2022年企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師提升訓(xùn)練試卷A卷附答案

2022年企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師提升訓(xùn)練試卷A卷附答案單選題（共100題）1、（）是人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。A.共同發(fā)展原則B.學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重原則C.適合企業(yè)特點(diǎn)原則D.保持動(dòng)態(tài)性原則【答案】A2、在正式面試階段，面試考官應(yīng)該（）。A.密切注意應(yīng)聘人員的行為和反應(yīng)B.在面試過(guò)程中應(yīng)保持嚴(yán)肅認(rèn)真的氣氛C.要尊重應(yīng)聘者，在應(yīng)聘者回答問(wèn)題時(shí)不要插問(wèn)D.在面試過(guò)程中要將所有觀察到的信息全部記錄下來(lái)【答案】A3、影響企業(yè)整體薪酬水平的主要因素，不包括（）。A.工作條件B.勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系C.薪酬策略D.地區(qū)、行業(yè)工資水平【答案】A4、退伍軍人安置屬于（）。A.社會(huì)保險(xiǎn)B.社會(huì)求助C.社會(huì)福利D.社會(huì)優(yōu)撫【答案】D5、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費(fèi)用支出為200元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2。最低食物費(fèi)用為120元，恩格爾系數(shù)為0．6。當(dāng)?shù)仄骄べY為900元，a為工資調(diào)整系數(shù)。則按恩格爾系數(shù)法計(jì)算得出該地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為（）。A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】D6、企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)制定的組織勞動(dòng)過(guò)程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和，也稱為（），是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。A.內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則B.企業(yè)規(guī)則制度C.企業(yè)勞動(dòng)紀(jì)律D.企業(yè)勞動(dòng)規(guī)則【答案】A7、在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下。對(duì)應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，效率較高的員工招募方式是（）。A.面試B.筆試C.調(diào)查D.檔案【答案】B8、(2017年5月)主動(dòng)性學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計(jì)，宜采用（）的教學(xué)策略。A.以教師為準(zhǔn)B.親身體驗(yàn)式C.以受訓(xùn)者為準(zhǔn)D.觀察思考式【答案】B9、（2016年11月）培訓(xùn)激勵(lì)制度不包括（）。A.對(duì)員工的激勵(lì)B.對(duì)培訓(xùn)師的激勵(lì)C.對(duì)部門(mén)及主管的激勵(lì)D.對(duì)企業(yè)的激勵(lì)【答案】B10、（）就是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過(guò)程。A.物理測(cè)量B.心理測(cè)量C.心理測(cè)驗(yàn)D.情商測(cè)驗(yàn)【答案】B11、確認(rèn)培訓(xùn)場(chǎng)地和設(shè)備,須考慮的因素不包括（）。A.培訓(xùn)性質(zhì)B.培訓(xùn)設(shè)備C.培訓(xùn)設(shè)施D.培訓(xùn)主題【答案】D12、(2018年5月)基于應(yīng)用型學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計(jì)，不適合采用（）。A.案例教學(xué)B.角色扮演C.團(tuán)隊(duì)演習(xí)D.理論研討【答案】D13、選擇招聘渠道的主要步驟有：①分析單位的招聘要求；②確定適合的招聘來(lái)源；③分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；④選擇適合的招募方法。排序正確的是（）。A.③①②④B.④①③②C.③①④②D.①③②④【答案】D14、下列關(guān)于勞動(dòng)定額法的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.勞動(dòng)定額法是比較傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)方法B.勞動(dòng)定額法是一種結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法C.勞動(dòng)定額法在貫徹實(shí)施過(guò)程中，有五個(gè)基本的環(huán)節(jié)D.勞動(dòng)定額法是定性的考評(píng)方法【答案】D15、以下各選項(xiàng)不屬于企業(yè)定員的內(nèi)部環(huán)境的是（）。A.考勤制度B.退職退休制度C.獎(jiǎng)懲制度D.企業(yè)與員工具有雙向選擇權(quán)【答案】D16、錄用合格比指標(biāo)的大小反映了()A.本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平B.人員招聘有效性以及準(zhǔn)確性C.招聘有效性是否在逐步提高D.招聘成本是否在逐步提高【答案】B17、()是指?jìng)€(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺(jué)，即我們?nèi)绾握J(rèn)識(shí)他人。A.個(gè)體知覺(jué)B.社會(huì)知覺(jué)C.群體知覺(jué)D.他人知覺(jué)【答案】B18、（）是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等價(jià)物的任何方式支付給員工的報(bào)酬。A.薪酬B.獎(jiǎng)勵(lì)C.傭金D.工資【答案】A19、按照勞動(dòng)法以及配套政策的規(guī)定，集體勞動(dòng)合同簽定以后，應(yīng)該在（）由企業(yè)一方將集體勞動(dòng)合同一式三份及說(shuō)明報(bào)送勞動(dòng)行政部門(mén)審查。A.5個(gè)工作日B.7日內(nèi)C.7個(gè)工作日D.10日內(nèi)【答案】D20、（）是用一系列的形容詞或描述性的語(yǔ)句，說(shuō)明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語(yǔ)句分別列入量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。A.關(guān)鍵事件法B.行為錨定量表法C.行為觀察法D.加權(quán)選擇量表法【答案】D21、薪酬制度體現(xiàn)為企業(yè)（）、任務(wù)和手段的選擇。A.對(duì)薪酬管理的設(shè)計(jì)政策B.對(duì)薪酬管理內(nèi)容的體現(xiàn)C.對(duì)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)D.對(duì)薪酬管理水平的體現(xiàn)【答案】C22、績(jī)效管理的重心是（）。A.實(shí)施階段B.應(yīng)用階段C.準(zhǔn)備階段D.考評(píng)階段【答案】D23、搞好培訓(xùn)工作的關(guān)鍵是（）。A.培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃B.培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)C.培訓(xùn)需求分析D.培訓(xùn)資源的籌備【答案】C24、培訓(xùn)課程應(yīng)達(dá)到的全部目標(biāo)領(lǐng)域不包括（）。A.情感領(lǐng)域B.認(rèn)知領(lǐng)域C.技能應(yīng)用領(lǐng)域D.知識(shí)領(lǐng)域【答案】D25、（）是將員工目前的實(shí)際工作績(jī)效，企業(yè)員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，或?qū)T工現(xiàn)有的技能水平與預(yù)期未來(lái)對(duì)員工技能的要求進(jìn)行比照，發(fā)現(xiàn)兩者是否存在差距。A.組織整體層面分析B.個(gè)人層面的分析C.作業(yè)分層層面分析D.作業(yè)層面的分析【答案】B26、下列關(guān)于勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的理解不正確的是（）。A.是對(duì)勞動(dòng)過(guò)程等方面的重復(fù)性事物、概念和行為作出的統(tǒng)一規(guī)定B.制定主體具有多樣性C.它的制定以勞動(dòng)領(lǐng)域的科學(xué)技術(shù)、社會(huì)科學(xué)的發(fā)展及其實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)D.表現(xiàn)形式具有單一性【答案】D27、單位與職工終止勞動(dòng)關(guān)系的，單位應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起（）日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理變更登記，并辦理職工住房公積金賬戶轉(zhuǎn)移或者封存手續(xù)。A.30B.15C.7D.10【答案】A28、人力資源費(fèi)用支出控制的作用不包括（）。A.保證員工合法權(quán)益B.降低人力資源管理費(fèi)用C.防止濫用管理費(fèi)用D.最大限度地控制人工成本【答案】D29、以下關(guān)于以任務(wù)或過(guò)程為取向的研討說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A.前者著眼于達(dá)到某種事先確定的目標(biāo)B.前者需要設(shè)計(jì)具有探索價(jià)值的題目C.后者著眼于討論過(guò)程中成員間的相互影響D.后者重點(diǎn)是發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員的優(yōu)缺點(diǎn)【答案】D30、下列各選項(xiàng)不屬于人力資源管理費(fèi)用的是（）。A.招聘費(fèi)用B.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理費(fèi)用C.培訓(xùn)費(fèi)用D.人工費(fèi)用【答案】D31、在（）的情況下，調(diào)解委員會(huì)制作調(diào)解協(xié)議書(shū)。A.調(diào)解達(dá)成協(xié)議B.調(diào)解達(dá)不成協(xié)議C.調(diào)解期限屆滿不能結(jié)案D.調(diào)解協(xié)議送達(dá)后當(dāng)事人反悔【答案】A32、在崗位評(píng)價(jià)中，（）是指崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況。A.勞動(dòng)責(zé)任B.勞動(dòng)技能C.勞動(dòng)強(qiáng)度D.勞動(dòng)環(huán)境【答案】D33、軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A.指揮系統(tǒng)清晰B.權(quán)責(zé)關(guān)系明確C.信息溝通迅速D.外部協(xié)調(diào)容易【答案】D34、組織規(guī)劃的內(nèi)容不包括（）。A.組織調(diào)查B.組織診斷C.組織調(diào)整D.人員組織【答案】D35、在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，如果沒(méi)有準(zhǔn)確適用的法律條款，（）可直接適用。A.崗位規(guī)范B.企業(yè)員工手冊(cè)C.勞動(dòng)法的基本原則D.勞動(dòng)紀(jì)律制度【答案】C36、(2016年5月)下列關(guān)于集體合同主體的說(shuō)法，不正確的是()。A.工會(huì)會(huì)員是集體合同的當(dāng)事人B.工會(huì)會(huì)員是集體合同的關(guān)系人C.工會(huì)非會(huì)員勞動(dòng)者是集體合同的關(guān)系人D.工會(huì)非會(huì)員勞動(dòng)者不是集體合同的當(dāng)事人【答案】A37、在亨利·明茨伯格的理論中，經(jīng)理的人際關(guān)系類角色不包括（）A.聯(lián)絡(luò)員B.傳播者C.領(lǐng)導(dǎo)者D.掛名首腦【答案】B38、教師明確問(wèn)題后，通常要給學(xué)生（）分鐘的時(shí)間進(jìn)行頭腦風(fēng)暴。A.5～8B.5～10C.10D.10～15【答案】D39、下列關(guān)于崗位評(píng)價(jià)描述錯(cuò)誤的是（）A.崗位評(píng)價(jià)的中心是“事”不是“人”B.它是以崗位為對(duì)象C.它能與企業(yè)的專業(yè)分工、勞動(dòng)組織和勞動(dòng)定員定額相統(tǒng)一D.崗位評(píng)價(jià)不能促進(jìn)企業(yè)合理地制定勞動(dòng)定員和勞動(dòng)定額，從而改善企業(yè)管理【答案】D40、（）設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)，兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可。A.績(jī)效管理制度B.績(jī)效管理目標(biāo)C.績(jī)效管理內(nèi)容D.