人力資源績(jī)效管理考試真題

人力資源績(jī)效管理考試真題績(jī)效管理判斷題一、 績(jī)效及績(jī)效考核1、 員工的績(jī)效是不會(huì)發(fā)生改變的。2、 績(jī)效考核是目的。3、 績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該由直接上級(jí)和員工共同來設(shè)計(jì)。4、 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)盡量平均化，以免造成不公平現(xiàn)象。5、 不需要對(duì)績(jī)效考核者進(jìn)行單獨(dú)培訓(xùn)，直接由員工上級(jí)進(jìn)行考核就可以。二、 績(jī)效考核及績(jī)效管理1、 績(jī)效考核及績(jī)效管理沒有本質(zhì)上的區(qū)別。2、 績(jī)效管理是一個(gè)過程，既注重過程，又注重結(jié)果；而績(jī)效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)，只注重過程。3、 績(jī)效考核包括工作結(jié)果考核和工作行為評(píng)估兩個(gè)方面。三、 非系統(tǒng)的績(jī)效考核技術(shù)1、 設(shè)計(jì)員工個(gè)體績(jī)效考核系統(tǒng)是人力資源部門一個(gè)部門的事情。2、 對(duì)于本就具有創(chuàng)新動(dòng)力的中小企業(yè)，360?反饋法不一定十分有效。3、 外部咨詢公司或人力資源專家可以給企業(yè)拿出一套拿來就可以直接使用的績(jī)效考核的方法。4、 自我報(bào)告法是利用口頭的形式對(duì)自己的工作進(jìn)行總結(jié)及考核一種方法。5、 360?評(píng)估中，反饋給受評(píng)者的信息是來自及自己工作相關(guān)的多層面評(píng)估者的評(píng)估結(jié)果，所以更容易得不到受評(píng)者的認(rèn)可。6、 中國(guó)文化強(qiáng)調(diào)以群體為本位，追求“和諧”、“保守”。因此360?考核方法并不適合我國(guó)的企業(yè)。五、 基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的績(jī)效考核1、 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)既是指標(biāo)也是目標(biāo)。2、 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)績(jī)效構(gòu)成中可控部分的衡量。3、 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所有操作過程的反映。4、 設(shè)定工作產(chǎn)出要求以客戶為中心。5、 必須對(duì)工作產(chǎn)出設(shè)定權(quán)重，權(quán)重設(shè)置的依據(jù)是各項(xiàng)工作所花費(fèi)時(shí)間的多少。6、 客戶關(guān)系圖不僅適用于對(duì)個(gè)體的工作產(chǎn)出進(jìn)行分析，也同樣適用于對(duì)團(tuán)隊(duì)的工作產(chǎn)出進(jìn)行分析。7、 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)只能對(duì)數(shù)量化的指標(biāo)進(jìn)行考核。8、 特殊任務(wù)是為完成企業(yè)戰(zhàn)略而分解到每人身上的目標(biāo)，它是每個(gè)人最主要、必須完成的工作。9、 職務(wù)分析中必須做、應(yīng)該做和適合做3種類型的工作一旦確定就無法改變。10、 在設(shè)置關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重時(shí)，業(yè)績(jī)指標(biāo)比重比較大，可以達(dá)到80%。六、 基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效考核1、 計(jì)分卡是以事實(shí)為基礎(chǔ)的上下連貫的評(píng)估。2、 財(cái)務(wù)是滯后指標(biāo)，缺乏前瞻性，因此不宜作為績(jī)效考核的指標(biāo)。3、 平衡計(jì)分卡理論是在《平衡計(jì)分卡：化戰(zhàn)略為行動(dòng)》一書中提出的。4、 一個(gè)企業(yè)的市場(chǎng)份額也就是該企業(yè)的客戶份額。5、 只有在使客戶完全滿意或極為滿意的情況下才能真正保持客戶對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。6、 企業(yè)應(yīng)該放棄所有無利可圖的客戶。