【江蘇高等教育自學考試,企業(yè)勞動工資管理,4】勞動工資管理

【江蘇省高等教育自學考試,企業(yè)勞動工資管星4】勞動工資管理2014年7月江蘇省高等教育自學考試00166企業(yè)勞動工資管理一、單項選擇題(每小題1分，共20分)在下列每小題的四個備選答案中選出一個正確答案，并將其字母標號填入題干的括號內(nèi)。.根據(jù)每個職位的相對價值來確定薪酬水平的是(B)A技能薪酬體系B職位薪酬體系C能力薪酬體系D任職者薪酬體系解析：職位薪酬體系是指組織根據(jù)每個職位的相對價值確定薪酬等級，通過市場薪酬水平調(diào)查確定每個等級的薪酬幅度的一種報酬制度。.為員工發(fā)放的福利而支付的薪酬是(D)A基本薪酬B司變薪酬C浮動薪酬D間接薪酬解析：間接薪酬主要是指員工的福利與服務，因此也稱福利薪酬，是薪酬結(jié)構(gòu)中不可或缺的組成部分。.企業(yè)在初創(chuàng)時期。宜采用(A)A高基薪的高穩(wěn)定模式B高獎金的高彈性模式C折中的薪酬模式D高獎金的高穩(wěn)定模式解析：在企業(yè)初創(chuàng)時期，企業(yè)規(guī)模小，人心齊，關系簡單。因此宜采用高穩(wěn)定模式，高基薪的策略。第1頁共14頁.工資等級數(shù)目與生產(chǎn)技術(shù)的復雜程度、工作強度和員工技術(shù)熟練程度呈&融正相關關系B負相關關系C不相關關系D不能確定關系現(xiàn)在企業(yè)普遍實行的等級工資制，是50年代從蘇聯(lián)移植過來的。等級工資制是根據(jù)勞動的復雜程度、繁重程度、精確程度和工作的責任大小等因素劃分等級，按等級規(guī)定工資標準支付勞動報酬的制度。.體現(xiàn)“干多好，得多少”的薪酬是(B)A職位新酬B績效薪酬C能力薪酬口技能薪酬解析：職位薪酬：在其位，去其酬。能力薪酬：以人為基礎，有好的技能和能力，就有好的績效?？冃匠辏阂钥冃榛A，干的好得多少。.比較關注跨組織之間的人員和能力組合，薪酬等級結(jié)構(gòu)與薪酬標準多以市場變動為依據(jù)的是(C)A平等式結(jié)構(gòu)B等級式結(jié)構(gòu)C網(wǎng)絡式結(jié)構(gòu)D重疊式結(jié)構(gòu)解析：平等式結(jié)構(gòu)：薪酬等級數(shù)目少，相鄰等級之間以及最高以及最低薪酬之間的差距較小。等級式結(jié)構(gòu)：薪酬等級數(shù)目較多，相鄰等級之間以及最高與最低薪酬之間的差距較大。網(wǎng)絡式結(jié)構(gòu)：薪酬等級結(jié)構(gòu)與薪酬標準多以市場變動為依據(jù)，比較關注跨組織之間的人員和能力組合。重疊式結(jié)構(gòu)：確定薪酬等級的重疊度，并結(jié)合崗位特征和管理需要來控制人工成本和激勵員工的作用。.在薪酬結(jié)構(gòu)設計基本方法中，企業(yè)在當前工資的基礎上對原企企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整或再設計的方法是(A)A當前工資第2頁共14頁調(diào)整法8直接定價法C.設定工資調(diào)整法口基準職位定價法解析：基準職位定價法，即利用基準職位的市場薪酬水平和基準職位的工作評價結(jié)果建立薪酬政策線，進而確定薪酬結(jié)構(gòu)。直接定價法，即企業(yè)內(nèi)所有職位的薪酬完全由外部市場決定，根據(jù)外部市場各職位的薪酬水平直接建立企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)。設定工資調(diào)整發(fā)，即企業(yè)根據(jù)經(jīng)驗狀況自行設定基準職位的薪酬標準，然后再根據(jù)工作的評價結(jié)果設計薪酬結(jié)構(gòu)。當前工資調(diào)整法，即在當前工資的基礎上對原企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整或再設計。.企業(yè)薪酬管理診斷經(jīng)常使用的一個指標是(B)A區(qū)間變動比率B.薪酬等級相對比率C薪酬重疊度口.薪酬級差解析：薪酬等級相對比率，它通常指某一任職者實際獲得的基本薪酬與相應薪酬等級中值的比例。該指標是企業(yè)薪酬管理診斷經(jīng)常使用的一個指標。.采用薪酬滯后型政策的企業(yè)通常具有的特征是(C)A.規(guī)模較大8.投資回報率較低C.