淺談電力三產(chǎn)企業(yè)人力資源管理問題及對(duì)策-人力資源論文

3/3淺談電力三產(chǎn)企業(yè)人力資源管理問題及對(duì)策-人力資源論文

三產(chǎn)企業(yè)源于外企，電力三產(chǎn)企業(yè)指的是供電企業(yè)出自辦的附屬服務(wù)行業(yè)，為電力主業(yè)提供服務(wù)的。人力資源的開發(fā)和管理是適應(yīng)當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展的必然要求。企業(yè)的發(fā)展離不開人才，要求企業(yè)重視人力資源的管理，不能把人當(dāng)作被動(dòng)的生產(chǎn)工具，要發(fā)揮優(yōu)秀人才在企業(yè)中的重要作用。但在現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)不重視人力資源管理，導(dǎo)致人才的流失和員工低質(zhì)化，不利于企業(yè)的長足發(fā)展。所以電力三產(chǎn)企業(yè)面對(duì)當(dāng)前時(shí)代的發(fā)展機(jī)遇，要積極調(diào)試企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，重視人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。

一、電力三產(chǎn)企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）招聘和甄?x的體系不完善

電力三產(chǎn)企業(yè)存在員工選拔標(biāo)準(zhǔn)不明確，招聘渠道比較單一的問題。電力三產(chǎn)企業(yè)起初以學(xué)歷作為選拔人才的最重要指標(biāo)，招聘渠道主要是通過校招來吸納大學(xué)應(yīng)屆生，而在工作過程當(dāng)中發(fā)現(xiàn)高學(xué)歷的人才可能并不適合本公司的專業(yè)化生產(chǎn)工作，人員和職能不匹配，無法發(fā)揮人力資源的效能。后來改以工作經(jīng)驗(yàn)為員工招聘的重要指標(biāo)，招聘渠道主要是通過內(nèi)推的方式舉薦人才，但有豐富經(jīng)驗(yàn)的員工年齡普遍偏大，對(duì)新事物的接受能力較弱，無法適應(yīng)企業(yè)新的發(fā)展需求。

（二）缺乏專業(yè)的人力資源管理人才

從事人力資源管理的人員需要熟練掌握人力資源管理六大模塊的應(yīng)用，同時(shí)還需要相關(guān)的法律知識(shí)，在日常的工作中可以熟練運(yùn)用溝通技巧，處理相關(guān)問題。而在電力三產(chǎn)企業(yè)中，人力資源管理工作大多由辦公室文員承擔(dān)，并非由專業(yè)的人力資源管理人員來從事管理工作。這些工作人員主要的工作包括招聘、績效考核和發(fā)放薪酬等內(nèi)容，工作相對(duì)簡單，對(duì)員工的業(yè)務(wù)水平和能力要求相對(duì)較低，所以電力三產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理仍處于比較初級(jí)的人事管理階段，不符合當(dāng)今時(shí)代的發(fā)展需求，會(huì)對(duì)公司的整體發(fā)展產(chǎn)生阻礙。[1]

（三）缺乏科學(xué)的績效考核設(shè)計(jì)

績效考核工作的目的是既能夠使工作積極性高的員工發(fā)揮出自己的能力，保持較高的積極性，也可以激發(fā)積極性較低的員工為公司做出自己的貢獻(xiàn)。電力三產(chǎn)企業(yè)的績效考核設(shè)計(jì)中存在很多問題，績效考核的指標(biāo)主觀化傾向嚴(yán)重，不能被量化，無法確切衡量工作人員的績效貢獻(xiàn)，使得付出較多的工作人員的工作積極性下降，績效考核的激勵(lì)作用無法發(fā)揮。而且電力三產(chǎn)企業(yè)的績效考核中缺乏績效溝通，員工不知道應(yīng)該如何改善自己的工作來提高自己的工作效率，為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。

（四）缺乏激勵(lì)性的薪酬制度設(shè)計(jì)