7、 任何企業(yè)的平衡計(jì)分卡都只包括財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和創(chuàng)新及學(xué)習(xí)4個(gè)方面。8、 平衡計(jì)分卡是一個(gè)有效的績(jī)效管理工具，但不是一個(gè)有效的戰(zhàn)略管理根據(jù)。9、 平衡計(jì)分卡不僅適合及企業(yè)，也適用于個(gè)人。10、 平衡計(jì)分卡是針對(duì)公司一個(gè)戰(zhàn)略單元的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的實(shí)施及執(zhí)行。七、 基于目標(biāo)及標(biāo)桿管理的績(jī)效考核1、 傳統(tǒng)管理認(rèn)為目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化。2、 推行目標(biāo)管理的最高負(fù)責(zé)人在企業(yè)的影響越大越好，越是高層越好。3、 業(yè)績(jī)型目標(biāo)管理的主要特征是實(shí)行自下而上的目標(biāo)管理。4、 分步到位的目標(biāo)管理對(duì)管理者水平的要求很高。5、 目標(biāo)管理推動(dòng)單位進(jìn)行巡回解說屬于外力宣導(dǎo)。6、 提高資金籌集和運(yùn)用率屬于業(yè)績(jī)目標(biāo)。7、 標(biāo)桿管理起源于日本，其最普遍的是“員工輪換法（Shukko）”。8、 標(biāo)桿管理中咨詢?cè)蕉嘣饺嬖胶谩?、 標(biāo)桿管理中的標(biāo)桿對(duì)象為最佳行業(yè)中具有最佳實(shí)踐的領(lǐng)先企業(yè)。10、 標(biāo)桿管理指標(biāo)一般是通過關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法來建立的。八、 基于勝任力的績(jī)效考核1、 在素質(zhì)的構(gòu)成中，知識(shí)和技能是外顯的、可以直接觀察到的容易測(cè)量的部分，對(duì)員工行為方向、結(jié)果起決定性作用。2、 因果關(guān)系指所選擇的素質(zhì)能引起或預(yù)測(cè)行為或績(jī)效。3、 一種素質(zhì)如果不能預(yù)測(cè)有意義的差異，及參考的效標(biāo)沒有明顯的因果關(guān)系，則不能稱之為有效的素質(zhì)。4、 基于素質(zhì)的績(jī)效考核屬于“事中”和“事后”的考核。5、 素質(zhì)影響著人們的行為，只要在某人具備了勝任某項(xiàng)工作或某一崗位的突出素質(zhì)，他就能取得高績(jī)效。6、 素質(zhì)總會(huì)通過一定的形式表現(xiàn)出來。7、 角色素質(zhì)通常是多數(shù)人所共有的素質(zhì)，特別是那些從事某種類型工作或任務(wù)的人無論績(jī)效高低都具有的素質(zhì)。8、 行為事件訪談法是通過對(duì)訪談對(duì)象的深入訪談，收集訪談對(duì)象在任職期間所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影響目標(biāo)崗位績(jī)效的非常細(xì)節(jié)的行為，這是一種相對(duì)有效也相對(duì)容易實(shí)施的方法。9、 專家小組由于其樣本量的限制，其效度比行為事件訪談法低。10、 當(dāng)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)重點(diǎn)進(jìn)行了調(diào)整時(shí)，也應(yīng)及時(shí)對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。十一、基于團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核1、 從活動(dòng)結(jié)果上來講，團(tuán)隊(duì)更強(qiáng)調(diào)集體績(jī)效，而部門以個(gè)人績(jī)效為主。2、 具體的測(cè)評(píng)要素共有兩種表述方式：定量化和定性化。其中定量化測(cè)評(píng)要素使用數(shù)字來評(píng)估業(yè)績(jī)，主要明確需要進(jìn)行跟蹤的指標(biāo)。3、 權(quán)重時(shí)用來表示各種績(jī)效考核相對(duì)重要性的百分比，盡管團(tuán)隊(duì)工作的性質(zhì)和特點(diǎn)不同，但團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)成員考核指標(biāo)所占的比例基本一樣。4、 在收集數(shù)據(jù)資料時(shí)，要遵循的原則有及時(shí)性原則和相關(guān)性原則。5、 在量化效益型指標(biāo)時(shí)硬性任務(wù)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可以量化，軟性任務(wù)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不可能量化。