企業(yè)人力資源管理最佳典范瀏覽

人力資源管理最佳典范概覽

摘自人力資源管理最佳典范系列材料總結(jié)出的三點(diǎn)教訓(xùn)人事戰(zhàn)略應(yīng)配合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略而定制一些最佳典范具普遍適用性角色與行為是關(guān)鍵所在所研究的公司均有出色的業(yè)績1984-95年間獲得15%股東回報(bào)率，而當(dāng)時的行內(nèi)平均水平為4%35年中股權(quán)回報(bào)率達(dá)19%，期間不斷增長1984-95年股東回報(bào)率為18%，而行內(nèi)平均水平為15%22年中股東回報(bào)率保持20%，經(jīng)營效率為行內(nèi)平均水平的4倍1984-95年間股東回報(bào)率為26%，而行內(nèi)平均水平為22%調(diào)查的14家公司中其中6家世界上最大的全貨運(yùn)輸機(jī)，在美國的利潤最高綜合人事戰(zhàn)略的組成部份人事戰(zhàn)略應(yīng)配合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略而定制人力資源管理

流程設(shè)計(jì)區(qū)隔

關(guān)鍵職位技能/類型數(shù)量所需的人才個人發(fā)展業(yè)績

與獎勵人員

配置組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)計(jì)招聘關(guān)鍵的戰(zhàn)略性抉擇結(jié)果成就個人團(tuán)體自行培養(yǎng)招聘員工的價值定位行業(yè)性質(zhì)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格業(yè)務(wù)狀況決定人事戰(zhàn)略…

業(yè)務(wù)狀況產(chǎn)品開發(fā)和革新至關(guān)重要必須預(yù)測和滿足客戶新的需求提供高度革新的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品(業(yè)務(wù)建立在十分精確可靠的產(chǎn)品上)公司財(cái)務(wù)增長，因此能維持穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)(如：沒有裁員)BillHewlett及DavePackard的“惠普式”穩(wěn)固地確立了良好的基本價值觀(對個人的信任和尊重、堅(jiān)決地保持正直、成就感、團(tuán)隊(duì)精神、革新意識)組織的權(quán)力下放程度很高對于人事戰(zhàn)略的啟示吸引和保留富於創(chuàng)造與革新的人才培養(yǎng)革新的環(huán)境建立團(tuán)隊(duì)文化，鼓勵員工互相配合著重長期戰(zhàn)略目標(biāo)而不是短期經(jīng)營效益建立嚴(yán)密、完善的年度戰(zhàn)略規(guī)劃流程通過招聘、入職指導(dǎo)及績效管理流程促進(jìn)正直和成就感的價值觀在革新和實(shí)現(xiàn)長期目標(biāo)上給予員工高度的行動自主權(quán)“只要給人家清晰的目標(biāo)并提供支援，他們會懂得如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，不用告訴他們?nèi)绾尉唧w做”

員工全部從內(nèi)部晉升，建立價值觀根深蒂固的一致企業(yè)文化行業(yè)性質(zhì)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格惠普人事戰(zhàn)略包含一系列緊密聯(lián)系的組成因素…

人力資源管理流程而戰(zhàn)略性抉擇又會決定…

所需的人才將影響…

個人發(fā)展業(yè)績

與獎勵人員

配置組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)計(jì)招聘結(jié)果成就個人團(tuán)體自行培養(yǎng)招聘員工的價值定位區(qū)隔

關(guān)鍵職位

技能/類型數(shù)量“

我們尋求良好的職業(yè)道德，

其它都可以通過培訓(xùn)來解決”

主要聘用剛?cè)胄姓?，但也聘?/p>

一些有經(jīng)驗(yàn)的人才擔(dān)任管理職務(wù)很少或沒有正式的評估措施很少或無正式培訓(xùn)每個人都與其所在小組有共同目標(biāo)(如各工廠管理人員均負(fù)責(zé)工廠的資產(chǎn)回報(bào)率)根據(jù)小組業(yè)績和經(jīng)理評價對員工進(jìn)行硬性的排名根據(jù)完成同一目標(biāo)程度給予高度平衡的薪酬(根據(jù)NUCOR公司的股東回報(bào)給工廠經(jīng)理高達(dá)三倍底薪的現(xiàn)金和股票作獎勵)表現(xiàn)出色的公司的人事戰(zhàn)略差別很大精明、富於創(chuàng)造的人才并在本質(zhì)上正直，值得信賴只招聘入門水平的員工，完全是內(nèi)部晉升常從經(jīng)理人員取得回饋，每年就11個“業(yè)績因素”進(jìn)行正式的考查在不同級別進(jìn)行大量技術(shù)和管理培訓(xùn)每個員工每年有8-10個目標(biāo)，它們通常與經(jīng)營單位策略緊密聯(lián)系根據(jù)個人業(yè)績和能力進(jìn)行硬性的排名無現(xiàn)金或股票獎勵，加薪也不多，真正的動力是成就感和同事間的壓力人才

類型招聘考查培訓(xùn)目標(biāo)評估獎勵…

不同等級員工的人事戰(zhàn)略也不相同董事副總裁

顧問分析員總

經(jīng)理市場營銷經(jīng)理餐廳經(jīng)理JPMorgan每個等級大致相同，但與其它等級差別很大各等級需要不同的人事戰(zhàn)略(雖然某些方面可用大致相同的戰(zhàn)略)五個以上等級對於管理層來說可能太多，難于管理50個

部門中，

每個部門都

有10名高級經(jīng)理人員行

政

管

理

人員每個部門獨(dú)立管理其員工，管理方式也不同業(yè)務(wù)戰(zhàn)略決定所需人才的類型客戶服務(wù)

代理機(jī)構(gòu)樂於與人合作外向可承擔(dān)責(zé)任并有主動性能學(xué)習(xí)和準(zhǔn)確運(yùn)行信息量大的程序前線督導(dǎo)員所需人才與客戶服務(wù)代理機(jī)

