業(yè)績考核培訓(xùn)課件

PerformanceAppraisal業(yè)績考核海爾OEC績效管理模式OEC：O—Overall，全方位。E—Everyone，每個人；Everything，每件事；Everyday，每一天。C—Control，控制；Clear，清理。

海爾的OEC管理法又稱為“日清日高，日事日畢”管理法，它包含著三個基本原則：一是閉環(huán)原則，即凡事都要講究善始善終，都必須有一個PDCA循環(huán)的過程，達(dá)到螺旋式上升的目的；二是比較分析原則，縱向與自己的過去比，橫向與同行業(yè)比、與同類企業(yè)比、與相關(guān)部門比、與其他員工比，認(rèn)識到?jīng)]有比較就沒有發(fā)展的道理；三是不斷優(yōu)化的原則，根據(jù)木桶理論，找出薄弱項，并及時整改，以期提高全系統(tǒng)的績效水平。

案例2：一則寓言故事的啟示指組織定期對個人或群體小組的工作行為及業(yè)績進(jìn)行考察，評估和測度的一種正式制度。績效評估：概念績效的含義

績效=結(jié)果+過程（即行為和素質(zhì)）任務(wù)績效+周邊績效主動執(zhí)行非本職任務(wù)；工作時超常的熱情；工作時幫助他人；執(zhí)行組織的規(guī)章制度；維護(hù)、支持組織的目標(biāo)考核人員任用人員培訓(xùn)薪酬確定人員激勵重要性考核的真正目的保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)激勵員工進(jìn)取促進(jìn)人力資源開發(fā)考核的主體上司評估下屬評估自我評估顧客評估同事評估專家評估360度評估9

360°績效評估

360°績效評估上司評估

同事評估

下屬評估

自我評估

客戶評估

10

上司評估優(yōu)點可與加薪、獎懲等結(jié)合有機(jī)會與下屬更好地溝通，了解想法、發(fā)現(xiàn)潛力下屬感到受威脅，心理負(fù)擔(dān)重上司可能缺乏評估的訓(xùn)練和技能常淪為說教——單向溝通可能有偏見，不能保證公平公正性，

易挫傷下屬積極性11員工對對績效效評估估的看看法2023/1/512同事評評估優(yōu)點全

面真

實個人交情易使評估結(jié)果脫離實際弊端競爭之下也易使評估結(jié)果脫離實際參與性時間觀念人際交往技巧對小組的貢獻(xiàn)計劃和協(xié)調(diào)能力

