2023年超強(qiáng)電大人力資源管理復(fù)習(xí)試題

人力資源管理復(fù)習(xí)資料一、名詞解釋.人力資源:是指勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，涉及知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。.人力資本:是指通過(guò)資本投資形成的，凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能、品性和健康等。.入生管理:是指在人類(lèi)社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來(lái)分析問(wèn)題，以人性為中心，按人性的基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種較為普遍的方式。.人力資源成本:是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目的，發(fā)明最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。.職務(wù):是指重要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相稱(chēng)的一組職位的集合或統(tǒng)稱(chēng)。.職務(wù)說(shuō)明書(shū):是對(duì)某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其它內(nèi)容的全面的說(shuō)明。.工作評(píng)價(jià):又稱(chēng)職務(wù)評(píng)價(jià)，即依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職務(wù)的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的限度差異，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。.招騁:是“招募”與“聘用”的總稱(chēng)，意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。.皿"就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完畢本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過(guò)程，是由公司安排的對(duì)本公司員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有環(huán)節(jié)的培養(yǎng)和訓(xùn)練。.薪酬制度:也稱(chēng)工資制度，是指與工資決定和工資分派相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。.社會(huì)保障制度:是指社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等因素而碰到生活困難時(shí)，從國(guó)家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。發(fā)人的能力，提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。所以說(shuō)，制定和實(shí)行人才戰(zhàn)略，是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀規(guī)定，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在規(guī)定，也是現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和教育的客觀規(guī)定和發(fā)展趨勢(shì)。.什么是市場(chǎng)定位法？其操作環(huán)節(jié)是什么?市場(chǎng)定位法是以市場(chǎng)平均工資為參照決定各職務(wù)價(jià)值的方法。其操作環(huán)節(jié)是,一方面從所有職務(wù)中選出50%—60%的代表職務(wù)。然后作市場(chǎng)調(diào)查，獲得每個(gè)代表職務(wù)的“市場(chǎng)價(jià)格”及市場(chǎng)平均工資。最后在此基礎(chǔ)上決定每個(gè)代表職務(wù)的價(jià)值大小。.什么是員工考評(píng)？員工考評(píng)是考評(píng)者對(duì)員工及其所干的工作考察評(píng)估的總稱(chēng)。員工考評(píng)又稱(chēng)人事考評(píng)。事實(shí)上員工考評(píng)是指考評(píng)者在一定的目的與思想指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或量值與價(jià)值評(píng)判的過(guò)程。.工作分析的方法可提成哪些類(lèi)型?工作方法的分類(lèi)，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。依照功能劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的擬定限度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析；依據(jù)對(duì)象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀測(cè)法、寫(xiě)實(shí)法與調(diào)查法等。.什么是人力資源的流動(dòng)？人力資源流動(dòng)一般是指員工相對(duì)于人力資源市場(chǎng)條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡(jiǎn)樸地說(shuō)，人力資源流動(dòng)就是指員工離開(kāi)本來(lái)的工作崗位，走向新的工作崗位的過(guò)程。人力資源流動(dòng)涉及水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)。.人力資源規(guī)劃程序是什么?人力資源規(guī)劃制定過(guò)程重要涉及以下五個(gè)環(huán)節(jié)：預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供應(yīng)；預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求;供應(yīng)與需求的平衡；制定能滿(mǎn)足人力資源需求的政策和措施；評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。7,職業(yè)選擇的原則是什么?盡管在職業(yè)選擇中，不同的人可以從自己的職業(yè)價(jià)值觀出發(fā)，采用不同的策略，達(dá)成不同的滿(mǎn)足。但是,在職業(yè)選擇中，有必要遵循一般性的原則，如可行性原則、勝任原則、愛(ài)好原則、獨(dú)立原則、專(zhuān)長(zhǎng)原則、發(fā)展原則等，才干使你順利地達(dá)成人生目的。.