選擇題二、績(jī)效考核及績(jī)效管理1、 績(jī)效的性質(zhì)有。A.多因性B.多維性C.動(dòng)態(tài)性D.以上都是2、 績(jī)效考核的作用有。A.是企業(yè)聘用人員的依據(jù) B.是員工調(diào)動(dòng)和升降職位的依據(jù)C.是員工培訓(xùn)的依據(jù) D.以上都是3、 對(duì)績(jī)效考核方案進(jìn)行可行性分析主要包括。A.限制因素分析 B.目標(biāo)及效益分析 C.潛在問題分析 D.以上都是4、 首因效應(yīng)是考核者憑來判斷被考核者的績(jī)效。A.一印象B.近期表現(xiàn)C.突出特征D.以上都是5、 績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)是。A.績(jī)效計(jì)劃 B.績(jī)效實(shí)施C.績(jī)效考核D.績(jī)效反饋及面談6、 下列不屬于制定績(jī)效計(jì)劃的原則的是。A.系統(tǒng)性原則B.靈活性原則 C.實(shí)事求是原則 D.獨(dú)立性原則7、 管理者直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并將之記錄下來的方法稱。A.他人反饋法B.工作記錄法 C.觀察法D.關(guān)鍵事件法8、通過工作記錄的方式將員工工作表現(xiàn)和工作結(jié)果記錄下來的方法成。A.他人反饋法B.工作記錄法 C.觀察法D.關(guān)鍵事件法9、 在做面談準(zhǔn)備時(shí)，員工不需要準(zhǔn)備。A.績(jī)效周期的自我評(píng)價(jià) B.個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃C.向管理者提出存在的疑問和困難 D.計(jì)劃好面談的程序三、非系統(tǒng)的績(jī)效考核技術(shù)1、 設(shè)計(jì)員工個(gè)體績(jī)效考核系統(tǒng)一般要綜合考慮方面的意見。A.企業(yè)老總 B.中層管理者 C.基層員工D.企業(yè)的客戶2、 績(jī)效考核周期的確定，主要是考慮到因素。A.老總的意見B.標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)C.指標(biāo)的性質(zhì)D.職位的性質(zhì)3、 在一個(gè)等級(jí)表上對(duì)業(yè)績(jī)的判斷進(jìn)行記錄。這個(gè)等級(jí)被分成幾類，常常采用優(yōu)秀、一般或較差等形容詞來定義。然后根據(jù)被考核者的實(shí)際情況和表現(xiàn)在各項(xiàng)因素上評(píng)分，最后匯總得出總分，這種考核方法是A.業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法 B.自我報(bào)告法C.配對(duì)比較法D.強(qiáng)制分布法4、 強(qiáng)制分布法的理論基礎(chǔ)是員工的績(jī)效呈分布。A.0—1分布B.二項(xiàng)式C.正態(tài)D.隨機(jī)5、 針對(duì)員工行為及個(gè)性特征進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的方法有。A.因素考核法B.尺度考核法 C.配對(duì)比較法D.行為錨定等級(jí)評(píng)定法6、 個(gè)人績(jī)效合約借用了的核心思想，強(qiáng)調(diào)員工績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及員工對(duì)組織目標(biāo)達(dá)成的具體承諾。A.系統(tǒng)論B.平衡計(jì)分卡C.目標(biāo)管理D.360?考核法7、360?反饋評(píng)價(jià)法的特點(diǎn)有。A.分類評(píng)估 B.誤差小C.全方位、多角度D.匿名評(píng)估五、基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的績(jī)效考核1、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定依據(jù)是。A.一般的工作產(chǎn)出 B.有增值效應(yīng)的工作產(chǎn)出C.任何員工的工作產(chǎn)出D.以上都是2、 設(shè)定工作產(chǎn)出的客戶導(dǎo)向原則中的客戶是指。A.外部的客戶B.外部的消費(fèi)者 C.內(nèi)部顧客D.以上都是3、 工作產(chǎn)出的滿意標(biāo)準(zhǔn)是由來確定。A.公司領(lǐng)導(dǎo) B.外部的消費(fèi)者C.內(nèi)部顧客D.考核目標(biāo)所服務(wù)的對(duì)象4、 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的類型包括。