【管理培訓】薪酬福利管理(精品資料-全面解讀)

薪酬福利管理HRM管理員、助理HRM管理師本章培訓重點（助理人力資源管理師）薪酬的基本理論薪酬福利制度薪酬的基本原則和內容薪酬制度的制定工資管理崗位評價的方法薪酬調查工資獎金調整福利管理福利總額預算支配各類保險和住房公積金核算本章培訓重點（人力資源管理員）企業(yè)薪酬管理企業(yè)薪酬管理基本程序企業(yè)員工薪酬統(tǒng)計薪酬管理的基本信息工作崗位評價薪酬福利調整信息薪酬福利計算社會保險社會保險繳費方法建立薪酬、福利與保險臺帳第一部分薪酬的基礎知識薪酬的本質企業(yè)依據(jù)員工勞動合同的規(guī)定，對員工為企業(yè)所供應的勞動，包括時間、體力、學問、技能和工作表現(xiàn)等而支付員工的相應酬勞。（P243）作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞（貨幣酬勞和實物酬勞）。本章涉及的薪酬主要實貨幣酬勞。薪酬實質是一種交易和交換。勞動力的價格薪酬的構成經(jīng)濟報償非經(jīng)濟報償直接經(jīng)濟報償間接經(jīng)濟報償來自于工作的非經(jīng)濟報償來自于工作環(huán)境的非經(jīng)濟報償

1.公允性（1）內部公允（2）外部公允（3）個人公允感（4）相關原則1）指導原則與明確的規(guī)范2）制度的民主性與透亮度3）機會均等、公允競爭的條件SCU/ZLX薪酬基本理論：薪酬管理的原則2.競爭性（1）對外部的吸引力（2）內部的競爭力3.激勵性（1）適當拉開層級差距（2）保證體現(xiàn)按效益（貢獻）支配4.績效性（1）員工績效水平與獎酬水平的關聯(lián)度（2）員工績效質量與企業(yè)生存發(fā)展的關系（激勵科技開發(fā)人員）SCU/ZLX

薪酬基本理論：薪酬管理的原則

5.合法性

最低工資、最長工作時間、經(jīng)濟補償金SCU/ZLX薪酬基本理論：薪酬管理的原則1.實力工資制：依據(jù)為員工的工作實力與潛力（1）技術等級工資制（2）實力資格工資制（3）職能工資2.工作工資制：依據(jù)為所擔當?shù)穆殑?崗位的重要程度（1）職務工資制（2）崗位工資制SCU/ZLX

企業(yè)工資制度類型（P86）3.結構/組合工資制：依據(jù)幾種因素確定（1）崗位技能工資（2）薪點工資制

（3）崗位效益工資制（4）職級工資制（公務員）SCU/ZLX企業(yè)工資制度類型（P86）

4.績效工資制（1）計件工資制（2）銷售提成工資制（3）效益工資制1.年薪制年薪制=基薪+風險收入+其它福利2.結構工資制結構工資制=基本工資+職務/崗位工資+技能工資+工齡工資+個人效益工資+企業(yè)效益工資+其它津貼SCU/ZLX常見的幾種企業(yè)工資制度（P86）3.提成工資制

單純傭金制（1）完全提成制----傭金制超額傭金制（超額部分提成比例加大）（2）非完全提成制=基本工資+業(yè)績提成獎金高基薪+低提成低基薪+高提成SCU/ZLX常見的幾種企業(yè)工資制度（P86）4.計件工資制(按產(chǎn)量）（1）個人計件制E=NR（P86）（2）集體計件制（P87）SCU/ZLX常見的幾種企業(yè)工資制度5.技術等級工資制（P87）6.崗位/職務等級工資制（P88）7.崗位技能工資制（P88）8.薪點工資制（P88）工資=薪點數(shù)×點值企業(yè)薪酬管理的基本程序（P80）明確企業(yè)薪酬政策及目標工作崗位分析與評價不同地區(qū)、行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調查企業(yè)薪酬制度結構的確定設定薪酬等級與薪酬標準薪酬制度的貫徹實施第二部分薪酬福利制度