處于競爭性的產(chǎn)品市場上D.在勞動力市場上容易招聘到需要的員工解析：采用薪酬滯后型的組織薪酬水平低于競爭對手或市場薪酬水平的策略。采用滯后型薪酬策略的企業(yè)，大多數(shù)處于競爭性的產(chǎn)品市場上，邊際利潤率低，成本承受能力很弱。.將企業(yè)內(nèi)工作評價點數(shù)與市場薪酬值之間的關系用直第3頁共14頁角坐標系直觀地表現(xiàn)出來，就形成了5)人薪酬政策線B薪酬表c薪酬變動表D.薪酬結(jié)構(gòu)關系圖解析：將企業(yè)內(nèi)工作評價點數(shù)與市場薪酬值之間的關系用直角坐標系直觀地表現(xiàn)出來，就形成了薪酬結(jié)構(gòu)線，薪酬結(jié)構(gòu)線可以使線性的，也可以是非線性的。.計件工資制中，體現(xiàn)上不封頂，下不保底”的是(A)A全額無限計件工資制B包干工資制C間接計件工資制D綜合計件工資制解析：不論員工完成或超額完成勞動定額多少，都按同一計件單價計付工資。超額不受限制，虧額不保證標準工資，即所謂的“上不封頂，下不保底”。.同一企業(yè)，不同職位的員工所獲薪酬的相對高低應以其工作內(nèi)容或工所需技能的復雜程度為基礎，強調(diào)工作價值與其獲得薪酬成正比，這是指(B)A.薪酬的外部公平B薪酬的內(nèi)部公平性C.績教報酬的公平D.諸要素之間收入分配的公平解析：外不公平是指與同行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)特別是帶有競爭性質(zhì)的企業(yè)相比，企業(yè)所提供的薪酬水平是否具有競爭力。內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部不同職位之間的薪酬公平。.一般適用于固定員工或者工作期限較長員工的勞動報酬的計算方式的是(B)A小時工資制B月工資制C周工資制D日工資制解析：月工資一般適用于固定員工或者工作期限較長的員工的勞動報酬的計算。第4頁共14頁.不屬于法定福利的是（B）A.探親假工資B財產(chǎn)保險C工傷保險D法定節(jié)假日解析：法定福利亦稱基本福利，是指按照國家法律法規(guī)和政策規(guī)定必須發(fā)生的福利項目。其特點是只要企業(yè)建立并存在，就有義務、有責任且必須按照國家統(tǒng)一規(guī)定的福利項目和支付標準為員工支付，不受企業(yè)所有制性質(zhì)、經(jīng)濟效益和支付能力的影響。包括社會保險、法定節(jié)假日、特殊情況下的工資支付、工資性津貼、工資總額外補貼項目。.王雷2009年5月共加工某產(chǎn)品1000件，經(jīng)檢驗，其中合格品為900件，料廢品為80件.工廢品為20件。合格品的件單價為2元/件，工廢品單位賠償金額為4元/。則該月王雷計件工資是（C）A.1400元B.1720元C.1880元D.1920元解析：個人計件工資的計算公式為：計件工資=（合格品數(shù)量+料廢品數(shù)量）X計件單價-工廢品數(shù)量X單位工廢品賠償金額。王雷的計件工資二（900+80）X2-20X4=1880元。.下列哪種情況發(fā)生時，表明用人單位支付的薪酬水平過高（A）A薪酬平均率大于1B薪酬平均率小于1C薪酬平均率等于1D薪酬平均率接近1解析：薪酬平均率是實際平均薪酬與薪酬幅度中間數(shù)的比值。薪酬平均率的數(shù)值越接近于1,則實際平均平均薪酬越接近于薪酬幅度的中間數(shù)，薪酬水平越理想，當薪酬平均率等于1時，說明用人單位所支付的薪酬水平符合平均趨勢，若薪酬平均率大于1時，表示用人單位支付水第5頁共14頁平過高。.用人單位所支付的薪酬低于最低薪酬的，由當?shù)卣畡趧有姓鞴懿块T責令其限期補發(fā)所欠勞動者工資，并視欠付薪酬時間的長短向勞動者支付賠償金，如果欠付1個月以內(nèi)的，支付薪酬賠償金是所欠工資的(A)A.20%B.50%C.75%D.100%解析：用人單位所支付的薪酬低于最低薪酬的，視欠付薪酬時間的長短向勞動者支付賠償金。欠付1個月以內(nèi)的向勞動者支付所欠工資的20%的賠償金；欠付3個月以內(nèi)的向勞動者支付所欠工資的50%的賠償金；欠付3個月以上的向勞動者支付所欠工資的100%的賠償金。拒法欠工資和賠償金的，對企業(yè)和相關責任人給予經(jīng)濟處罰。.對薪酬溝通計劃來講，可能最有效的是(C)A視聽媒介B印刷媒介C.