人力資源成本核算有哪些程序?一般來(lái)說(shuō)，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行：(1)掌握現(xiàn)有人力資源原始資料；(2)對(duì)現(xiàn)有人力資源分類(lèi)匯總；⑶制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本；(4)編制人力資源成本報(bào)表。.績(jī)效考核的方法有哪些?常用的績(jī)效考核方法重要有以下七種，即：⑴分級(jí)法；(2)量表績(jī)效考核法；(3)強(qiáng)制選擇法；(4)關(guān)鍵事件法；(5)評(píng)語(yǔ)法；(6)立體考核法；⑺情景模擬法。.醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的重要任務(wù)是什么？醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的重要任務(wù)是將本來(lái)的公費(fèi)、勞保醫(yī)療制度實(shí)行統(tǒng)一管理，在全國(guó)范圍內(nèi)建立城鄉(xiāng)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度，即適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，根據(jù)財(cái)政、公司和個(gè)人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)制度。11、什么是人本管理?人本管理是指在人類(lèi)社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來(lái)分析問(wèn)題，以人性為中心，按人性的基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。由此出發(fā),建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要素開(kāi)始，擬定人本管理的理論模式和基本內(nèi)容，建立人本管理體系。四、論述題.實(shí)行人本管理時(shí),如何哺育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神？(1)明確合理的經(jīng)營(yíng)目的。要在目的的認(rèn)同上凝聚在一起，形成堅(jiān)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，以激勵(lì)人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。因此，我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目的，把經(jīng)營(yíng)目的、戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)觀念，融入每個(gè)員工頭腦中，成為員工的共識(shí)。為此，我們必須把目的進(jìn)行分解，使每一部門(mén)、每一個(gè)人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的奉獻(xiàn),把每一部門(mén)、每一個(gè)人的工作與公司總目的緊密結(jié)合在一起。⑵增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心，一個(gè)富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者，自然會(huì)把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的周邊。領(lǐng)導(dǎo)者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟(jì),等等。(3)建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)營(yíng)的重要保證。(4)良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通重要是通過(guò)信息和思想.上的交流達(dá)成結(jié)識(shí).HI勺一致，協(xié)調(diào)是取得行動(dòng)的一?致，兩者都是形成集體的必要條件。(5)強(qiáng)化激勵(lì)，形成利益共同體，即通過(guò)簡(jiǎn)歷有效的物質(zhì)激勵(lì)體系，形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的公司命運(yùn)共同體。(6)引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣公司可以做到吸引每一個(gè)員工都可以直接參與各種管理活動(dòng),使全體員工不僅奉獻(xiàn)勞動(dòng)，并且還奉獻(xiàn)智慧,直接為公司發(fā)展出謀劃策。.人力資源規(guī)劃的作用是什么?在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極性?？茖W(xué)技術(shù)瞬息萬(wàn)變，而競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也變化莫測(cè)。這不僅使得人力資源預(yù)測(cè)變得越來(lái)越困難，同時(shí)也變得越來(lái)越緊迫。人力資源管理部門(mén)必須對(duì)組織未來(lái)的人力資源供應(yīng)和需求作出科學(xué)預(yù)測(cè)，保證組織在需要時(shí)就能及時(shí)獲得所需要的各種人才,進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略口的。所以人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。(1)通過(guò)人力資源供應(yīng)和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織制定戰(zhàn)略目的、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)行；(2)導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；(3)提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、減少成本、發(fā)明展住效益；(4)改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等；⑤輔助其別人力資源政策的制定和實(shí)行，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等；(6)按計(jì)劃?rùn)z查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策;(7)適應(yīng)并貫徹實(shí)行國(guó)家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法和社會(huì)勞動(dòng)保障條等。.