（1）薪酬的原則和基本內容1.薪酬管理的原則（P245）薪酬原則是企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，它告知員工：企業(yè)為什么供應薪酬，員工的什么行為或結果企業(yè)特殊關注，員工的薪酬構成是為了對員工的什么行為或結果產(chǎn)生影響，員工哪方面提高時才能獲得更高的薪酬等。比如，通用電氣公司的薪酬支配原則是：把薪酬中的一大部分與工作表現(xiàn)干脆掛鉤，公司按實際績效付酬，不把薪酬與職位聯(lián)系在一起。2.薪酬管理的原則（P245）對外具有競爭力原則（支付等于或高于勞動力市場水平的薪酬）對內具有公允性原則（支付相當于員工崗位價值的薪酬）對員工具有激勵性原則（適當拉開薪酬差距，并讓員工感受到差距）薪酬成本限制原則3.工作激勵與薪酬關系工作激勵的成分選擇努力的方向確定努力的程度投入持續(xù)努力薪酬的目標薪酬的強度薪酬的持續(xù)性4.亞當斯的公允理論（O/I）a（O/I）b（O/I）a<（O/I）b（O/I）a=（O/I）b（O/I）a>（O/I）b當事人參照人不公允感公允感負疚感興奮、擔憂削減貢獻或要求增加酬勞O=酬勞（工資、獎金、津貼、福利、晉升、榮譽、地位等）I=貢獻（工作數(shù)量和質量、技術水平、努力程度、資格等）公允的類型程序公允結果公允程序公允對最終的公允感發(fā)揮更重要的作用5.制定薪酬管理原則的工作程序（P241）薪酬調查（了解外部市場薪酬水平）崗位分析與評價（崗位評價建立在崗位分析基礎上）了解勞動力需求關系（企業(yè)所需人才的市場供應狀況）了解競爭對手的人工成本了解企業(yè)戰(zhàn)略（企業(yè)戰(zhàn)略目標、實現(xiàn)目標應具備的條件、如何激勵員工實現(xiàn)戰(zhàn)略）了解企業(yè)價值觀（價值觀與薪酬策略匹配）了解企業(yè)財力狀況（財力狀況＋企業(yè)戰(zhàn)略＋企業(yè)價值觀）了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點（勞動密集和學問密集的區(qū)分）制定薪酬管理原則6.薪酬管理的主要內容(P243)工資總額管理（工資總額的支配與限制、工資總額調整的支配和限制）工資總額＝計時工資＋計件工資＋獎金＋津貼和補貼＋加班工資＋特殊狀況下支付的工資計算工資總額時，首先須要考慮確定合理的工資總額須要考慮的因素(P243)。企業(yè)內部各類員工薪酬水平的管理（依據(jù)崗位評價而定）確定企業(yè)內部的薪酬制度（工資結構（構成項目及項目所占比重）管理、薪酬支付形式管理）日常薪酬管理工作決定員工薪酬的主要因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素影響員工個人薪酬水平的因素勞動績效職務或崗位技術和培訓水平工作條件年齡和工齡地區(qū)和行業(yè)工資水平企業(yè)工資支付水平企業(yè)的薪酬策略工會的力量產(chǎn)品的需求彈性勞動力市場供求狀況生活費用和物價水平7.薪酬管理的目的(P244)保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才對員工的貢獻賜予相應的回報，激勵保留員工通過薪酬機制，將短、中、長期經(jīng)濟利益結合，促進公司與員工結成利益共同體關系合理限制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力

