人力資源管理會(huì)計(jì)

人力資源管理會(huì)計(jì)人力資源管理會(huì)計(jì)是從管理會(huì)計(jì)角度研究人力資源會(huì)計(jì)問(wèn)題而產(chǎn)生的一個(gè)新領(lǐng)域，是利用現(xiàn)有的人力資源會(huì)計(jì)理論，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)、決策、規(guī)劃、控制、考核、評(píng)價(jià)和報(bào)告，為管理和決策提供人力資源方面的會(huì)計(jì)信息，以滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要，最大限度地提高企業(yè)人力資源價(jià)值的一個(gè)信息系統(tǒng)。作為一門(mén)學(xué)科，人力資源管理會(huì)計(jì)應(yīng)具備人力資源預(yù)測(cè)會(huì)計(jì)、人力資源決策會(huì)計(jì)、人力資源全面預(yù)算、人力資源責(zé)任會(huì)計(jì)和人力資源會(huì)計(jì)信息報(bào)告等幾部分內(nèi)容。人力資源管理會(huì)計(jì)的背景人力資源管理會(huì)計(jì)。它起源于20世紀(jì)60年代的美國(guó)。我國(guó)的人力資源管理會(huì)計(jì)研究始于20世紀(jì)80年代初期。1980年，上?！段膮R報(bào)》發(fā)表了著名會(huì)計(jì)學(xué)家潘序倫先生的文章，提出我國(guó)必須開(kāi)展人力資源管理會(huì)計(jì)研究。到80年代中后期，我國(guó)會(huì)計(jì)界出現(xiàn)了人力資源管理會(huì)計(jì)研究熱潮。90年代后期，與世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境相適應(yīng)，我國(guó)會(huì)計(jì)界再度掀起人力資源管理會(huì)計(jì)研究的熱潮。人力資源管理會(huì)計(jì)受到各種學(xué)術(shù)刊物的關(guān)注，許多刊物都相繼刊登這方面論文，其中涉及較多的是人力資源管理會(huì)計(jì)的一般概念和實(shí)施的必要性、人力資源管理會(huì)計(jì)目標(biāo)、基本假設(shè)以及人力資源管理會(huì)計(jì)的確認(rèn)、計(jì)量、計(jì)價(jià)模式和報(bào)告等問(wèn)題。此外，還有一些專(zhuān)著問(wèn)世。但從總體上看，對(duì)人力資源管理會(huì)計(jì)的研究依然局限于■“就會(huì)計(jì)論會(huì)計(jì)”。人力資源管理會(huì)計(jì)的內(nèi)容一、人力資源預(yù)測(cè)會(huì)計(jì)預(yù)測(cè)是決策的基礎(chǔ),為決策提供科學(xué)依據(jù)。企業(yè)在分析現(xiàn)有人力資源狀況的基礎(chǔ)上對(duì)未來(lái)人力資源的需求和供給狀況進(jìn)行預(yù)測(cè),可以保證物質(zhì)資源和人力資源的合理配置，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源的預(yù)測(cè)可分為供給預(yù)測(cè)和需求預(yù)測(cè)。（一）人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)指以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展計(jì)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，運(yùn)用各種科學(xué)方法并綜合考慮各種因素的影響，對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源的需求數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間等進(jìn)行的預(yù)計(jì)和推測(cè)。人力資源需求預(yù)測(cè)可以在綜合考慮人力資源特性的基礎(chǔ)上,對(duì)現(xiàn)有的各種經(jīng)營(yíng)預(yù)測(cè)方法稍加改變即可應(yīng)用,包括定性預(yù)測(cè)方法和定量預(yù)測(cè)方法兩大類(lèi)。定性預(yù)測(cè)主要是依靠預(yù)測(cè)人員的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)以及主觀(guān)分析判斷能力，考慮政治經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、市場(chǎng)變化、經(jīng)濟(jì)政策等因素，對(duì)人力資源的需求狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)的分析方法。主要包括專(zhuān)家會(huì)議法、德?tīng)柗品ǖ取６款A(yù)測(cè)則主要應(yīng)用數(shù)學(xué)方法,對(duì)與預(yù)測(cè)對(duì)象有關(guān)的各種經(jīng)濟(jì)信息進(jìn)行科學(xué)的加工處理，建立相應(yīng)的數(shù)學(xué)模型，充分揭示有關(guān)變量和人力資源需求之間的規(guī)律性聯(lián)系并作出預(yù)測(cè)結(jié)論的分析方法。主要包括趨勢(shì)分析法、回歸分析法、因果分析法、轉(zhuǎn)換比率分析法等。需要說(shuō)明的是,無(wú)論企業(yè)選用何種預(yù)測(cè)方法，預(yù)測(cè)結(jié)果也只能是大體準(zhǔn)確，并非完全準(zhǔn)確和精確。對(duì)人力資源需求的預(yù)測(cè)應(yīng)遵循以下程序。選擇預(yù)測(cè)因子預(yù)測(cè)因子是對(duì)企業(yè)人力資源需求產(chǎn)生影響的主要因素，如業(yè)務(wù)量是基本業(yè)務(wù)人員需求預(yù)測(cè)的主要影響因子。在選擇預(yù)測(cè)因子時(shí)，要充分考慮企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，并與人力資源需求成一定比例關(guān)系?，F(xiàn)實(shí)中影響企業(yè)人員需求的因素很多，要根據(jù)具體情況分析后才能確定。