構(gòu)相同，此外有領(lǐng)導(dǎo)特性(勇氣、

可靠性、靈活性、正直、判斷力、

尊重他人等)人事管理技能業(yè)務(wù)戰(zhàn)略一貫性、

準(zhǔn)時送貨卓越的客

戶服務(wù)全面服務(wù)

所需的能力完善的后勸運(yùn)作與客戶打交道時友好并樂於相助產(chǎn)品/服務(wù)革新跟蹤信息

成為最好的經(jīng)營者

(而并非收費(fèi)最低廉的)公司司的的業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)狀狀況況還還影影響響到到所所需需人人才才的的數(shù)數(shù)量量，，而而這這又又對對戰(zhàn)戰(zhàn)略略選選擇擇和和人人力力資資源源管管理理流流程程的的設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)起起到到?jīng)Q決定定的的作作用用銷售售人人員員的的數(shù)數(shù)量量遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不不夠夠需改改變變招招聘聘和和其其它它流流程程聘用用有有經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)的的人人才才(傳統(tǒng)統(tǒng)做做法法是是自自己己培培養(yǎng)養(yǎng))制定定更更具具吸吸引引力力的的員員工工價價值值定定位位以以獲獲得得和和保保留留更更多多人人才才加速速在在內(nèi)內(nèi)部部培培訓(xùn)訓(xùn)，，使使員員工工更更快快地地勝勝任任工工作作更嚴(yán)嚴(yán)厲厲地地規(guī)規(guī)劃劃招招聘聘和和面面試試通過過前前線線經(jīng)經(jīng)理理的的個個人人網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)絡(luò)關(guān)關(guān)系系來來尋尋找找候候選選人人，，而而不不是是到到校校園園招招聘聘今后后三三年年銷銷售售額額可可增增長長10-12%2,0001002003005002,5002,8002,900銀行業(yè)務(wù)舉例1995年實(shí)際際數(shù)數(shù)字字96年目標(biāo)標(biāo)97年目標(biāo)標(biāo)98年目標(biāo)標(biāo)希望人人員員流動動不希望望的的人員員流流動內(nèi)部聘聘用用外部聘聘用用三個戰(zhàn)戰(zhàn)略略性選選擇擇從根根本本上界界定定了人人才才戰(zhàn)略略聘用個人短期效益自己培養(yǎng)團(tuán)體長年成就的里程碑業(yè)務(wù)的的性性質(zhì)明明顯顯地決決定定了作作何何種抉抉擇擇所有公公司司都需需要要培養(yǎng)養(yǎng)人人才，，問問題是是招招聘中中有有經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)的的人選選占占多少少比比例，，以以及把把他他們配配置置于什什麼麼級別別？？如內(nèi)內(nèi)部部人才才不不足，，不不足以以協(xié)協(xié)助公公司司增長長或或作出出改改善，，則則需考考慮慮把重重點(diǎn)點(diǎn)暫時時轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移以個人人或或團(tuán)體體為為重點(diǎn)點(diǎn)，，但需需保保持適適當(dāng)當(dāng)?shù)钠狡胶夂鉅幦∪巳瞬挪殴ぷ骱秃蜋?quán)權(quán)責(zé)績效量量度度獲取人人才才的戰(zhàn)戰(zhàn)略略應(yīng)根根據(jù)據(jù)人才才需需求和和可可獲得得性性經(jīng)常常進(jìn)進(jìn)行調(diào)調(diào)整整招聘自己培培養(yǎng)養(yǎng)廣泛地地從從外部部招招聘，，甚甚至招招聘聘高級級經(jīng)經(jīng)理希望個個人人在加加入入公司司時時已具具備備相應(yīng)應(yīng)的的技能能和和經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)在技能能和和績效效不不配合合時時，各各等等級均均有有大量量人人員流流失失引入新新血血液、、新新理念念建立卓卓越越業(yè)績績的的新標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)能迅速速增增加數(shù)數(shù)量量或改改變變技能能具豐富富經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的的人人才數(shù)數(shù)量量可能能有有限新加入入的的員工工對對于公公司司的目目標(biāo)標(biāo)、價價值值觀和和文文化可可能能較難難融融合市場上上有有現(xiàn)成成的的所需需技技能人人才才競爭形形勢勢不穩(wěn)穩(wěn)定定，需需要要技能能的的迅速速轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變(中斷、、快快速增增長長等)高效、、流流動性性高高的勞勞動動力市市場場，個個人人可可以推推銷銷其技技能能組織的的凝凝聚力力和和協(xié)調(diào)調(diào)不不十分分重重要特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)和和