適合評估指標(biāo)2023/1/513下屬評估優(yōu)點能夠幫助上司發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能有利于權(quán)力制衡往往夸大上司的優(yōu)點，隱匿不滿弊端上司并不真正重視下屬的意見下屬對上司工作，不可能全盤了解14自我評估優(yōu)點輕松，不具威脅性能夠增加員工的參與意識效果較具建設(shè)性，工作績效較可能改善傾向于把自己的績效高估弊端自我考核會受到系統(tǒng)化的誤差只適用于協(xié)助員工自我改善績效考核內(nèi)容與與標(biāo)準(zhǔn)考核方法考核工具考核周期考核程序考核體系考核內(nèi)容與與考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)考核內(nèi)容工作態(tài)度（（德，勤））工作能力（（能）工作績效（（績）（評評價的重點）考核內(nèi)容與與考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工作知識力氣眼—手協(xié)調(diào)調(diào)能力證書商業(yè)知識成就欲社會需要可靠性忠誠誠實創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)能力完成任務(wù)服從指令報告難題維護(hù)設(shè)備維護(hù)記錄遵守規(guī)則按時出勤提交建議不吸煙不吸毒銷售額生產(chǎn)水平生產(chǎn)質(zhì)量浪費事故設(shè)備修理服務(wù)的客戶戶數(shù)量客戶的滿意意程度特征征行為為結(jié)果果絕對標(biāo)準(zhǔn)—絕對評價（絕對考核核）：人與與工作比較較相對標(biāo)準(zhǔn)—相對評價（相對考核核）：人與與人比較不可比因素素太多違背考核實實質(zhì)容易背離日日常工作的的具體性，，忽視工作作上的客觀觀標(biāo)準(zhǔn)?！啊熬唧w人””變成“抽抽象人”，，背離考核核初衷?！坝肋h(yuǎn)的先先進(jìn)”先進(jìn)成為特特殊階層相對評價標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的弊端端絕對標(biāo)準(zhǔn)與與相對標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)考核內(nèi)容與與考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)滯后指標(biāo)與與超前指標(biāo)標(biāo)滯后——由于我我們過去采采取的行動動，我們現(xiàn)現(xiàn)在的績效效如何？超前——由于我我們現(xiàn)在采采取的行動動，我們將將來的績效效如何？滯后指標(biāo)利潤/損失失或營運(yùn)資資本投資回報率率，占用資資本回報率率雇員人均創(chuàng)創(chuàng)造收入顧客投訴數(shù)數(shù)目超前指標(biāo)新產(chǎn)品開發(fā)發(fā)周期用于關(guān)鍵客客戶的時間間按時送貨率率考核內(nèi)容與與考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)新昌電器商商場售貨員員的銷售業(yè)業(yè)績考核突出銷售獎獎，兼顧其其它獎過去在考核核員工時，，直接將銷銷售業(yè)績、、衛(wèi)生環(huán)境境、柜臺陳陳列、帳冊冊管理等方方面的情況況放在一起起，進(jìn)行綜綜合考核，，根據(jù)考核核結(jié)果來發(fā)發(fā)放獎金。。由于各單單項所占的的權(quán)數(shù)并沒沒有進(jìn)行細(xì)細(xì)化，這樣樣就可能出出現(xiàn)銷售業(yè)業(yè)績單項突突出的個別別因素，最最后綜合評評價分?jǐn)?shù)不不一定高，，獎金不一一定拿得多多，影響了了員工的積積極性，結(jié)結(jié)果導(dǎo)致商商場效益下下降。新昌昌商場決定定對原有的的考核體系系進(jìn)行改革革。（1）把總總獎金的40%提出出來，作為為銷售獎金金，按銷售售業(yè)績排序序分檔，第第一名拿第第一檔；第第二名拿第第二檔………依次類推推。（2）把總總獎金的20%提出出來，作為為銷售服務(wù)務(wù)獎，按服服務(wù)態(tài)度分分檔排序。。（3）拿出出總獎金的的5%作為為領(lǐng)班獎，，獎勵領(lǐng)班班分配的一一些臨時性性的、不能能進(jìn)入業(yè)績績考核的工工作。（4）剩下下的總獎金金的35%才按過去去的辦法進(jìn)進(jìn)行衛(wèi)生、、陳列、帳帳冊綜合考考核。每個人的業(yè)業(yè)績擺在明明處。員工工主動迎客客、熱情服服務(wù)。18、29、3、10、4、11、5、12、6、13、僅次于最高的員工、略高于最低的員工7、14、評價等級最高的員工、評價等級最低的員工返回考核方法———1.排排序法返回考核方法———2.兩兩兩比較法法考核方法———3.