A.時(shí)限B.數(shù)量和質(zhì)量 C.成本D.以上都是5、 如果結(jié)果沒有達(dá)成，公司或部門將導(dǎo)致很大挫折表示的是。A.必須做的工作B.應(yīng)該做的工作C.適合做的工作D.以上都不是6、 表示從哪些方面對(duì)工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或者考核的是。A.指標(biāo)B.標(biāo)準(zhǔn)C.績(jī)效D.以上都不是7、 每個(gè)被考核對(duì)象經(jīng)過努力都能夠達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是。A.基本標(biāo)準(zhǔn) B.卓越標(biāo)準(zhǔn)C.一般標(biāo)準(zhǔn) D.以上都不是六、 基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效考核1、 計(jì)分卡又被成為。A.計(jì)分卡B.積分卡C.績(jī)效看板 D.以上都是2、 傳統(tǒng)財(cái)務(wù)模式的缺陷有。A.偏重有形資產(chǎn)的評(píng)估和管理 B.僅適合以投資促成長(zhǎng)的工業(yè)時(shí)代C.適合對(duì)以往業(yè)績(jī)的衡量 D.以上都是3、 平衡計(jì)分卡理論的成熟是在。A.1992年B.1993年C.1996年D.2000年4、 提高客戶保持率的方法有。A.設(shè)置較高的轉(zhuǎn)換壁壘 B.提供較高的客戶滿意度C.設(shè)置較低的轉(zhuǎn)換壁壘 D.以上都是5、 “我們必須在何處追求卓越”反映的是。A.財(cái)務(wù)視角B.客戶視角C.內(nèi)部流程視角D.創(chuàng)新及學(xué)習(xí)視角6、 不管企業(yè)處于生命周期的哪個(gè)階段，始終有3個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。A.銷售收入的增長(zhǎng)B.降低成本 C.提高資產(chǎn)利用效率 D.客戶滿意7、 平衡計(jì)分卡4個(gè)角度之間。A.存在因果關(guān)系B.確定平衡計(jì)分卡指標(biāo)的值時(shí)并不體現(xiàn)因果關(guān)系C.有一定的順序D.每一個(gè)角度都隱含一個(gè)因果關(guān)系的過程8、 隱式戰(zhàn)略管理是指。A.戰(zhàn)略在老總的頭腦之中 B.依靠個(gè)人的魅力進(jìn)行管理C.對(duì)未來的發(fā)展沒有自覺地進(jìn)行規(guī)劃 D.及顯式戰(zhàn)略管理相對(duì)9、 管理專家瑟西和威瑟瑪認(rèn)為創(chuàng)造“競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”的方式有。A.產(chǎn)品優(yōu)勢(shì)B.客戶關(guān)系優(yōu)勢(shì) C.作業(yè)優(yōu)勢(shì) D.以上都是10、 保持并提升市場(chǎng)份額是企業(yè)在階段主要的發(fā)展戰(zhàn)略。A.創(chuàng)業(yè)期B.成長(zhǎng)期C.成熟期D.調(diào)整期七、 基于目標(biāo)及標(biāo)桿管理的績(jī)效考核1、目標(biāo)管理的指導(dǎo)思想的基礎(chǔ)是。A.X理論B.Y理論C.需求層次理論D.期望理論2、 目標(biāo)管理項(xiàng)目小組的人數(shù)以為宜。A.5人以下B.5?10人 C.10?20人 D.20人以上3、 主動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，松散的內(nèi)部控制，屬于類型的管理風(fēng)格。A.專制型B.貫徹型C.放任型D.官僚型4、 目標(biāo)管理計(jì)劃一般由組成。A.目的界定B.基本計(jì)劃 C.控制體系 D.變革管理5、 以下屬于內(nèi)力宣導(dǎo)的是。A.逐級(jí)分層為各級(jí)管理人員辦簡(jiǎn)報(bào) B.印制目標(biāo)管理的解說手冊(cè)、訓(xùn)練教材C.公開演講的授課方式 D.赴外考察、受訓(xùn)6、 以下屬于公司使命的內(nèi)容的是。A.“我們是誰？” B.“我們?nèi)绾慰创约?？”C.“我們?nèi)绾螌?duì)待別人” D.“何時(shí)我們應(yīng)該變化？”7、 目標(biāo)分解前不及下級(jí)商量，由管理者確定分解方案，以指令或指示、計(jì)劃的形式下達(dá)屬類型的目標(biāo)分解方式。A.指令性B.追溯式C.協(xié)商式D.系統(tǒng)圖8、 成員來自統(tǒng)一組織的同一部門，全體成員都向一個(gè)共同的主管回報(bào)工作屬。A.單一的標(biāo)桿團(tuán)隊(duì)B.復(fù)合型團(tuán)隊(duì)C.