什么是勞動(dòng)關(guān)系？解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法有哪些?從廣義上看，勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵非常寬泛，它涉及一切勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)時(shí)形成的所有勞動(dòng)方面的關(guān)系。而從人力資源開(kāi)發(fā)與管理的角度談?wù)摰膭趧?dòng)關(guān)系，僅指員工與所在組織之間在勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系，是員工與公司之間基于有償勞動(dòng)所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。這種關(guān)系具有相對(duì)穩(wěn)定性并受到法律保護(hù)。解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法如下：(1)通過(guò)勞動(dòng)注意爭(zhēng)議委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解勞動(dòng)法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)。它由員工代表、組織代表和工會(huì)代表三方組成。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)所進(jìn)行的調(diào)解活動(dòng)是群眾的自我管理、自我教育的活動(dòng)，具有群眾性和非訴訟性的特點(diǎn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議有申請(qǐng)、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書(shū)等環(huán)節(jié)。(2)通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政主管部門(mén)、同級(jí)工會(huì)和組織三方代表組成。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)主任由勞動(dòng)行政主管部門(mén)的負(fù)責(zé)人擔(dān)任。勞動(dòng)行政主管部門(mén)的勞動(dòng)爭(zhēng)議解決機(jī)構(gòu)為仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)辦理仲裁委員會(huì)的平常事務(wù)。勞動(dòng)仲裁委員會(huì)是一個(gè)帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機(jī)構(gòu),其生效的仲裁決定書(shū)和調(diào)解書(shū)具有法制強(qiáng)制力。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)應(yīng)遵循如下原則:調(diào)解原則、及時(shí)、迅速原則、一次裁決原則等。一般來(lái)說(shuō),勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的環(huán)節(jié)有:受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。(3)通過(guò)人民法院解決勞動(dòng)爭(zhēng)議。.何為就業(yè)指導(dǎo)?就業(yè)指導(dǎo)工作涉及的重要內(nèi)容是什么?所謂就業(yè)指導(dǎo)，就是由專(zhuān)門(mén)的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者擬定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的征詢(xún)指導(dǎo)過(guò)程。就業(yè)指導(dǎo)作為一項(xiàng)重要的社會(huì)活動(dòng)，最早出現(xiàn)在歐美國(guó)家,它是西方國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展、職業(yè)分化、技術(shù)進(jìn)步而產(chǎn)生一系列社會(huì)矛盾后，社會(huì)為解決就業(yè)問(wèn)題而作出努力的產(chǎn)物。第一，職業(yè)素質(zhì)分析。第二，職業(yè)信息服務(wù)。職業(yè)信息服務(wù)的內(nèi)容十分廣泛，重要有:⑴傳播職業(yè)知識(shí)。職業(yè)知識(shí)涉及職業(yè)的名稱(chēng)、種類(lèi)、職業(yè)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報(bào)酬、晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)前景、職業(yè)資格規(guī)定如體力規(guī)定、能力和個(gè)性規(guī)定、教育限度、職業(yè)道德等。只有掌握有關(guān)的職業(yè)知識(shí)，擇業(yè)者才有也許作出適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)選擇。(2)反映市場(chǎng)供求。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合,最終取決于就業(yè)市場(chǎng)的供求關(guān)系。第三、職業(yè)征詢(xún)5、如何評(píng)估培訓(xùn)效果培訓(xùn)效果是指在培訓(xùn)過(guò)程中受訓(xùn)者所獲得的知識(shí)、技能應(yīng)用于工作的限度。只有當(dāng)培訓(xùn)的效果得到評(píng)估后，整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程才算結(jié)束。在對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，需要研究以下問(wèn)題：培訓(xùn)后員工的工作行為是否發(fā)生了變化？這些變化是不是培訓(xùn)引起的?這些變化是否有助于實(shí)現(xiàn)公司的目的?下一批受訓(xùn)者在完畢相同的培訓(xùn)后是否會(huì)發(fā)生相同的行為變化?只有當(dāng)公司能在培訓(xùn)和工作績(jī)效之間建立聯(lián)系時(shí)，才干保證培訓(xùn)是成功的。q對(duì)培訓(xùn)的效果可以通過(guò)以下幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估：a第一，反映。即測(cè)定受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反映，重要了解培訓(xùn)對(duì)象對(duì)整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目和項(xiàng)目的某些方面的意見(jiàn)和見(jiàn)解，涉及培訓(xùn)項(xiàng)目是否反映了培訓(xùn)需求，項(xiàng)目所含各項(xiàng)內(nèi)容是否合理和合用等。