強(qiáng)強(qiáng)制分布法法注：總?cè)藬?shù)數(shù)為40人人等級分配法法范例：返回考核方法———4.量量表考核法法對員工平時時關(guān)于對企企業(yè)績效有有重大或顯顯著影響的的行為，予予以集中記記錄并考察察。優(yōu)點：能夠把戰(zhàn)略略目標(biāo)和所所期望的行行為結(jié)合起起來；向員工提供供工作指導(dǎo)導(dǎo)，以便員員工有針對對性地改進(jìn)進(jìn)。缺點：不適合腦力力類工作；；關(guān)鍵事件的的判斷難度度大；記錄費時；；考核方法———5.關(guān)關(guān)鍵事件法法1、建立一個行行為性的評評定量表，，對每一等等級運(yùn)用關(guān)關(guān)鍵行為進(jìn)進(jìn)行行為描描述。(behaviorallyanchoredratingscale)。2、優(yōu)點：工作績效的的計量比較較精確。3、缺點：選擇量表中中的一種代代表行為很很困難。量表的設(shè)計計較復(fù)雜。?？己朔椒ā?.行行為錨定評評分量表法法（BARS）BARS：大學(xué)講師師（部分））量表考核法法（圖尺度度評價法））和關(guān)鍵事事件法的結(jié)結(jié)合。對商店售貨貨員的考核核，一方面面是售貨的的多少，另另一方面是是對顧客投投訴的處理理。如：一一顧客購買買了一件毛毛衣，以為為是純毛的的，但回到到家后發(fā)現(xiàn)現(xiàn)不是純毛毛的，就會會來要求退退貨。一般般會遇到三三種不同的的態(tài)度：一種是“你你瞎了眼了了，自己當(dāng)當(dāng)時不看好好，不給退退”就大吵吵起來了；；另一種是““公司規(guī)定定不能退貨貨，要退要要扣錢”勉勉強(qiáng)給退了了貨；第三種是熱熱情招待、、關(guān)心顧客客，無條件件退貨，讓讓顧客感動動，顧客一一激動馬上上又買了幾幾件本來不不想買的衣衣服。這樣樣的態(tài)度才才會吸引更更多的顧客客，銷售量量當(dāng)然會大大幅度的提提高。對商店售貨貨員的評估1、要求被被評估者在在評估主體體面前，完完成類似于于實際工作作可能遇到到的活動。。2、優(yōu)點：便于員工工績效的反反饋。3、缺點：當(dāng)工作內(nèi)內(nèi)容多且復(fù)復(fù)雜時，模模擬難度較較大；評估估結(jié)果受被被評估員工工模擬能力力的影響。。4、適用：操作性的工工作?？己朔椒ā?.情境模模擬法1、優(yōu)點有助于理清組組織結(jié)構(gòu)中的的責(zé)、權(quán)、利利。充分實現(xiàn)公平平、公正。2、缺點：管理成本可能能比較高。缺乏必要的““行為指導(dǎo)””。容易產(chǎn)生忽略略組織長遠(yuǎn)發(fā)發(fā)展目標(biāo)的現(xiàn)現(xiàn)象考核方法———8.目標(biāo)管管理法(MBO)1、通過對工工作績效特征征的分析，提提煉出的最能能代表績效的的若干關(guān)鍵指指標(biāo)體系，并并以此為基礎(chǔ)礎(chǔ)進(jìn)行評估。。四種類型：數(shù)數(shù)量、質(zhì)量、、成本和時限限。2、適用：各各種企業(yè)。3、案例：深圳東風(fēng)汽車車公司的KPI指標(biāo)體系系考核方法———9.關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標(biāo)(KPI)平衡積分卡控控制的內(nèi)含：：平衡積分卡是是由財務(wù)、顧客、、內(nèi)部經(jīng)營過過程、學(xué)習(xí)和和成長四個方面構(gòu)成成的衡量企業(yè)業(yè)、部門和人人員的卡片，，它的目的在在于平衡，兼兼顧戰(zhàn)略與戰(zhàn)戰(zhàn)術(shù)、長期和和短期目標(biāo)、、財務(wù)和非財財務(wù)衡量方法法、滯后和先先行指標(biāo)。平衡記分卡控控制的優(yōu)點：：將企業(yè)的戰(zhàn)略略置于核心地地位使戰(zhàn)略在企業(yè)業(yè)上下進(jìn)行交交流和學(xué)習(xí)，，并與各部門門和個人的目目標(biāo)聯(lián)系起來來使戰(zhàn)略目標(biāo)在在各個經(jīng)營層層面達(dá)成一致致有助于短期成成果和長遠(yuǎn)發(fā)發(fā)展的協(xié)同和和統(tǒng)一33考核方法———10.平衡衡計分卡(BSC)平衡積分卡的的控制指標(biāo)財務(wù)方面財務(wù)方面是其其它幾個衡量量方面的出發(fā)發(fā)點和落腳點點客戶方面在客戶方面，，核心的衡量量指標(biāo)主要包包括市場份額額、客戶回頭頭率、新客戶戶獲得率、客客戶滿意度和和從客戶處所所獲得的利潤潤率內(nèi)部經(jīng)營過程程在內(nèi)部經(jīng)營過過程方面，應(yīng)應(yīng)本著滿足客客戶需要來制制訂衡量指標(biāo)標(biāo)學(xué)習(xí)和成長在學(xué)習(xí)和成長長方面，最關(guān)關(guān)鍵的因素是是人才、信息息系統(tǒng)和組織織程序34財務(wù)“要在財務(wù)方面取得成功,我們應(yīng)向股東們展示什么?”