績(jī)效管理方法【答案】A41、在總經(jīng)理的授意下，某公司會(huì)計(jì)秘密挪用公司資金炒股，原本想為公司大賺一筆，結(jié)果炒股失利，血本無(wú)歸。公司很快就要進(jìn)行財(cái)務(wù)審計(jì)了，估計(jì)事情會(huì)暴露。假如你是那名公司會(huì)計(jì)，現(xiàn)在你會(huì)（）。A.向總經(jīng)理抱怨：“早知如此，何必當(dāng)初?！盉.安慰總經(jīng)理：“我們是為了公司好，沒(méi)什么可怕的?！盋.對(duì)總經(jīng)理說(shuō)：“決策是你做的，你趕快想辦法解決，可別連累我。”D.向總經(jīng)理建議：“趕緊向組織交代?！薄敬鸢浮緿42、下列關(guān)于目標(biāo)管理法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.目標(biāo)管理法是行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法B.目標(biāo)管理是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過(guò)程C.可以提高員工的積極性D.難以對(duì)員工和不同部門(mén)間的工作績(jī)效作橫向比較【答案】A43、關(guān)于組織結(jié)構(gòu)，下列表述正確的是（）。A.矩陣制的最大特點(diǎn)在于具有雙道命令系統(tǒng)B.子公司在法律和經(jīng)濟(jì)上均無(wú)獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)C.直線制適用于那些經(jīng)營(yíng)規(guī)模大，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)多樣、市場(chǎng)差異大的企業(yè)D.直線職能制中的職能管理部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)的關(guān)系是一種領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而非指導(dǎo)關(guān)系【答案】A44、下列關(guān)于集體合同的說(shuō)法不正確的是（）。A.集體合同為定期合同B.口頭形式的集體合同不具有法律效力C.我國(guó)立法規(guī)定集體合同的期限為3～5年D.勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分條款不得低于法律規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)【答案】C45、以下關(guān)于成績(jī)記錄法的表述不正確的是（）。A.需要聘請(qǐng)外部專家參與評(píng)估B.該方法有很強(qiáng)的適應(yīng)性和有效性C.與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合效果會(huì)更好D.由外部專家驗(yàn)證工作業(yè)績(jī)是否真實(shí)準(zhǔn)確【答案】D46、有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招募方式是（）。A.校園招聘B.網(wǎng)絡(luò)招聘C.內(nèi)部招募D.外部招募【答案】D47、“如果我理解正確的話，你說(shuō)的意思是……”，這屬于（）。A.開(kāi)放式提問(wèn)B.封閉式提問(wèn)C.重復(fù)式提問(wèn)D.清單式提問(wèn)【答案】C48、根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)所說(shuō)明的對(duì)象不同，可以具體分類，其中不包括（）。A.崗位工作說(shuō)明書(shū)B(niǎo).部門(mén)工作說(shuō)明書(shū)C.組織工作說(shuō)明書(shū)D.公司工作說(shuō)明書(shū)【答案】C49、（）是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師資的重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象與內(nèi)部培訓(xùn)師資后備隊(duì)伍的主要來(lái)源。A.高層領(lǐng)導(dǎo)B.各類職業(yè)業(yè)務(wù)骨干C.基層員工D.各部門(mén)主管人員【答案】B50、崗位評(píng)價(jià)是在（）基礎(chǔ)上進(jìn)行的。A.績(jī)效考核B.薪酬等級(jí)C.薪酬標(biāo)準(zhǔn)D.崗位分析【答案】D51、審核人工成本費(fèi)用時(shí)，應(yīng)關(guān)注政府有關(guān)部門(mén)頒布的年度工資指導(dǎo)線，用“三條線”來(lái)衡量本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況。其中“三條線”不包括（）。A.工資指導(dǎo)線B.基準(zhǔn)線C.預(yù)警線D.控制下線【答案】A52、勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)屬于勞動(dòng)定額工作標(biāo)準(zhǔn)，即以（）為對(duì)象制定的標(biāo)準(zhǔn)。A.人力消耗B.時(shí)間消耗C.資源消耗D.一切勞動(dòng)消耗【答案】A53、根據(jù)績(jī)效的重要程度，可以分為（）。A.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)B.一般績(jī)效指標(biāo)C.重要績(jī)效指標(biāo)D.否決指標(biāo)【答案】C54、(2017年5月)支付與員工崗位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠牦w現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的（）。A.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則B.對(duì)員工具有激勵(lì)性原則C.對(duì)內(nèi)具有公正性原則D.對(duì)成本具有控制性原則【答案】C55、（）的崗位最不適合按工作崗位進(jìn)行定員。A.清潔工B.信訪人員C.警衛(wèi)員D.醫(yī)務(wù)人員【答案】D56、支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬，體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的()原則。A.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力B.對(duì)員工具有激勵(lì)性C.對(duì)內(nèi)具有公正性D.對(duì)成本具有控制性【答案】C57、（）是根據(jù)每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值來(lái)確定薪酬等級(jí)，通過(guò)市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查來(lái)確定每個(gè)等級(jí)的薪酬幅度。A.崗位薪酬制度B.崗位薪酬方法C.崗位薪酬特點(diǎn)D.崗位薪酬體系【答案】D58、不同測(cè)試的成績(jī)可以互為補(bǔ)充的人員錄用策略是（）。A.補(bǔ)償式B.多重淘汰式C.結(jié)合式D.領(lǐng)導(dǎo)決定式【答案】A59、（）是運(yùn)用零基法確定二、三線人員定員人數(shù)。A.排隊(duì)法B.零基定員法C.數(shù)理法D.推斷法【答案】B60、(2015年5月)（）是對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定。A.人力資源培訓(xùn)規(guī)劃B.人力資源費(fèi)用計(jì)劃C.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃D.人力資源制度規(guī)劃【答案】C61、（2019年11月）品質(zhì)導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)，以考評(píng)員工的（）為主。A.品德B.能力C.思維D.潛質(zhì)【答案】D62、（）是用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力。A.人格測(cè)試B.能力測(cè)試C.興趣測(cè)試D.道德測(cè)試【答案】B63、（）是指將同一(組)應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。A.內(nèi)在一致性系數(shù)B.穩(wěn)定系數(shù)C.外在一致性系數(shù)D.等值系數(shù)【答案】A64、（）是先將企業(yè)員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來(lái)，并依此模型以及所涉及主要因素變量，測(cè)算出企業(yè)對(duì)某一類崗位人員的需求量，并以此為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)組織條件以及對(duì)人員素質(zhì)的要求，最終制定出該類崗位人員的勞動(dòng)定員。A.崗位分析定員法B.回歸分析定員法C.窗口服務(wù)崗位定員法D.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型定員法【答案】D65、企業(yè)想把下級(jí)考評(píng)導(dǎo)入績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，充分發(fā)揮下級(jí)考評(píng)的積極作用，下列哪項(xiàng)無(wú)需注意？（）。A.參與管理B.考評(píng)者匿名C.具體的考評(píng)內(nèi)容D.下級(jí)考評(píng)【答案】D66、（2018年11月）運(yùn)用研討法實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，選擇研討題目的注意事項(xiàng)不包括（）。A.具有代表性B.具有啟發(fā)性C.難度要適當(dāng)D.不提前發(fā)放【答案】D67、企業(yè)管理體制中的“制”指的是（）。A.企業(yè)組織的無(wú)形部分B.中層管理者之間的關(guān)系C.不同管理單元的溝通D.決策層對(duì)企業(yè)的控制力【答案】A68、下列選項(xiàng)中，不屬于課程目標(biāo)分析內(nèi)容的是（）。A.受訓(xùn)人員分析B.培訓(xùn)師分析C.任務(wù)分析D.課程目標(biāo)分析【答案】B69、人員流向?qū)儆趰徫辉u(píng)價(jià)指標(biāo)的（）。A.勞動(dòng)責(zé)任B.勞動(dòng)技能C.勞動(dòng)強(qiáng)度D.社會(huì)心理因素【答案】D70、非因勞動(dòng)者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個(gè)工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)（）支付勞動(dòng)者工資。A.無(wú)需B.部分C.酌情D.按照正常提供勞動(dòng)【答案】D71、（）是制定勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)定額方法在勞動(dòng)定員中的推廣和應(yīng)用，是根據(jù)概率論和數(shù)理統(tǒng)計(jì)的原理，為解決我國(guó)企業(yè)二線、三線人員崗位勞動(dòng)定員問(wèn)題而在20世紀(jì)出現(xiàn)的一種勞動(dòng)定員方法。A.概率推斷法B.窗口服務(wù)崗位定員法C.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型定員法D.回歸分析定員法【答案】A72、企業(yè)組織績(jī)效開(kāi)發(fā)的目的是（）。A.改善組織的環(huán)境B.提高組織的知名度C.提高組織效率和經(jīng)濟(jì)效益D.提高組織員工的素質(zhì)【答案】C73、直線職能制是一種以()結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的組織結(jié)構(gòu)形式。A.多線制B.巴洛克制C.直線制D.目標(biāo)責(zé)任制【答案】C74、()用來(lái)判斷培訓(xùn)項(xiàng)目給企業(yè)帶來(lái)的回報(bào)。A.情感成果B.效果性成果C.技能成果D.認(rèn)知成果【答案】B75、在因素比較法中，各崗位共有的影響因素不包括（）。A.知識(shí)水平B.技能條件C.責(zé)任條件D.身體條件【答案】A76、企業(yè)參加招聘會(huì)的主要步驟包括：①招聘會(huì)的宣傳工作；②招聘會(huì)后的工作；③招聘人員的準(zhǔn)備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤準(zhǔn)備展位；⑥準(zhǔn)備資料和設(shè)備。下列排序正確的是()A.⑤⑥③④①②B.⑥③④⑤②①C.⑥①③④⑤②D.③①⑥④⑤②【答案】A77、（）包括行為者所處的各種環(huán)境、機(jī)遇、所從事的工作的特點(diǎn)、難度及工作與人的相互作用，他人對(duì)行為者的強(qiáng)制或約束、鼓勵(lì)的作用等。A.知覺(jué)B.內(nèi)因C.外因D.歸因【答案】C78、（）是企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。A.績(jī)效管理制度B.績(jī)效管理目標(biāo)C.績(jī)效管理內(nèi)容D.績(jī)效管理方法【答案】A79、（2018年11月）企業(yè)人工成本總預(yù)算由（）與企業(yè)人員工資水平共同決定。A.人力資源規(guī)劃B.行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)C.工資指導(dǎo)線標(biāo)準(zhǔn)D.在職員工人數(shù)【答案】A80、當(dāng)收入差距的衡量指標(biāo)——基尼系數(shù)接近()時(shí)，收入便接近于絕對(duì)平等。