局限限性適用情情況招聘入入門水水平的的人員員、全全部實(shí)實(shí)行內(nèi)內(nèi)部晉晉升—只有特特殊技技能人人才例例外員工個個人幫幫助發(fā)發(fā)展公公司專專有的的技能能在經(jīng)歷歷了早早期的的大量量人員員流失失后，，人才才長期期為公公司效效力以發(fā)展展和晉晉升的的機(jī)會會激勵勵和保保留人人才保持公公司的的業(yè)績績、質(zhì)質(zhì)量和和文化化的水水平內(nèi)部培培養(yǎng)人人才的的成本本往往往較從從外部部招聘聘有經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的的人才才低快速轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變較較困難難招聘和和吸收收有經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的的人才才的能能力下下降預(yù)期終終身雇雇用制制可能能導(dǎo)致致職業(yè)業(yè)道德德下降降只有員員工擁擁有獨(dú)獨(dú)特的的技能能和知知識優(yōu)優(yōu)勢競爭環(huán)環(huán)境穩(wěn)穩(wěn)定，，可預(yù)預(yù)測未未來需需要何何種技技能勞動力力市場場效率率低下下，受受地區(qū)區(qū)限制制，個個人靈靈活性性較差差需要團(tuán)團(tuán)體凝凝聚力力和協(xié)協(xié)調(diào)爭取人人才工作和和權(quán)責(zé)責(zé)應(yīng)以以個人人或團(tuán)團(tuán)體為為主導(dǎo)導(dǎo)，但但也要要保持持二者者平衡衡個人團(tuán)體“明星“文化?個人完完成工工作并并作出出決定定只向個個人量量度、、評估估業(yè)績績和加加以獎獎勵充分發(fā)發(fā)揮個個人的的權(quán)責(zé)責(zé)、才才干和和動力力降低總總體效效果的的風(fēng)險險阻礙相相互合合作和和支持持的公公司文文化的的風(fēng)險險業(yè)績可可明確確地在在個人人層次次分解解和考考查個人的的決策策和行行動結(jié)結(jié)合起起來，，可達(dá)達(dá)到所所需的的整體體績效效典型行行業(yè)包包括銷售(經(jīng)紀(jì)、、包裝裝消費(fèi)費(fèi)品)成本管管理(制造業(yè)業(yè))特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)和和