人際媒介D電子媒介解析：視聽媒介，節(jié)約管理者的時間，但其成本較高。印刷媒介，可以在有限的時間內(nèi)將特定信息向大量員工傳播，但很難得到真實的反饋。人際媒介，最有效的方式之一，人際互動，但企業(yè)規(guī)模大時，成本相應高。電子媒介，快捷、方便。.管理人員對股票或股權(quán)的吸引力大幅度下降，對工資和福利等變得越來越關注，由此可以推斷，企業(yè)處于生命周期第6頁共14頁的(口)人.投入期8.成長期口成熟期D.衰退期20.薪酬水平調(diào)整中的效益型調(diào)整是指當企業(yè)效益可觀時，應對(A)A.全體員工普遍調(diào)高薪酬B.做出優(yōu)良績效的員工調(diào)高薪酬C經(jīng)營管理者調(diào)高薪酬D.貢獻突出的科技人員調(diào)高薪酬解析：效益型調(diào)整指根據(jù)組織經(jīng)濟效益的變化狀況，全體員工都從中分享利益或共擔風險的薪酬水平調(diào)整。二、多項選擇題(每小題1分，共4分)在下列每小題的五個備選答案中有二至五個正確答案，請將正確答案全部選出，并將其字母標號填入題干的括號內(nèi)。.薪酬管理過程必須做出的決策有(ABCDE)A薪酬水平B.薪酬體系C.薪酬結(jié)構(gòu)D.薪酬形式E特殊員工群體的薪酬解析：薪酬管理是指一個企業(yè)針對所有員工提供的服務來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的過程。企業(yè)薪酬管理的過程包括了薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式以及特數(shù)員工群體的薪酬等內(nèi)容。.屬于以人為中心的工作分析方法有(BDE)A.管理職務描述問卷法B.關鍵事件技術(shù)法口功能分析法口.體能分析法E.擴展事件法解析：工作分析的方法種類繁多，大致可分為兩類：一類是以工作為中心的方法，包括功能分析、管理職務描述問卷、海氏面談法以及人物清單法等。另一類是以人為中心的方法，包括職務分析問卷、體能分析、關鍵事件技術(shù)、擴展第7頁共14頁事件法以及規(guī)則工作分析等。.現(xiàn)代企薪酬支付的依據(jù)是4P,4P是指（ABCD）A.基于職位付薪B.基于技能和能力付薪C.基于市場付薪D.基于績效付薪￡基于政府付薪解析：4P薪酬體系即：崗位薪酬Position,能力薪酬Person,績效獎勵Performance,市場薪酬Price。.關于以技能為基礎的薪酬結(jié)構(gòu)，描述正確的有（ABDE）A薪酬水平的決定因素是考核技術(shù)的市場標準B基本薪酬的決定因素足員工的知識或技術(shù)C基本薪酬增加依據(jù)是工作目標或工作資力D對雇員的好處表現(xiàn)在工作多樣性與豐富性上E對雇主的好處表現(xiàn)在工作安排的靈活性上三、填空題10題，每小題1分，共10分，25.報酬一般分為（內(nèi)在）報酬和外在報酬。.薪酬管理目標是（公平性）、有效性和合法性。.工作分析可根據(jù)方法的量化程度將其分為（定性）分析和定量分析。.廣度技能關注的是員工的（技能橫向）發(fā)展。.績效薪酬最早可“追溯到科學管理階段的泰勒（激勵/績效）工資制。.在一定的薪酬基金總額下，薪酬等級數(shù)量與薪酬級差呈（反向）關系。.勞動定額分為產(chǎn)量定額和（時間）定額。第8頁共14頁勞動定額是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下,預先規(guī)定勞動者生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項工作的必要勞動消耗量的標準.勞動定額有時間定額和產(chǎn)量定額兩種表現(xiàn)形式：①以時間表示的時間定額.即規(guī)定生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成某項工作所必需消耗的時間T時間量/單位產(chǎn)品②以產(chǎn)量表示的產(chǎn)量定額.即在單位時間內(nèi)應完成合格產(chǎn)品的數(shù)量.P產(chǎn)品量/單位時間根據(jù)上面兩個概念可知，時間定額T與產(chǎn)量定額P互為倒數(shù)關系.32.計件工資數(shù)額=計件單價X（合格產(chǎn)品數(shù)量）33員工的績效可以分為（任務績效）和周邊績效。.