A.0B.0.5C.1D.0或1【答案】A81、制定（），核定用人數(shù)量的基本依據(jù)是制度時(shí)間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員工作（勞動(dòng)）效率。A.企業(yè)人員標(biāo)準(zhǔn)B.企業(yè)生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)C.企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)D.企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)【答案】D82、對(duì)生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)營(yíng)成果良好的企業(yè)可以圍繞（），調(diào)整工資水平。A.基準(zhǔn)線B.上線C.中線D.下線【答案】A83、最低工資標(biāo)準(zhǔn)每（）年至少調(diào)整一次。A.1B.2C.3D.4【答案】B84、（）是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等價(jià)物的任何方式支付給員工的報(bào)酬。A.薪酬B.工資C.薪資D.薪金【答案】A85、勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人基于集體合同、勞動(dòng)合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議屬于（?）。A.個(gè)別爭(zhēng)議B.集體爭(zhēng)議C.利益爭(zhēng)議D.權(quán)利爭(zhēng)議【答案】D86、(2018年5月)行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法不包括（）。A.結(jié)構(gòu)式敘述法B.強(qiáng)迫選擇法C.加權(quán)選擇量表法D.行為觀察法【答案】A87、(2017年5月)用人單位基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)的繳費(fèi)率應(yīng)控制在職工工資總額的（）左右A.5%B.6%C.7%D.8%【答案】B88、崗位安全衛(wèi)生教育的內(nèi)容包括遵守勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)范教育和（）A.個(gè)人衛(wèi)生知識(shí)教育B.安全衛(wèi)生知識(shí)教育C.安全操作知識(shí)教育D.提高工作效率培訓(xùn)【答案】B89、品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的（）為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”。A.潛質(zhì)B.現(xiàn)狀C.品質(zhì)D.素質(zhì)【答案】A90、根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，有權(quán)接受勞動(dòng)能力鑒定的機(jī)構(gòu)是()A.設(shè)縣的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)B.設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)C.不設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)D.設(shè)區(qū)的縣級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)【答案】B91、專題講座法的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A.形式比較靈活B.傳授方式較為枯燥單一C.可隨時(shí)滿足員工某方面的培訓(xùn)需求D.培訓(xùn)對(duì)象易于加深理解【答案】B92、五班輪休制是員工每工作()的輪班制度。A.5天輪休2天B.10天輪休2天C.10天輪休1天D.10天輪休3天【答案】B93、搞好勞動(dòng)定員工作的核心是（）。A.定員數(shù)量的高低寬緊程度適中B.既保證生產(chǎn)的需要，又能節(jié)約勞動(dòng)力C.體現(xiàn)高效率、滿負(fù)荷和充分利用工時(shí)的原則D.保持先進(jìn)合理的定員水平【答案】D94、以下關(guān)于以任務(wù)或過(guò)程為取向的研討的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.后者重點(diǎn)是發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員的優(yōu)缺點(diǎn)B.前者需要設(shè)計(jì)具有探索價(jià)值的題目C.后者著眼于討論中成員間的相互影響D.前者著眼于達(dá)到某種事先確定的目標(biāo)【答案】A95、下列關(guān)于實(shí)現(xiàn)資源共享說(shuō)法不正確的是()A.企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置為資源共享提供了組織基礎(chǔ)B.將各組織機(jī)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)培訓(xùn)資源向系統(tǒng)內(nèi)推介，有利于企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)部之間的交流學(xué)習(xí)C.實(shí)行資源共享是企業(yè)內(nèi)部開(kāi)展培訓(xùn)的優(yōu)勢(shì)所在D.贊同并支持培訓(xùn)資源共享的組織結(jié)構(gòu)不多【答案】D96、為了保證考評(píng)的公正和公平性，人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)確立保障系統(tǒng)，即員工（）系統(tǒng)。A.績(jī)效評(píng)審B.績(jī)效申訴和監(jiān)察C.績(jī)效監(jiān)察D.績(jī)效評(píng)審和申訴【答案】D97、先將企業(yè)中崗位價(jià)值最高與最低的崗位選擇出來(lái)，作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在此限度內(nèi)，將所有崗位按其價(jià)值進(jìn)行逐一排序。這種崗位評(píng)價(jià)方法是（）。A.崗位分類法B.成對(duì)排列法C.選擇排列法D.崗位比較法【答案】C98、起草與修訂培訓(xùn)制度的要求不包括（）。A.培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性B.培訓(xùn)制度的短期性C.培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性D.培訓(xùn)制度的適用性【答案】B99、集體合同中的其他規(guī)定部分，一般只是作為簽約方的()而存在。A.義務(wù)B.權(quán)利C.要求D.條款【答案】A100、勞動(dòng)爭(zhēng)議按勞動(dòng)爭(zhēng)議主體劃分，不包括（）。A.個(gè)別爭(zhēng)議B.個(gè)人爭(zhēng)議C.集體爭(zhēng)議D.團(tuán)體爭(zhēng)議【答案】B多選題（共50題）1、信度評(píng)估系數(shù)主要包括()A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.隨機(jī)系數(shù)D.內(nèi)在一致性系數(shù)E.等值系數(shù)【答案】AD2、人員錄用評(píng)估主要從（）三個(gè)方面進(jìn)行。A.錄用成本比B.錄用比C.招聘完成比D.應(yīng)聘效果比E.應(yīng)聘比【答案】BC3、企業(yè)可根據(jù)原始記錄，從不同的生產(chǎn)條件和生產(chǎn)類型出發(fā)，分別采用（）方法，匯總產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)。A.按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)B.按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)C.按照重點(diǎn)產(chǎn)品、重點(diǎn)零部件和主要工序統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)D.按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個(gè)人統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)E.按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個(gè)人日常統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)【答案】ABCD4、情境模擬測(cè)試比較適用于招聘（）。A.服務(wù)人員B.科學(xué)研究人員C.管理人員D.事務(wù)性工作人員E.銷售人員【答案】ACD5、勞動(dòng)爭(zhēng)議有特定的表現(xiàn)形式。一般的社會(huì)關(guān)系糾紛表現(xiàn)為爭(zhēng)議主體之間的利益沖突，其影響范圍通常局限在爭(zhēng)議主體之間，而重大的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議、團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議除可表現(xiàn)為一般勞動(dòng)關(guān)系糾紛的形式，有時(shí)還會(huì)以（）形式出現(xiàn)。A.消極怠工B.罷工C.請(qǐng)?jiān)窪.示威E.停工【答案】ABCD6、根據(jù)津貼的性質(zhì)，可以把津貼分為（）。A.崗位性津貼B.地區(qū)性津貼C.保證生活性津貼D.健康津貼E.疾病津貼【答案】ABC7、按照具體功能劃分，勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)可分為（）等。A.勞動(dòng)作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)B.勞動(dòng)安全衛(wèi)生基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)C.勞動(dòng)安全工程標(biāo)準(zhǔn)D.職業(yè)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)E.勞動(dòng)防護(hù)用品標(biāo)準(zhǔn)【答案】BCD8、（2018年5月）培訓(xùn)成果包括（）。A.認(rèn)知成果B.技能成果C.情感成果D.投資凈收益E.效果性成果【答案】ABCD9、我國(guó)常用的調(diào)節(jié)環(huán)境溫度和濕度的設(shè)備有（）等。A.蒸汽和熱水管空氣加熱器B.窗式和柜式空調(diào)機(jī)C.蒸汽噴管、電加濕器D.冷凍除濕機(jī)E.電加熱器【答案】ABCD10、簡(jiǎn)歷的篩選應(yīng)涉及到（）等幾個(gè)方面。A.審查應(yīng)聘者的隱私B.審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性C.分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)D.審查簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容E.對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象【答案】BCD11、在績(jī)效面談中應(yīng)（）。A.以行為為導(dǎo)向B.以事實(shí)為依據(jù)C.以制度為準(zhǔn)繩D.以誘導(dǎo)為手段E.以行為為依據(jù)【答案】ABCD12、一個(gè)單位或組織的工作，一般可分為()等多個(gè)層級(jí)。A.決策層B.管理層C.執(zhí)行層D.操作層E.監(jiān)督層【答案】ABCD13、內(nèi)部選拔的缺點(diǎn)包括（）。A.選拔費(fèi)用高B.抑制個(gè)體創(chuàng)新C.產(chǎn)生“團(tuán)體思維”D.不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)E.導(dǎo)致部門(mén)之間“挖人才”的現(xiàn)象【答案】BCD14、內(nèi)部招募存在明顯的不足，主要體現(xiàn)在（）。A.容易造成“近親繁殖”B.篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)C.增加招募成本D.有可能出現(xiàn)裙帶關(guān)系的不良現(xiàn)象E.降低內(nèi)部員工的積極性【答案】AD15、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱（）。A.行為定位法B.行為決定性等級(jí)量表法C.行為定位等級(jí)法D.行為觀察法E.行為事件法【答案】ABC16、進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)需評(píng)估員工的實(shí)際績(jī)效，評(píng)估依據(jù)有（）A.員工同事的評(píng)價(jià)B.員工主管的書(shū)面評(píng)價(jià)C.員工的技能測(cè)試成績(jī)D.員工績(jī)效考核的記錄E.員工個(gè)人填寫(xiě)的培訓(xùn)需求調(diào)查問(wèn)卷【答案】CD17、（）屬于勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理臺(tái)賬。A.一般防護(hù)用品發(fā)放臺(tái)賬B.防護(hù)用品修理臺(tái)賬C.防護(hù)用品遺失折損記錄D.防護(hù)用品購(gòu)置臺(tái)賬E.特殊防護(hù)用品發(fā)放臺(tái)賬【答案】ABD18、評(píng)價(jià)和衡量企業(yè)勞動(dòng)定額的貫徹實(shí)施的情況，可采用的標(biāo)準(zhǔn)包括（）。A.勞動(dòng)定額面的大小B.