公司人力資源管理講義

人力資源管理主講：宋合義聯系電話：029—26604171.緒論

1.1人力資源管理的重要性

●人力資源競爭的加劇許多年來，人們一直都在說，對于處于發(fā)展中的行業(yè)來說，資本是一個瓶頸。而我已經不再認為這種說法社正確的了。我認為真正構成生產瓶頸的是勞動力以及公司在招募及留住優(yōu)秀勞動力方面的無能。我還沒有聽說過任何一項以完美的思路、充沛的精力和真誠的熱情為后盾的重要計劃會因資金短缺而終止。我只知道那些增長陷于部分停滯或完全被遏制的行業(yè)是由于他們不能維持勞動力的效率和工作熱情?！晃恢究偛玫脑??！袷澜缃洕陌l(fā)展對人力資源的要求越來越高短缺經濟均衡經濟相對過剩經濟企業(yè)競爭力的關鍵對人力資源的要求企業(yè)高層管理者的出身生產力經營力創(chuàng)新能力較低、簡單的體力勞動者較高很高生產、技術人員經營人員人力資源管理專家？1.2人力資源管理的作用人力資源管理對所有管理者都十分重要，它可以把幫助管理者解決如下問題：1.雇用一個不恰當的人來從事工作；2.出現高流動率；3.屬下雇員工作部努力；4.在無效的面談上浪費時間；5.屬下雇員感覺到他們自己所得到的報酬與組織中的其他人相比是不公平或不公正的；6.由于雇員缺乏培訓而使部門的效率受損；1.3人力資源管理的基本框架組織戰(zhàn)略設訂組織功能分析(組織機構設計)崗位設計工作分析工作者的要求知識技能能力……工作規(guī)范目的、程序、步驟、要求……工作者的要求知識技能能力……人員測評知識技能能力……匹配人員選拔人員培訓比較工作規(guī)范目的、要求、程序、步驟……員工的實際工作結果比較績效考核激勵1.3人力資源管理理論的發(fā)展過程傳統(tǒng)的人事管理人力資本理論人力資源戰(zhàn)略管理論人力資源管理發(fā)展的新趨勢——基于能力的人力資源管理2.人力資源管理的方法論——人性的假設2．．1““經經濟濟人人””的的假假設設一、、““經經濟濟人人””的的特特點點懶惰惰的的，，盡盡可可能能逃逃避避工工作作。。沒有有雄雄心心大大志志，，不不愿愿負負任任何何責責任任，，而而是是心心甘甘情情愿愿地地受受別別人人指指導導。。是以自我我為中心心的，他他對組織織的要求求和目標標并不關關心，所所以必須須用強制制、懲罰罰的辦法法才能迫迫使他們們?yōu)檫_到到組織目目標而工工作。干工作都都是為了了滿足基基本的生生理需要要和安全全需要，，因此只只有獎金金和地位位才能鼓鼓勵他們們努力工工作。經濟人假假設及其其相應的的管理方方法二、與經經濟人假假設相應應的管理理方法管理重點點：完成成生產作作務、提提高生產產效率。。也就是是以物為為中心的的管理，，即任務務式管理理。這種種管理對對人的感感情需要要和道義義上問題題不怎么么考慮，，是“見見物不見見人”的的管理。。激勵：在在激勵制制度上用用金錢對對個人進進行激勵勵。同時時，對消消極的工工人采取取嚴厲的的懲罰措措施。總總之，也也就是采采取胡蘿蘿卜加大大棒的政政策進行行激勵。。管理的特特征：通通過嚴厲厲的的管管理加上上嚴格的的制度，，即訂立立嚴厲的的工作規(guī)規(guī)范，并并且加強強各種嚴嚴格法規(guī)規(guī)的管制制。.....經濟人假假設及其其相應的的管理方方法三、泰勒勒的科學學管理理理論與方方法1.利用用時間———動作作分析的的方法進進行工作作研究，，使工作作合理化化。工作臺的的設計傳送帶(流水線線)的產產生專業(yè)化分分工2.利用用工作研研究的成成果，制制定了合合理的勞勞動定額額。單班的勞勞動定額額=（每每班的工工作時間間—必要要的休息息時間））÷完成成單件產產品所需需要的時時間每月的勞勞動定額額=單班班勞動定定額×工工作天數數3.