薪酬變動比率=（最高薪酬值-最低薪酬值）:（最低薪酬值）X100%。解析：《薪酬結(jié)構(gòu)設計》。薪酬變動比率：是指同一薪酬等級內(nèi)部的最高值與最低值之間的比率?；蛞灾兄禐榛A的薪酬變動比率。薪酬變動比率=（最高值-最低值）/最低值上半部分薪酬變動比率=（最高值-中間值）/中間值下半部分薪酬變動比率=（中間值-最低值）/中間值四、判斷說明題（每小題2分，共10分）在題后的括號內(nèi)，正確的打“^”，錯誤的打“乂”并在題下空處說明理由。.基本薪酬是薪酬體系中與績效有關的那部分薪酬。（X）可變薪酬是薪酬體系中與績效有關的那部分薪酬。第9頁共14頁.薪酬結(jié)構(gòu)反映的是職位與員工價值的大小關系。（X）薪酬結(jié)構(gòu)反映的是職位與員工之間基本薪酬的對比關系。.薪酬水平制定影響企業(yè)的內(nèi)部公平性。（X）薪酬水平的高低決定了企業(yè)相對于其競爭對手在勞動力市場上的競爭力，即外部競爭性。.工資總額僅僅指以貨幣形式支付的工資。（X）《關于工資總額組成的規(guī)定》不論是以貨幣形式支付的還是以實物形式支付的，均應列入工資總額的計算范圍。.人的能力多種多樣，企業(yè)在實施能力薪酬時應該為員工的所有能力買單。（X）人的能力多種多樣，企業(yè)在實施能力薪酬時不可能為員工的所有能力買單，所以，企業(yè)必須確定哪些能力是支持企業(yè)戰(zhàn)略、為企業(yè)創(chuàng)造價值的。五、名詞解釋題（每小題3分，共2分）40.技能薪酬技能薪酬就是以員工所掌握的與職位相關的知識與技術(shù)的深度和廣度的不同為依據(jù)來確定薪酬等級和薪酬水平的制度。.提成計件工資制提成計件工資制，即員工的工資按照班組集體的營業(yè)額、毛利或純收入等的一定比例提取，然后再按照各個員工的技術(shù)水平和作業(yè)量進行分配。也可以直接按照個人營業(yè)額或所創(chuàng)利潤等提取一定的比例作為員工本人的工資。.集體福利集體福利主要是指全部職工可以享受的公共福第10頁共14頁利設施。例如職工集體生活設施，如職工食堂、托兒所、幼兒園等；集體文化體育設施，如圖書館、閱覽室、健身室、浴池、體育場（館）；醫(yī)療設施，如醫(yī)院、醫(yī)療室等。.最低工資最低工資是指用人單位對單位時間勞動必須按法定最低標準支付的工資。六、簡答題（每小題6分，共24分）44.簡述薪點工資制的實施要點。工作分析；崗位評價；表現(xiàn)點數(shù)及加分點數(shù)的確定；點值的確定；薪點工資的確定。.簡述薪酬政策線的繪制步驟。（1）確定基準職位市場薪酬水平與內(nèi)部評價結(jié)果之間的關系，縱軸代表的是基準職位的市場薪酬值，而橫軸代表工作評價點數(shù)（等級形式或分數(shù)形式）。（2）利用確定的繪制方法繪制薪酬政策線，這些方法包括徒手法、最小二乘法、曲線擬合法。（3）薪酬政策線的調(diào)整，根據(jù)薪酬水平政策或管理需要，第11頁共14頁對薪酬政策線進行上下左右的位置移動。.簡述薪酬溝通的基本步驟。美國的薪酬管理專家約翰?魯比諾在對企業(yè)的薪酬溝通實踐進行了深入研究的基礎上，提出了薪酬溝通的基本步驟。（1）確定目標；（2）獲取信息；（3）決定媒介；（4）召開會議；（5）評價方案實施效果。47.簡述薪酬體系設計程序。（1）制定企業(yè)的薪酬原則與策略；（2）工作分析與設計；（3）職務評價；（4）薪酬調(diào)查；（5）薪酬定位；（6）薪酬結(jié)構(gòu)設計；七、論述題（每小題10分，共20分）48.試從薪酬剛性與差異性兩個緯度對薪酬構(gòu)成進行分析。全面薪酬由基本薪酬、可變薪酬、附加薪酬和員工福利四個部分構(gòu)成，這四個部分的薪酬剛性和差異性各不相同。其中，薪酬的剛性是指薪酬的不可變性；第12頁共14頁薪酬的差異性是指薪酬各個部分在不同員工之間的差別程度?；拘匠晏幱诘谝幌笙?，具有高剛性和高差異性，說明不同崗位上的員工基本薪酬之間差異明顯，而且每個人的基本薪酬既不容易增加，也不容易扣減?？勺冃匠晏幱诘诙笙?，具有高差異性和低剛性，反映不同勞動者因工作績效的不同其可變薪酬也有較大差異，而且不同能力要求、責任大小不等的崗位，其獎金水平也會有差異。同時，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略目標的轉(zhuǎn)化，企業(yè)可變薪酬的整體水平也會呈現(xiàn)彈性。附加薪酬