（二）薪酬制度的制定1.單項薪酬制度制定的程序標明制度的名稱。如薪酬總額支配與限制制度、薪酬構成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等。明確界定單項薪酬制度的作用對象和范圍。明確薪酬支付與計算標準。涵蓋該項薪酬管理的全部工作內容，如支付原則、等級劃分。2.崗位工資或實力工資的制定程序（P246）確定崗位工資總額或實力工資總額依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或實力工資的支配原則崗位分析與評價確定薪酬等級數(shù)量以及劃分等級薪酬調查與結果分析了解企業(yè)財務支付實力確定各薪酬等級的中點確定每個薪酬等級之間的薪酬差距確定每個薪酬等級的薪酬幅度確定薪酬等級之間的重疊部分大小確定具體計算方法3.獎金的制定程序依據(jù)企業(yè)經(jīng)營支配的實際完成狀況確定獎金總額依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金支配原則確定獎金發(fā)放對象及范圍確定個人獎金計算方法案例1某股份有限公司（上市公司）薪酬管理制度（P246）4.關于薪酬福利的政策法規(guī)最低工資（P254）

《勞動法》規(guī)定，國家實行最低工資保障制度，同時也明確規(guī)定制定最低工資的方法。最長工作時間

《勞動法》規(guī)定，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時，平均每周工作時間不超過40小時的工時制度。一旦超過最長工作時間，用人單位應當確定標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資酬勞（加班工資）。（P254）經(jīng)濟補償金

國家勞動部于1994年12月3日出臺《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償方法》。（P255）第三部分工資管理（一）崗位評價方法為什么薪酬設計須要進行崗位分析和崗位評價？1.關于崗位分析和崗位評價崗位評價是一種系統(tǒng)的測定每一崗位在單位內部工資結構中所占位置的技術。它以崗位任務在整個工作中相對重要程度的評估結果為標準，以某具體崗位在正常狀況下對工人的要求進行的系統(tǒng)分析和比照為依據(jù)，而不考慮個人的工作實力或在工作中的表現(xiàn)。崗位評價是對崗位價值的推斷，進而納入薪酬等級。崗位分析是對企業(yè)各個崗位的設置目的、性質、任務、職責、權力、隸屬關系、工作條件、工作環(huán)境以及擔當該職務所須要的任職資格條件等進行系統(tǒng)分析和探討，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。2.崗位評價的目的、功能和原則（P259）崗位評價的目的發(fā)覺確認不同崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)中的地位等，為改進管理和合理確定薪酬供應依據(jù)。崗位評價的原則對崗不對人參與原則：參與有助于對結果的認同。結果公開崗位評價的原則（P41）3.崗位評價的工作程序（P255）依據(jù)崗位分析要求進行崗位分析，形成崗位說明書確定10－15個關鍵崗位作為基準崗位，并進行崗位評價確定薪酬評價方法依據(jù)崗位評價方法對崗位進行評價4.崗位評價的方法（P255）崗位排列法定限排列法成對排列法崗位分類法要素比較法要素計點法5.崗位分類法預先制定一套供參照用的等級標準（標尺），再將各待定級的崗位與之比照，從而確定該崗位的相應級別。工作程序確定崗位類別（如管理干部類、工技人員類、銷售人員類、文秘辦事員類等）對各崗位類別的各個級別進行明確定義（等級數(shù)多少取決于職務的困難性）將被評價崗位與所設定的等級標準進行比較，將崗位定位在合適的崗位類別的合適級別上完成崗位評價，作為薪酬等級基礎文秘類職務分級標準等級職務說明1級