薪酬是激勵(lì)的最直接的方式，通過建立合理規(guī)范的薪酬管理制度，可以最大限度地激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，為公司帶來經(jīng)濟(jì)利益。電力三產(chǎn)企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)中薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)不合理，同一級(jí)別的員工無論其對(duì)組織的貢獻(xiàn)多少，發(fā)放的工資和獎(jiǎng)金大體相同。這種薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)無法調(diào)動(dòng)員工的積極性，沒有激勵(lì)作用。而且薪酬制度與績效考核不掛鉤，員工的工資收入和個(gè)人的業(yè)績表現(xiàn)沒有相關(guān)關(guān)系，付出較多的員工感覺不公平，導(dǎo)致以后的工作積極性下降，存在“搭便車”現(xiàn)象，不利于整個(gè)公司的發(fā)展。[2]

二、電力三產(chǎn)企業(yè)人力資源管理中存在的問題的解決策略

（一）完善招聘和甄選體系

電力三產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該明確員工選拔的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于不同類型的員工通過不同方式進(jìn)行甄選，也可以綜合采用多元化的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核選拔，保證招聘到的人才可以符合電力三產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展需要，人員的能力和職能相匹配，發(fā)揮工作人員的業(yè)務(wù)水平和能力。同時(shí)要完善SL企業(yè)的招聘流程，有清晰的招聘計(jì)劃。完善的人員的招聘流程和清晰的招聘計(jì)劃可以選拔出更符合本公司發(fā)展需要的人才，減少時(shí)間成本的浪費(fèi)，使招聘過程更有針對(duì)性，拓展招聘渠道，用科學(xué)的招聘方法提高招聘過程的效率。[3]

（二）選聘專業(yè)的人力資源管理人才進(jìn)行管理

面對(duì)當(dāng)今時(shí)代發(fā)展的需要，電力三產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該制定更長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略，選聘專業(yè)的人力資源管理人才組建人力資源管理部門，樹立以人為本的管理理念，尊重員工的物質(zhì)以及情感需求，把員工看作公司的主體。同時(shí)要強(qiáng)化公司內(nèi)部制度設(shè)計(jì)，對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)管理和制度約束，減少優(yōu)秀員工的流失，推行組織文化建設(shè)，增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感。

（三）科學(xué)的績效考核體系設(shè)計(jì)

電力三產(chǎn)企業(yè)需要制定科學(xué)客觀的績效考核指標(biāo)，績效指標(biāo)可以被量化來準(zhǔn)確衡量工作人員的績效貢獻(xiàn)，使得付出較多的工作人員可以得到更多的回報(bào)，發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用。同時(shí)電力三產(chǎn)企業(yè)需要加強(qiáng)績效溝通，對(duì)員工的工作進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)和指導(dǎo)，使員工發(fā)現(xiàn)可以改進(jìn)的地方，激發(fā)其工作的積極性。電力三產(chǎn)企業(yè)可以綜合應(yīng)用各種考核方法，對(duì)于不同層次不同職位的員工采取不同的考核方式，使考核更能夠反映員工的實(shí)際工作效果。

（四）制定激勵(lì)性的薪酬體系設(shè)計(jì)

電力三產(chǎn)企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)中要優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，對(duì)于同一級(jí)別的員工需要考慮其對(duì)組織的貢獻(xiàn)和工作的實(shí)際績效來發(fā)放薪酬，薪酬制度與績效考核掛鉤，通過薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化來調(diào)動(dòng)員工的積極性，激勵(lì)員工為組織做出貢獻(xiàn)，減少“搭便車”現(xiàn)象。同時(shí)員工的工資要實(shí)行體系化管理，對(duì)于技術(shù)崗位、行政崗位等不同體系內(nèi)的員工實(shí)行不同的薪酬設(shè)計(jì)，使不同崗位的員工都能感受到薪酬的激勵(lì)作用。

三、結(jié)語

人力資源是企業(yè)未來發(fā)展的核心競爭力，充分發(fā)揮人力資源的作用是企業(yè)在競爭中取得成功的