局限限性適用情情況團(tuán)隊(duì)文文化小組共共同完完成工工作并并作出出決策策量度、、評估估團(tuán)體體業(yè)績績，并并加以以獎勵勵充分發(fā)發(fā)揮小小組的的力量量，并并確保保一體體化個人的的貢獻(xiàn)獻(xiàn)和業(yè)業(yè)績沒沒法清清楚考考查，，損害害個人人對權(quán)權(quán)責(zé)的的承擔(dān)擔(dān)的風(fēng)風(fēng)險可能隱隱藏表表現(xiàn)不不理想想的員員工只可對對團(tuán)體體/小組進(jìn)進(jìn)行適適當(dāng)?shù)牡目疾椴闃I(yè)務(wù)需需要高高度的的合作作和一一體化化對客戶戶、供供應(yīng)商商或其其他對對公司司有利利益的的人士士需采采用小小組處處理方方式典型行行業(yè)包包括綜合行行業(yè)(化工、、石油油)咨詢(定制系系統(tǒng)設(shè)設(shè)計(jì)、、工程程設(shè)計(jì)計(jì))產(chǎn)品開開發(fā)(軟件、、汽車車)工作和和權(quán)責(zé)責(zé)“實(shí)現(xiàn)長長期抱抱負(fù)”長期目目標(biāo)才才最重重要，，獲清清楚理理解，，而且內(nèi)內(nèi)容明明確中期期進(jìn)進(jìn)度度間間接接考考查查，，例例如如活動動的的定定量量衡衡量量能力力的的定定性性“衡量量”完成成具具體體要要求求的的明明證證鼓勵勵創(chuàng)創(chuàng)造造性性、、成成就就感感和和與與眾眾不不同同業(yè)績績重重點(diǎn)點(diǎn)可可能能會會變變得得模模糊糊的的風(fēng)風(fēng)險險—沒有有緊緊迫迫性性，，無無明明確確的的成成敗敗打打分分制制度度可能能會會導(dǎo)導(dǎo)致致按按資資論論賞賞、、某某些些人人擁擁有有權(quán)權(quán)力力、、損損害害職職業(yè)業(yè)道道德德關(guān)鍵鍵業(yè)業(yè)績績指指標(biāo)標(biāo)是是以以技技能能為為主主，，而而且且較較抽抽象象(革新新、、產(chǎn)產(chǎn)品品開開發(fā)發(fā)、、為為客客戶戶提提供供綜綜合合解解決決方方案案)效益益周周期期較較長長(多年年)典型型行行業(yè)業(yè)包包括括高檔檔專專有有產(chǎn)產(chǎn)品品(電子子、、汽汽車車、、飛機(jī)機(jī))創(chuàng)造造性性(娛樂樂、、精精品品零零售售)咨詢詢(系統(tǒng)統(tǒng)方方案案、、專專業(yè)業(yè)服服務(wù)務(wù))“今年年的的業(yè)業(yè)績績生生死死悠悠關(guān)關(guān)”業(yè)績績以以具具體體量量化化的的結(jié)結(jié)果果量量度度以短短期期衡衡量量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)衡衡量量進(jìn)進(jìn)度度很很有有意意義義(每周周、、每每季季度度)本年年的的業(yè)業(yè)績績直直接接影影響響?yīng)劒剟顒?、、晉晉升升或或解解雇雇決決定定明確確把把重重點(diǎn)點(diǎn)放放在在結(jié)結(jié)果果上上獎勵勵制制度度鼓鼓勵勵專專注注、、堅(jiān)堅(jiān)持持不不懈懈和和努努力力工工作作的的員員工工有只只重重短短期期成成效效，，阻阻礙礙長長期期價價值值創(chuàng)創(chuàng)造造的的風(fēng)風(fēng)險險可能能阻阻礙礙承承擔(dān)擔(dān)風(fēng)風(fēng)險險的的精精神神主要要推推動動業(yè)業(yè)績績的的因因素素很很容容易易以以量量化化標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)衡衡量量(成本本、效益周期短(日、周、季度)典型行業(yè)包括后勤(包裹運(yùn)送、航空公司)生產(chǎn)(鋼鐵、商品部件)銷售(包裝消費(fèi)品)權(quán)責(zé)責(zé)應(yīng)應(yīng)由由最最適適合合公公司司業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)的的績績效效量量度度標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)來來界界定定短期效益長期成就的里程碑特點(diǎn)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)缺點(diǎn)點(diǎn)和和局局限限性性適用用情情況況績效效量量度度戰(zhàn)略略選選擇擇有有多多種種組組合合方方法法只招招聘聘入入門門人人才才，，實(shí)實(shí)行行內(nèi)內(nèi)部部晉晉升升員工工傾傾向向于于在在公公司司渡渡過過大大部部分分/全部部職職業(yè)業(yè)生生涯涯公司司文文化化鼓鼓勵勵一一致致性性每個個人人的的福福利利和和辦辦公公條條件件相相同同股票票期期權(quán)權(quán)注注重重公公司司業(yè)業(yè)績績硬性性排排名名的的業(yè)業(yè)績績評評估估方方式式很很大大程程度度上上使使重重點(diǎn)點(diǎn)集集中中到到個個人人嚴(yán)謹(jǐn)謹(jǐn)?shù)牡拈L長期期戰(zhàn)戰(zhàn)略略規(guī)規(guī)劃劃確確保保長長期期目目標(biāo)標(biāo)正正確確如方方向向正正確確，，每每年年監(jiān)監(jiān)控控業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)目目標(biāo)標(biāo)無短期期財(cái)財(cái)務(wù)目目標(biāo)標(biāo)無獎金金用股票票期期權(quán)表表示示著重重長長期業(yè)業(yè)績績招聘個人短期效益自行培養(yǎng)團(tuán)體長年成果“卓越的的團(tuán)團(tuán)隊(duì)、、卓卓越的的職職業(yè)”“高風(fēng)險險、、高回回報(bào)報(bào)”明星文文化化個人目目標(biāo)標(biāo)個人能能力力，包包括括一些些團(tuán)團(tuán)隊(duì)支支援援的行行為為根據(jù)個個人人目標(biāo)標(biāo)和和能力力大大幅加加薪薪根據(jù)個個人人和單單位位業(yè)績績發(fā)發(fā)獎金金和和股票票期期權(quán)招聘各各級級人選選前330個因人人員員流動動而而造成成的的空缺缺中中，，有15-20%由外部部招招聘而而填填補(bǔ)采用“向上發(fā)發(fā)展展，否否則則離開開”的政政策，，前前500名員工工的的流失失率率為20%嚴(yán)密觀觀察察每星星期期的銷銷售售業(yè)績績實(shí)現(xiàn)所所有有目標(biāo)標(biāo)可可使公公司司年增增長長達(dá)12%“達(dá)到指指標(biāo)標(biāo)數(shù)字字”非常重重要要—決定評評估估和薪薪酬酬“你的指指標(biāo)標(biāo)數(shù)字字”是可以以量量化的的即即期成成效效(如銷售售額額、應(yīng)應(yīng)收收帳)每年現(xiàn)現(xiàn)金金獎勵勵是是工資資的的25-75%“獲取”目標(biāo)的的意意識與企業(yè)業(yè)的的價值值觀觀配合合個人發(fā)發(fā)展展職業(yè)機(jī)機(jī)會會薪酬生活方方式式安全感感和和地位位另一個個戰(zhàn)戰(zhàn)略選選擇擇是員員工工價值值定定位“付出”業(yè)績期期望望遵循價價值值觀和和文文化敬業(yè)與與忠忠誠工作付付出出的時時間間和精精力力地理位位置置差旅需需要要員工的的價價值定定位位從個人人角角度看看個個人與與公公司的的隱隱含關(guān)關(guān)系系該價值值定定位相相對對其他他方方案的的吸吸引力力決決定了了公公司能能吸吸引和和保保留什什麼麼樣的的人人才不同公公司司成功功的的員工工價價值定定位位差異異很很大精明能能干干、注注重重成效效、、身體體力力行行、好好勝勝雄心勃勃勃勃、高高水水平的的人人才良好的的教教育去去完完成工工作作百事可可樂樂內(nèi)或或外外迅速速晉晉升優(yōu)厚的的薪薪酬和和津津貼自由地地行行事、、透透過實(shí)實(shí)踐踐學(xué)習(xí)習(xí)根據(jù)自自上上而下下的的目標(biāo)標(biāo)完完成任任務(wù)務(wù)向上發(fā)發(fā)展展，否否則則離開開(個人和和公公司)誠實(shí)地地處處理業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)“永遠(yuǎn)有有待待改善善”所需人人員員的的類型型獲取付出喜歡與與人人合作作、、外向向樂於采采取取主動動善於學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)和準(zhǔn)準(zhǔn)確確運(yùn)行行信信息息量大大的的程序序合理的的待待遇影響工工作作環(huán)境境的的機(jī)會會自由地地作作出判判斷斷提供高高水水平的的客客戶服服務(wù)務(wù)承擔(dān)風(fēng)風(fēng)險險、采采取取主動動表現(xiàn)個個人人的投投入入精神神總經(jīng)理理客戶服服務(wù)務(wù)代理理人才戰(zhàn)戰(zhàn)略略的第第三三個元元素素是定定制制人力力資資源管管理理流程程人員配配置置怎麼樣樣培培養(yǎng)職職員員不同同的的技能能？？人員調(diào)調(diào)動動頻率率如如何？？典型的的職職業(yè)生生涯涯是怎怎么么樣的的？？什麼麼樣樣的的配配置置隊(duì)隊(duì)伍伍？？誰來來做做配配置置決決定定？？個人人發(fā)發(fā)展展怎樣樣評評估估優(yōu)優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)/缺點(diǎn)點(diǎn)？？什麼麼樣樣的的培培訓(xùn)訓(xùn)較較合合適適？？有什什麼麼其其他他發(fā)發(fā)展展支支援援？？組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)及及崗崗位位設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)什麼麼樣樣的的組組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)？？什麼麼樣樣的的配配置置模模式式？？什麼麼樣樣的的崗崗位位劃劃分分？？怎樣樣按按照照個個人人需需要要來來設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)崗崗位位？？招聘聘入職職級級別別？？需要要什什麼麼條條件件？？什麼麼來來源源？？業(yè)績績與與獎獎勵勵薪酬酬多多少少？？薪金金中中多多少少比比例例是是風(fēng)風(fēng)險險性性的的？？怎樣樣根根據(jù)據(jù)成成效效和和能能力力進(jìn)進(jìn)行行評評估估？？用什什麼麼方方法法除除去去業(yè)業(yè)績績不不佳佳的的員員工工？？惠普普公公司司人人事事策策略略設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)旨旨在在提提高高創(chuàng)創(chuàng)意意和和質(zhì)質(zhì)量量人員配置人才在各不同部門輪換的傳統(tǒng)公司內(nèi)員工自己尋找工作用非正式的網(wǎng)絡(luò)找下一個工作個人發(fā)展

