回上訴人桐廬支行的上訴，維持第一審判決。（2）用人單位提前書面通知解除：勞動(dòng)者不能勝任工作或因客觀原因致使勞動(dòng)合同無法履行的，用人單位可以提前書面通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)法》第二十六條：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的?！备鶕?jù)這一規(guī)定，用人單位解除勞動(dòng)合同應(yīng)提前30日書面通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。這是因?yàn)榻獬齽趧?dòng)合同的原因并非勞動(dòng)者個(gè)人過錯(cuò)，這一程序可以使勞動(dòng)者有所準(zhǔn)備，以便尋找合適的勞動(dòng)崗位。（3）按照法定程序解除：經(jīng)濟(jì)性裁減人員，用人單位應(yīng)按照法定程序與被裁減人員解除勞動(dòng)合同。經(jīng)濟(jì)性裁員，是指企業(yè)的經(jīng)營狀況出現(xiàn)嚴(yán)重困難，不得不用裁員的方式來緩解經(jīng)濟(jì)壓力的行為?！秳趧?dòng)法》第二十七條：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員。用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員?！睘榱酥笇?dǎo)用人單位依法正確行使裁減人員的權(quán)利，勞動(dòng)部于1994年11月14日制定并公布《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》。第四條：“用人單位確需裁減人員，應(yīng)按下列程序進(jìn)行：請(qǐng)學(xué)生思考：為什么對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員有較嚴(yán)格的程序要求？法理分析：之所以要對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員有較嚴(yán)格的程序要求，主要有兩方面原因：第一，這里涉及的勞動(dòng)者比較多，影響面廣，處理不好會(huì)引起社會(huì)震蕩，所以必須從嚴(yán)把握；第二，這里企業(yè)與員工都沒有過錯(cuò)，從責(zé)任構(gòu)成要件來看，應(yīng)該適用公平責(zé)任原則，即當(dāng)事人對(duì)造成損害都沒有過錯(cuò)的，可以根據(jù)實(shí)際情況，由當(dāng)事人分擔(dān)責(zé)任。這決定了用人單位在裁員過程中要承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)。案例：點(diǎn)評(píng)新浪裁員“一小時(shí)走人”2001年5月，新浪網(wǎng)大規(guī)模裁員，為了防止資源外泄，公司采取了讓員工在接到通知后“一小時(shí)內(nèi)離職”辦法，這一做法除了“缺乏人情味兒”之外，也違反《勞動(dòng)法》。對(duì)于經(jīng)濟(jì)性裁員，不僅有嚴(yán)格的法定程序，而且還有按照《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》給被裁員工以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（下面將專門討論這類問題）。保護(hù)商業(yè)秘密和技術(shù)資源（可以是勞動(dòng)合同的約定條款，參見《勞動(dòng)法》第102條），完全可以換一種方式進(jìn)行，不能用損害勞動(dòng)者權(quán)利的方式來維護(hù)用人單位的利益。（4）用人單位不得提出解除勞動(dòng)合同的情形：《勞動(dòng)法》還專門規(guī)定了用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情況。第二十九條：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（一）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（二）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動(dòng)者有上述情形之一的，即使勞動(dòng)合同期限屆滿，勞動(dòng)者仍有權(quán)依照原勞動(dòng)合同的規(guī)定享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇?！卑咐耗芊衽c嚴(yán)重違紀(jì)的孕婦解除勞動(dòng)合同某已婚女青年是某廠調(diào)度員，一次私自離崗造成該廠10余萬元的財(cái)產(chǎn)損失。該廠根據(jù)職工代表大會(huì)通過的勞動(dòng)紀(jì)律獎(jiǎng)懲辦法，決定解除與該女工簽訂的勞動(dòng)合同。該女工回家后不久，經(jīng)醫(yī)院檢查確認(rèn)懷孕3個(gè)月，于是持醫(yī)院證明要求該廠“重新考慮”。問該廠解除勞動(dòng)合同的處理是否合法？（請(qǐng)學(xué)生思考后回答。這里學(xué)生容易只看到用人單位不能與“孕期的女職工”解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，而忽略這一規(guī)定的限定條件：“依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定”，即除這兩條規(guī)定之外的情形，如第二十五條規(guī)定的情形，還是可以解除的）該廠的處理是合法的，可以不予考慮女工的請(qǐng)求。因?yàn)椋海?）該廠解除合同的情形符合《勞動(dòng)法》第25條有關(guān)用人單位一方即時(shí)解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，且解除合同的根據(jù)是職代會(huì)通過的“獎(jiǎng)懲辦法”，其決定是合法的。（2）《勞動(dòng)法》中“女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同”的規(guī)定并不適用于因職工嚴(yán)重違紀(jì)而解除合同的情形。所以該廠無須“重新考慮”。3、勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同（辭職）（1）提前書面通知用人單位解除：《勞動(dòng)法》第三十一條：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位?！眲趧?dòng)者在某一用人單位工作即實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)后，由于主、客觀原因不愿在該單位繼續(xù)工作，可提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同。這一規(guī)定的目的主要是保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的弱者地位，維護(hù)勞動(dòng)自主的權(quán)利。請(qǐng)學(xué)生思考并回答：勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同無須征得用人單位同意，勞動(dòng)者是否會(huì)任意提出解除勞動(dòng)合同從而損害用人單位的利益？法理分析：這當(dāng)然是可能的，但為了防止這種情況的發(fā)生，《勞動(dòng)法》作了如下規(guī)定：①勞動(dòng)者應(yīng)提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同。這可使用人單位可提早補(bǔ)充其所需要的勞動(dòng)者，以保證生產(chǎn)經(jīng)營和工作的正常進(jìn)行。②如果勞動(dòng)者違反規(guī)定解除勞動(dòng)合同而給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！秳趧?dòng)法》第一百零二條：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任?！边@些規(guī)定促使勞動(dòng)者必須嚴(yán)肅、慎重地依法行使解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，并能維護(hù)用人單位的利益。特別提示：勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同與勞動(dòng)者自動(dòng)離職是不同的。《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》第１８條規(guī)定：“職工解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，提前三十日以書面形式向用人單位提出。職工自動(dòng)離職屬于違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)按照《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》承擔(dān)賠償責(zé)任?！倍叩闹饕獏^(qū)別在于勞動(dòng)者是否提前30天書面通知用人單位。（2）隨時(shí)通知用人單位解除（處罰性解除）在試用期內(nèi)或用人單位有違法違約行為的情形下，勞動(dòng)者可隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)法》第三十二條：“有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期內(nèi)的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的《刑法》第244《刑法》第244條規(guī)定了強(qiáng)迫勞動(dòng)罪：對(duì)直接責(zé)任人員處3年以下有期徒刑或者拘役，并處或單處罰金。案例：廠方不按合同規(guī)定支付勞動(dòng)報(bào)酬，職工有權(quán)即時(shí)解除合同某紡織廠招收一批擋車工，合同期限為3年，并送到學(xué)校培訓(xùn)半年。這批工人結(jié)業(yè)考試合格后回廠上班，工作情況良好。一年后，該廠經(jīng)營狀況不景氣，連續(xù)幾個(gè)月只發(fā)給職工60%工資。于是，其中三名女工要求解除勞動(dòng)合同，該廠則提出，凡要解除勞動(dòng)合同者，應(yīng)先賠償1500元培訓(xùn)費(fèi)。三名女工不愿交付培訓(xùn)費(fèi)，就向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁。本案應(yīng)作如何處理？為什么？（請(qǐng)學(xué)生試著分析并回答）根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，在合同期內(nèi)用人單位出資對(duì)職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位可以要求勞動(dòng)者依約定或按服務(wù)期限遞減支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用關(guān)于解除勞動(dòng)合同涉及的培訓(xùn)費(fèi)用問題，《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》規(guī)定：用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對(duì)職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒約定服務(wù)期的，按勞動(dòng)合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按５年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；雙方對(duì)遞減計(jì)算方式已有約定的，從其約定。如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內(nèi)（包括試用期）解除與用人單位的勞動(dòng)合同，則該用人單位可按照《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)〔１９９５〕２２３號(hào)）第四條第（一）項(xiàng)規(guī)定向職工索賠。關(guān)于解除勞動(dòng)合同涉及的培訓(xùn)費(fèi)用問題，《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》規(guī)定：用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對(duì)職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒約定服務(wù)期的，按勞動(dòng)合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按５年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；雙方對(duì)遞減計(jì)算方式已有約定的，從其約定。如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內(nèi)（包括試用期）解除與用人單位的勞動(dòng)合同，則該用人單位可按照《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)〔１９９５〕２２３號(hào)）第四條第（一）項(xiàng)規(guī)定向職工索賠。4、勞動(dòng)合同自行解除它只適用法律規(guī)定的特殊情況，并且無須履行解除勞動(dòng)合同的手續(xù)。根據(jù)我國有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)的規(guī)定，勞動(dòng)者被除名、開除、勞動(dòng)教養(yǎng)，以及被判刑的，勞動(dòng)合同自行解除。案例1：