顧客“要實現(xiàn)我們的遠(yuǎn)景目標(biāo),我們應(yīng)向顧客們展示什么?”

內(nèi)部經(jīng)營過程“要滿足股東和顧客的需求，我們應(yīng)擅長什么樣的業(yè)務(wù)流程?”學(xué)習(xí)和成長“要要實現(xiàn)我們的遠(yuǎn)景目標(biāo),我們要如何保持變革和進(jìn)步的能力?”遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略平衡積分卡控控制圖平衡積分卡控控制的作用闡明戰(zhàn)略并在在企業(yè)內(nèi)部達(dá)達(dá)成共識在整個組織中中傳播戰(zhàn)略把部門和個人人的目標(biāo)與這這一戰(zhàn)略相聯(lián)聯(lián)系把戰(zhàn)略目標(biāo)與與戰(zhàn)術(shù)安排銜銜接起來對戰(zhàn)略進(jìn)行定定期和有序的的總結(jié)利用反饋的信信息改進(jìn)戰(zhàn)略略36工作成績與態(tài)態(tài)度考核表考核工具———考核用表的的設(shè)計工作能力考核核表考核工具———考核用表的的設(shè)計能力開發(fā)卡填寫時間________年_____月_____日填填寫者_(dá)__________考核工具———考核用表的的設(shè)計考核的原則公開：評價標(biāo)準(zhǔn)明明確，考核過過程公開依據(jù)：實例、數(shù)據(jù)據(jù)取代抽象字字眼雙向與雙贏反饋與修正記錄：詳盡記錄考考核過程和結(jié)結(jié)果定期化，制度度化面向未來考核的周期周/月/季/半年/年決定因素工作性質(zhì)（管管理/技術(shù)/生產(chǎn)……））管理層次（高高/中/低））考核目的（業(yè)業(yè)績/發(fā)展））……考核程序1.制定考核計劃劃2.把考核目的、、意義和做法法告訴被考核核人3.對考核人進(jìn)行行必要的培訓(xùn)訓(xùn)準(zhǔn)備1.自我考核2.上級、同事、、下屬等評定定3.反饋HRP、培訓(xùn)訓(xùn)、激勵、工工資獎勵等實施使用主管人員的活活動經(jīng)常同雇員們們交換工作意意見。參加績效考核核會見的培訓(xùn)訓(xùn)。采用問題-處處理的方式去去行事，而不不要打算使用用“我說-你你聽”的方法法。鼓勵雇員為參參加考核做好好準(zhǔn)備。鼓勵雇員參與與。評價雇員的工工作，而不要要去評價他們們的個人性格格和習(xí)慣。評價要具體。。注意傾聽雇員員的意見。雙方為今后的的工作改進(jìn)目目標(biāo)達(dá)成一致致協(xié)議。經(jīng)常同雇員們們交換工作意意見。定期檢查工作作改進(jìn)的進(jìn)程程。根據(jù)雇員的工工作表現(xiàn)及時時給予獎勵。?？己饲翱己酥锌己撕罂己说纳€線：雙向溝通考核初期：確確認(rèn)考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和考核方式式；考核期間：建建立并保持相相適應(yīng)的各種種暢通的溝通通渠道，及時時交流意見；；考核后：考核核者按照組織織規(guī)定與被考考核者正式面面談，就考核核結(jié)果及其原原因、成績與與問題及改進(jìn)進(jìn)措施進(jìn)行溝溝通?？己嗣嬲劀?zhǔn)備階段心理準(zhǔn)備確定面談時間間決定最佳場所所集中資料計劃開場白計劃采取的方方式計劃面談收場場：制成具體體行動安排盡量掌握員工工“誠實”的的回答，取得得他們的信任任與雇員坦誠相相見解釋給雇員聽聽評價只是暫時時性的摘述要點面談中考核面談這樣的人怎么談優(yōu)秀的下級一直無明顯進(jìn)進(jìn)步的下級績效差的下級級年齡大、工齡齡長的下級過分雄心勃勃勃的下級沉默內(nèi)向的下下級發(fā)火的下級鼓勵；制定發(fā)發(fā)展計劃；莫莫急于許愿開誠布公；討討論現(xiàn)職位是是否適合他；；使認(rèn)識不足足具體分析原因因；不要認(rèn)準(zhǔn)準(zhǔn)是個人問題題尊重；肯定貢貢獻(xiàn)；耐心而而關(guān)切；為其其出主意耐心開導(dǎo)；用用事實說明其其差距；不能能只潑冷水；；討論未來發(fā)發(fā)展可能性和和計劃，但不不要讓其產(chǎn)生生錯覺；水到到渠成耐心啟發(fā)；提提非訓(xùn)導(dǎo)性的的問題；征詢詢意見耐心聽完；盡盡量不馬上爭爭辯；找原因因，冷靜分析析工作成績工作態(tài)度工作能力6040303040305020獎金提薪晉升考核結(jié)果的運(yùn)運(yùn)用上司或管理者者的責(zé)任，考考核要素之一一。