測(cè)算人力資源的基本需求狀況企業(yè)選定了預(yù)測(cè)因子之后，要先了解預(yù)測(cè)因子與人員配備狀況之間的歷史比率關(guān)系，然后運(yùn)用趨勢(shì)分析法或回歸分析法計(jì)算企業(yè)過(guò)去若干年（如5年）的業(yè)務(wù)量與基本業(yè)務(wù)人員配備狀況的平均比率關(guān)系。在此基礎(chǔ)上根據(jù)企業(yè)綜合經(jīng)營(yíng)計(jì)劃中制定的業(yè)務(wù)量，計(jì)算出所需基本業(yè)務(wù)人員，即所需基本業(yè)務(wù)人員=業(yè)務(wù)量/平均比率。根據(jù)相關(guān)變化因素調(diào)整所需基本業(yè)務(wù)人員現(xiàn)實(shí)中，由于生產(chǎn)方式的改進(jìn)和管理水平的提高而引起的勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化，使得企業(yè)對(duì)人力資源的需求數(shù)量發(fā)生變化。同時(shí)，企業(yè)提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的要求也對(duì)基本業(yè)務(wù)人員的質(zhì)量要求發(fā)生了一定的變化。企業(yè)在預(yù)測(cè)人力資源需求狀況時(shí)要綜合考慮這些因素，據(jù)此對(duì)人員需求進(jìn)行調(diào)整，才能使預(yù)測(cè)結(jié)果基本符合企業(yè)的實(shí)際狀況?？疾飕F(xiàn)有人力資源狀況及其預(yù)期流動(dòng)率確定所需外部補(bǔ)充人員為了確定所需外部補(bǔ)充人員，企業(yè)必須對(duì)現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行了解，包括現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、技術(shù)水平、能否勝任現(xiàn)在的職務(wù)，是否需要作出調(diào)整或進(jìn)行培訓(xùn)等。在此基礎(chǔ)上還要根據(jù)企業(yè)人員歷史流動(dòng)狀況預(yù)測(cè)未來(lái)流動(dòng)率,包括由于辭職、解聘、離退休、病休、調(diào)離等原因引起的職位空缺，據(jù)此對(duì)預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，最終確定所需外部補(bǔ)充人員。確定其他崗位人員數(shù)預(yù)測(cè)出所需基本業(yè)務(wù)人員需求狀況后,企業(yè)可以根據(jù)基本業(yè)務(wù)人員與其他崗位人員的歷史配比狀況，考慮以上變化因素，采用轉(zhuǎn)換比率法或人員比例法預(yù)測(cè)其他崗位的人員需求狀況。如基本業(yè)務(wù)人員與技術(shù)人員的比例為10:1,則可以根據(jù)業(yè)務(wù)人員的數(shù)量估算出技術(shù)人員的需求量，同理可推算出管理人員、研發(fā)人員等的需求量。人力資源供給預(yù)測(cè)確定了企業(yè)的人力資源需求后,就要從企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境來(lái)綜合考察人力資源的供給狀況。人力資源供給預(yù)測(cè)包括企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)兩部分。一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)對(duì)于低層次、技術(shù)含量較低或通用型崗位的員工需求通常直接從外部招聘，經(jīng)簡(jiǎn)單培訓(xùn)后即可上崗;而對(duì)于技術(shù)型、專(zhuān)用型和管理層員工的需求往往是先考慮從內(nèi)部晉升、培訓(xùn)獲得這些內(nèi)部員工熟悉企業(yè)規(guī)章制度、文化氛圍、工藝流程能夠很快進(jìn)入角色，取得成本較低，只有在內(nèi)部供給無(wú)法滿(mǎn)足需求時(shí)才考慮從外部引進(jìn)。人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)就是通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有人力資源的考察、分析、調(diào)整、測(cè)算出未來(lái)某一時(shí)期內(nèi)企業(yè)內(nèi)部人力資源的供給狀況。在人力資源內(nèi)部供給分析中，首先要考察企業(yè)現(xiàn)有人力資源的存量，包括現(xiàn)有人力資源的數(shù)量和經(jīng)驗(yàn)、技能、學(xué)歷層次、培訓(xùn)狀況、身體狀況等質(zhì)量因素，這些信息的了解可以從企業(yè)的人力資源信息庫(kù)中提取。其次對(duì)未來(lái)人力資源供給數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。預(yù)測(cè)中要充分考慮企業(yè)內(nèi)部的晉升、降職、調(diào)職和員工的辭職、下崗、退休、解聘等因素的影響。通過(guò)對(duì)人力資源內(nèi)部供給的分析，可以了解現(xiàn)有員工填充企業(yè)中預(yù)計(jì)崗位空缺的能力。人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)可以采用人員核查法、人力接續(xù)計(jì)劃法和轉(zhuǎn)換矩陣法等幾種方法。人員核查法,即通過(guò)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀況進(jìn)行核查,從而掌握企業(yè)可供調(diào)配的人力資源擁有量及其利用潛力。這些信息可以通過(guò)人力資源技能清單獲得，包括培訓(xùn)背景、以前的經(jīng)歷、持有證書(shū)、主管人員的評(píng)價(jià)等，這是對(duì)員工競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)反映，可以用來(lái)估計(jì)現(xiàn)有員工調(diào)換工作崗位的可能性的大小，決定哪些員工可以補(bǔ)充企業(yè)當(dāng)前的空缺。