特別團(tuán)隊(duì)D.以上都不是9、 必須在短期利潤(rùn)和長(zhǎng)期價(jià)值創(chuàng)造之間取得平衡是指標(biāo)桿管理指標(biāo)具。A.前瞻性B.全面性C.獨(dú)立性D.代表性10、 是各種標(biāo)桿管理的基礎(chǔ)。A.內(nèi)部標(biāo)桿管理B.外部標(biāo)桿管理C.職能標(biāo)桿管理D.通用標(biāo)桿管理八、基于勝任力的績(jī)效考核1、 評(píng)價(jià)中心活動(dòng)的主要內(nèi)容有。A.公文筐處理B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C.管理游戲D.以上都是2、 下面的適用于重要崗位人員的選拔。A.壓力面試B.小組面試 C.逐步面試 D.依序面試3、 智力測(cè)驗(yàn)主要測(cè)評(píng)認(rèn)知活動(dòng)種較為穩(wěn)定的行為特征，是對(duì)認(rèn)知過程或認(rèn)知活動(dòng)的整體測(cè)評(píng)，但下面不屬于智力測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容。A.知識(shí)及技能B.觀察能力 C.記憶能力 D.思維能力4、 在構(gòu)建素質(zhì)模型的過程中，最能快速收集資料的方法及為選取效標(biāo)樣本、搜集資料所采用的方法中效度最高的分別是。A.評(píng)價(jià)中心B.問卷調(diào)查 C.行為事件訪談法 D.專家小組5、 下面是測(cè)評(píng)“顧客服務(wù)導(dǎo)向”這一素質(zhì)指標(biāo)。A.以客戶需求為焦點(diǎn) B.重視滿意度C.稱為客戶的伙伴 D.以上都是6、 素質(zhì)的特性是企業(yè)據(jù)此進(jìn)行員工績(jī)效改進(jìn)和員工發(fā)展的理論依據(jù)。A.表現(xiàn)性和差異性B.穩(wěn)定性和可塑性C.綜合性及可分解性 D.以上都不是十一、基于團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核1、 下列不是確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)維度的方法。A.使用客戶關(guān)系圖 B.組織績(jī)效目標(biāo)圖C.角色一一業(yè)績(jī)矩陣D.業(yè)績(jī)金字塔2、 一般來說是數(shù)據(jù)的獲得者。A.團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)B.績(jī)效考核人員C.兩者都是D.以上都不是3、 團(tuán)隊(duì)目標(biāo)制定的依據(jù)為。A.企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) B.客戶的需求C.團(tuán)隊(duì)績(jī)效 D.企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和客戶的需求4、 當(dāng)團(tuán)隊(duì)的工作具有明確的、清楚的工作流程時(shí)，用確定團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)指標(biāo)最有效。A.利用工作流程圖B.組織績(jī)效目標(biāo)圖C.業(yè)績(jī)金字塔D.客戶關(guān)系圖名詞解釋：平衡記分卡：從平衡記分卡產(chǎn)生的根源可以看到，平衡記分卡是一種績(jī)效管理方法。它通過四個(gè)邏輯相關(guān)的角度及其相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)，考察公司實(shí)現(xiàn)其遠(yuǎn)景及戰(zhàn)略目標(biāo)的程度。這四個(gè)角度分別是：財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和發(fā)展。績(jī)效棱柱：績(jī)效棱柱是一種關(guān)于如何更好地了解組織、并采取適當(dāng)措施來改進(jìn)績(jī)效的創(chuàng)新性新觀念。它以一種理性的方式為執(zhí)行官通盤考慮公司的關(guān)鍵問題提供了一個(gè)結(jié)構(gòu)，它鼓勵(lì)執(zhí)行官把注意力集中在關(guān)鍵問題上，使他們能夠基于可用信息而做出決策?？?jī)效改進(jìn)：是這樣一個(gè)過程：首先，要分析員工的績(jī)效考核結(jié)果，找出員工績(jī)效中存在的問題；其次，要針對(duì)存在的問題制訂合理的績(jī)效改進(jìn)方案，并確保其能夠有效地實(shí)施，如個(gè)性化培訓(xùn)等。