教育、指導(dǎo)和和培養(yǎng)部下的的過程（“在在崗培訓(xùn)”））。培訓(xùn)部門制定定和實施培訓(xùn)訓(xùn)計劃的依據(jù)據(jù)?？己伺c培訓(xùn)考核結(jié)果的運(yùn)運(yùn)用考核中要注意意的問題客觀因素問題題主觀因素問題題：暈輪效應(yīng)近因效應(yīng)感情效應(yīng)暗示效應(yīng)對比效應(yīng)不可避免的負(fù)負(fù)面效應(yīng)考核制度、考考核標(biāo)準(zhǔn)、考考核方法不可可能絕對合理理有些方面只能能定性考核領(lǐng)導(dǎo)的偏見往往往使員工的的績效成為犧犧牲品員工的自我評評估難以準(zhǔn)確確無誤考核方式選擇擇的難度較大大過細(xì)的考核耗耗費時間、精精力，難以做做到案例：牛肉面面老板的績效效考核銷售人員員工承諾銷售定額個人技能成長長計劃技術(shù)人員員工承諾工時定額個人技能成長長計劃后勤/行政人人員員工承諾個人技能成長長計劃服務(wù)考核指標(biāo)標(biāo)員工目標(biāo)及考考核標(biāo)準(zhǔn)考核目標(biāo)與標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系實例——目標(biāo)標(biāo)管理員工承諾/個個人業(yè)績承諾諾PersonalBusinessCommitment（PBC）為協(xié)調(diào)個人行行動、組織目目標(biāo)和部門發(fā)發(fā)展而設(shè)置，，主要是描述述如何同各部部門協(xié)調(diào)工作作，以及對個個人本年度目目標(biāo)的補(bǔ)充說說明。實例——目標(biāo)標(biāo)管理銷售定額（SalesPlan）銷售人員年初初為自己設(shè)立立的銷售目標(biāo)標(biāo)，通常分幾幾個檔次，每每個檔次的獎獎勵程度不一一樣，員工可可根據(jù)自己的的情況進(jìn)行合合適的選擇。。如果完不成成銷售目標(biāo)，，會有一定的的懲罰。實例——目標(biāo)標(biāo)管理工時定額（TimeRecordSystem）技術(shù)人員承諾諾的工作量百百分比。能直直接創(chuàng)造效率率或為其他部部門借用的為為Billable，其其他屬于Unbillable。技技術(shù)人員每天天的工作，根根據(jù)上述原則則，記錄billable多少小時時，unbillable多少小時時，年終匯總總，加以考核核。實例——目標(biāo)標(biāo)管理個人技能成長長計劃IndividualSkillDevelopmentPlan為提高員工素素質(zhì)，管理部部門同員工個個人討論確定定的技能成長長計劃。根據(jù)據(jù)現(xiàn)在的職位位，參考項目目需要及公司司期望進(jìn)行確確定，并作為為員工年終考考核的重要內(nèi)內(nèi)容。實例——目標(biāo)標(biāo)管理月度考核每月月底經(jīng)理理找下屬逐個個談話對照年初設(shè)立立的目標(biāo)逐項項檢查對未達(dá)成的目目標(biāo)，經(jīng)理層層幫助分析原原因，并提出出建議對于因情況變變化確實不可可實現(xiàn)的目標(biāo)標(biāo)，經(jīng)討論批批準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整整。