差額額計件工工資的激激勵辦法法2.2社社會人人假設及及其相應應的管理理方法一、“社社會人””的特點點這種人的的主要需需要是歸歸屬感，，希望與與別人有有感情交交流，被被別人所所接納，，并受到到別人的的尊重；；同時追追求一定定的社會會地位感感。工作改革革與工作作合理化化的結果果使工作作本身失失去了意意義，因因而工人人只能從從工作上上的社會會關系去去尋求意意義，而而工作可可以把人人聯系到到一起，，產生一一定的社社會關系系。工人對同同事的社社會影響響力要比比對管理理者所給給予的經經濟誘因因及控制制更重視視。社會人人假設設及其其相應應的管管理方方法二、與與社會會人假假設相相應的的管理理方法法管理重重點：：由于于人的的感情情需要要得到到滿足足，因因而更更注重重人的的感情情，由由物為為中心心轉到到以人人為中中心的的管理理。通通過滿滿足人人的社社會需需要提提高工工作效效率，，即：：情感感管理理。激勵：：實行行群體體激勵勵。群體激勵的的適用條件件：1）員工的的主導需要要是社會需需要。2）群體獎獎勵一定要要限制在群群體內部。。3）群體激激勵必須是是在相互協(xié)協(xié)作的群體體內部實行行。管理的特征征：參與管管理的管理理方法。一、“自我我實現的人人”的特點點所謂自我實實現指的是是人需要發(fā)發(fā)揮自己的的潛力，表表現自己的的能力。對對于自我實實現需要為為主的人來來說，只有有其能力充充分表現出出來，其潛潛力充分發(fā)發(fā)揮出來，，他才會覺覺得最大的的滿足。對對于這種人人來說：他們是勤奮奮的，如果果環(huán)境條件件有利，工工作就如同同休息與游游戲一樣自自然。他們的自我我實現傾向向與組織所所需求的行行為之間并并沒有沖突突，若能給給他們一個個機會，他他們會自動動地把自己己的目標與與組織的目目標統(tǒng)一起起來。控制和懲罰罰不是實現現組織目標標的唯一方方法。人們們在執(zhí)行任任務時能夠夠自我指導導和自我控控制，外在在的控制很很可能會對對工人構成成一種威脅脅，從而造造成不良適適應。他們不僅會會接受責任任，而且會會主動尋求求責任。因因為人們在在承擔責任任之后，可可以滿足其其表現能力力，發(fā)揮潛潛力的需要要。2.3自自我實現的的人的假設設與相應的的管理方法法自我實現的的人假設及及其相應的的管理方法法二、與自我我實現的人人假設相應應的的管理方法法管理重點：：安排工作作（即尋找找什麼工作作對什麼人人最具有挑挑戰(zhàn)性，最最能滿足其其自我實現現的需要））——以人人為本。激勵：內在在激勵。管理的特征征：下放權權力，下放放責任。自我實現的的人假設及及其相應的的管理方法法三、以人為為本的管理理理論與方方法1.工作擴擴大化與豐豐富化2.彈性工工作時間3.集權→→放權4.過程管管理→結果果管理5.制度管管理→文化化管理6.上級管理理與控制→自自主管理(自自我管理型團團隊)四、以人為本本的管理思想想的效果97年美國大大約1/5的的公司采用了了這種管理方方式，專家預預測，近年來來，40%———50%的的美國工人可可以通過這種種團隊形式來來管理自己2．4“復復雜人”的假假設●“復雜人””的特點●權變的管理理思想3.組組織設計3．3組織織的流程設計計3．1組織織的發(fā)展與組組織設計3．2組織織機構設計4.工作作分析4．1工作作分析的目的的與意義●工作分析的的目的與意義義●工作分析的的作用●什麼是是工作分析4．2工作作分析的方法法●工作分析的的程序●工作分析的的方法●工作分析的的主要內容5.人員選拔拔5．1人員員選拔的原則則●能上能下的的原則●考試擇優(yōu)的的原則●晉升唯功的的原則●量才適用的的原則●任人唯賢與與任人唯親●用人所長與與求全責備5．2我國古古代的識人方方法居視其所親富視其所予達視其所舉窮視其所不為為(1)李悝識識人“五觀””●貧貧視視其其所所不不取?。?））