這可以通過(guò)面談、問(wèn)卷調(diào)查的方法搜集評(píng)價(jià)意見(jiàn)。但應(yīng)當(dāng)注意，這種意見(jiàn)也許帶有主觀性和片面性，即使這些意見(jiàn)是客觀的，也僅僅是見(jiàn)解而不是事實(shí)，局限性以說(shuō)明培訓(xùn)的實(shí)際效果和效益?？梢詫⑦@些信息作為改善培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議,或綜合評(píng)估的參考，但不能作為評(píng)估的結(jié)果。第二,學(xué)習(xí)。即測(cè)試受訓(xùn)者對(duì)所學(xué)的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握限度。這項(xiàng)指標(biāo)可以用培訓(xùn)后的考試、實(shí)際操作測(cè)試來(lái)考察。假如在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后對(duì)培訓(xùn)對(duì)象都進(jìn)行過(guò)同樣的測(cè)試，通過(guò)兩次測(cè)試結(jié)果的比較，更容易了解培訓(xùn)的效果。假如受訓(xùn)者沒(méi)有掌握應(yīng)當(dāng)掌握的東西,說(shuō)明培訓(xùn)是失敗的。假如受訓(xùn)者只是在書(shū)面上掌握了所學(xué)的知識(shí)和技能，但不能把所學(xué)的東西運(yùn)用到實(shí)際工作中，培訓(xùn)仍然不能算成功。a第三，行為。即測(cè)定受訓(xùn)者通過(guò)培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。這是考察培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。但由于這種行為的變化受多種因素的影響，如工作經(jīng)驗(yàn)的逐步豐富、有效的激勵(lì)、嚴(yán)格的監(jiān)督等，都也許對(duì)員工的行為產(chǎn)生影響，因此可采用控制實(shí)驗(yàn)法進(jìn)行測(cè)量，即將員工分為實(shí)驗(yàn)組和控制組。實(shí)驗(yàn)組為受訓(xùn)員工，控制組為不參與培訓(xùn)的員工，同時(shí)對(duì)這兩組人員進(jìn)行事先測(cè)試和時(shí)后測(cè)試，將兩組人員的測(cè)試結(jié)果進(jìn)行交叉比較，以此對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)估。A第四,成果。即測(cè)定培訓(xùn)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)成果具有何種具體而直接的奉獻(xiàn)，如生產(chǎn)率的提高、質(zhì)量的改善、離職率的下降和事故的減少等有多少是由于培訓(xùn)引起等。這可以用記錄方法、成本效益分析法來(lái)測(cè)量。五、案例分析題1、工作職責(zé)分歧一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油泗在他機(jī)床周邊的地面上。車(chē)間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說(shuō)明書(shū)里并沒(méi)有涉及清掃的條文。車(chē)間主任顧不上去查工作說(shuō)明書(shū)上的原文，就找來(lái)一名服務(wù)工來(lái)做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是T.作說(shuō)明書(shū)里也沒(méi)有涉及這一類(lèi)工作。車(chē)間主任威脅說(shuō)要把他解雇，由于這種服務(wù)工是分派到車(chē)間來(lái)做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)批準(zhǔn)，但是干完之后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類(lèi)人員的工作說(shuō)明書(shū):機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔,使之處在可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定:服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒(méi)有明確寫(xiě)明涉及清掃工作。勤雜工的工作說(shuō)明書(shū)中的確包含了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開(kāi)始。⑴對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議？答:1.對(duì)服務(wù)工以表?yè)P(yáng)為主，適本地給予獎(jiǎng)勵(lì)(如給些加班費(fèi))。但要告誡他應(yīng)完畢車(chē)間主任交給的任務(wù)。.對(duì)操作工要批評(píng)教育,應(yīng)向他指出:把機(jī)油灑在機(jī)床周邊的地上并拒絕清掃是錯(cuò)誤的,他的行為缺少主人翁精神。.對(duì)車(chē)間主任也要批評(píng)。他在解決工作方面主觀臆斷，不夠細(xì)心。⑵如何防止類(lèi)似意見(jiàn)分歧的反復(fù)發(fā)生？答:重要是對(duì)工作說(shuō)明書(shū)進(jìn)行修改，使之合理化。(3)你認(rèn)為該公司在管理上有何需改善之處？答：要根據(jù)實(shí)際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說(shuō)明書(shū);進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛(ài)崗敬業(yè)、發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類(lèi)似事件時(shí)，能順利地加以解決.賈廠長(zhǎng)的管理模式賈炳燦同志是1984年調(diào)任上海液壓件三廠廠長(zhǎng)的。他原是上海高壓油泵廠廠長(zhǎng)，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀公司”稱(chēng)號(hào)，已是頗有名望的管理干部了。這次是他積極向局里請(qǐng)求，調(diào)到這問(wèn)題較多的液壓件三廠來(lái)的。局里對(duì)他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。賈廠長(zhǎng)到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺(jué)得先要找到一個(gè)能引起震動(dòng)的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。