企業(yè)的計(jì)劃、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)各職能部門(mén)是不是按勞動(dòng)定額組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理C.企業(yè)或車(chē)間、班組是不是按勞動(dòng)定額對(duì)工人的勞動(dòng)量進(jìn)行了嚴(yán)格的考核，做到“日清月結(jié)”D.企業(yè)勞動(dòng)定額的貫徹實(shí)施的執(zhí)行情況是不是與生產(chǎn)進(jìn)度相符E.企業(yè)為了推行新定額是不是采取了有效的措施【答案】ABC19、熟人推薦方式的優(yōu)點(diǎn)是（）。A.適用的范圍比較廣B.適用于一般人員的招聘C.適用于企業(yè)單位專業(yè)人才的招聘D.節(jié)約成本E.有良好的可信度【答案】ABCD20、在因素比較法中，需要選定崗位共有的影響因素，作為工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。這些共有的影響因素包括（）。A.智力條件B.技能條件C.責(zé)任條件D.身體條件E.勞動(dòng)環(huán)境條件【答案】ABCD21、決策樹(shù)的構(gòu)成要素包括（）A.概率收益值B.決策點(diǎn)C.方案枝D.狀態(tài)節(jié)點(diǎn)E.概率枝【答案】BCD22、集體合同與一般協(xié)議一樣，也具有（）等特征。A.合法性B.主體平等性C.內(nèi)容一致性D.客體平等性E.法律約束性【答案】AB23、人員錄用評(píng)估主要從（）三個(gè)方面進(jìn)行。A.錄用成本比B.錄用比C.招聘完成比D.應(yīng)聘效果比E.應(yīng)聘比【答案】BC24、（）屬于現(xiàn)代人力資源管理的基本原理。A.動(dòng)態(tài)優(yōu)勢(shì)原理B.同素異構(gòu)原理C.互補(bǔ)增值原理D.激勵(lì)強(qiáng)化原理E.公平競(jìng)爭(zhēng)原理【答案】ABCD25、人力資源費(fèi)用支出控制的原則包括（）。A.及時(shí)性原則B.節(jié)約性原則C.科學(xué)性原則D.適應(yīng)性原則E.權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則【答案】ABD26、職工代表大會(huì)依法享有（）。A.審議建議權(quán)B.審議通過(guò)權(quán)C.審議決定權(quán)D.評(píng)議監(jiān)督權(quán)E.推薦選舉權(quán)【答案】ABCD27、企業(yè)人力資源配置的概念外延十分廣泛，包括（），等等。A.從配置的方式來(lái)看，可以分為企業(yè)人力資源的空間和時(shí)間配置B.從配置的性質(zhì)來(lái)看，可以分為企業(yè)人力資源的數(shù)量與質(zhì)量配置C.從配置的范圍來(lái)看，可以分為企業(yè)人力資源的個(gè)體與整體配置D.從配置的成分來(lái)看，可以分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置E.從配置的成分來(lái)看，可以分為企業(yè)人力資源的總體與結(jié)構(gòu)配置【答案】ABCD28、（2018年11月）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋包括（）。A.培訓(xùn)進(jìn)度和中間效果B.受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性C.培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員D.受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知度E.培訓(xùn)費(fèi)用的使用情況【答案】ABCD29、關(guān)于勞動(dòng)分工說(shuō)法正確的是（）。A.勞動(dòng)分工一般表現(xiàn)為工作簡(jiǎn)化和專門(mén)化B.勞動(dòng)分工能不斷地改革勞動(dòng)工具，使勞動(dòng)工具專門(mén)化C.有利于配備員工，發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的專長(zhǎng)D.勞動(dòng)分工大大擴(kuò)展了勞動(dòng)空間，有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進(jìn)度E.勞動(dòng)分工可以防止勞動(dòng)者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成工時(shí)浪費(fèi)【答案】ABCD30、泰勒模式的缺點(diǎn)是（）。A.沒(méi)有對(duì)目標(biāo)本身進(jìn)行評(píng)估B.注重預(yù)期效果的評(píng)估，忽略非預(yù)期目標(biāo)的評(píng)估C.重視結(jié)果評(píng)估，忽視過(guò)程評(píng)估D.不能得到及時(shí)的反饋E.目標(biāo)的制定大多是教育者的意見(jiàn)，較少注意學(xué)生的意見(jiàn)【答案】ABCD31、設(shè)計(jì)單項(xiàng)工資制度的程序包括()。A.準(zhǔn)確標(biāo)注制度的名稱B.界定制度的作用對(duì)象與范圍C.明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)D.涵蓋該項(xiàng)工資管理制度的所有工作內(nèi)容E.提交公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)【答案】ABCD32、勞動(dòng)定員的作用包括（）。A.有利于企業(yè)加強(qiáng)管理B.是勞動(dòng)工資計(jì)劃的基礎(chǔ)C.是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)D.有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)E.有利于組織分配【答案】BCD33、所謂全面，是指（），實(shí)行全方位的動(dòng)態(tài)管理。A.以“人”為中心B.注重人與物相互結(jié)合C.注重人與環(huán)境的相互結(jié)合D.注重人與工作興趣相互結(jié)合E.注重人與工作地的相互結(jié)合【答案】ABC34、勞動(dòng)定額法是為了最終實(shí)現(xiàn)（）和生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標(biāo)。A.勞動(dòng)組織最優(yōu)化B.工作環(huán)境條件安全化C.作業(yè)流程程序標(biāo)準(zhǔn)化D.人工操作規(guī)范化E.人機(jī)配置合理化【答案】ABCD35、為了提高對(duì)人員錄用的質(zhì)量的評(píng)估，還可以采用錄用合格比和錄用基礎(chǔ)比兩個(gè)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，其公式是（）。A.錄用基礎(chǔ)比=（錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù)）×100％B.錄用合格比=（錄用人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù)）×100％C.錄用基礎(chǔ)比=（應(yīng)聘人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù)）×100％D.錄用合格比=（已錄用勝任崗位人數(shù)／實(shí)際錄用總?cè)藬?shù)）×100％E.錄用基礎(chǔ)比=（原有人員勝任崗位人數(shù)／原有人員總數(shù)）×100％【答案】D36、避免和解決績(jī)效考評(píng)矛盾的方法有（）。A.適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與B.將過(guò)去的、當(dāng)前的以及今后可能出現(xiàn)的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開(kāi)C.在績(jī)效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向D.不采用績(jī)效考評(píng)結(jié)果E.解聘對(duì)考評(píng)結(jié)果有爭(zhēng)議的員工【答案】ABC37、職工代表大會(huì)行使自身的職權(quán)，必須注意權(quán)力行使的“度”，包括職權(quán)的（）。A.強(qiáng)度B.力度C.廣度D.深度E.寬度【答案】CD38、一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)可以通過(guò)（）等多個(gè)環(huán)節(jié)提高員工的績(jī)效，從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。A.目標(biāo)B.計(jì)劃C.監(jiān)督D.指導(dǎo)E.評(píng)估【答案】ABCD39、下列員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括（）。A.薪酬B.工作C.晉升D.管理E.環(huán)境【答案】ABCD40、為了提高和保證績(jī)效面談的質(zhì)量和效果，考評(píng)者應(yīng)當(dāng)做好（）A.擬訂面談?dòng)?jì)劃B.收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料C.預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間D.預(yù)先告知被考評(píng)者應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄E.預(yù)先告知被考評(píng)者面談的地點(diǎn)【答案】ABCD41、關(guān)于勞動(dòng)分工說(shuō)法正確的是（）。A.勞動(dòng)分工一般表現(xiàn)為工作簡(jiǎn)化和專門(mén)化B.勞動(dòng)分工能不斷地改革勞動(dòng)工具，使勞動(dòng)工具專門(mén)化C.有利于配備員工，發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的專長(zhǎng)D.勞動(dòng)分工大大擴(kuò)展了勞動(dòng)空間，有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進(jìn)度E.勞動(dòng)分工可以防止勞動(dòng)者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成工時(shí)浪費(fèi)【答案】ABCD42、生產(chǎn)崗位工作規(guī)范主要包括（）。A.崗位的職責(zé)B.崗位的主要任務(wù)C.崗位各項(xiàng)任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求D.崗位各項(xiàng)任務(wù)的完成期限E.完成各項(xiàng)任務(wù)的操作方法【答案】ABCD43、(2016年11月)企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括（）。A.保證薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)性B.吸引并留住優(yōu)秀人才C.對(duì)員工貢獻(xiàn)給予肯定D.使員工及時(shí)得到回報(bào)E.不斷壓縮企業(yè)人工成本【答案】ABCD44、職業(yè)技能的特點(diǎn)包括（）。A.個(gè)體性B.專業(yè)性C.層次性D.時(shí)代性【答案】ABCD45、一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)可以通過(guò)（）提高員工工作績(jī)效從而保持和增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。A.目標(biāo)第一B.計(jì)劃第二C.監(jiān)督第三D.指導(dǎo)第四E.評(píng)估第五【答案】ABCD46、(2016年5月)工作崗位分析準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)包括()。A.明確規(guī)定調(diào)查的范圍B.工種定額水平C.了解情況并建立聯(lián)系D.組成專門(mén)的專家調(diào)查組E.確定調(diào)查的對(duì)象和方法【答案】AC47、影響員工個(gè)人薪酬水平的因素包括（）。A.年齡與工齡B.勞動(dòng)績(jī)效C.企業(yè)支付能力D.工作條件E.工會(huì)的力量【答案】ABD48、一個(gè)崗位能級(jí)的大小，是由它在組織中的（）等因素決定的。A.工作性質(zhì)B.繁簡(jiǎn)難易C.責(zé)任大小D.功能大小E.任務(wù)輕重【答案】ABC49、影響貨幣工資的因素有()。A.貨幣工資率B.工作時(shí)間長(zhǎng)度C.勞動(dòng)力數(shù)量D.價(jià)格指數(shù)E.工資制度【答案】AB50、直線職能制的主要特點(diǎn)是（）。A.廠長(zhǎng)（總經(jīng)理）對(duì)業(yè)務(wù)和職能部門(mén)均實(shí)行垂直式領(lǐng)導(dǎo)B.各級(jí)直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對(duì)直接下屬有指揮和命令的權(quán)力，并對(duì)此承擔(dān)全部責(zé)任C.職能管理部門(mén)是廠長(zhǎng)（總經(jīng)理）的參謀和助手，沒(méi)有直接指揮權(quán)D.職能管理部門(mén)的職能是向上級(jí)提供信息和建議，并對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督E.職能管理部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)的關(guān)系只是一種指導(dǎo)關(guān)系，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系【答案】ABCD大題（共20題）一、某家用電器公司的人力資源部經(jīng)理嚴(yán)先生，正在審核2014年度的公司全員培訓(xùn)計(jì)劃。