有高技能的經(jīng)理，投入指導(dǎo)和培養(yǎng)工作廣泛的正規(guī)技術(shù)和管理技能培訓(xùn)個人負(fù)責(zé)自己的發(fā)展，考查個人優(yōu)缺點(diǎn)，有助發(fā)展業(yè)績與獎勵

“業(yè)務(wù)上的基本”目標(biāo)與戰(zhàn)略配合以成就感和同仁之間的壓力作激勵，沒有可變工資慢慢地將表現(xiàn)差的員工淘汰為所有員工強(qiáng)制排序，增加個人責(zé)任感組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)計(jì)

19個自治部門以公司價值觀為主導(dǎo)：正直、信任、成就感“給各部門充足的自主去達(dá)到明確的目標(biāo)”

招聘

只招入門水平雇員75%大學(xué)畢業(yè)生，其余通過個人關(guān)系招聘找本質(zhì)良好、能適應(yīng)公司文化的人員—

可培養(yǎng)的年青人士行業(yè)

產(chǎn)品開發(fā)、

市場營銷公司戰(zhàn)略

創(chuàng)新、可靠、

高質(zhì)量的

產(chǎn)品?領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

“惠普式”

價值觀和

信念需要人才

設(shè)計(jì)工程師精明、創(chuàng)新型、有性格的人才，能適應(yīng)惠普價值觀控制企業(yè)發(fā)展，因此沒有裁員主要策略選擇

成果—

戰(zhàn)略規(guī)劃確保長期方向正確團(tuán)體—

高度整合的業(yè)務(wù)需求、團(tuán)隊(duì)精神自己發(fā)展—

獨(dú)有優(yōu)勢，與文化配合員工傾向于終身為惠普服務(wù)價值定位

公司員工誠實(shí)、公司提供職業(yè)保障，同事有高的水平必須秉承文化、價值觀、盡力而為行業(yè)業(yè)透過過零零售售渠渠道道進(jìn)進(jìn)行行銷銷售售和和營營銷銷公司司戰(zhàn)戰(zhàn)略略增長長凌凌厲厲，，在在本本地地市市場場獲獲勝勝領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)風(fēng)風(fēng)格格Pearson在80年代代初初建建立立的的方方針針需要要人人才才營銷銷經(jīng)經(jīng)理理和和總總經(jīng)經(jīng)理理精明明、、重重視視成成效效、、身身體體力力行行、、好好勝勝的的人人才才公司司每每年年12%的增增長長率率為為員員工工提提供供很很多多機(jī)機(jī)會會策略略選選擇擇結(jié)果果—本周周銷銷售售目目標(biāo)標(biāo)個人人“明星星”制度度—在本本區(qū)區(qū)取取勝勝招聘聘各各級級人人才才，，向向上上發(fā)發(fā)展展，，否否則則離離開開前500個職職位位的的流流動動率率為為10%價值值定定位位業(yè)內(nèi)內(nèi)學(xué)學(xué)歷歷最最高高、、晉晉升升迅迅速速、、薪薪酬酬吸吸引引員工工誠誠實(shí)實(shí)地地達(dá)達(dá)到到成成效效人員員配配置置330位最最高高級級干干部部在在位位時時間間平平均均為為2-3年高級級干干部部在在不不同同部部門門輪輪換換和和晉晉升升十十分分嚴(yán)嚴(yán)謹(jǐn)謹(jǐn)，，由由總總公公司司中中央央控控制制個人人發(fā)發(fā)展展“人員員發(fā)發(fā)展展最最好好的的機(jī)機(jī)會會是是擔(dān)擔(dān)任任下下一一個個工工作作”公司司提提供供很很少少正正式式訓(xùn)訓(xùn)練練個人人發(fā)發(fā)展展計(jì)計(jì)劃劃協(xié)協(xié)助助員員工工改改善善自自我我業(yè)績績評評估估與與獎獎勵勵“完成成2-3個最最重重要要的的目目標(biāo)標(biāo)，，不不然然的的話話就就離離開開公公司司”現(xiàn)金金獎獎勵勵占占工工資資底底薪薪的的25-75%，其其中中一一半半是是根根據(jù)據(jù)個個人人表表現(xiàn)現(xiàn)，，另另一一半半根根據(jù)據(jù)公公司司業(yè)業(yè)績績“我們們推推動動50%的流流失失個個案案”是否否誠誠實(shí)實(shí)和和團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)工工作作對對晉晉升升十十分分關(guān)關(guān)鍵鍵組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)及及崗崗位位設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)責(zé)任任下下放放的的理理念念“決策策權(quán)權(quán)分分散散，，很很難難犯犯大大錯錯”小分分公公司司和和銷銷售售區(qū)區(qū)富富銷銷售售和和一一般般業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)招聘聘招聘聘最最好好的的員員工工，，20%最高高級級管管理理干干部部從從外外招招聘聘80%招聘聘的的干干部部富富經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)主要要從從介介紹紹和和獵獵頭頭公公司司招招聘聘招聘聘的的大大學(xué)學(xué)畢畢業(yè)業(yè)生生均均來來自自頂頂級級學(xué)學(xué)校校的的高高材材生生美國國百百事事可可樂樂的的人人力力資資源源管管理理策策略略吸吸引引強(qiáng)強(qiáng)者者占占領(lǐng)領(lǐng)市市場場個人人發(fā)發(fā)展展業(yè)績績與與獎獎勵勵人員員配配置置組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)及及崗崗位位設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)招聘聘一些些最最佳佳典典范范具具普普遍遍適適用用性性花額額外外的的精精力力管管理理人人才才人盡盡其其用用優(yōu)化化發(fā)發(fā)展展和和業(yè)業(yè)績績擴(kuò)大大職職責(zé)責(zé)來來改改善善發(fā)發(fā)展展考慮慮所所有有可可能能配配對對讓眾眾多多高高級級經(jīng)經(jīng)理理參參與與真正正在在職職發(fā)發(fā)展展發(fā)掘掘人人才才最最大大的的能能力力告知知各各人人其其優(yōu)優(yōu)缺缺點(diǎn)點(diǎn)建立立指指導(dǎo)導(dǎo)技技巧巧投資資予予具具潛潛力力的的人人員員振奮奮的的工工作作將將增增加加權(quán)權(quán)責(zé)責(zé)創(chuàng)造造職職位位按權(quán)權(quán)責(zé)責(zé)和和發(fā)發(fā)展展安安排排工工作作包包括括流流程程和和項(xiàng)項(xiàng)目目角角色色尋求求最最好好人人才才的的決決心心不斷斷尋尋找找人人才才了解解公公司司需需要要什什麼麼樣樣的的人人才才在最最佳佳的的來來源源投投入入最最多多“推銷銷”公司司與前前線線經(jīng)經(jīng)理理們們一一起起領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)業(yè)績績良良好好帶帶來來的的結(jié)結(jié)果果將個個人人和和公公司司目目標(biāo)標(biāo)結(jié)結(jié)合合評估績績效和和能力力清楚和和坦誠誠的評