本來(lái)廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎(jiǎng)金1元。他覺(jué)得這規(guī)定貌似公平，其實(shí)不然。由于干部們發(fā)現(xiàn)自己也許來(lái)不及了，便先去局里或公司兜一圈再來(lái)廠，有個(gè)堂而皇之的因公晚來(lái)借口免于受罰，工人則無(wú)借口可依。廠里400來(lái)人，近半數(shù)是女工，孩子?jì)寢專(zhuān)覄?wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的甚至得抱孩子來(lái)廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車(chē)；尚有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車(chē),停渡，特別雨、雪、大霧盡管提前很早出門(mén)，仍難免遲到。他們想遷來(lái)工廠附近，無(wú)處可遷；要調(diào)往住處附近工廠很難成功,女工更難辦。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長(zhǎng)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。有的干部提醒他，莫輕舉忘動(dòng)，此禁一開(kāi)，紀(jì)律松弛，不可收拾;又說(shuō)別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣10元，并且是累進(jìn)式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個(gè)啥？但賈廠長(zhǎng)斟酌再三，這條一定得改，由于一元錢(qián)雖少，工人覺(jué)得不公、不服,氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開(kāi)的全廠職工會(huì)上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎(jiǎng)金，并說(shuō)明了理由。這項(xiàng)政策的確引起了全廠的轟動(dòng)，職工們報(bào)以熱烈的掌聲。但是賈廠長(zhǎng)乂補(bǔ)充道：“遲到不扣獎(jiǎng)金，是由于常有客觀因素。但早退則不可原諒,由于責(zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點(diǎn)而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎(jiǎng)金!”這有時(shí)等于幾個(gè)月的工資啊。賈廠長(zhǎng)覺(jué)得這條補(bǔ)充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理,但工人們卻反映冷淡。新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請(qǐng)示怎么辦，賈廠長(zhǎng)斷然說(shuō)到：“照廠規(guī)扣她們半年獎(jiǎng)金，這才干令行嚴(yán)禁嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來(lái)。次日中午，賈廠長(zhǎng)偶過(guò)廠門(mén),遇上了受罰女工之一的小郭，問(wèn)她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問(wèn)。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長(zhǎng)說(shuō)了算!”她一邊拜別一邊喃喃地說(shuō)：“你廠長(zhǎng)大人可曾上女澡堂去看過(guò)那像啥樣子?”賈廠長(zhǎng)默然。他想：“我是男的,怎么會(huì)去過(guò)女澡堂?”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒(méi)開(kāi)放，跟總務(wù)科長(zhǎng)老陳和工會(huì)主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。本來(lái)這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個(gè)淋浴噴頭，其中尚有3個(gè)不太好使。賈廠長(zhǎng)想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人,淋一次浴要排多久隊(duì)?下了小夜班洗完澡，到家該幾點(diǎn)了?明早尚有家務(wù)活要干呢。她們對(duì)早退受重罰不服,是有道理的?？磥?lái)這條廠規(guī)制定期工寸這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了……下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長(zhǎng)新到任訂的廠規(guī)，立即又取消或更改，不就等于廠長(zhǎng)公開(kāi)認(rèn)錯(cuò)，以后尚有啥威信？私下悄悄撤消對(duì)她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？……賈廠長(zhǎng)皺起了眉頭。（1）賈廠長(zhǎng)是以一種什么樣的人性觀來(lái)對(duì)待員工的？（2）假如你是賈廠長(zhǎng)，你準(zhǔn)備如何來(lái)對(duì)待員工？你想采用什么樣的激勵(lì)手段和管理方式？答案要點(diǎn)：（1）該案例中，貨廠長(zhǎng)只是根據(jù)慣例主觀地采用了遲到不罰款，而對(duì)早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性，賈廠長(zhǎng)取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)。這說(shuō)明在這個(gè)問(wèn)題上賈廠長(zhǎng)尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會(huì)人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒(méi)有很好地調(diào)查研究,沒(méi)有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說(shuō)明賈廠長(zhǎng)只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)管理，又有一種用理性人假設(shè)來(lái)實(shí)行管理的傾向。因此對(duì)一個(gè)完整的人來(lái)說(shuō)，賈廠長(zhǎng)的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。