由于公司技術(shù)資源部編制的設(shè)備運(yùn)維案例庫(kù)、質(zhì)量控制與安全管理案例庫(kù)、管理與技術(shù)案例庫(kù)等已通過(guò)審定，嚴(yán)經(jīng)理認(rèn)為在2014年的人員培訓(xùn)計(jì)劃中，一定要充分地利用好案例庫(kù)這一培訓(xùn)資源，克服以往培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性、培訓(xùn)方法過(guò)于單一等方面的不足，使員工培訓(xùn)工作邁上一個(gè)新的臺(tái)階。因此，嚴(yán)經(jīng)理在修改意見(jiàn)中，提出：“一定要采用更加靈活多樣的培訓(xùn)方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓(xùn)練法等，充分開(kāi)發(fā)利用公司新建的案例庫(kù)系統(tǒng)，使受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)，能夠認(rèn)真地汲取過(guò)去成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)，堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際，提高其實(shí)戰(zhàn)能力?！闭?qǐng)結(jié)合本案例，分析說(shuō)明事件處理法的基本程序和實(shí)施要點(diǎn)。(18分)【答案】事件處理法的基本程序：二、某公司成立于1999年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售各式服裝，目前公司有員工300余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人，企業(yè)的發(fā)展策略是以過(guò)硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場(chǎng)，因此企業(yè)的價(jià)值觀強(qiáng)調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問(wèn)題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰(shuí)多少工資，但隨著人員數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠過(guò)去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個(gè)人色彩，公平性、公正性、對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性就更談不上。請(qǐng)結(jié)合本案例說(shuō)明應(yīng)當(dāng)掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度?【答案】①薪酬調(diào)查。選擇本行業(yè)、本地區(qū)及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，因該企業(yè)支付能力不高，因此應(yīng)關(guān)注25%點(diǎn)處的薪酬水平。（2分）②對(duì)企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深人的崗位分析與評(píng)價(jià)。（2分）③明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系。（2分）④明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況。（2分）⑤明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。（2分）⑥明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。從該企業(yè)的價(jià)值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理的原則。該企業(yè)的價(jià)值觀是重視質(zhì)量，因此在考核中要將每個(gè)員工生產(chǎn)的產(chǎn)品的合格率同其薪酬緊密耳關(guān)系起來(lái)。（2分）⑦掌握企業(yè)的財(cái)力狀況。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)價(jià)值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)的財(cái)務(wù)實(shí)力的狀況出發(fā)，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工薪酬水平。（2分）⑧掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。以便從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際條件和環(huán)境出發(fā)，選擇并制定適合的企業(yè)員工工資制度。（2分）⑨明確薪酬管理的基本策略。如：工資水平略低于市場(chǎng)平均工資；用量化指標(biāo)考核員工生產(chǎn)業(yè)績(jī)，建立崗位績(jī)效工資制度；依據(jù)每個(gè)員工產(chǎn)品合格率有額外的獎(jiǎng)罰措施。（4分）三、幾年來(lái)，A公司鋼鐵集團(tuán)(以下簡(jiǎn)稱“A公司”)經(jīng)過(guò)多次機(jī)構(gòu)改革、人員分流、堅(jiān)定不移地走減員增效的路子，產(chǎn)值勞效、實(shí)物勞效在國(guó)內(nèi)鋼鐵企業(yè)排前幾位。A公司是國(guó)務(wù)院號(hào)召全國(guó)學(xué)習(xí)典型，客觀上給A公司的人力資源管理者提出了更高的要求，客觀上要求A公司的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作應(yīng)當(dāng)是一流的。國(guó)家雖然頒發(fā)了“部標(biāo)”和“行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”，但是隨著企業(yè)管理工作的不斷深化，這些標(biāo)準(zhǔn)不斷受到本企業(yè)生產(chǎn)條件、設(shè)備環(huán)境等因素的影響，在執(zhí)行上難以全面貫徹。必須與時(shí)俱進(jìn)，不斷發(fā)展、完善定額定員標(biāo)準(zhǔn)。全國(guó)勞動(dòng)定額定員會(huì)議多次提出要立足企業(yè)，依據(jù)科學(xué)方法，采用現(xiàn)代技術(shù)來(lái)開(kāi)展科學(xué)合理的定額定員標(biāo)準(zhǔn)的制定修訂工作。國(guó)家勞動(dòng)定員定額專業(yè)委員會(huì)每年也都明確指出，企業(yè)勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化工作，首先是制定標(biāo)準(zhǔn)，即要抓緊勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)的制定和修訂，標(biāo)準(zhǔn)范圍要由企業(yè)一線人員擴(kuò)展到企業(yè)二三線人員要深入研究與探討。從A公司內(nèi)部來(lái)講，不僅公司主管領(lǐng)導(dǎo)和各單位廠長(zhǎng)十分重視勞動(dòng)定員定額工作，而且勞動(dòng)工資部具有一批技術(shù)理論水平較高、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的勞動(dòng)定額定員管理骨干。為了適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，進(jìn)一步提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，使公司更加有序合理地組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，制定勢(shì)在必行。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：(1)可采用哪些方法評(píng)價(jià)新修訂的勞動(dòng)定額水平?(10分)(2)新修訂的勞動(dòng)定額應(yīng)達(dá)到哪些要求，才能被視為先進(jìn)合理?(10分)【答案】衡量勞動(dòng)定額水平的方法有：①用實(shí)耗工時(shí)來(lái)衡量②用實(shí)測(cè)工時(shí)來(lái)衡量③用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)來(lái)衡量④通過(guò)現(xiàn)行定額之間的比較來(lái)衡量⑤用標(biāo)準(zhǔn)差來(lái)衡量(2)答：企業(yè)在正常工作生產(chǎn)技術(shù)組織條件下規(guī)定的勞動(dòng)定額，不但要體現(xiàn)科學(xué)性和先進(jìn)合理性，還應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下幾點(diǎn)要求：①在每個(gè)工作班內(nèi)，使員工充分和有效地利用工作時(shí)間，保持適當(dāng)?shù)墓r(shí)強(qiáng)度；②大多數(shù)員工在多數(shù)情況下，以正常的速度進(jìn)行操作，其腦力或體力的支出，應(yīng)達(dá)到或接近國(guó)家或部門(mén)的勞動(dòng)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)；③從定額執(zhí)行的全過(guò)程看，某一生產(chǎn)崗位的員工，在定額執(zhí)行初期可能在貫徹新定額時(shí)還存在著一些困難，但到了中期、后期，由于員工提高了熟練程度，通過(guò)積極努力會(huì)達(dá)到并超過(guò)定額。就全體實(shí)行勞動(dòng)定額的員工來(lái)說(shuō)，從勞動(dòng)定額執(zhí)行初期到中期、后期，也有一個(gè)從相對(duì)多數(shù)(60％一70％)到大多數(shù)(70％一80％)員工，乃至絕大多數(shù)(90％以上)員工逐步適應(yīng)，最后達(dá)到或超過(guò)勞動(dòng)定額的過(guò)程。四、A公司在崗位評(píng)價(jià)過(guò)程中，采取了百分比系數(shù)法。以B崗位為例，其評(píng)價(jià)要素（Ei）及其權(quán)重（Pi）、評(píng)價(jià)指標(biāo)（Eij）及其權(quán)重（Pij）、評(píng)價(jià)指標(biāo)得分（Xij）如表1所示。請(qǐng)回答以下問(wèn)題：(1)填寫(xiě)表1，計(jì)算出B崗位各評(píng)價(jià)要素指標(biāo)的得分（Xi）以及評(píng)價(jià)總分。（16分）(2)說(shuō)明設(shè)計(jì)各評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)權(quán)重的基本要求。（4分）【答案】（1）（2）設(shè)計(jì)各評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)權(quán)重的基本要求：在企業(yè)中，不同類別的崗位具有不同的性質(zhì)和特點(diǎn)，在設(shè)計(jì)各評(píng)價(jià)要素及其指標(biāo)的權(quán)重時(shí)，應(yīng)根據(jù)其性質(zhì)和特點(diǎn)，確定各崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的權(quán)重值，以體現(xiàn)出各類崗位（如管理崗位、技術(shù)崗位、生產(chǎn)崗位等）之間的差異性。五、(2015年5月)某公司是一家有色金屬產(chǎn)品加工企業(yè)，近年來(lái)，由于外部市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，特別是人工成本的大幅度上升，使企業(yè)盈利水平出現(xiàn)了急劇下降的趨勢(shì)。公司總經(jīng)理在審定人力資源部2015年度工作計(jì)劃時(shí)，做出如下批復(fù)：“人力資源部應(yīng)將人工成本核算問(wèn)題作為本年度的工作重點(diǎn)之一，通過(guò)人工成本核算，全面掌握勞動(dòng)力使用成本，找出適合的人工成本投入產(chǎn)出點(diǎn)，既達(dá)到以最新投入換取最佳利益，又能激發(fā)員工積極性的目的?！比肆Y源部張經(jīng)理根據(jù)總經(jīng)理的要求，隨即專門(mén)召開(kāi)了專題工作會(huì)，圍繞人工成本核算等問(wèn)題進(jìn)行了深入的討論。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答下列問(wèn)題：(1)企業(yè)核算人工成本時(shí)，首先需要核算哪些基本指標(biāo)?(14分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)時(shí)，需要核算哪些指標(biāo)?(4分)【答案】(1)核算人工成本時(shí)，需要核算的基本指標(biāo)有：①企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。(2分)②企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)。(2分)③企業(yè)銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)。(2分)④企業(yè)增加值(純收入)。(2分)⑤企業(yè)利潤(rùn)總額。(2分)⑥企業(yè)成本(費(fèi)用)總額。(2分)⑦企業(yè)人工成本總額。(2分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)，需要核算的指標(biāo)：①銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)與人工費(fèi)用比率。人工費(fèi)用率=人工成本(費(fèi)用)／銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)(2分)②勞動(dòng)分配率。