實例——目標(biāo)標(biāo)管理年終考核主要是進(jìn)行總總結(jié)經(jīng)理與員工回回顧目標(biāo)中所所有的項目進(jìn)行評估時，，下屬不滿意意，可拒絕簽簽字，由上一一級管理部門門重新考核同時討論下一一輪的個人目目標(biāo)實例——目標(biāo)標(biāo)管理姓名名：___________________職務(wù)：______________________部門名稱：___________________考核期：______________________部門編號：___________________考核者：______________________1.對上一一考核期目標(biāo)標(biāo)的評價員工和考核者者對業(yè)績的考考核應(yīng)基于上上一考核期確確定的目標(biāo)。。請按優(yōu)先順順序列出有關(guān)關(guān)目標(biāo)前期目標(biāo)：員工評價：考核者評價：：實例——微軟軟員工業(yè)績考考核簡表2.業(yè)績計劃按優(yōu)先級順序序列出下一考考核期的業(yè)績績目標(biāo)，員工工和考核者應(yīng)應(yīng)就這些目標(biāo)標(biāo)達(dá)成共識。。目標(biāo)須符合合SMART標(biāo)準(zhǔn)（明確確，可測定，，可實現(xiàn)，結(jié)結(jié)果導(dǎo)向，確確定時間）。。如果你是管管理人員，至至少有一個目目標(biāo)應(yīng)包括領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，還還要有一個目目標(biāo)反映你的的下屬的培訓(xùn)訓(xùn)和發(fā)展情況況。增加的或修改改的目標(biāo)：3.總體評評價員工評論：請放心地對你你的工作任務(wù)務(wù)、考核過程程以至公司整整體情況給予予評論?？己苏咴u論：就該員工所表表現(xiàn)出來的其其它優(yōu)點、成成績、業(yè)績發(fā)發(fā)展趨勢或有有待提高和改改進(jìn)的方面作作出說明。員工：_________________________________時間：____________________________（你的簽字并并不意味著你你一定同意本本考核結(jié)果，，只是確認(rèn)認(rèn)這份結(jié)果已已經(jīng)跟你詳細(xì)細(xì)討論過了））考核者者：_______________________________時間：____________________________復(fù)審經(jīng)理：_______________________________時間間：____________________________實例——微軟軟員工業(yè)績考考核簡表經(jīng)理姓名_______________________________組別______________________________你的姓名（可可不寫）_______________________日期______________________________評價等級：C，總是；G，一般；N，需要注意意；R，很少少；I，我不不知道溝通選選擇一一項我的主管………CGNRI1.實踐門門戶開放政策策，平易近人人__________2.經(jīng)常和和我進(jìn)行有效效的溝通__________3.是一個個敏感的傾聽聽者_(dá)_________4.能及時時為我和小組組其他成員提提供信息__________5.能幫助助我獲取指導(dǎo)導(dǎo)、建議和信信息__________6.能把我我的建議、意意見、想法傳傳達(dá)給適當(dāng)?shù)牡墓芾聿块T__________7.能跟其其他管理人員員（相關(guān)部門門內(nèi)和部門外外的）很好地地合作__________8.能跟其其他業(yè)務(wù)單位位和地區(qū)的管管理人員很好好地合作__________9.能給予予明確的、建建設(shè)性的、持持續(xù)的反饋__________評論及特別建建議：_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________實例——微軟軟管理人員反反饋表領(lǐng)導(dǎo)我的主管………CGNRI1.