標(biāo)桿超越：不斷尋找和研究業(yè)內(nèi)外一流的、有名望的企業(yè)的最佳實(shí)踐，以此為標(biāo)桿，將本企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)和管理等方面的實(shí)際情況及這些標(biāo)桿進(jìn)行定量化評(píng)價(jià)和比較，分析這些標(biāo)桿企業(yè)達(dá)到優(yōu)秀水平的原因，結(jié)合自身實(shí)際加以創(chuàng)造性地學(xué)習(xí)、借鑒并選取改進(jìn)的最優(yōu)策略，從而趕超一流企業(yè)或創(chuàng)造高績(jī)效的不斷循環(huán)提高的過程。360°反饋評(píng)價(jià)法：同其他考核方法一樣，也是基于事先設(shè)定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估。但是360度考核法通過多方績(jī)效信息的反饋、補(bǔ)充和比較，更準(zhǔn)確地作出評(píng)價(jià)?？?jī)效考核：是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。KPI:中文翻譯為“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)”，是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)量、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是一種把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)業(yè)績(jī)管理的基礎(chǔ)。六西格瑪計(jì)分卡：糅合六西格瑪管理法和平衡計(jì)分卡優(yōu)點(diǎn)的六西格瑪計(jì)分卡不僅能夠指導(dǎo)組織獲得較高的利潤(rùn)，同時(shí)還可以確?？焖俑倪M(jìn)組織的內(nèi)部操作水平，從而保持這種出色的盈利能力。在該系統(tǒng)中，提高利潤(rùn)的關(guān)鍵并不在于績(jī)效水平的高低，而在于流程改進(jìn)速度的快慢。如果執(zhí)行得當(dāng)，六西格瑪方法能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)改進(jìn)的目標(biāo)，六西格瑪計(jì)分卡也能保證實(shí)現(xiàn)預(yù)定的盈利目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)績(jī)效：團(tuán)隊(duì)績(jī)效是指團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的實(shí)際結(jié)果，主要包括三個(gè)方面：團(tuán)隊(duì)對(duì)組織既定目標(biāo)的達(dá)成情況；團(tuán)隊(duì)成員的滿意感；團(tuán)隊(duì)成員繼續(xù)協(xié)作的能力?？?jī)效反饋：是績(jī)效管理過程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，主要通過考核者及被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績(jī)效情況進(jìn)行反饋，在肯定成績(jī)的同時(shí)，找出工作中的不足并加以改進(jìn)。被考核者可以在績(jī)效反饋過程中，對(duì)考核者的考評(píng)結(jié)果予以認(rèn)同，有異議的向公司高層提出申訴，最終使績(jī)效考核結(jié)果得到認(rèn)可。簡(jiǎn)答題：簡(jiǎn)述團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的基本流程。人力資源部發(fā)布評(píng)估通知，啟動(dòng)評(píng)估程序，確定評(píng)估的時(shí)間和要求。對(duì)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。根據(jù)員工所在團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的評(píng)估成績(jī)確定團(tuán)隊(duì)成員的評(píng)估結(jié)果分布。團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人根據(jù)實(shí)際發(fā)生的業(yè)務(wù)，對(duì)業(yè)務(wù)目標(biāo)、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重及員工溝通，進(jìn)行調(diào)整。員工進(jìn)行自評(píng)，提交給直接上級(jí)，并且提醒上級(jí)進(jìn)行下一環(huán)節(jié)的操作。員工的直接上級(jí)進(jìn)行評(píng)估，及員工進(jìn)行溝通并將評(píng)估意見交給員工。