勞動(dòng)分配率=人工成本(費(fèi)用)／增加值(純收入)(2分)六、張先生于1999年1月11日與某物流公司簽訂了為期一年的臨時(shí)工聘用合同，并被安排在物流公司下設(shè)的分公司工作，工資由分公司發(fā)放。2006年6月，物流公司根據(jù)上級(jí)指示“清退”了張先生，但未辦理任何手續(xù)。張先生在同年7月又繼續(xù)在物流公司的分公司上班，按月領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬，但是未簽訂勞動(dòng)合同，直到2008年12月31日分公司口頭傳達(dá)了物流公司領(lǐng)導(dǎo)的指示，不準(zhǔn)他再到分公司上班。張先生被迫離開(kāi)了分公司。2009年1月張先生到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，以物流公司為被申請(qǐng)人申請(qǐng)仲裁，要求物流公司補(bǔ)簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，補(bǔ)繳其工作期間的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，并支付2008年1月至12月的雙倍工資。但物流公司否認(rèn)雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，認(rèn)為張先生只是分公司的臨時(shí)工，并出具了公司全體人員的花名冊(cè)及工資表，花名冊(cè)和工資表中的確沒(méi)有張先生的名字。?請(qǐng)結(jié)合本案例，根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)。闡述當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)如何作出裁決。?【答案】本案屬于勞動(dòng)合同爭(zhēng)議。因張先生被解除、終止勞動(dòng)合同而發(fā)生的爭(zhēng)議。(1)張先生與物流公司1999年1月11日完成了臨時(shí)聘用一年合同任務(wù)。(2)張先生繼續(xù)留用在該物流公司工作到2006年6月，為時(shí)6年半在該公司工作，未同該物流公司簽訂勞動(dòng)合同。雖然張先生在物流公司領(lǐng)取工資，但是該物流公司未同張先生簽訂勞動(dòng)合同，不符合《勞動(dòng)法》第十條建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的規(guī)定。(3)張先生2008年12月31日不再上班。張先生在該物流公司工作約8年時(shí)間，被解除勞動(dòng)。在此時(shí)間內(nèi)該公司還沒(méi)有同張先生訂立勞動(dòng)合同，繼續(xù)違反《勞動(dòng)法》第十條規(guī)定。(4)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)維護(hù)張先生的勞動(dòng)權(quán)益，對(duì)張先生所提出的要求給予支持。(5)雖然物流公司提出是臨時(shí)工，在公司花名冊(cè)中無(wú)此人，但是已構(gòu)成雙方的勞動(dòng)關(guān)系8年時(shí)間。七、幾年來(lái)，A公司鋼鐵集團(tuán)(以下簡(jiǎn)稱“A公司”)經(jīng)過(guò)多次機(jī)構(gòu)改革、人員分流、堅(jiān)定不移地走減員增效的路子，產(chǎn)值勞效、實(shí)物勞效在國(guó)內(nèi)鋼鐵企業(yè)排前幾位。A公司是國(guó)務(wù)院號(hào)召全國(guó)學(xué)習(xí)典型，客觀上給A公司的人力資源管理者提出了更高的要求，客觀上要求A公司的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作應(yīng)當(dāng)是一流的。國(guó)家雖然頒發(fā)了“部標(biāo)”和“行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”，但是隨著企業(yè)管理工作的不斷深化，這些標(biāo)準(zhǔn)不斷受到本企業(yè)生產(chǎn)條件、設(shè)備環(huán)境等因素的影響，在執(zhí)行上難以全面貫徹。必須與時(shí)俱進(jìn)，不斷發(fā)展、完善定額定員標(biāo)準(zhǔn)。全國(guó)勞動(dòng)定額定員會(huì)議多次提出要立足企業(yè)，依據(jù)科學(xué)方法，采用現(xiàn)代技術(shù)來(lái)開(kāi)展科學(xué)合理的定額定員標(biāo)準(zhǔn)的制定修訂工作。國(guó)家勞動(dòng)定員定額專業(yè)委員會(huì)每年也都明確指出，企業(yè)勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化工作，首先是制定標(biāo)準(zhǔn)，即要抓緊勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)的制定和修訂，標(biāo)準(zhǔn)范圍要由企業(yè)一線人員擴(kuò)展到企業(yè)二三線人員要深入研究與探討。從A公司內(nèi)部來(lái)講，不僅公司主管領(lǐng)導(dǎo)和各單位廠長(zhǎng)十分重視勞動(dòng)定員定額工作，而且勞動(dòng)工資部具有一批技術(shù)理論水平較高、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的勞動(dòng)定額定員管理骨干。為了適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，進(jìn)一步提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，使公司更加有序合理地組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，制定勢(shì)在必行。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：(1)可采用哪些方法評(píng)價(jià)新修訂的勞動(dòng)定額水平?(10分)(2)新修訂的勞動(dòng)定額應(yīng)達(dá)到哪些要求，才能被視為先進(jìn)合理?(10分)【答案】衡量勞動(dòng)定額水平的方法有：①用實(shí)耗工時(shí)來(lái)衡量②用實(shí)測(cè)工時(shí)來(lái)衡量③用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)來(lái)衡量④通過(guò)現(xiàn)行定額之間的比較來(lái)衡量⑤用標(biāo)準(zhǔn)差來(lái)衡量(2)答：企業(yè)在正常工作生產(chǎn)技術(shù)組織條件下規(guī)定的勞動(dòng)定額，不但要體現(xiàn)科學(xué)性和先進(jìn)合理性，還應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下幾點(diǎn)要求：①在每個(gè)工作班內(nèi)，使員工充分和有效地利用工作時(shí)間，保持適當(dāng)?shù)墓r(shí)強(qiáng)度；②大多數(shù)員工在多數(shù)情況下，以正常的速度進(jìn)行操作，其腦力或體力的支出，應(yīng)達(dá)到或接近國(guó)家或部門(mén)的勞動(dòng)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)；③從定額執(zhí)行的全過(guò)程看，某一生產(chǎn)崗位的員工，在定額執(zhí)行初期可能在貫徹新定額時(shí)還存在著一些困難，但到了中期、后期，由于員工提高了熟練程度，通過(guò)積極努力會(huì)達(dá)到并超過(guò)定額。就全體實(shí)行勞動(dòng)定額的員工來(lái)說(shuō)，從勞動(dòng)定額執(zhí)行初期到中期、后期，也有一個(gè)從相對(duì)多數(shù)(60％一70％)到大多數(shù)(70％一80％)員工，乃至絕大多數(shù)(90％以上)員工逐步適應(yīng)，最后達(dá)到或超過(guò)勞動(dòng)定額的過(guò)程。八、黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理，要制訂一份企業(yè)定員計(jì)劃書(shū)。目前設(shè)備看管工和維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人。黃某在制訂計(jì)劃書(shū)時(shí)還收集以下數(shù)據(jù)：近5年員工平均離職率為4％，生產(chǎn)工人離職率為8％，技術(shù)和管理干部離職率為3％，同時(shí)按公司擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，銷售人員要新增10％～15％，工程技術(shù)新增5％～6％，其他不變。請(qǐng)回答以下問(wèn)題：(1)公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管工及維修工的定員人數(shù)?(2)在核定定員時(shí)應(yīng)遵循哪些原則?【答案】(1)設(shè)備看管工應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開(kāi)動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開(kāi)動(dòng)的班次、員工看管定額以及出勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)的方法。按設(shè)備定員主要適用于機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的工種。類似設(shè)備看管一類工種的定員人數(shù)，主要取決于機(jī)器設(shè)備的數(shù)量和員工在同一時(shí)間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺(tái)數(shù)，所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。維修工應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來(lái)計(jì)算定員人數(shù)的方法。按崗位定員適合于有一定崗位，但沒(méi)有設(shè)備，而又不能實(shí)行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。(2)在核定定員時(shí)應(yīng)遵循以下原則：①定員必須以保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。②定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。③各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。④要做到人盡其才、人事相宜。⑤要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外部環(huán)境。⑥定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。九、(三）擁有6．8萬(wàn)名職工的豐田汽車(chē)公司于1989年進(jìn)行了一次組織結(jié)構(gòu)方面的重大變動(dòng)，廢除了處、科體制，而實(shí)行了以重視工作能力、以工作成績(jī)?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術(shù)、事務(wù)部門(mén)的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過(guò)改革，成為沒(méi)有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門(mén)中的2—3個(gè)處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個(gè)時(shí)期的任務(wù)不同，臨時(shí)建立各種相應(yīng)的工作小組。這樣做的目的有兩個(gè)：(1)使得部長(zhǎng)或室長(zhǎng)一個(gè)人就能夠解決室內(nèi)的事務(wù)，加快了領(lǐng)導(dǎo)決策的速度。(2)從部長(zhǎng)到組員都是室內(nèi)普通一員，小組的領(lǐng)導(dǎo)是根據(jù)任務(wù)的不同而隨時(shí)換人的。也就是說(shuō)，原來(lái)的部長(zhǎng)、處長(zhǎng)、科長(zhǎng)的各種工作，根據(jù)不同的情況而臨時(shí)選人擔(dān)任。這樣在公司的實(shí)際工作中，就取消了各種等級(jí)職務(wù)。在代表公司對(duì)外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對(duì)外處理問(wèn)題時(shí)還可保留原來(lái)的頭銜。通過(guò)這種靈活的組織結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果?；卮鹣铝械膯?wèn)題：原有的組織結(jié)構(gòu)存在著哪些問(wèn)題?【答案】(1)原有的組織結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題主要有：①分工不合理，職位系統(tǒng)不清晰而造成上下左右職責(zé)關(guān)系的不明確；②信息系統(tǒng)不流暢，溝通不良；③決策周期長(zhǎng)，行動(dòng)遲緩，效率低下；④機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事；⑤本位主義嚴(yán)重，部門(mén)之間協(xié)調(diào)困難。一十、某酒店于去年7月5日與楊某簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，合同規(guī)定試用期為6個(gè)月，試用期每月工資人民幣850元，試用期滿后每月1000元。當(dāng)?shù)匾?guī)定的服務(wù)業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為每月900元。