（2）鑒于案例中出現(xiàn)的問(wèn)題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)行,賈廠長(zhǎng)應(yīng)當(dāng)改變?cè)械念I(lǐng)導(dǎo)方式，在充足與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊(duì)的問(wèn)題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。.一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭(zhēng)議案例簡(jiǎn)介:死者梁某原在深圳市某設(shè)計(jì)院任高級(jí)工程師,1994年7月退休，同年9月由該設(shè)計(jì)院返聘繼續(xù)工作，她的丈夫還是該設(shè)計(jì)院的副總工程師。當(dāng)時(shí)她同設(shè)計(jì)院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇解決。當(dāng)月梁某因公到廣州出差，遇車(chē)禍死亡。經(jīng)該設(shè)計(jì)院、設(shè)計(jì)院主管單位某總公司以及死者的親屬（梁某的兄弟姐妹很多，有10多個(gè)）與交通肇事者交涉，肇事者補(bǔ)償梁某親屬10.6萬(wàn)元。該設(shè)計(jì)院及其主管單位共同對(duì)梁某的死亡待遇作出如下解決:第一,讓梁某的長(zhǎng)女曹某到市社會(huì)保險(xiǎn)管理局按退休員工死亡的保險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取撫恤金4338元，喪葬補(bǔ)貼費(fèi)2037元;第二，墊付治喪期間梁某親屬的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi)10091.6元；第三，給梁某親屬補(bǔ)貼12023元，并扣除已墊付的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi)，實(shí)付其親屬補(bǔ)貼2。23元。曹某對(duì)此解決不服，向本地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴請(qǐng)求:第一，梁某的死亡應(yīng)按因工死亡解決，用人單位應(yīng)補(bǔ)差（現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差）；第二，根據(jù)深圳市有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定，梁某的直系親屬涉及其父母親（僑居美國(guó)，梁父于1995年10月去世，梁母僑居美國(guó)沒(méi)有直接參與申訴）、子女（最小的次女已滿(mǎn)18周歲）。這些人應(yīng)享受撫養(yǎng)生活補(bǔ)貼費(fèi)。仲裁結(jié)果：I.該設(shè)計(jì)院補(bǔ)發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費(fèi)差額11000元，差額一年期利息1000元;2.該設(shè)計(jì)院主管單位--某總公司負(fù)連帶責(zé)任;3.駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請(qǐng)求；4.仲裁費(fèi)490元，申訴人承擔(dān)190元，被訴人承擔(dān)300元。問(wèn)題：申訴人的申訴和仲裁機(jī)構(gòu)的裁決是否合理?請(qǐng)用勞動(dòng)保障的有關(guān)理論分析。答案要點(diǎn)：此案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于：1.梁某的死亡是否應(yīng)按因工死亡的待遇解決;2.梁某的撫養(yǎng)生活補(bǔ)貼費(fèi)應(yīng)如何認(rèn)定。關(guān)于焦點(diǎn)一，根據(jù)梁某與設(shè)計(jì)院之間的事先約定，應(yīng)享受因工死亡待遇。關(guān)于焦點(diǎn)二，設(shè)計(jì)院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國(guó)，次女在梁某死亡時(shí)已年滿(mǎn)18周歲，不屬撫養(yǎng)范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10多個(gè)），梁某的丈夫在設(shè)計(jì)院任副總工程師，有固定收入，因此對(duì)梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責(zé)任應(yīng)予認(rèn)定。經(jīng)仲裁委員會(huì)調(diào)查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供養(yǎng)請(qǐng)求時(shí)，其法定代理已終止；梁母僑居美國(guó)沒(méi)有直接參與申訴。根據(jù)我國(guó)法律規(guī)定，假如委托人代理訴訟應(yīng)在所在國(guó)公證機(jī)關(guān)辦理證明，并經(jīng)我國(guó)駐該國(guó)領(lǐng)事館認(rèn)證方才有效，即須補(bǔ)辦手續(xù)才干受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超過(guò)國(guó)家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡，不屬于撫養(yǎng)范圍。12.勞動(dòng)協(xié)議:就是員工與組織確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)力和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。二、選擇題（答案在最后一道選擇題下面）TOC\o"1-5"\h\z1、認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的所有人口的觀點(diǎn)屬于（）A.成年人口觀B.在崗人員觀C.人員素質(zhì)觀2、人力資源與人力資本在（）這一點(diǎn)上有相似之處A.品性B.態(tài)度C.經(jīng)驗(yàn)D.能力3、具有內(nèi)耗性特性的資源是（）A.自然資源B.人力資源C.礦產(chǎn)資源4、“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng),以達(dá)成個(gè)人與組織的目的?！边@一概念屬于（）A.過(guò)程揭示論B.目的揭示論C.現(xiàn)象揭示論D.綜合揭示論5、人力資源管理與人事管理的重要區(qū)別體現(xiàn)在（）A.內(nèi)容上B.觀念上C.工作程序上6、以“任務(wù)管理”為重要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的？（）A.經(jīng)濟(jì)人B.社會(huì)人C.自我實(shí)現(xiàn)人D.復(fù)雜人7、“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（）A.泰勒的科學(xué)管理原理B.梅奧的人際關(guān)系理論C.馬斯洛的需要層次理論D.霍桑實(shí)驗(yàn)8、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（）A.