人力資源接續(xù)計(jì)劃，該法的關(guān)鍵是根據(jù)工作分析信息明確工作崗位對(duì)員工的具體要求,然后確定一位顯然可以達(dá)到這一工作要求的候選員工或者確定哪位員工具有潛力，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后能勝任這一工作。轉(zhuǎn)換矩陣法，也稱(chēng)為馬爾科夫法，其實(shí)質(zhì)上是轉(zhuǎn)換概率矩陣。這一矩陣描述的是組織中員工內(nèi)部流動(dòng)的整體形勢(shì)，基本思路是確定過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律,以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)。這種方法的第一步是做一個(gè)人員變動(dòng)矩陣表，表中的每一個(gè)元素表示從一個(gè)時(shí)期到另一個(gè)時(shí)期在兩個(gè)工作崗位之間調(diào)動(dòng)的員工數(shù)量的歷史平均百分比。然后將計(jì)劃期初每種工作的人員數(shù)量與每一種工作的人員變動(dòng)概率相乘，縱向相加,即可得到組織內(nèi)部未來(lái)勞動(dòng)力的凈供給量。具體如下圖所示,A?D表示從高到低的四個(gè)崗位層次（假設(shè)只能在相鄰的兩個(gè)崗位之間轉(zhuǎn)換）,P表示概率,Q表示員工數(shù)量，運(yùn)用轉(zhuǎn)換矩陣法可以預(yù)測(cè)出計(jì)劃期的內(nèi)部人力資源供給。人力資源外部供給預(yù)測(cè)當(dāng)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給無(wú)法滿(mǎn)足需求時(shí)，企業(yè)就要考慮從外部引進(jìn)所需員工。影響企業(yè)外部人力資源供給的因素很多，主要包括宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、人口和社會(huì)體制背景、國(guó)家就業(yè)政策、地方勞動(dòng)力供給狀況、職業(yè)市場(chǎng)狀況、就業(yè)者心理等因素。與人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)分析一樣，外部供給分析也要考察潛在員工的數(shù)量和技能、經(jīng)驗(yàn)等質(zhì)量因素以保證企業(yè)從外部引進(jìn)的員工適合企業(yè)需求。外部預(yù)測(cè)可以為企業(yè)提供一個(gè)了解新員工的可能來(lái)源和他們進(jìn)入企業(yè)方式的分析框架，為招募決策奠定基礎(chǔ)。由于人力資源的需求和供給預(yù)測(cè)不可能完全準(zhǔn)確，因此在企業(yè)現(xiàn)實(shí)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，往往會(huì)發(fā)現(xiàn)按照人力資源需求和供給預(yù)測(cè)引進(jìn)人力資源后，仍然會(huì)出現(xiàn)供需不一致的狀況。此時(shí)，就需要考慮出現(xiàn)問(wèn)題的關(guān)鍵所在，建立彌補(bǔ)的措施和標(biāo)準(zhǔn)，最為重要的是分析預(yù)測(cè)與實(shí)際出現(xiàn)較大差異的癥結(jié)所在，為以后的預(yù)測(cè)提供改善途徑。二、人力資源決策會(huì)計(jì)分析“管理的重心是經(jīng)營(yíng)，經(jīng)營(yíng)的重心是決策”，決策的正確與否對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展會(huì)產(chǎn)生重大影響。人力資源決策會(huì)計(jì)分析是人力資源部門(mén)提出各項(xiàng)備選方案后，會(huì)計(jì)人員在綜合分析人力資源信息的基礎(chǔ)上，運(yùn)用會(huì)計(jì)、經(jīng)濟(jì)數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)等方法對(duì)每一個(gè)方案的預(yù)期收益和支出進(jìn)行估計(jì)，從中選擇最符合企業(yè)利益的方案。人力資源決策是人力資源開(kāi)發(fā)、利用和管理的重要依據(jù)，對(duì)企業(yè)的其他決策有重大影響。人力資源決策分析的內(nèi)容包括取得決策、開(kāi)發(fā)決策、替代決策和激勵(lì)決策。借助于管理會(huì)計(jì)決策方法，人力資源決策可以采用差量分析法、投資回收期法、凈現(xiàn)值分析法、期望理論、效用理論等。科學(xué)的人力資源決策首先要確定決策目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上尋求達(dá)到?jīng)Q策目的的可能途徑和方法，提出各項(xiàng)備選方案，通過(guò)對(duì)各項(xiàng)方案成本一一收益的計(jì)量分析，最終選出最優(yōu)方案。（一） 人力資源取得決策人力資源取得指企業(yè)通過(guò)人力資源招募活動(dòng)，把具有一定技術(shù)、能力和其它特征的人力資源吸引到企業(yè)空缺崗位上的過(guò)程。人力資源的取得是人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和關(guān)鍵,目的在于選擇最有利于企業(yè)發(fā)展的人員。在進(jìn)行人力資源取得決策時(shí)，首先，確定人力資源的來(lái)源和取得方式，考慮是從企業(yè)外部招聘還是內(nèi)部提拔，外部招聘是通過(guò)中介機(jī)構(gòu)（如人才中心、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、獵頭公司等）招聘還是通過(guò)媒體向社會(huì)公開(kāi)招聘以何種方式選拔應(yīng)聘人員以及如何安置錄用人員等。其次，根據(jù)人力資源需求和供給預(yù)測(cè),提出可能的取得方案。由于人力資源的取得主要涉及的是成本支出，因此在決策時(shí)可以通過(guò)對(duì)各項(xiàng)取得方案的成本計(jì)量與分析,運(yùn)用差量分析法從中選出取得成本最低的方案作為最優(yōu)方案。