楊某從去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按規(guī)定提供了正常服務(wù)。10月9日，楊某看到另一家賓館招收女服務(wù)員，月工資為1200元，獎(jiǎng)金另發(fā)。10月20日，楊某等5名禮儀小姐向酒店人事部提出辭職申請(qǐng)，并要求酒店補(bǔ)付所欠工資。人事部經(jīng)理當(dāng)場(chǎng)拒絕并報(bào)至總經(jīng)理高某，高某認(rèn)為楊某等人故意拆臺(tái)，決定不支付9月份工資。楊某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。請(qǐng)結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對(duì)本案件進(jìn)行剖析?！敬鸢浮?)本案涉及試用期內(nèi)員工工資待遇和擇業(yè)自主權(quán)的法律問(wèn)題。?2)按照勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定，在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者可以提出解除勞動(dòng)合同并且無(wú)須說(shuō)明理由或者承擔(dān)賠償責(zé)任。在本案中，楊某等人在試用期內(nèi)提出辭職應(yīng)受法律保護(hù)，該酒店以不發(fā)工資為要挾要求員工繼續(xù)履行勞動(dòng)合同與法律相違背。3)我國(guó)有關(guān)法律規(guī)定沒(méi)有規(guī)定最低工資適用的排除范圍。只要是在法定時(shí)間提供了正常勞動(dòng)的勞動(dòng)者，其工資待遇都受最低工資制度的保護(hù)。本案中，楊某等人在法定時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)，該酒店給付的工資低于當(dāng)?shù)胤?wù)業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，與法律相違背，應(yīng)予補(bǔ)付。?4)我國(guó)有關(guān)法律規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次性付清勞動(dòng)者工資。本案例中，該酒店有義務(wù)向楊某等人支付其應(yīng)得的工資。?一十一、幾年來(lái)，A公司鋼鐵集團(tuán)(以下簡(jiǎn)稱“A公司”)經(jīng)過(guò)多次機(jī)構(gòu)改革、人員分流、堅(jiān)定不移地走減員增效的路子，產(chǎn)值勞效、實(shí)物勞效在國(guó)內(nèi)鋼鐵企業(yè)排前幾位。A公司是國(guó)務(wù)院號(hào)召全國(guó)學(xué)習(xí)典型，客觀上給A公司的人力資源管理者提出了更高的要求，客觀上要求A公司的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作應(yīng)當(dāng)是一流的。國(guó)家雖然頒發(fā)了“部標(biāo)”和“行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”，但是隨著企業(yè)管理工作的不斷深化，這些標(biāo)準(zhǔn)不斷受到本企業(yè)生產(chǎn)條件、設(shè)備環(huán)境等因素的影響，在執(zhí)行上難以全面貫徹。必須與時(shí)俱進(jìn)，不斷發(fā)展、完善定額定員標(biāo)準(zhǔn)。全國(guó)勞動(dòng)定額定員會(huì)議多次提出要立足企業(yè)，依據(jù)科學(xué)方法，采用現(xiàn)代技術(shù)來(lái)開(kāi)展科學(xué)合理的定額定員標(biāo)準(zhǔn)的制定修訂工作。國(guó)家勞動(dòng)定員定額專業(yè)委員會(huì)每年也都明確指出，企業(yè)勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化工作，首先是制定標(biāo)準(zhǔn)，即要抓緊勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)的制定和修訂，標(biāo)準(zhǔn)范圍要由企業(yè)一線人員擴(kuò)展到企業(yè)二三線人員要深入研究與探討。從A公司內(nèi)部來(lái)講，不僅公司主管領(lǐng)導(dǎo)和各單位廠長(zhǎng)十分重視勞動(dòng)定員定額工作，而且勞動(dòng)工資部具有一批技術(shù)理論水平較高、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的勞動(dòng)定額定員管理骨干。為了適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，進(jìn)一步提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，使公司更加有序合理地組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，制定勢(shì)在必行。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：(1)可采用哪些方法評(píng)價(jià)新修訂的勞動(dòng)定額水平?(10分)(2)新修訂的勞動(dòng)定額應(yīng)達(dá)到哪些要求，才能被視為先進(jìn)合理?(10分)【答案】衡量勞動(dòng)定額水平的方法有：①用實(shí)耗工時(shí)來(lái)衡量②用實(shí)測(cè)工時(shí)來(lái)衡量③用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)來(lái)衡量④通過(guò)現(xiàn)行定額之間的比較來(lái)衡量⑤用標(biāo)準(zhǔn)差來(lái)衡量(2)答：企業(yè)在正常工作生產(chǎn)技術(shù)組織條件下規(guī)定的勞動(dòng)定額，不但要體現(xiàn)科學(xué)性和先進(jìn)合理性，還應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下幾點(diǎn)要求：①在每個(gè)工作班內(nèi)，使員工充分和有效地利用工作時(shí)間，保持適當(dāng)?shù)墓r(shí)強(qiáng)度；②大多數(shù)員工在多數(shù)情況下，以正常的速度進(jìn)行操作，其腦力或體力的支出，應(yīng)達(dá)到或接近國(guó)家或部門(mén)的勞動(dòng)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)；③從定額執(zhí)行的全過(guò)程看，某一生產(chǎn)崗位的員工，在定額執(zhí)行初期可能在貫徹新定額時(shí)還存在著一些困難，但到了中期、后期，由于員工提高了熟練程度，通過(guò)積極努力會(huì)達(dá)到并超過(guò)定額。就全體實(shí)行勞動(dòng)定額的員工來(lái)說(shuō)，從勞動(dòng)定額執(zhí)行初期到中期、后期，也有一個(gè)從相對(duì)多數(shù)(60％一70％)到大多數(shù)(70％一80％)員工，乃至絕大多數(shù)(90％以上)員工逐步適應(yīng)，最后達(dá)到或超過(guò)勞動(dòng)定額的過(guò)程。一十二、(三）擁有6．8萬(wàn)名職工的豐田汽車(chē)公司于1989年進(jìn)行了一次組織結(jié)構(gòu)方面的重大變動(dòng)，廢除了處、科體制，而實(shí)行了以重視工作能力、以工作成績(jī)?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術(shù)、事務(wù)部門(mén)的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過(guò)改革，成為沒(méi)有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門(mén)中的2—3個(gè)處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個(gè)時(shí)期的任務(wù)不同，臨時(shí)建立各種相應(yīng)的工作小組。這樣做的目的有兩個(gè)：(1)使得部長(zhǎng)或室長(zhǎng)一個(gè)人就能夠解決室內(nèi)的事務(wù)，加快了領(lǐng)導(dǎo)決策的速度。(2)從部長(zhǎng)到組員都是室內(nèi)普通一員，小組的領(lǐng)導(dǎo)是根據(jù)任務(wù)的不同而隨時(shí)換人的。也就是說(shuō)，原來(lái)的部長(zhǎng)、處長(zhǎng)、科長(zhǎng)的各種工作，根據(jù)不同的情況而臨時(shí)選人擔(dān)任。這樣在公司的實(shí)際工作中，就取消了各種等級(jí)職務(wù)。在代表公司對(duì)外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對(duì)外處理問(wèn)題時(shí)還可保留原來(lái)的頭銜。通過(guò)這種靈活的組織結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果?；卮鹣铝械膯?wèn)題：原有的組織結(jié)構(gòu)存在著哪些問(wèn)題?【答案】(1)原有的組織結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題主要有：①分工不合理，職位系統(tǒng)不清晰而造成上下左右職責(zé)關(guān)系的不明確；②信息系統(tǒng)不流暢，溝通不良；③決策周期長(zhǎng)，行動(dòng)遲緩，效率低下；④機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事；⑤本位主義嚴(yán)重，部門(mén)之間協(xié)調(diào)困難。一十三、某公司成立于1999年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售各式服裝，目前公司有員工300余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人，企業(yè)的發(fā)展策略是以過(guò)硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場(chǎng)，因此企業(yè)的價(jià)值觀強(qiáng)調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問(wèn)題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰(shuí)多少工資，但隨著人員數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠過(guò)去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個(gè)人色彩，公平性、公正性、對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性就更談不上。請(qǐng)結(jié)合本案例說(shuō)明應(yīng)當(dāng)掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度?【答案】①薪酬調(diào)查。選擇本行業(yè)、本地區(qū)及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，因該企業(yè)支付能力不高，因此應(yīng)關(guān)注25%點(diǎn)處的薪酬水平。（2分）②對(duì)企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深人的崗位分析與評(píng)價(jià)。（2分）③明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系。（2分）④明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況。（2分）⑤明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。（2分）⑥明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。從該企業(yè)的價(jià)值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理的原則。該企業(yè)的價(jià)值觀是重視質(zhì)量，因此在考核中要將每個(gè)員工生產(chǎn)的產(chǎn)品的合格率同其薪酬緊密耳關(guān)系起來(lái)。（2分）⑦掌握企業(yè)的財(cái)力狀況。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)價(jià)值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)的財(cái)務(wù)實(shí)力的狀況出發(fā)，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工薪酬水平。（2分）⑧掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。以便從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際條件和環(huán)境出發(fā)，選擇并制定適合的企業(yè)員工工資制度。（2分）⑨明確薪酬管理的基本策略。如：工資水平略低于市場(chǎng)平均工資；用量化指標(biāo)考核員工生產(chǎn)業(yè)績(jī)，建立崗位績(jī)效工資制度；依據(jù)每個(gè)員工產(chǎn)品合格率有額外的獎(jiǎng)罰措施。（4分）一十四、某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來(lái)銷售業(yè)績(jī)一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴(kuò)大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊(duì)伍在去年出現(xiàn)了動(dòng)蕩，一股不滿的情緒開(kāi)始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績(jī)開(kāi)始下滑，這迫使公司高層下決心聘請(qǐng)外部顧問(wèn)，制定銷售人員的薪酬激勵(lì)方案。