員工填寫意見并提交給間接上級(jí)。員工的間接上級(jí)提出評(píng)估意見，提交給員工的直接上級(jí)。員工的直接上級(jí)填寫最終評(píng)估意見，提交人力資源部。員工的直接上級(jí)及員工溝通并達(dá)成下一季度的業(yè)務(wù)目標(biāo)。（評(píng)估結(jié)束后5個(gè)工作日以內(nèi)）簡(jiǎn)述基于能力的績(jī)效改進(jìn)過程。一個(gè)有效的基于能力的績(jī)效改進(jìn)應(yīng)該是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，這個(gè)過程包括：明確績(jī)效改進(jìn)的前提和理念目標(biāo)設(shè)定，包括績(jī)效目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)制定完成目標(biāo)的行動(dòng)步驟解決能力發(fā)展中存在的問題和障礙明確指導(dǎo)者的行動(dòng)績(jī)效改進(jìn)方案的實(shí)施簡(jiǎn)述績(jī)效薪酬失敗的主要原因。有許多原因可以解釋激勵(lì)計(jì)劃為什么會(huì)失敗，其中多數(shù)可以用我們所知道的人類動(dòng)機(jī)方面的原因來解釋。要使員工愿意工作，就必須讓他或她知道工作帶來的報(bào)酬，而且這種報(bào)酬是他或她所必需的。激勵(lì)計(jì)劃失敗的多數(shù)原因就是不符合以上兩種或一種要求。因此，不公平的標(biāo)準(zhǔn)（標(biāo)準(zhǔn)太高或無法實(shí)現(xiàn)）是導(dǎo)致計(jì)劃失敗的一個(gè)重要原因。第二個(gè)原因是員工擔(dān)心其績(jī)效長(zhǎng)期超過既定標(biāo)準(zhǔn)后，企業(yè)會(huì)降低激勵(lì)率或提高標(biāo)準(zhǔn)。降低激勵(lì)率長(zhǎng)期以來一直是激勵(lì)計(jì)劃的頑疾，這個(gè)問題到現(xiàn)在仍然存在。簡(jiǎn)述評(píng)估面談成功的標(biāo)準(zhǔn)。衡量評(píng)估面談是否成功的標(biāo)準(zhǔn)概括起來有兩個(gè)方面：?jiǎn)T工滿意度和員工未來工作績(jī)效的改進(jìn)程度。員工是否對(duì)績(jī)效評(píng)估面談表示滿意，在很大程度上取決于以下三個(gè)方面的情況：在面談過程中不會(huì)感到威脅；有機(jī)會(huì)表達(dá)自己的意見和感受，并對(duì)面談的過程有所影響；有一位樂于助人和富有建設(shè)性的上級(jí)主管者來主持面談。員工未來工作績(jī)效的改善：及員工一起設(shè)法解決現(xiàn)有工作中的具體問題；及員工一起設(shè)立可以衡量的工作目標(biāo)；及員工一起制定達(dá)到這些目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃；及員工一起落實(shí)新的行動(dòng)計(jì)劃。簡(jiǎn)述績(jī)效評(píng)估者應(yīng)具備的素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)。績(jī)效評(píng)估者應(yīng)具備的素質(zhì)評(píng)估者應(yīng)具備誠(chéng)實(shí)正直的高尚品德評(píng)估者應(yīng)具備分析問題的能力評(píng)估者應(yīng)具備決策的能力評(píng)估者應(yīng)具備良好的溝通能力評(píng)估者應(yīng)具備良好的領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估者最好具有及績(jī)效評(píng)估相關(guān)的工作經(jīng)歷評(píng)估者應(yīng)具備的技術(shù)確定期望達(dá)到的績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)技術(shù)，主要包括確定績(jī)效目標(biāo)和確定績(jī)效目標(biāo)的方法的培訓(xùn)。觀察、記錄和輔導(dǎo)的技術(shù)，包括觀察行為的方法，如何利用關(guān)鍵事件來記錄員工的行為，以及設(shè)計(jì)有效的輔導(dǎo)策略。了解和糾正績(jī)效評(píng)估可能出現(xiàn)的誤差的技術(shù)，包括如何評(píng)估中常出現(xiàn)的評(píng)估誤差及如何避免這些誤差。設(shè)計(jì)有關(guān)績(jī)效評(píng)估的討論和解決分歧的程序，包括設(shè)計(jì)出討論績(jī)效評(píng)估的適當(dāng)?shù)某绦蚣叭绾谓鉀Q出現(xiàn)的分歧。制訂發(fā)展計(jì)劃的技術(shù)，包括了解有效的發(fā)展計(jì)劃應(yīng)該具有哪些屬性和特點(diǎn)。