從事打字、文件保管等常規(guī)性的辦事員類工作；需作一些簡單而重復性的計算；工作是在嚴守明確規(guī)則及嚴密檢查與指導下進行2級

從事秘書性及高級文書性的工作，工作中需要一定主動性，并需作一些獨立判斷與處理3級

主管三名或更多從事1級或2級工作的人員；需對會計等一定專業(yè)領域具備堅實的業(yè)務知識基礎；需進行復雜的運算6.要素比較法依據(jù)工作說明書收集崗位評價的相關信息確定薪酬評價要素選擇15-25個關鍵基準崗位依據(jù)各崗位說明書，依據(jù)薪酬評價要素將關鍵崗位排序依據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率（賜予每個要素在確定歸納崗位工資水平常的權重）依據(jù)工資率將關鍵崗位排序依據(jù)排序結果選出不便于利用的關鍵崗位確定崗位薪酬等級運用崗位比較等級薪酬評價要素勞動責任操作責任、財務管理責任、經(jīng)營獲利責任、記錄責任、監(jiān)督責任勞動技能后天工作閱歷及解決問題實力，以及身體協(xié)調實力勞動心理先天的心理特征后天的基礎教化和專業(yè)學問勞動強度工作對體力上的要求勞動環(huán)境工作環(huán)境、工作緊急性等基準崗位（Benchmarkjobs）從公司外部找到的，為所評價的公司內部的工作供應參考的分數(shù)。一般要求基準崗位具有下述特征：工作內容是大家是熟知、長期相對穩(wěn)定、且被雇員認可的。是很多不同的雇員都從事的工作。代表公司被評價的一系列工作。被勞動力市場廣泛地用來確定工資水平。7.要素計點法確定要評價的崗位系列搜集崗位信息選擇薪酬要素界定薪酬要素確定要素等級確定要素的相對價值確定各要素及要素等級的點值編寫崗位評價指導手冊1級2級3級4級5級一、所需技能

1.職務專業(yè)知識

2.專業(yè)工作經(jīng)驗

3.主動性與獨創(chuàng)性

二、所付努力

4.體力上的要求

5.智力上的要求

三、所負責任

6.對設備

7.對材料或產(chǎn)品

8.對別人的安全

9.對別人的工作

四、工作條件

10.工作環(huán)境

11.危險性

14

22

14

10

5

5

5

5

5

10

5

28

44

28

20

10

10

10

10

10

20

10

42

66

42

30

15

15

15

15

15

30

15

56

88

56

40

20

20

20

20

20

40

20

70

110

70

50

25

25

25

25

25

50

258.薪酬等級概述（P259）以若干崗位等級作為薪酬等級的依據(jù)將崗位評價結果接近的崗位定為一個等級分層式薪酬等級類型：企業(yè)包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高。——成熟、等級型企業(yè)寬泛式薪酬等級類型：企業(yè)包括的薪酬等級少，呈平行形，員工薪酬水平的提高既可以因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高，也可以是橫向工作調整而提高。——不成熟、業(yè)務靈敏性企業(yè)（寬帶工資）A級B級C級D級E級寬帶A寬帶B崗位級別年薪9.崗位評價與薪酬等級關系（259）崗位評價結果表現(xiàn)分值式等級式排序式線性關系非線性關系：崗位等級低的，薪酬增長的速度慢于崗位等級高的。

（二）薪酬調查

確定薪酬調查的目的薪酬調查的程序確定企業(yè)中須要進行薪酬調查的崗位確定調查的企業(yè)（一般考慮選擇競爭對手企業(yè)）確定被調查企業(yè)中需調查的崗位確定調查方法（顧問公司、采訪、集中探討、收集公開信息）確定調查的內容薪酬調查統(tǒng)計分析（數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法）提交薪酬調查分析報告1.薪酬調查分析工作程序（P260）薪酬調查的作用市場水平和動態(tài)把握比照、分析本企業(yè)薪酬合理性分析對外競爭力的狀況

（三）工資獎金的調整1.工資獎金調整方案測算的具體步驟員工定級、入級規(guī)定，依據(jù)崗位評價結果或實力評價結果或績效考核結果給員工入級。依據(jù)新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、實力工資、獎金。假如出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的定。假如出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析緣由，以便重新調整方案。匯合測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。嘉獎性調整。依功行賞。調整獎金數(shù)額為：