能在我們部門門內(nèi)創(chuàng)造并維維持一種積極極的團(tuán)隊精神神__________2.鼓勵部門內(nèi)溝溝通__________3.在我的工作上上給予我充分分的獨立性__________4.在決策上能給給予我支持__________5.是一個很好的的談判者_(dá)_________6.能公正地對待待部門所有成成員__________7.能解決困難問問題__________8.在危急時刻能能保持鎮(zhèn)靜、、清醒；有主主見__________9.能預(yù)測未來的的項目和變化化并幫助我們們的小組做好好準(zhǔn)備__________10.能有效地分派派任務(wù)和責(zé)任任給小組成員員__________評論及特別建建議：_______________________________________________________________________________專業(yè)評價我的主管………CGNRI1.了解我的工作作和每個成員員在小組中的的角色__________2.對我們小組內(nèi)內(nèi)的項目和資資源有很好的的認(rèn)識__________3.在小組內(nèi)或跟跟其他小組都都能達(dá)成合理理而準(zhǔn)確的項項目計劃__________4.對公司（包括括公司的結(jié)構(gòu)構(gòu)、目前的產(chǎn)產(chǎn)品、工具以以及未來的發(fā)展方向）有有很好的認(rèn)識識__________5.了解行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)及當(dāng)前市場場動態(tài)__________評論及特別建建議：_______________________________________________________________________________實例——微軟軟管理人員反反饋表員工發(fā)展我的主管………CGNRI1.幫助我設(shè)計并并實現(xiàn)個人培培訓(xùn)與發(fā)展計計劃__________2.指導(dǎo)我找到完完成項目及培培訓(xùn)所需的資資源__________（例如書籍、、期刊、課程程、圖書館資資料等）評論及特別建建議______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________考核過程我的主管………CGNRI1.確立了清晰的的考核標(biāo)準(zhǔn)__________2.就考核標(biāo)準(zhǔn)與與我進(jìn)行溝通通__________3.在對我的考核核中能給予中中肯的、建設(shè)設(shè)性的批評__________4.在對我的考核核中能給予中中中肯的、積積極的評價__________5.跟我一起確定定我在下一考考核期的目標(biāo)標(biāo)__________6.在考核過程中中肯就他/她她的表現(xiàn)聽取取員工的反饋饋__________評論及特別建建議：______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________其他評論：______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________實例——微軟軟管理人員反反饋表考核的創(chuàng)新案例：GE公公司的考核在GE公司，，提高工資和和晉升職務(wù)是是與工作考核核緊密結(jié)合的的。GE(中中國)公司的的考核內(nèi)容包包括“紅”和和“專”兩部部分：“?！薄笔枪ぷ鳂I(yè)績績，指其硬性性考核部分；；“紅”是考考核軟性的東東西，主要是是考核價值觀觀。這兩個方方面綜合的結(jié)結(jié)果就是考核核的最終結(jié)果果，可以用二二維坐標(biāo)來表表示。年終目標(biāo)考核核需要填四張張表格。