職工B.環(huán)境C.文化D.價(jià)值觀9、盼望激勵(lì)理論屬于哪種類(lèi)型的激勵(lì)理論？（）A.內(nèi)容型激勵(lì)理論B.過(guò)程型激勵(lì)理論C.行為改造型激勵(lì)理論D.綜合激勵(lì)理論I0、通常制約人們士氣、發(fā)明力、生產(chǎn)效率和目的實(shí)現(xiàn)限度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類(lèi)型？（）A.組織外部環(huán)境B.組織內(nèi)部環(huán)境C.物質(zhì)環(huán)境D.人文環(huán)境11、某公司對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)I,從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（）A.獲得成本B.開(kāi)發(fā)成本C.使用成本D.保障成本12、預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與規(guī)定所決定的人員素質(zhì)和技能的類(lèi)型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)環(huán)節(jié)？（）A.預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供應(yīng)B.預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求C.供應(yīng)與需求的平衡D.制定能滿(mǎn)足人力資源需求的政策和措施13、從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容（）A.體質(zhì)B.智力C.思想D.技能14、”只有真正解放了被管理者，才干最終解放管理者自己“。這句話表白現(xiàn)代人力資源管理把人當(dāng)作什么？（）A.資源B.成本C.工具D.物體15、任何一個(gè)人都不也許是一個(gè)“萬(wàn)能使者”，這是針對(duì)誰(shuí)來(lái)說(shuō)的？（）A.對(duì)公司決策層B.對(duì)人力資源管理部門(mén)C.對(duì)一般管理者D.對(duì)一個(gè)普通員工TOC\o"1-5"\h\z16、把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（）A.自我中心式、非理性化家族管理B.以人為中心、非理性化家族管理C.以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理D.自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理17、每個(gè)員工都明確公司發(fā)展目的，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)公司目的；反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)？（）A.封閉式的自危表現(xiàn)B.開(kāi)放式的悅納表現(xiàn)C.封閉式的悅納表現(xiàn)D.開(kāi)放式的自危表現(xiàn)18、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（）A.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)B.“社會(huì)人”假設(shè)C.“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)D.“復(fù)雜人”假設(shè)TOC\o"1-5"\h\z19、主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想？（）A.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)B.“社會(huì)人”假設(shè)C.“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)D.“復(fù)雜人”假設(shè)20、下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素？（）A.公司人B.環(huán)境C.文化D.產(chǎn)品21、與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（）A.人的管理第一B.以激勵(lì)為重要方式C.積極開(kāi)發(fā)人力資源D.哺育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神22、明確目的責(zé)任，使其競(jìng)爭(zhēng)，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)營(yíng)機(jī)制？（）A.動(dòng)力機(jī)制B.壓力機(jī)制C.約束機(jī)制D.環(huán)境影響機(jī)制23、通過(guò)檢查人力資源目的的實(shí)現(xiàn)限度，來(lái)提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋TOC\o"1-5"\h\z信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)？（）A.人員檔案資源B.人力資源預(yù)測(cè)C.行動(dòng)計(jì)劃D.控制與評(píng)價(jià)24、在P=F（SOME）模式中的函數(shù)指的是哪個(gè)變量？（）A.績(jī)效B.技能C.激勵(lì)D.機(jī)會(huì)與環(huán)境25、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類(lèi)型的激勵(lì)理論？（）A.內(nèi)容性激勵(lì)理論B.過(guò)程性激勵(lì)理論C.強(qiáng)化性激勵(lì)理論D.歸因性激勵(lì)理論26、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（）A工作評(píng)價(jià)B工作分析C崗位設(shè)計(jì)27、適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（）A決策表B語(yǔ)句描述C時(shí)間列形式D任務(wù)清單28、工作分析中方法分析常用的方法是（）A關(guān)鍵事件技術(shù)B職能工作分析C問(wèn)題分析D流程圖29、管理人員定員的方法是（）A設(shè)備定員法B效率定員法C職責(zé)定員法30、依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此擬定每種工作的價(jià)值的方法是（）A因素分解法B因素比較法C排序法D評(píng)分法31、影響招聘的內(nèi)部因素是A.企事業(yè)組織形象B.勞動(dòng)力市場(chǎng)條件C.法律的監(jiān)控32、招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是A.