（二） 人力資源開(kāi)發(fā)決策人力資源開(kāi)發(fā)是為了使新聘用的員工達(dá)到具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平，或?yàn)榱颂岣咴趰徣藛T的技能和素質(zhì)而開(kāi)展的教育培訓(xùn)活動(dòng)，是企業(yè)人力資源投資的主要組成部分，關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力。常用的人力資源開(kāi)發(fā)方式有崗前指導(dǎo)、自我提高、在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)等，各種開(kāi)發(fā)方式的成本和效果差別很大。進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)決策時(shí)，企業(yè)人力資源部門(mén)應(yīng)根據(jù)人力資源需求預(yù)測(cè)，認(rèn)真研究是否需要開(kāi)發(fā)、各種開(kāi)發(fā)方式的效果及可行性，制定出多種可供選擇的開(kāi)發(fā)方案，由會(huì)計(jì)人員對(duì)各種開(kāi)發(fā)方式進(jìn)行費(fèi)用預(yù)算和效益評(píng)估，從中選擇最經(jīng)濟(jì)合理的開(kāi)發(fā)方式。（三） 人力資源替代決策人員發(fā)生替代可能是因?yàn)閱T工離職造成了職位空缺，也可能是因?yàn)槠髽I(yè)人員配置不當(dāng)，員工不適合現(xiàn)任崗位而發(fā)生辭職、解雇或是崗位轉(zhuǎn)換造成的。人力資源替代決策包括是否替代、替代者的選擇和替代方案的確定三部分,它們是相互制約的三個(gè)方面，是否替代要看是不是有更合適的替代者、以及替代成本、收益的高低，只有替代所得到的凈收益大于原來(lái)的收益，替代才是經(jīng)濟(jì)合理的。替代者的選擇、開(kāi)發(fā)與人力資源的取得、開(kāi)發(fā)道理基本一致，需要單獨(dú)考慮的是被替代者如何安置、替代是否發(fā)生負(fù)面影響（如打擊員工的士氣）等一系列問(wèn)題。（四）人力資源激勵(lì)決策’知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源和智力資本成為企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的法寶。企業(yè)要想更好地生存和發(fā)展、保持持久的競(jìng)爭(zhēng)力，就必須實(shí)施適當(dāng)?shù)募?lì)政策,充分調(diào)動(dòng)人力資源的積極性和創(chuàng)造性，設(shè)法留住人才、吸引人才。激勵(lì)就其手段來(lái)說(shuō)，有物質(zhì)激勵(lì)（獎(jiǎng)金、住房等）、精神激勵(lì)（嘉獎(jiǎng)、晉升等）和知識(shí)激勵(lì)（提供進(jìn)修和知識(shí)更新的機(jī)會(huì)等）三種。在具體實(shí)施時(shí),又要根據(jù)不同對(duì)象（如普通員工、管理人員和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者）和不同年齡階段（如青年、中年和老年），分別就其不同特點(diǎn)采用不同的激勵(lì)方式。不管使用哪種方式，只要實(shí)施激勵(lì)所帶來(lái)的收益大于發(fā)生的成本，則認(rèn)為方案是可行的，而凈收益最大的方案就是最優(yōu)方案。三、 人力資源全面預(yù)算預(yù)算實(shí)質(zhì)上是計(jì)劃工作的成果,它既是決策的具體化，又是控制生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的依據(jù)，是“使企業(yè)的資源獲得最佳生產(chǎn)率和獲利率的一種方法”。全面預(yù)算是以貨幣等形式展示的、未來(lái)某一期間內(nèi)企業(yè)全部經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的各項(xiàng)目標(biāo)及其資源配置的定量說(shuō)明。傳統(tǒng)的全面預(yù)算包括銷(xiāo)售預(yù)算、生產(chǎn)預(yù)算、現(xiàn)金預(yù)算和各種預(yù)計(jì)財(cái)務(wù)報(bào)表，不包括人力資源的預(yù)算。只有作為產(chǎn)品成本組成部分的直接人工成本在生產(chǎn)預(yù)算中有所體現(xiàn)。至于其他人力資源的成本支出，如人力資源的取得成本、使用成本、開(kāi)發(fā)成本、重置成本等，只是被籠統(tǒng)地包括在銷(xiāo)售費(fèi)用、管理費(fèi)用預(yù)算中，無(wú)法單獨(dú)體現(xiàn)出來(lái)。在人力資源日益被重視的今天企業(yè)人力資源成本支出在全部支出中所占的比重越來(lái)越高，尤其是知識(shí)、技術(shù)含量較高的企業(yè)，人力資源成本支出事實(shí)上已經(jīng)占了支出的絕大部分。如果不將人力資源的預(yù)算納入到預(yù)算體系中，為企業(yè)管理提供的預(yù)算信息會(huì)與企業(yè)發(fā)生的實(shí)際支出形成相當(dāng)大的偏差。因此,應(yīng)單獨(dú)編制一個(gè)人力資源預(yù)算表，內(nèi)容涉及人力資源取得、開(kāi)發(fā)、替代和激勵(lì)所可能發(fā)生的成本，并將其納入全面預(yù)算當(dāng)中。這樣才能更加全面和真實(shí)地反映出企業(yè)未來(lái)的可能支出，并對(duì)企業(yè)的人力、物力和財(cái)力作出更合理的配置為各部門(mén)的控制和考核提供依據(jù)。四、 人力資源責(zé)任會(huì)計(jì)分析責(zé)任會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)核算與會(huì)計(jì)管理向企業(yè)縱深方向發(fā)展而出現(xiàn)的一種服務(wù)于企業(yè)內(nèi)部的會(huì)計(jì)制度，它要求企業(yè)內(nèi)部以可控責(zé)任為目標(biāo)劃分責(zé)任中心，以各個(gè)責(zé)任中心作為會(huì)計(jì)主體進(jìn)行成本控制和業(yè)績(jī)考核。