評估按績績效效支支付付薪薪酬酬個人人發(fā)發(fā)展展業(yè)績績與與獎獎勵勵人員員配配置置組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)及及崗崗位位設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)招聘聘業(yè)績績突突出出的的公公司司展展示示了了世世界界最最佳佳典典范范做做法法組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)和和崗崗位位設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)按按照照權(quán)權(quán)責(zé)責(zé)制制和和發(fā)發(fā)展展給給予予支支援援“給員員工工充充分分的的自自由由，，讓讓他他們們自自己己解解決決問問題題”“等級級減減少少，，讓讓人人們們有有更更多多的的責(zé)責(zé)任任、、更更大大的的權(quán)權(quán)責(zé)責(zé)、、更更能能清清晰晰地地作作出出決決策策”“你越越能能使使工工作作和和機(jī)機(jī)會會明明確確，，就就越越有有號號召召力力”組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)許多多小小的的利利潤潤中中心心盡盡量量讓讓低低等等級級的的員員工工負(fù)負(fù)上上權(quán)權(quán)責(zé)責(zé)5,000個利利潤潤中中心心，，每每個個都都有有盈盈虧虧職職責(zé)責(zé)，，擴(kuò)擴(kuò)展展到到50個產(chǎn)產(chǎn)品品集集團(tuán)團(tuán)100個國國家家在日日漸漸擴(kuò)擴(kuò)大大的的單單位位獲獲得得一一般般管管理理經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)的的機(jī)機(jī)會會很很多多不同同產(chǎn)產(chǎn)品品和和國國家家構(gòu)構(gòu)成成復(fù)復(fù)雜雜性性，，需需要要同同力力協(xié)協(xié)作作結(jié)構(gòu)構(gòu)的的設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)鼓鼓勵勵網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)絡(luò)和和“無邊邊界界”組織織層層次次及及工工作作級級別別少量量的的等等級級促促進(jìn)進(jìn)權(quán)權(quán)力力下下放放組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)向向只只向向五五個個等等級級方方向向發(fā)發(fā)展展：：主主席席、、業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)單單位位總總經(jīng)經(jīng)理理、、職職能能經(jīng)經(jīng)理理、、部部門門經(jīng)經(jīng)理理、、前前線線操操作作員員工資資結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)基基于于這這五五大大等等級級發(fā)發(fā)展展以以提提高高人人員員配配置置的的靈靈活活性性—更多多的的橫橫向向調(diào)調(diào)任任，，報(bào)報(bào)酬酬制制度度不不那那麼麼死死板板招聘聘工工作作被被視視為為極極其其重重要要，，并并很很好好地地執(zhí)執(zhí)行行“50%的成成功功取取決決于于入入職職人人員員原原來來的的素素質(zhì)質(zhì)”“我們們獨(dú)獨(dú)有有的的最最大大優(yōu)優(yōu)勢勢就就是是在在招招聘聘方方面面做做得得更更好好”“出眾眾的的人人才才不不能能保保證證公公司司成成功功，，但是是沒沒有有公公司司可可以以沒沒有有他他們們而而獲獲得得成成功功”進(jìn)入入公公司司時時的的位位置置大多多聘聘為為市市場場經(jīng)經(jīng)理理—不可可能能從從餐餐館館經(jīng)經(jīng)理理中中提提升升；；如如需需要要填填補(bǔ)補(bǔ)空空缺缺時時才才聘聘任任總總經(jīng)經(jīng)理理整個個組組織織中中有有許許多多標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化化的的工工作作，，所所以以當(dāng)當(dāng)發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)合合適適人人才才時時就就可可以以聘聘任任“不斷斷尋尋求求人人才才，，總總能能找找到到適適合合他他們們的的職職位位”目標(biāo)標(biāo)簡簡介介市場場經(jīng)經(jīng)理理的的背背景景名牌牌工工商商管管理理碩碩士士學(xué)學(xué)位位10-15年消消費(fèi)費(fèi)品品/營銷銷公公司司的的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)沒有有快快餐餐業(yè)業(yè)的的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，，所所以以沒沒有有“壞習(xí)習(xí)慣慣”明確確制制定定的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)(例如如：：成成就就、、關(guān)關(guān)系系等等)來源源4-5個中中型型獵獵頭頭公公司司招聘聘較較高高級級的的總總經(jīng)經(jīng)理理職職位位時時起起用用較較有有名名聲聲的的全全國國獵獵頭頭公公司司此外外，，在在職職的的高高層層行行政政人人員員都都要要建建立立個個人人網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)絡(luò)，，每每年年招招攬攬人人才才篩選選/促銷銷大量量面面試試和和測測驗(yàn)驗(yàn)，，了解解品品質(zhì)質(zhì)招聘聘總總經(jīng)經(jīng)理理，，需需進(jìn)進(jìn)行行十十次次面面試試，，包包括括與與同同事事、、部部門門經(jīng)經(jīng)理理、、經(jīng)經(jīng)營營單單位位經(jīng)經(jīng)理理和和人人力力管管理理高高級級副副總總裁裁等等會會面面如果果面面試試其其間間有有一一人人堅(jiān)堅(jiān)決決反反對對的的話話，，就就刪刪除除該該候候選選人人總裁裁WayneCalloway面試試所所有有最最高高級級的的人人員員，，但但只只錄錄用用其其中中60%的人人人員員配配置置時時需需特特別別注注意意發(fā)發(fā)展展人人員員素素質(zhì)質(zhì)“我們們管管理理組組織織需需要要的的力力度度與與管管理理業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)相相同同”“組織織有有義義務(wù)務(wù)為為有有才才之之士士創(chuàng)創(chuàng)造造機(jī)機(jī)會會”高層層人人員員參參與與決決策策總裁裁ChunkKnight對50個以以上上的的部部門門其其下下3-4級的的關(guān)關(guān)鍵鍵職職位位有有最最終終決決策策權(quán)權(quán)總裁裁親親自自面面試試大大多多數(shù)數(shù)從從外外招招聘聘的的候候選選人人考慮慮所所有有可可