諸諸葛葛亮亮知知人人之之七七道道窮之之以以辭辭辨辨而而觀觀其其變變咨之之以以計計謀謀而而觀觀其其識識告之之以以禍禍難難而而觀觀其其勇勇醉之之以以酒酒而而觀觀其其性性●問問之之以以是是非非而而觀觀其其志志●臨臨之之以以利利而而觀觀其其廉廉●期期之之以以事事而而觀觀其其信信（3））《《呂呂氏氏春春秋秋的的六六驗驗》》樂。。驗驗其其癖癖性性愛愛好好，，不不玩玩物物喪喪志志。。怒。。驗驗其其控控制制能能力力，，不不失失去去理理智智。。懼。。驗驗其其能能否否用用于于負負責責，，當當錚錚錚錚好好漢漢。。哀。。驗驗其其是是否否悲悲觀觀失失望望，，怨怨天天尤尤人人。?！裣蚕病?。驗驗其其節(jié)節(jié)制制能能力力，，不不得得意意忘忘形形。?！窨嗫?。。驗驗其其是是否否有有堅堅韌韌不不拔拔的的氣氣度度，，能吃吃苦苦耐耐勞勞。。5．．3人人員員選選拔拔的的方方法法人員員選選拔拔的的程程序序心理理測測驗驗的的方方法法面試試法法評價價中中心心技技術術5.4如如何何留留住住優(yōu)優(yōu)秀秀的的員員工工1.一一種種值值得得去去做做的的工工作作(工工作作的的意意義義性性)2.安安全全無無慮慮的的工工作作條條件件3.足足夠夠的的薪薪資資和和福福利利4.有有保保障障的的就就業(yè)業(yè)狀狀態(tài)態(tài)5.充充分的的工作作指導導6.工工作績績效反反饋7.在在工作作中學學習和和發(fā)展展的機機會8.增增長才才干的的機會會9.積積極的的社會會環(huán)境境10.公平平公正正的交交往6.人人員員培訓訓6．1人人員培訓方方案的設計計●培訓內容容的確定●培訓方法法的確定●培訓對象象的確定6．2一一般員工的的培訓方法法●見習培訓訓法●工作輪換換法●在職培訓訓法6．3管管理人員的的培訓方法法會議討論法法工作模擬法法文件框技術術角色扮演法法7.績效考考核7．1績績效考核的的原則●考核內容容的確定●考核主主體的確確定7．2考考核方方法排序法對偶比較較法人物比較較法工作標準準評定法法8.激勵勵理論及及應用8．1馬馬斯絡絡的需要要層次理理論●需要層層次理論論的基本本觀點●需要層層次理論論在管理理上的應應用8．2赫赫茲茲伯格的的雙因素素理論●雙因因素理理論的的基本本觀點點●雙因因素理理論在在管理理上的的應用用8．3期期望理理論●期望望理論論的基基本觀觀點●期望望理論論在管管理上上的應應用8．4公公平理理論●公平平理論論的基基本觀觀點●公平平理論論在管管理上上的應應用9.如如何培培養(yǎng)員員工的的獻身身精神神1.““人高高于一一切””的價價值觀觀相信并并尊重重員工工；（（如撤撤銷像像考勤勤鐘這這樣一一些帶帶有““我不不信任任你””意味味的做做法））使員工工能夠夠參與與工作作決策策；給員工工提供供自我我成長長和發(fā)發(fā)揮潛潛力的的機會會2.雙雙向溝溝通/確保保公平平對待待獻身精精神是是建立立在新新任基基礎之之上的的，而而信任任又要要求大大量的的雙向向溝通通。在人與與人之之間維維持一一種開開誠布布公的的信息息溝通通。3.在在員工工中創(chuàng)創(chuàng)造一一種團團隊意意識鼓勵員員工共共同努努力和和群體體工作作建立效效的工工作團團隊、、實行行工作作輪換換鼓勵勵員工工相互互學習習。如何培培養(yǎng)員員工的的獻身身精神神4.徹徹底的的“以以價值值觀為為基礎礎的雇雇用””培養(yǎng)員員工的的獻身身精神神應開開始與與員工工雇用用前，，而不不是等等到員員工配配雇用用后，，可以以用精精心設設計的的選拔拔方法法（如如面談談）來來確定定求職職者的的價值值觀同同企業(yè)業(yè)的價價值觀觀體系系是否否一致致。5.雇雇員的的就業(yè)業(yè)安全全如果果企企業(yè)業(yè)任任意意地地縮縮