企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門(mén)按照責(zé)任對(duì)象的特點(diǎn)和責(zé)任范圍的大小，通常可以劃分為成本（費(fèi)用）中心、利潤(rùn)中心和投資中心。在傳統(tǒng)的部門(mén)劃分中，人力資源部門(mén)通常歸屬于成本中心中的費(fèi)用中心，企業(yè)把人力資源方面的支出當(dāng)作期間費(fèi)用核算。同時(shí)也不核算人力資源的收益將一切經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)歸功于物質(zhì)資本的投入，只注重分析物質(zhì)資本投資的效率和效果。這可能導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者的短期行為,減少或推遲人力資源的投資，損害企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。因此，企業(yè)應(yīng)建立人力資源投資中心，讓投資形成的人力資源成為企業(yè)收益的主要?jiǎng)?chuàng)造者?，并且和物質(zhì)資本一起分享企業(yè)剩余收益。此外，通過(guò)對(duì)人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)的分析、人力資源投資成本一一效益分析和人力資源投資中心績(jī)效考核指標(biāo)分析、人力資源成本控制等,旨在使管理當(dāng)局認(rèn)識(shí)到人力資源投資的重要性，重視人力資源投資，解決人力資源管理中存在的問(wèn)題，以真正提高企業(yè)的人力資源管理水平和經(jīng)濟(jì)效益。五、 人力資源會(huì)計(jì)信息的披露人力資源會(huì)計(jì)信息披露的主要作用在于滿(mǎn)足企業(yè)內(nèi)外有關(guān)各方對(duì)人力資源會(huì)計(jì)信息的需求，有利于促進(jìn)管理當(dāng)局重視企業(yè)人力資源的形成和積累及其作出正確的人力資源管理決策，促進(jìn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，提高人力資源利用效率和效果;有利于企業(yè)外界有關(guān)各方了解企業(yè)人力資源的狀況，對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展?jié)摿ψ鞒稣_的分析、評(píng)價(jià);有利于國(guó)家加強(qiáng)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)利用工作的宏觀(guān)調(diào)控，提高人力資源投資效益。由于人力資源會(huì)計(jì)尚未形成統(tǒng)一的核算準(zhǔn)則和信息披露原則，因此管理會(huì)計(jì)人員采用非正式形式披露企業(yè)人力資源的相關(guān)信息更具有靈活性和實(shí)用性。企業(yè)應(yīng)披露的人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)信息包括以下四方面。（一） 人力資源基本情況表人力資源基本情況表主要列示企業(yè)擁有或控制的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)分布等方面的總體信息，數(shù)量方面如員工總數(shù)、各個(gè)層次的員工數(shù)量、特殊人才的數(shù)量。質(zhì)量方面包括身體狀況、年齡大小、工齡長(zhǎng)短、文化程度、職稱(chēng)高低等。（二） 人力資源流動(dòng)狀況表人力資源流動(dòng)狀況表主要反映當(dāng)期人力資源的變動(dòng)情況，包括本期留用、晉升、增聘、解聘、退休和死亡等人數(shù)。通過(guò)人力資源流動(dòng)狀況表的編制和披露，不僅能使外部報(bào)表使用人了解企業(yè)人力資源的流動(dòng)狀況還可以為企業(yè)以后各期人力資源的需求預(yù)測(cè)提供資料。（三） 人力資源成本表人力資源成本表主要列示企業(yè)取得、開(kāi)發(fā)、使用人力資源的實(shí)際成本支出額，編制時(shí)可合并列示,也可按部門(mén)分開(kāi)列示。為使會(huì)計(jì)信息具有可比性，可同時(shí)提供上期同類(lèi)項(xiàng)目的支出數(shù)額及其占企業(yè)稅前收益的比例，以利于信息使用者判斷本期的成本支出水平是否合理。對(duì)于某些重要的事項(xiàng),如引進(jìn)特殊人才支付的高額安置費(fèi)，員工離職支付的一次性補(bǔ)償費(fèi)用等大額支出，應(yīng)該在備注中予以說(shuō)明。（四） 人力資源效益表人力資源效益表主要反映企業(yè)當(dāng)期對(duì)人力資源的利用狀況,包括企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率、勞動(dòng)時(shí)間利用率、生產(chǎn)定額完成情況、人均利潤(rùn)、人力資源投資產(chǎn)出率、投資占用率、投資效益系數(shù)以及投資系數(shù)等。除披露上述能夠定量化的人力資源信息外，企業(yè)還應(yīng)該披露重要的非定量化信息,如企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略（計(jì)劃），人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，高級(jí)管理人員的激勵(lì)機(jī)制、員工持股比例等，對(duì)于某些高成本引入的重要人員,還應(yīng)單獨(dú)分析、披露其成本和創(chuàng)造的收益建立人力資源管理會(huì)計(jì)的必要性一、 人力資源作為無(wú)形資產(chǎn)，是因?yàn)樗邆淞藷o(wú)形資產(chǎn)的本質(zhì)特征。人力資源作為無(wú)形資產(chǎn)，是因?yàn)樗邆淞藷o(wú)形資產(chǎn)的本質(zhì)特征。不具備實(shí)物形態(tài)。人力資源管理會(huì)計(jì)是無(wú)形的，其核心內(nèi)容是人的知識(shí)、素質(zhì)和技能，它們是以人為載體來(lái)存在的。具有超額盈利能力。