這家公司的銷售部門(mén)按銷售區(qū)域劃分，同一個(gè)區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣(mài)大型設(shè)備，也可以賣(mài)小型設(shè)備。后來(lái)，公司對(duì)銷售部進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項(xiàng)目和小型設(shè)備兩個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門(mén)的工資獎(jiǎng)金方案沒(méi)有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點(diǎn)模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒(méi)能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，造成兩部門(mén)之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。（1）這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)？（2）試設(shè)計(jì)一個(gè)合理的工資獎(jiǎng)金方案?！敬鸢浮?1)這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：①對(duì)于大型通信設(shè)備的銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無(wú)法清晰合理地確定返點(diǎn)數(shù)。同時(shí)，很多時(shí)候由于競(jìng)爭(zhēng)激烈，為了爭(zhēng)取客戶的長(zhǎng)期合作，大型設(shè)備銷售往往是低價(jià)銷售，根本無(wú)利潤(rùn)可以返點(diǎn)。這就給大型設(shè)備銷售業(yè)務(wù)員的考核帶來(lái)了麻煩。．②銷售返點(diǎn)模式一般一季度一考核，而大型設(shè)備銷售周期長(zhǎng)，有時(shí)長(zhǎng)達(dá)一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過(guò)短，公司看不見(jiàn)利潤(rùn)，無(wú)從回報(bào)銷售人員；周期過(guò)長(zhǎng)，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。③大型設(shè)備成交額很大，業(yè)務(wù)員的提成比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員，這導(dǎo)致小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員心理不平衡，感到自己無(wú)法得到更高的收入，公司對(duì)自己不夠重視，于是工作態(tài)度開(kāi)始變得消極。(2)通過(guò)對(duì)以上問(wèn)題的分析，可以為這個(gè)公司設(shè)計(jì)一套量身定做的工資獎(jiǎng)金方案。首先，重新對(duì)兩個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)進(jìn)行職責(zé)定位，分別撰寫(xiě)部門(mén)職責(zé)和崗位職責(zé)分析報(bào)告，明確工作分工，保證其他部門(mén)的配合和支持，同時(shí)對(duì)基本工資進(jìn)行不同幅度的調(diào)整。然后，將兩個(gè)團(tuán)隊(duì)工資分配體系徹底分開(kāi)，即為兩個(gè)團(tuán)隊(duì)分別設(shè)計(jì)一套完整的自成一體的工資獎(jiǎng)金方案：小型設(shè)備銷售采取以成本利潤(rùn)為基礎(chǔ)的返點(diǎn)模式，而大型項(xiàng)目采取的是以目標(biāo)績(jī)效為基礎(chǔ)的年薪制；小型設(shè)備采取個(gè)人激勵(lì)，而大型設(shè)備采取團(tuán)隊(duì)激勵(lì)；小型設(shè)備考核周期為季度考核，大型設(shè)備是以項(xiàng)目為周期的考核。最后，根據(jù)兩類設(shè)備的特點(diǎn)，為銷售人員設(shè)計(jì)不同的能力要求。一個(gè)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，往往會(huì)帶來(lái)員工薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效目標(biāo)的變化。工資獎(jiǎng)金的變化，應(yīng)為公司戰(zhàn)和新的管理模式服務(wù)。在試行新的薪酬激勵(lì)方案時(shí)，經(jīng)常聽(tīng)到很多抱怨，反對(duì)的聲音不絕于耳。要保證一個(gè)新的銷售人員薪酬激勵(lì)政策的順利執(zhí)行，應(yīng)該考慮以下幾個(gè)方面：①建立正確的銷售文化和銷售回報(bào)理念，保證公司政策適當(dāng)向銷售人員傾斜；②業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)計(jì)合理，確保指標(biāo)可控，可以實(shí)現(xiàn)和容易操作；③注意新政策的溝通，使上下級(jí)理解支持新政策；④工資激勵(lì)政策不宜經(jīng)常變化，特別是在考核周期內(nèi)，保持穩(wěn)定。一十五、華益食品公司是一家外商獨(dú)資企業(yè)，開(kāi)創(chuàng)初期實(shí)施了卓有成效的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，使產(chǎn)品一炮打響，并迅速占領(lǐng)了我國(guó)市場(chǎng)。隨著市場(chǎng)的擴(kuò)大，企業(yè)規(guī)模也急劇擴(kuò)張，生產(chǎn)線由初期的2條擴(kuò)展到12條，人員也增至上千人，但隨之而來(lái)的是管理上暴露出種種問(wèn)題，最為突出的是員工報(bào)酬問(wèn)題，各部門(mén)人員都覺(jué)得自己的付出比別人多，而得到的少。生產(chǎn)部門(mén)的人員強(qiáng)調(diào)自己的勞動(dòng)強(qiáng)度大，勞動(dòng)條件艱苦；經(jīng)營(yíng)部門(mén)的人員強(qiáng)調(diào)他們整天在外面跑，既辛苦又承受著很大的壓力；還有人員強(qiáng)調(diào)自己的工作責(zé)任大，風(fēng)險(xiǎn)高，等等，大家各執(zhí)一詞，怨聲載道，公司究竟應(yīng)該怎樣做才能改變目前這種被動(dòng)分配局面呢?公司總經(jīng)理決定聘請(qǐng)企業(yè)外的專家協(xié)助解決，重新構(gòu)建一套更加切實(shí)可行的薪酬方案，專家們經(jīng)過(guò)一番調(diào)查研究，決定從工作崗位分析入手。?請(qǐng)回答下列的問(wèn)題：?(1)專家為什么提出要從工作崗位分析開(kāi)始??(2)工作崗位分析具有哪些重要的意義??【答案】(1)工作崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說(shuō)明書(shū)等崗位人事規(guī)范的過(guò)程。該案例中各個(gè)部門(mén)的員工都訴說(shuō)自己的工作多么辛苦，工作責(zé)任多么大，以向公司施壓提高自己的工資。專家只有先進(jìn)行工作崗位分析，以了解各項(xiàng)工作性質(zhì)，職責(zé)等，認(rèn)清各項(xiàng)工作的客觀復(fù)雜程度，然后才能向公司管理層提供薪酬改革的科學(xué)依據(jù)。(2)工作崗位分析的重大意義，主要表現(xiàn)在以下五個(gè)方面：①工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。通過(guò)工作崗位分析，掌握了工作任務(wù)的靜態(tài)與動(dòng)態(tài)特點(diǎn)，能夠系統(tǒng)地提出有關(guān)人員的文化知識(shí)、專業(yè)技能、生理心理品質(zhì)等方面的具體要求，并對(duì)本崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源管理部門(mén)在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過(guò)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實(shí)現(xiàn)。②工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。員工的評(píng)估、考核、晉級(jí)和升職，如果缺乏科學(xué)的依據(jù)，將會(huì)挫傷各級(jí)員工的積極性，使企業(yè)單位的各項(xiàng)工作受到嚴(yán)重影響。根據(jù)崗位分析的結(jié)果，人力資源管理部門(mén)可制定出各類人員的考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以及晉職晉級(jí)的具體條件，提高員工績(jī)效考評(píng)和晉升的科學(xué)性。③工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。通過(guò)工作崗位分析，可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設(shè)計(jì)和崗位配置中不合理不科學(xué)的部分，發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)環(huán)境中危害員工生理衛(wèi)生健康和勞動(dòng)安全、加重員工的勞動(dòng)強(qiáng)度和工作負(fù)荷、造成過(guò)度的緊張疲勞等方面不合理的因素，有利于改善工作設(shè)計(jì)，優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境和工作條件，使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作興趣，充分地激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性和主動(dòng)性。④工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。每個(gè)企業(yè)對(duì)于崗位的配備和人員安排都要預(yù)先制定人力資源規(guī)劃，并且要根據(jù)計(jì)劃期內(nèi)總的任務(wù)量、工作崗位變動(dòng)的情況和發(fā)展趨勢(shì)，進(jìn)行中長(zhǎng)期的人才供給與需求預(yù)測(cè)。工作崗位分析所形成的工作說(shuō)明書(shū)，為企業(yè)有效地進(jìn)行人才預(yù)測(cè)、編制企業(yè)人力資源中長(zhǎng)期規(guī)劃和年度實(shí)施計(jì)劃提供了重要的前提。⑤工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。工作崗位分析為企業(yè)單位建立對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)員工具有激勵(lì)性的薪酬制度準(zhǔn)備了條件。此外，工作崗位分析還能使員工通過(guò)工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個(gè)組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，愉快地投身于本職工作中?？傊ぷ鲘徫环治鰺o(wú)論對(duì)我國(guó)宏觀社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展還是對(duì)企業(yè)單位的人力資源開(kāi)發(fā)和管理都具有極為重要的不容忽視的作用。一十六、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬(wàn)噸原煤的中型煤礦，2006年上級(jí)主管部門(mén)特?fù)芟?5萬(wàn)元獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。在這15萬(wàn)元獎(jiǎng)金的分配過(guò)程中，該礦礦長(zhǎng)召集下屬五位副礦長(zhǎng)和工資科長(zhǎng)、財(cái)務(wù)科長(zhǎng)、人事科長(zhǎng)和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)了一個(gè)“分配安全獎(jiǎng)金”的會(huì)議。這些高層管理者認(rèn)為：工人只需保證自身安全；而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班組、區(qū)、隊(duì)或一個(gè)礦的安全工作；尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此，會(huì)議決定，將獎(jiǎng)金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個(gè)檔次：礦長(zhǎng)3000元，副礦長(zhǎng)2500元，科長(zhǎng)800元，一般管理人員500元，工人一律50元。獎(jiǎng)金剛好發(fā)完。獎(jiǎng)金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長(zhǎng)親自帶領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追查事故起因時(shí)，礦工們說(shuō)：“我們拿的安全獎(jiǎng)少，沒(méi)那份安全責(zé)任，干部拿的獎(jiǎng)金多，讓他們干吧!”還有一些工人說(shuō)：“老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎(jiǎng)。”請(qǐng)結(jié)合本案例。回答下列問(wèn)題：(1)請(qǐng)剖析A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案，并說(shuō)明它產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的