能能配配對對電腦腦化化模模式式、、數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)庫庫及及“作戰(zhàn)戰(zhàn)房房間間”以準(zhǔn)準(zhǔn)備備不不同同人人員員和和工工作作組組合合的的“模擬擬計(jì)計(jì)劃劃”，考考慮慮到到所所有有代代價價利用用崗崗位位轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換換制制度度來來促促進(jìn)進(jìn)各各人人發(fā)發(fā)展展大多多數(shù)數(shù)(85%)的高高層層職職位位從從內(nèi)內(nèi)填填補(bǔ)補(bǔ)，，方方法法是是把把“人才庫庫”成員積積極轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換年度戰(zhàn)戰(zhàn)略和和作經(jīng)經(jīng)營審審核時時同時時評估估組織織“力量”—找出差差距，，并通通過轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換填填補(bǔ)大大部份份的差差距人才發(fā)發(fā)展主主要通通過工工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)而而實(shí)現(xiàn)現(xiàn)“你的最最佳發(fā)發(fā)展機(jī)機(jī)會就就是你你的下下一個個工作作”“對好的的人材材應(yīng)在在他們們沒有有準(zhǔn)備備之前前就將將他們們推上上崗位位”“不要讓讓潛力力大的的人員員在同同一職職位呆呆得太太久”崗位轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換制制度視為非非常重重要透過C部份考考核和和候選選人制制度，，密切切管理理高級級人員員強(qiáng)調(diào)跨跨業(yè)務(wù)務(wù)、跨跨職能能的流流動為新入入職者者制定定完善善的2年計(jì)劃劃，其其中包包括6個月的的定量量工作作給各人人的反反饋定期評評估“硬性”結(jié)果及及“軟性”能力及及價值值觀廣泛采采用360°反饋模模式人力資資源專專業(yè)人人員對對行政政干部部做1或2次深入入的評評估富有潛潛力在較高高層人人事考考查會會上進(jìn)進(jìn)行審審核爭取更更多培培訓(xùn)投投資和和崗位位轉(zhuǎn)換換機(jī)會會發(fā)展計(jì)計(jì)劃在C部分考考核時時提出出每人人的發(fā)發(fā)展計(jì)計(jì)劃經(jīng)理負(fù)負(fù)責(zé)為為其下下屬人人員推推行計(jì)計(jì)劃(培訓(xùn)、、提升升、調(diào)調(diào)職等等)教室內(nèi)內(nèi)培訓(xùn)訓(xùn)廣泛、、正式式的培訓(xùn)訓(xùn)向新加加入者者提供供技術(shù)術(shù)技能能培訓(xùn)訓(xùn)專有技技能培培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)技技巧培培訓(xùn)公司文文化及及價值值觀Crotonville培訓(xùn)中中心提提供文文化交交流及及灌輸輸價值值觀的的支援援培訓(xùn)被被視為為僅次次于崗崗位轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換的的發(fā)展展方式式用明確確的目目標(biāo)，，公正正的評評估，，及有有意義義的獎獎賞來來管理理績效效“我們只只獎賞賞成果果”“實(shí)踐自自己的的承諾諾，不不要用用任何何藉口口”“我們的的經(jīng)理理為改改善效效益作作出規(guī)規(guī)劃，，并采采取行行動以以達(dá)到到效益益”“我們量量度經(jīng)經(jīng)理的的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)是看看他們們有沒沒有做做到他他們所所答應(yīng)應(yīng)的”“對優(yōu)秀秀員工工決不不能只只給口口頭贊贊賞”目標(biāo)從公司司到業(yè)業(yè)務(wù)部部門每每人都都有3-5個最終終目標(biāo)標(biāo)(例如市市場份份額、、獲利利能力力、新新產(chǎn)品品等)所有目目標(biāo)加加起來來變成成是達(dá)達(dá)到進(jìn)進(jìn)取的的12%增長率率目標(biāo)標(biāo)每個人人都有有1-3個主動動目標(biāo)標(biāo)審核結(jié)結(jié)果每個人人的目目標(biāo)和和結(jié)果果都廣廣為人人知每周公公布布銷售售結(jié)結(jié)果，，當(dāng)當(dāng)業(yè)績績下下降時時高高級經(jīng)經(jīng)理理就會會打打電話話詢詢問原原因因評估按照目目標(biāo)標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)結(jié)果果及及11個領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)能能力標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)進(jìn)進(jìn)行業(yè)業(yè)績績評估估，，作出出業(yè)業(yè)績評評分分業(yè)績評評分分應(yīng)有有一一定的的分分布出色5%很好30%熟練62%差3%監(jiān)督每每個個經(jīng)營營單單位的的分分布以以保保證配配合合單位位整整體成成功功獎勵/后續(xù)影影響響加薪幅幅度度為0-12%，視乎乎業(yè)績績評評分及及公公司成成績績現(xiàn)金獎獎金金為底底薪薪的25-75%—一半取取決決于各各人人的的成果果，，一半半取取決于于部部門的的盈盈利虧虧損損情況況前860名高級級干干部中中流流失率率為為10%—一半是是由於於業(yè)業(yè)績不不佳佳促成成的的人事和和組組織考考核核提供供交交流機(jī)機(jī)會會并建建立立原則則“這比我我們們的預(yù)預(yù)算算考核核更更重要要”“這是我我們們的另另一一種經(jīng)經(jīng)營營方式式”組織考考核核五十個個部部門每每個個部門門用用半天天召召開考考核核會考核所所有有部門門主主管及及以以上的的干干部就每個員員工進(jìn)進(jìn)行討論論業(yè)績(1-6)潛力(1-6)及晉升可可能性性(1-4)可能承擔(dān)擔(dān)的具具體職責(zé)責(zé)找出潛力力大的的年輕員員工，，計(jì)劃其其工作作安排，，以提提升其技技能發(fā)發(fā)展找出業(yè)績績拙劣劣的員工工評估整個個機(jī)構(gòu)構(gòu)的優(yōu)勢勢和能能力，以以落實(shí)實(shí)其業(yè)務(wù)務(wù)計(jì)劃劃是年度戰(zhàn)戰(zhàn)略和和經(jīng)營規(guī)規(guī)劃一一部份組織室位于公司司總部部，房內(nèi)內(nèi)墻上上展有組組織結(jié)結(jié)構(gòu)圖和和前1,000名經(jīng)理人人員的的簡介個別經(jīng)理理簡介介按磁石石上不不同顏色色區(qū)分分可模擬各各種人人事安排排方案案，從而而找出出最佳的的崗位位轉(zhuǎn)換職位在職人員員姓名業(yè)績藍(lán)服務(wù)年期期晉升可能能性2可能的代代替者者姓名服務(wù)年期期思想準(zhǔn)備備工資薪金潛力綠角色與行行為是是關(guān)鍵所所在前線經(jīng)理理人力資源源