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理會(huì)計(jì)的優(yōu)劣是決定企業(yè)能否發(fā)展的決定性因素，擁有優(yōu)秀的人力資源管理會(huì)計(jì)，不僅可以使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占得先機(jī)，而且還能夠給企業(yè)創(chuàng)造巨大的財(cái)富，獲得超額的利潤(rùn)?？梢蚤L(zhǎng)期使用。人力資源管理會(huì)計(jì)一般都是以簽訂合同的方式有償取得，除非非凡情況，合同的期限一般是長(zhǎng)期穩(wěn)定的，一旦取得后，人力資源管理會(huì)計(jì)給企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益都是長(zhǎng)遠(yuǎn)的。無(wú)形資產(chǎn)未來(lái)價(jià)值的不確定性。人力資源管理會(huì)計(jì)在這方面也不例外，一方面我們不能保證人力資源管理會(huì)計(jì)賺取超額收益的永久性;另一方面它為企業(yè)創(chuàng)造的超額收益同樣難以分辨單項(xiàng)無(wú)形資產(chǎn)所做出的貢獻(xiàn)。二、 人力資源管理會(huì)計(jì)的確認(rèn)與計(jì)量根據(jù)我國(guó)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則規(guī)定：“資產(chǎn)是指過(guò)去交易、事項(xiàng)形成并由企業(yè)擁有或控制的資源，該資源預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益?！笨梢?jiàn)，一種資源能否構(gòu)成企業(yè)的資產(chǎn)必須符合以下三個(gè)條件：一是由企業(yè)過(guò)去的交易或事項(xiàng)形成的資源。人力資源管理會(huì)計(jì)只有受聘于企業(yè)，方能在企業(yè)發(fā)揮作用。二是企業(yè)擁有或行使控制權(quán)。人力資源管理會(huì)計(jì)在受聘合同期內(nèi)為企業(yè)所擁有并受企業(yè)控制，企業(yè)享有聘用、分配、培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)、解聘人力資源管理會(huì)計(jì)的權(quán)利。三是能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)未來(lái)經(jīng)濟(jì)效益。作為企業(yè)人力資源管理會(huì)計(jì)，其創(chuàng)造的新價(jià)值總是大于人力資源管理會(huì)計(jì)本身的價(jià)值，具有服務(wù)績(jī)效潛力，肯定會(huì)給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益。由此可見(jiàn)，人力資源管理會(huì)計(jì)必須列為企業(yè)的資產(chǎn)，作為企業(yè)資產(chǎn)的重要組成部分，單獨(dú)列賬進(jìn)行登記，并在有關(guān)報(bào)表中加以反映。關(guān)于人力資源，主要是用貨幣或其他量度單位計(jì)算人力資源事項(xiàng)和結(jié)果的過(guò)程，即人力資源管理會(huì)計(jì)這項(xiàng)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)事項(xiàng)在會(huì)計(jì)上“反映多少”的問(wèn)題。目前在會(huì)計(jì)上有多種計(jì)量屬性可以選擇，包括歷史成本、現(xiàn)行成本、公允價(jià)值、未來(lái)現(xiàn)金流量折現(xiàn)等。將人力資源屬性與計(jì)量單位有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，就構(gòu)成了人力資源管理會(huì)計(jì)會(huì)計(jì)的計(jì)量模式。筆者認(rèn)為，人力資源應(yīng)當(dāng)選擇貨幣計(jì)量單位和歷史成本計(jì)量屬性相結(jié)合的歷史成本計(jì)量模式，分別與人力資源業(yè)務(wù)事項(xiàng)相關(guān)的各種費(fèi)用，進(jìn)行合理的確認(rèn)與計(jì)量。就我國(guó)企業(yè)現(xiàn)狀而言，企業(yè)在其人力資源上發(fā)生的成本主要有取得成本，包括招募成本、選拔成本、雇傭和安置成本等；維持成本，包括雇員的薪金及各種福利支出；開(kāi)發(fā)成本，包括定向培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)的費(fèi)用；治理成本，包括人力資源治理部門(mén)開(kāi)支的各項(xiàng)治理費(fèi)用等。這些與人力資源相關(guān)的成本，應(yīng)當(dāng)按其性質(zhì)分別確認(rèn)為人力資產(chǎn)、相關(guān)成本和期間費(fèi)用。人力資源的取得成本和開(kāi)發(fā)成本應(yīng)當(dāng)確認(rèn)為人力資產(chǎn)，因?yàn)樗鼈兎蠒?huì)計(jì)要素確認(rèn)的基本標(biāo)準(zhǔn)。即人力資源管理會(huì)計(jì)的取得與開(kāi)發(fā)成本是由過(guò)去交易或事項(xiàng)所形成并由企業(yè)所擁有或控制的資源，該資源能夠給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益，可以用貨幣計(jì)量，其實(shí)際成本是可靠的。至于人力資源的維持成本和治理成本不宜將其資本化。第一，這些成本是在持續(xù)經(jīng)營(yíng)期間分期發(fā)生的且金額具有不確定性；第二，這些成本屬于收益性支出。因此，人力資源的維持成本和治理成本應(yīng)當(dāng)在其發(fā)生時(shí)分別作為制造成本和期間費(fèi)用處理。三、人力資源及賬務(wù)處理人力資源的核算及賬務(wù)處理應(yīng)當(dāng)滿(mǎn)足企業(yè)治理當(dāng)局對(duì)于治理和控制人力資源方面的需要，人力資源不僅要提供人力資源管理會(huì)計(jì)成本方面的信息，而且還要提供人力資源價(jià)值方面的信息，這樣才便于比較，以評(píng)價(jià)人力資源管理會(huì)計(jì)的使用效益，因此，人力資源的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括人力資源的取得與開(kāi)發(fā)成本、現(xiàn)有人力資產(chǎn)的重置成本、人力資產(chǎn)的價(jià)值增值和人力資源實(shí)現(xiàn)的價(jià)值部分在留存收益中所享有的份額等內(nèi)容。