呂女士是本市一家集體企業(yè)的職工，40多歲，身體一直不好。有一陣子，單位里的生產(chǎn)任務(wù)不足，職工處在半歇業(yè)狀態(tài)，考慮到自己身體欠佳，上班也做不了什么事情，于是她和單位簽訂協(xié)議，待崗在家，每月從單位領(lǐng)取生活費(fèi)100元?？墒怯幸惶?，呂女士突然收到單位通知，讓她在規(guī)定時(shí)間到某勞動(dòng)服務(wù)中心報(bào)到，單位已將她勞務(wù)輸出。呂女士認(rèn)為自己身體不行，難以勝任新崗位的工作，但單位對(duì)此不予考慮。呂女士無奈，只好到醫(yī)院請(qǐng)醫(yī)生根據(jù)自己的身體狀況開具了病假證明，而單位卻認(rèn)為她不服從分配，故而不承認(rèn)她的病假，根據(jù)單位“員工請(qǐng)假需要事先得到批準(zhǔn)“的規(guī)定，要求她上班，并堅(jiān)持要她必須在指定時(shí)間到服務(wù)中心報(bào)到。規(guī)定的時(shí)間很快過去，呂女士仍在病休中，單位以曠工為名將她除名。呂女士遂向區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申訴，要求單位撤消對(duì)她的除名決定，并給付生活費(fèi)、支付精神損失費(fèi)。