專業(yè)業(yè)人員員總裁裁個人人發(fā)發(fā)展展業(yè)績績與與獎獎勵勵人員員配配置置組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)及及崗崗位位設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)招聘聘無論論擁擁有有多多麼麼出出色色的的人人事事戰(zhàn)戰(zhàn)略略或或流流程程，，經(jīng)經(jīng)理理人人員員的的角角色色和和行行為為足足以以影影響響到到人人事事管管理理的的成成敗敗公司司總總裁裁設(shè)定定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，，并并有有高高度度影影響響力力的的參參與與前線線經(jīng)經(jīng)理理負(fù)責(zé)責(zé)人人事事和和業(yè)業(yè)績績的的管管理理人力力資資源源專專業(yè)業(yè)人人才才支援援前前線線經(jīng)經(jīng)理理，，并并向向其其提提供供意意見見公司司總總裁裁必必須須是是人人事事主主管管建立立人人才才標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)“擁有有”前200-400名人人才才設(shè)計(jì)計(jì)人人才才戰(zhàn)戰(zhàn)略略使經(jīng)經(jīng)理理人人員員對對員員工工負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)WayneCalloway40%的時時間間花花在在人人事事問問題題上上每年用2個月時間間考查查前550名經(jīng)理人人員—用5到30分鐘時間間考查查每位經(jīng)經(jīng)理面試／考考查前前500個職位的的所有有候選人人—去年在50個人選中中否決決了15個“沒有其他他工作作比這更更重要要”投入時間間和精精力AndrallPearson在視察各各部門門時詢問問“哪些人業(yè)業(yè)績好好？”觀察并了了解該該屬下的的員工工—用這信息息考查查人才標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及及下屬的的判斷斷力當(dāng)經(jīng)理人人員在在年度組組織及及人員考考核會會上提出出人員員評估時時，Pearson注意到哪哪些經(jīng)經(jīng)理縱容容了邊邊緣員工工而哪哪些經(jīng)理理懂得得吸引和和培養(yǎng)養(yǎng)明日之之星BillHewlett和DavePackard1957年提出“惠普式”人才哲學(xué)學(xué)與價價值觀建立五個個基本本價值觀觀（信信任個人人和尊尊重個人人、正正直、成成就、、團(tuán)隊(duì)精精神、革革新））“只要你給給人家家清晰的的目標(biāo)標(biāo)和提供供支援援，他們們會想想出如何何達(dá)到到所需結(jié)結(jié)果，，不用告告訴他他們應(yīng)怎怎樣做做”JackWelch批準(zhǔn)600個職位的的候選選名單親自面試試最優(yōu)優(yōu)秀的400人