管理游戲B.公文解決C.案例分析33、甑選程序中不涉及的是A.填寫(xiě)申請(qǐng)表B.職位安排C.尋找候選人TOC\o"1-5"\h\z34、公司對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做oA.崗前培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn)D.業(yè)余自學(xué)35、在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專(zhuān)題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是OA.講授法B.研討法C.角色扮演法D.案例分析法36、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（）A.獲得成本B.開(kāi)發(fā)成本C.使用成本D.保障成本37、推孟專(zhuān)家提出對(duì)的計(jì)算IQ的公式是（）A.IQ二（心理年齡/實(shí)際年齡）X1OOB.IQ=（實(shí)際年齡/心理年齡）X1OOC.IQ二（心理年齡X實(shí)際年齡）X1OOD.IQ=（實(shí)際年齡-心理年齡）XI0038、各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)的方法？（）A.紙筆測(cè)驗(yàn)B.量表法C.投射測(cè)驗(yàn)D.儀器測(cè)量法39、讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測(cè)評(píng)方法被稱(chēng)為A.聯(lián)想技術(shù)B.構(gòu)成技術(shù)C.表現(xiàn)技術(shù)D.個(gè)案分析技術(shù)40、檢查測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性限度的指標(biāo)被稱(chēng)為（A.信度B.效度C.誤差D.常模41、讓秘書(shū)起草一份文獻(xiàn)這是一種（）A.任務(wù)B.職位C.職務(wù)D.職業(yè)42、為使分派公正合理，必須對(duì)每一職務(wù)在公司中的相對(duì)價(jià)值、奉獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)重要內(nèi)容？（）A.績(jī)效評(píng)估B.職務(wù)評(píng)價(jià)C.人員的選拔與使用D.人力資源規(guī)劃的制定43、“人盡其才，才盡其用”重要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（）A.組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)B.人力資源規(guī)劃的制定C.人員的選拔與使用D.培訓(xùn)計(jì)劃的制定44、公司在招募、選擇、錄用和安頓員工的過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用稱(chēng)為（）A.人力資源的獲得成本B.人力資源的開(kāi)發(fā)成本C.人力資源的使用成本D.人力資源保障成本45、通過(guò)人員分析，擬定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？（）A.準(zhǔn)備階段B.實(shí)行階段C.選擇階段D.檢查效度階段TOC\o"1-5"\h\z46、擬定招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行“安民告示”。這是公司每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？（）A.籌劃與準(zhǔn)備階段B.宣傳與報(bào)名階段C.考核與錄用階段D.崗前教育與安頓階段47、工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半反復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？（）A.平常工作B.按細(xì)節(jié)說(shuō)明的工作C.工作操作程序有變化D。計(jì)劃和操作復(fù)雜的工作48、按照考評(píng)范圍與內(nèi)容來(lái)分，可分為（）A單項(xiàng)考評(píng)B自我考評(píng)C診斷性考評(píng)TOC\o"1-5"\h\z49、考評(píng)對(duì)象的基本單位是（）A考評(píng)要素B考評(píng)標(biāo)志C考評(píng)標(biāo)度50、員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（）個(gè)階段A.4B.5C.60.751、下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是（）A加權(quán)B標(biāo)度劃分C賦分D計(jì)分52、相對(duì)比較判斷法涉及（）A成對(duì)比較法B回憶印象評(píng)判法C加權(quán)綜合考評(píng)法D目的等級(jí)考評(píng)法53、基本工資的計(jì)量形式有（）A.基本工資和輔助工資B.計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資C.崗位工資和技能工資D.定額工資和提成工資54、下列特點(diǎn)的公司哪個(gè)適宜采用計(jì)時(shí)工資（）A.依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)B.勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量C.產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機(jī)械設(shè)備的性能D.自動(dòng)化、機(jī)械化限度較低55、下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采用崗位工資制（）A.同一崗位技能規(guī)定差別大B.生產(chǎn)專(zhuān)業(yè)化、自動(dòng)化限度低C.同一崗位技能規(guī)定差別小D.不同崗位之間勞動(dòng)差別小56、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是（）A.勞動(dòng)責(zé)任大小B.勞動(dòng)條件好壞C.工齡或技術(shù)純熟限度D.勞動(dòng)奉獻(xiàn)大小57、為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)奉獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類(lèi)型的工資結(jié)合起來(lái)使用（）A.崗位工資B.獎(jiǎng)金C.結(jié)構(gòu)工資D.浮動(dòng)工資58、由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱(chēng)（）A.績(jī)效工資制B.崗位工資制C.技能工資