你認(rèn)為呂女士會(huì)得到支持嗎？為什么？

參考意見：

呂女士的基本要求會(huì)得到支持。

根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，員工依法享有停工醫(yī)療期。即員工患病或非因工負(fù)傷，可以并應(yīng)該享受醫(yī)療期。這里，證實(shí)員工“患病患病或非因工負(fù)傷”需要停工醫(yī)療，應(yīng)由也只能由醫(yī)療機(jī)構(gòu)確定。而企業(yè)不是醫(yī)療機(jī)構(gòu)，不可能對(duì)職工的病情做出診斷，只能依據(jù)醫(yī)生開具的證明，對(duì)職工的病情有所了解，然后做出相應(yīng)的舉動(dòng)。它審核的對(duì)象不是人，而只能是《病假證明單》。換句話說，它審核的內(nèi)容是《病假證明單》是否真實(shí)有效，也即審核職工在《病假證明單》上是否有弄虛作假、偽造或其他欺騙行為。本案中，企業(yè)沒有提供呂女士弄虛作假、偽造或其他欺騙行為的任何證據(jù)，武斷以“員工請(qǐng)假需要事先得到批準(zhǔn)”阻止呂女士的合法權(quán)利，顯然違背法律法規(guī)規(guī)定，故單位以曠工為由將呂女士除名缺乏依據(jù)，因此應(yīng)該支持呂女士的訴求。

案例2：

郭某與某汽車研究院簽訂一年期勞動(dòng)合同，合同約定試用期6個(gè)月。合同簽訂5個(gè)月后某汽車研究院以郭某在試用期內(nèi)不勝任工作為由單方解除勞動(dòng)合同。郭某遂要求確認(rèn)該解聘決定無效。問：郭某要求是否會(huì)得到支持？理由？

參考意見：郭某要求能得到支持。

依據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》之規(guī)定，勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月以上1年以下的，試用期不得超過30日。某汽車研究院與郭某簽訂的勞動(dòng)合同中關(guān)于6個(gè)月試用期的約定違反上述規(guī)定故屬無效約定，也就是說郭某從勞動(dòng)合同30日期限屆滿時(shí)起已成為該汽車研究院的正式員工，某汽車研究院于勞動(dòng)合同履行至第五個(gè)月時(shí)以郭某在試用期內(nèi)不