前三三張是自我鑒鑒定，其中第第一張是個人人學(xué)歷記錄；；第二張是個個人工作記錄錄(包括在以以前的公司的的工作情況)；第三張是是對照年初設(shè)設(shè)立的目標(biāo)自自評任務(wù)的完完成情況，根根據(jù)一年中的的表現(xiàn)、取得得的成績；第第四張是經(jīng)理理評價，經(jīng)理理在員工個人人自評的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，參考前前三張員工的的自評，填寫寫第四張表格格，經(jīng)理填寫寫的鑒定必須須與員工溝通通，取得一致致的意見。GE公司的職職員每年經(jīng)考考核后，確定定為五個等級級。第三至第第五級的人員員將獲得職務(wù)務(wù)或工資上的的提升，第五五級的職員尤尤其要受到超超級提拔。對待后兩級職職員不是簡單單地辭退了事事，而是首先先搞清他們工工作不好的原原因，然后給給予他們再工工作六個月的的機(jī)會，改進(jìn)進(jìn)他們的工作作。在改進(jìn)工工作期間，公公司對這部分分人分三種情情況處理：1、重新分配配工作；2、減少他們們原承擔(dān)的責(zé)責(zé)任，降級使使用；3、工作無法法改進(jìn)則解雇雇。通用電氣氣公司制定了了非常嚴(yán)格的的懲罰條件，，以約束公司司職員的言行行，一旦有人人違犯，輕則則罰款，重則則解雇。凡因因違犯而被解解雇的職員，，很難再找到到滿意的工作作，因而這種種情況很少出出現(xiàn)。案例：英國考考陶公司的360度考評評英國考陶公司司的360度度考評是這樣樣實現(xiàn)的：員員工填寫一張張評估表，針針對每一種才才能給自己在在0至10分分的范圍內(nèi)打打分。該員工的上級級、兩名同事事及三名向他他匯報的下屬屬都要填表。。接著，上級和和該員工碰頭頭，比較這些些評估結(jié)果，，找出差異。。然后協(xié)商出出一個自我發(fā)發(fā)展項目，著著力于兩、三三項才能的提提高。分屬于五個不不同方面的19種才能需需要考評，這這五個方面包包括：追求成就及成成效；高瞻遠(yuǎn)遠(yuǎn)矚、思路明明達(dá)、善于自自我表達(dá)；具具有團(tuán)隊協(xié)作作精神；善于于指導(dǎo)和控制制；平衡發(fā)展展、堅忍不拔拔、不偏不倚倚。這五個方方面除善于指指導(dǎo)和控制（（含三種才能能）外，每項項下都含有四四種才能。這這19種才能能包括以目標(biāo)標(biāo)為導(dǎo)向、積積極主動、強(qiáng)強(qiáng)勢進(jìn)取等項項目。9、靜夜四無無鄰，荒居居舊業(yè)貧。。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、雨中黃葉葉樹，燈下下白頭人。。。04:14:3404:14:3404:141/5/20234:14:34AM11、以我獨沈久久，愧君相見見頻。。1月-2304:14:3404:14Jan-2305-Jan-2312、故人江海別別，幾度隔山山川。。04:14:3404:14:3404:14Thursday,January5,202313、乍見翻疑疑夢，相悲悲各問年。。。1月-231月-2304:14:3404:14:34January5,202314、他鄉(xiāng)生白白發(fā)，舊國國見青山。。。05一月月20234:14:34上上午04:14:341月-2315、比不了得就就不比，得不不到的就不要要。。。一月234:14上上午1月-2304:14January5,202316、行動出成果果，工作出財財富。。2023/1/54:14:3404:14:3405January202317、做做前前，，能能夠夠環(huán)環(huán)視視四四周周；；做做時時，，你你只只能能或或者者最最好好沿沿著著以以腳腳為為起起點點的的射射線線向向前前。。。。4:14:34上上午午4:14上上午午04:14:341月月-239、沒沒有有失失敗敗，，只只有有暫暫時時停停止止成成功功??！。。1月月-231月月-23Thursday,January5,202310、很很多多事事情情努努力力了了未未必必有有結(jié)結(jié)果果，，但但是是不不努努力力卻卻什什么么改改變變也也沒沒有有。。。。04:14:3404:14:3404:141/5/