個人獎金＝企業(yè)獎金總額×個人應得的獎金系數(shù)生活指數(shù)調整。當生活指數(shù)提高時，企業(yè)也將迫不得已增加員工的工資。工齡工資調整。特殊調整。有特殊貢獻或市場稀缺人才實行特殊的工資、獎金政策。2.工資獎金調整的方式第四部分福利管理

（一）福利總額預算支配

1.福利的本質（P268）福利是一種補充性酬勞，一般不以貨幣干脆支付給員工，而是以服務或實物的形式支付給員工。例如，帶薪休假、成本價的住房、子女的教化津貼等福利的形式多樣化：全員性福利（針對全體員工）、特殊福利（針對部分員工）、困難補助（針對有特殊困難的員工）。2.福利總額預算支配程序（P267）該項福利的性質：設施或服務該項福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評價分數(shù)該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預算新增福利的名稱、緣由、受益者、覆蓋面、本年度預算、效果預料、效果評價標準依據(jù)薪酬總額支配以及工資、獎金等支配，檢查該項福利支配的成本是否能限制在薪酬總額支配內3.福利管理的主要內容確定福利總額明的確施福利的目標確定福利的支付形式和對象評價福利措施的實施效果4.福利管理的主要原則合理性原則。效果不明顯的福利應當予以撤消。必要性原則。必需執(zhí)行國家和地方規(guī)定的福利條款。支配性原則。福利總額的預算報告。協(xié)調性原則。福利與社會保險、社會救濟、社會優(yōu)撫的匹配和協(xié)調。已經(jīng)得到滿足的福利沒有必要再次供應。

（二）各類保險和住房公積金1.社會保障體系社會保障體系社會保險養(yǎng)老保險失業(yè)保險工傷保險醫(yī)療保險生育保險

社會救濟

貧困戶殘疾人災民

社會福利

公共設施財政補貼居民住房生活補貼集體福利

社會優(yōu)撫

退休軍人安置軍人家屬烈屬撫恤2.住房公積金的有關制度規(guī)定住房公積金的有關制度規(guī)定考題——單選題93、假如其企業(yè)員工的實力大小對企業(yè)生產(chǎn)效率影響很大，一個實力很強的一般員工比部門經(jīng)理甚至總經(jīng)理為企業(yè)創(chuàng)建的價值還要高，那么該企業(yè)的薪酬制度應實行工資與員工（）緊密掛鉤A、實力B、崗位C、效率D，年資94、為了確定合理的企業(yè)薪酬水平的市場定位，應當進行（）A、薪酬調查B、崗位評價C、等級劃分D、人才評估95、（C）是企業(yè)對那些做出重要貢獻或屬于市場稀缺人才所接受的工資獎金調整的重要方式之一A、激勵性調整B、生活指數(shù)調整C、特殊性調整D、工齡工資調整96、（C）不應包括在福利預算中A、班車B、帶薪培訓C、分紅D、企業(yè)繳納的社會保險費97、社會保險的實施對象（A）A、勞動者B、社會貧困者C、軍人及其家屬D、全體居民98、假如某企業(yè)提倡團隊的價值觀，那么合理的薪酬管理原則為（C）A、同崗位等級薪酬標準相差很大B、工資水平低于市場水平C、同崗位等級相差標準相差不大D、工資水平高于市場水平99、支付相當于員工崗位價值的薪酬，體現(xiàn)了（B）原則A、對外具有競爭力B、對內具有公允性C、對員工具有激勵性D、薪酬成本的限制100、崗位等級的劃分依據(jù)是（B）的結果A、組織結構B、崗位評價C、績效考核D、薪酬標準101、假如某企業(yè)員工工作的業(yè)績完全可以量化考核，而且員工的努力程度、實力水平將干脆影響其業(yè)績水平，這種經(jīng)營特點的企業(yè)，其薪酬管理原則是實行（A）A、績效工資B、實力工資C、年動工資D、崗位工資102、假如用人單位支配勞動前延長工作時間，需支付員工不低于本人日工資（B）的工資酬勞A、100％B、150％C、200％D、300％103、某企業(yè)接受成對排列法進行崗位評價，將全部崗位進行成對比較，結果是乙的工作價值高于甲、丙、?。?3）；甲的價值低于乙，高于丙、?。?2）；丙的價值低于乙、甲，高于丁（=1）；丁的價值低于甲、乙、丙（=0），那么將四個崗位的工作價值從高到低排序為（B）A、丙、甲、乙、??；B、乙、甲、丙、丁；C、甲、乙、丙、??；D、丁、乙、甲、丙104、假如某企業(yè)在聘請銷售人員時發(fā)覺，勞動力市場上銷售人員供大于求，那么在其支付此類員工的薪酬時，應當（B）A、敬重銷售人員的要求B、低一些C、與供大于求的狀況無關D、高一些考題——多選題133、企業(yè)薪酬管理一般遵循（ABCD）的原則A、對外具有競爭力B、對內具有公允性C、對員工具有激勵性D、薪酬成本的限制E、依據(jù)企業(yè)經(jīng)營支配完成狀況確定獎金總額134、獎金制度的制定程序包括（ACDE）。A、確定獎金計算方法B、確定崗位評價方法C、確定獎金支配原則D、確定獎金發(fā)放對象E、依據(jù)企業(yè)經(jīng)營支配完成狀況確定獎金總額137、接受要素計點法進行崗位評價的工作程序包括（CDE）。A選取評價要素B界定評價要素C確定要素等級D確定要素權重E按權重將各個崗位進行排序考題——計算題二、計算題（本題共20分，第1小題12分，第2小題8分）1、某公司接受成對比較法對現(xiàn)有六種崗位進行評價，其結果如表1所示。工作崗位ABCDEF序號A0+++++B0++—+C0——+D0—+E0+F0合計最終排序：請先將表中的空白處添齊，并進行數(shù)據(jù)匯總，再對該六種崗位從低到高進行排序。填空白工作崗位ABCDEF序號得分A0+++++6B-0++-+4C--0-