簡(jiǎn)述關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的主要步驟。1、 確定工作產(chǎn)出明確組織目標(biāo)，自上至下逐級(jí)確認(rèn)增值產(chǎn)出繪制客戶關(guān)系圖為各項(xiàng)工作產(chǎn)出劃分權(quán)重2、 建立考核指標(biāo)針對(duì)不同的工作產(chǎn)出確定使用的指標(biāo)類型利用SMART原則設(shè)計(jì)考核指標(biāo)為各項(xiàng)考核指標(biāo)劃分權(quán)重3、 設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定基本標(biāo)準(zhǔn)及卓越標(biāo)準(zhǔn)確定由誰來考核明確如何對(duì)各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核4、 審核KPI指標(biāo)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的客觀性指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的客觀性指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的可操作性提供反饋及修正信息如何進(jìn)行目標(biāo)管理？1、 績(jī)效目標(biāo)設(shè)定明確組織戰(zhàn)略，自上至下逐級(jí)分解組織目標(biāo)上下級(jí)共同確定各層級(jí)績(jī)效目標(biāo)上下級(jí)就績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及如何測(cè)量達(dá)成共識(shí)2、 確定目標(biāo)達(dá)成的時(shí)間框架確定各項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)的重要程度確定各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)的重要程度上下級(jí)就績(jī)效目標(biāo)完成的時(shí)間期限進(jìn)行溝通并確認(rèn)3、 實(shí)際績(jī)效水平及績(jī)效目標(biāo)發(fā)現(xiàn)異常的績(jī)效水平并分析產(chǎn)生的原因上下級(jí)就績(jī)效改進(jìn)達(dá)成共識(shí)制定解決辦法和矯正方案為目標(biāo)修正提供反饋信息4、設(shè)定新的績(jī)效目標(biāo)根據(jù)組織戰(zhàn)略及考核結(jié)果，調(diào)整績(jī)效目標(biāo)為新一輪績(jī)效循環(huán)設(shè)立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)上下級(jí)共同確定各層級(jí)績(jī)效目標(biāo)并就如何測(cè)量達(dá)成共識(shí)簡(jiǎn)述目標(biāo)管理及一般管理的區(qū)別。目標(biāo)管理是一種科學(xué)的管理方法，這種管理方法通過確定目標(biāo)、制定措施、分解目標(biāo)、落實(shí)措施、考核等企業(yè)自我控制手段來到達(dá)管理的目的。目標(biāo)管理主要特點(diǎn)是它十分注意從目標(biāo)出發(fā)，從期望達(dá)到的目標(biāo)出發(fā)去采取能保證管理目的和成果實(shí)現(xiàn)的措施，以調(diào)動(dòng)各方面的積極性，使每個(gè)人都為達(dá)到自己的目標(biāo)而主動(dòng)采取各種可能奏效的方式方法，成為管理的主動(dòng)者。目標(biāo)管理的優(yōu)勢(shì)：1、形成激勵(lì)，目標(biāo)是組織成員們的內(nèi)在激勵(lì)；2、有效管理，目標(biāo)管理方式的實(shí)施可以提高組織管理的效率；3、明確任務(wù)，使組織各級(jí)主管級(jí)成員都明確組織的總目標(biāo)、組織的結(jié)構(gòu)體系、組織的分工及合作及各自的任務(wù)；4、控制有效，目標(biāo)管理方式是一種控制的方式?？?jī)效管理的實(shí)施是如何在宏觀和微觀兩個(gè)層面上運(yùn)行的？績(jī)效管理的實(shí)施，可以分成兩個(gè)層面：一是組織的宏觀層面制定整體實(shí)施計(jì)劃階段，如何在公司范圍內(nèi)順利實(shí)施績(jī)效管理，包括確定績(jī)效目標(biāo)，選擇評(píng)估方案，落實(shí)評(píng)估時(shí)間、頻率、責(zé)任人等行動(dòng)要件，建立反饋溝通渠道實(shí)施階段，包括目標(biāo)分解，落實(shí)績(jī)效管理責(zé)任，推動(dòng)績(jī)效管理按時(shí)間進(jìn)度進(jìn)行，進(jìn)行