1、 人力資源管理會(huì)計(jì)的取得成本與開(kāi)發(fā)成本。為了清楚地反映企業(yè)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)和在其使用過(guò)程中發(fā)生的資本性支出以及人力資源增值等情況，企業(yè)應(yīng)當(dāng)單獨(dú)設(shè)置“人力資產(chǎn)”賬戶(hù)。當(dāng)企業(yè)取得或開(kāi)發(fā)人力資源管理會(huì)計(jì)發(fā)生各種支出時(shí)，應(yīng)當(dāng)借記為人力資產(chǎn)，貸記為銀行存款、現(xiàn)金、實(shí)物資產(chǎn)等。2、 人力資源管理會(huì)計(jì)的攤銷(xiāo)。人力資產(chǎn)是企業(yè)的一項(xiàng)長(zhǎng)期資產(chǎn)，其價(jià)值隨著時(shí)間的推移而發(fā)生遞耗轉(zhuǎn)移，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)置“人力資產(chǎn)攤銷(xiāo)”賬戶(hù)作為“人力資產(chǎn)”的備抵調(diào)整賬戶(hù)，用來(lái)核算人力資產(chǎn)的攤銷(xiāo)以及累計(jì)攤銷(xiāo)情況。“人力資產(chǎn)”賬戶(hù)余額與“人力資產(chǎn)攤銷(xiāo)”賬戶(hù)的余額的差額即為企業(yè)人力資產(chǎn)凈值。3、 人力資源管理會(huì)計(jì)的重置成本。企業(yè)的人力資源應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行價(jià)值重置，重置成本高于人力資源管理會(huì)計(jì)賬面價(jià)值部分借記為人力資產(chǎn)，貸記為人力資本;否則做相反的分錄。4、 人力資源管理會(huì)計(jì)的維持成本和治理成本。企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)置“人力資產(chǎn)成本費(fèi)用”賬戶(hù)，一方面核算發(fā)生在人力資產(chǎn)上的收益性支出，另一方面核算人力資產(chǎn)本期攤銷(xiāo)的資本性支出。5、 人力資產(chǎn)的變動(dòng)和消失。企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)置“人力資產(chǎn)損益”賬戶(hù)，用來(lái)核算人力資產(chǎn)的變動(dòng)和消失而產(chǎn)生的損益。6、 企業(yè)新增價(jià)值屬于勞動(dòng)者部分。企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)置“員工權(quán)益分成”賬戶(hù)，用來(lái)核算按留存人力資本分配企業(yè)實(shí)現(xiàn)的價(jià)值增值給勞動(dòng)者的部分，其累計(jì)余額即為留在企業(yè)的勞動(dòng)者權(quán)益分成額。綜上所述，企業(yè)人力資源主要包括人力資產(chǎn)核算和員工權(quán)益兩部分。人力資產(chǎn)是指企業(yè)所擁有或控制的可望向企業(yè)流入未來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的人力資源管理會(huì)計(jì)，從其價(jià)值構(gòu)成來(lái)看，主要包括取得價(jià)值、開(kāi)發(fā)成本、新增價(jià)值或潛在的價(jià)值增值。員工權(quán)益是企業(yè)勞動(dòng)者作為人力資源管理會(huì)計(jì)的所有者而享有的相應(yīng)權(quán)益，包括人力資本和員工權(quán)益分成兩部分。此外，人力資產(chǎn)的攤銷(xiāo)、損益以及人力資產(chǎn)方面的各種收益性支出，也構(gòu)成了人力資源內(nèi)容。人力資源管理會(huì)計(jì)對(duì)于服務(wù)業(yè)企業(yè)的適用性（一） 服務(wù)業(yè)企業(yè)的主要特征1.無(wú)形性。大多數(shù)服務(wù)是無(wú)形的，是服務(wù)作為產(chǎn)出與有形產(chǎn)品的最本質(zhì)、最重要的區(qū)別。它可以借助于實(shí)物或在實(shí)物中操作中出現(xiàn)，但它們自身是無(wú)形的，即使有形，也是服務(wù)本身所致，是在消費(fèi)者提供服務(wù)的過(guò)程中產(chǎn)生的2.不可分割性。大多數(shù)情況下，服務(wù)的提供與消費(fèi)是同時(shí)進(jìn)行、不可分割的，這是不可分割性第一種形式。第二種形式是消費(fèi)者不能脫離服務(wù)過(guò)程，在服務(wù)提供過(guò)程中，顧客是參與其中的，整個(gè)提供過(guò)程都暴露在顧客面前。不可保存性。大多數(shù)服務(wù)都是提供與消費(fèi)同步進(jìn)行的，因而大多數(shù)服務(wù)通常是無(wú)法儲(chǔ)存的，只要時(shí)間過(guò)了，就不可能再利用，該生產(chǎn)能力獲利的機(jī)會(huì)就消失了。多變性。服務(wù)不是一個(gè)單一整體，而是相關(guān)服務(wù)要素的集合；服務(wù)者具有多樣性；顧客具有多樣性；服務(wù)的同一組成部分，在不同情況下對(duì)不同顧客的重要性可能不同。（二） 人力資源管理會(huì)計(jì)體現(xiàn)戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)的本質(zhì)功能人力資源管理會(huì)計(jì)是戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)的重要組成部分;而戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)的核心是以人為本。因此，人力資源管理會(huì)計(jì)代表著戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)核心與本質(zhì)。