-+2D--+0-+3E-+++0+5F-----01評分標準：

（1）添齊表中空白（6分）（2）崗位正確（6分）工作崗位ABCDEF序號A0+++++6B—0++—+4C——0——+2D——+0—+3E—+++0+5F—————01合計—5—1+3+1—3+50最終排序：A、E、B、D、C、F考題——計算題2、某公司目前已有的福利項目如表2所示。福利項目費用（元）班車30000工作服裝200000帶薪休假210000通訊費和交通費150000社會保險60000帶薪培訓300000公司明年準備增加5萬元帶薪培訓的投資，參與40萬元的企業(yè)補充養(yǎng)老保險和4萬元的醫(yī)療保險，并依據(jù)管理的要求，取消班車，發(fā)放車補10萬元。請依據(jù)上述資料，提出明年該公司福利費用總額的預算。參考答案福利總額=（中文說明）=10（取消班車，發(fā)放車補10萬元）+20（工作服裝）+21（帶薪休假）+15（通訊費和交通費）+6（社會保險）+30（帶薪培訓）+5（明年準備增加5萬元帶薪培訓的投資）+40（40萬元的企業(yè)補充養(yǎng)老保險）+4（4萬元的醫(yī)療保險）=151（萬元）（8分）無計算過程只有計算結果不給分；計算過程正確，計算結果錯誤扣3分?？碱}——單選題94、最低工資標準由（D）規(guī)定。

A、企業(yè)自行B、國務院或人大常委會C、主管部門D、各省、自治區(qū)、直轄市

95、單位新調入的員工，從（D）起先繳存住房公積金。

A、調入之日B、調入其次個月

C、調入第三個月D、調入單位發(fā)放資之日96、在社會保障體系中，社會保險實施的對象是（C

）

A、

全體居民

B、軍烈屬

C、勞動者

D、貧困者

97、在崗位評價時，首先確定崗位類別的數(shù)目，然后明確定義崗位的各個級別，并把被評價