它包括人事戰(zhàn)略規(guī)劃、日常人事管理及員工績(jī)效評(píng)價(jià)。通過(guò)確認(rèn)和計(jì)量人力資源的價(jià)值與成本，進(jìn)行人力資源投資分析，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源價(jià)值的最大化。與此相關(guān)，管理會(huì)計(jì)在進(jìn)行預(yù)測(cè)、決策、規(guī)劃與控制的過(guò)程中，必須將會(huì)計(jì)信息與對(duì)人的管理結(jié)合起來(lái)，通過(guò)提升人力資源的價(jià)值來(lái)提高服務(wù)業(yè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源管理會(huì)計(jì)采用有效的激勵(lì)方式和業(yè)績(jī)考核方案，激發(fā)人的主觀(guān)能動(dòng)性，使人在開(kāi)始行動(dòng)之前就有積極的行為意識(shí)，在行為過(guò)程中能做到有意識(shí)的自覺(jué)控制；確定人力資源價(jià)值及成本，為實(shí)施具體的人力管理，將人力資源價(jià)值與成本量化，以便于各項(xiàng)管理措施的操作；進(jìn)行人力資源的投資分析，人力資源同物力資源一樣，能夠在未來(lái)為企業(yè)獲得一定的收益?？朔酝芾碚咦非蠖唐诶娑恢匾暼肆ν顿Y的行為，對(duì)人力資源投資的分析與評(píng)價(jià)，企業(yè)在總資本預(yù)算中考慮到人的因素，使企業(yè)資金的分配更為有效。（三） 人力資源管理會(huì)計(jì)與服務(wù)業(yè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的本質(zhì)契合性員工作為企業(yè)的主體，主觀(guān)能動(dòng)性發(fā)揮得越充分，員工價(jià)值展現(xiàn)得越具體，其所創(chuàng)造的效益就越大，對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造產(chǎn)生推動(dòng)作用就越大。在服務(wù)業(yè)企業(yè)中，大多數(shù)都是人與人的接觸，所以要更加重視人力資源的重要性。一個(gè)缺乏優(yōu)秀員工和管理人才的企業(yè)，是無(wú)法創(chuàng)造出自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力的，企業(yè)不能盲目追求自身價(jià)值的增長(zhǎng)，沒(méi)有廣大員工的積極參與，企業(yè)要想獲得長(zhǎng)久的發(fā)展是很困難的，其核心競(jìng)爭(zhēng)力也是難以長(zhǎng)久保持的。所以，要注重人力資源的培養(yǎng)，在內(nèi)部形成員工自覺(jué)學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的氛圍，不斷吸收新知識(shí)、新技能，從而不斷提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。從服務(wù)業(yè)企業(yè)的特點(diǎn)可看出，服務(wù)業(yè)企業(yè)從事的是與顧客直接接觸較多、較密切的行業(yè)，需要人與人直接的溝通與交流，它比傳統(tǒng)的制造業(yè)更注重顧客滿(mǎn)意度的感知，更注重服務(wù)人員素質(zhì)的培養(yǎng)與提高，以便于工作人員更好、更優(yōu)質(zhì)地為顧客服務(wù)，這種能力是獨(dú)一無(wú)二的，是與服務(wù)業(yè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力高度相關(guān)的，為了提升服務(wù)業(yè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，必須高度重視企業(yè)的人力資源管理，規(guī)范員工的行為，才能提高企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量。因此，人力資源管理會(huì)計(jì)與服務(wù)業(yè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)具有天然的本質(zhì)契合性，人力資源管理會(huì)計(jì)在服務(wù)業(yè)企業(yè)具有廣泛的適用性和重要的應(yīng)用性?xún)r(jià)值。人力資源管理會(huì)計(jì)在服務(wù)業(yè)企業(yè)的應(yīng)用設(shè)想（一） 人力資源管理會(huì)計(jì)與服務(wù)業(yè)企業(yè)的關(guān)聯(lián)性分析人力資源管理會(huì)計(jì)重視人的因素，服務(wù)業(yè)企業(yè)管理的關(guān)鍵在于人，人的能動(dòng)性發(fā)揮的程度與管理的效應(yīng)成正比，對(duì)人的管理和充分調(diào)動(dòng)人的積極性是服務(wù)業(yè)企業(yè)管理的核心問(wèn)題。人的行為由動(dòng)機(jī)所決定，而動(dòng)機(jī)則由需求所引起，即需求引起動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)決定行為，行為導(dǎo)致目標(biāo)的產(chǎn)生和實(shí)現(xiàn)。人需求的多樣性及發(fā)展趨勢(shì)，就決定了在企業(yè)管理中必須將物質(zhì)激勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來(lái)，以便使管理部門(mén)采取的各種措施更具有針對(duì)性和實(shí)效性。管理會(huì)計(jì)的各個(gè)領(lǐng)域都不同程度地與人的行為有關(guān)，因?yàn)閭€(gè)人和群體對(duì)各種不同的管理會(huì)計(jì)信息都會(huì)有所反應(yīng)，并進(jìn)而影響管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)的有效性及其所在組織的效益。管理會(huì)計(jì)通過(guò)研究組織的各種行為分析這些活動(dòng)與人的行為活動(dòng)的關(guān)系，從戰(zhàn)略上確定本企業(yè)的核心能力，從而調(diào)動(dòng)