華為有限公司績效考核方案

標題：績效考核方案版次標題：績效考核方案版次A/1頁次1/9目的為開發(fā)員工的潛能，使企業(yè)的目標得到層層貫徹，改善員工與企業(yè)的行為與績效，達到持續(xù)激勵員工、保持企業(yè)與員工共同發(fā)展的目的，特制定本方案。范圍本方案適用于公司除以下人員外的全體員工：1)新進入公司未滿三個月者；2)特殊職務者，如法律顧問。術語和定義平衡記分卡(BSC，balancedscorecard)：業(yè)績考核的一種方法，部門和員工的考核指標來源于戰(zhàn)略目標和競爭需要，它要求企業(yè)從四個角度來觀察企業(yè)業(yè)績：即財務指標、內部運營狀況、顧客角度、學習與創(chuàng)新能力。通過四個指標之間相互驅動的因果關系展現(xiàn)組織戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核——績效改進、戰(zhàn)略實施——戰(zhàn)略修正的目標。關鍵績效指標(KPI，keyperformanceindicator)：是對公司及組織運作過程中關鍵成功要素的提煉和歸納，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標工具。普通績效指標(CPI，commonperformanceindicator):主要根據(jù)公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程和管理指標制訂而成。CPI是對公司及組織運作過程中非關鍵成功要素的提煉和歸納，它的設立是為了通過過程控制，確保KPI指標的順利實現(xiàn)。工作流程考核程序的PDCA流程績效考核由績效考核計劃的制訂(plan)、目標任務的實施管理(do)、績效溝通與評價(check)及績效考核結果在各項人事管理中的應用(action)共同形成績效考核的完整流程?？冃Э己说慕M織行政人事部負責制定績效管理規(guī)程及相關細則，組織日?？己恕⒎治?、匯總及考核結果在各項人事制度中的應用等工作，并對各部門的績效考核實施情況進行指導與監(jiān)督?？己苏吲c被考核者考核者為公司指定的、對被考核者承擔直接管理責任的人員。根據(jù)公司的組織結構分為“第一考核者”與“第二考核者”，其中第一考核者的評分占總分的70%，第二考核者的評分占總分的30%，具體考核層級如下表：編號WI/ADM-04編號WI/ADM-04XX工程材料有限公司工作指引批準審核批準審核編制4標題：績效考核方案版次A/1頁次1/9目的為開發(fā)員工的潛能，使企業(yè)的目標得到層層貫徹，改善員工與企業(yè)的行為與績效，達到持續(xù)激勵員工、保持企業(yè)與員工共同發(fā)展的目的，特制定本方案。范圍本方案適用于公司除以下人員外的全體員工：1)新進入公司未滿三個月者；2)特殊職務者，如法律顧問。術語和定義平衡記分卡(BSC，balancedscorecard)：業(yè)績考核的一種方法，部門和員工的考核指標來源于戰(zhàn)略目標和競爭需要，它要求企業(yè)從四個角度來觀察企業(yè)業(yè)績：即財務指標、內部運營狀況、顧客角度、學習與創(chuàng)新能力。通過四個指標之間相互驅動的因果關系展現(xiàn)組織戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核——績效改進、戰(zhàn)略實施——戰(zhàn)略修正的目標。關鍵績效指標(KPI，keyperformanceindicator)：是對公司及組織運作過程中關鍵成功要素的提煉和歸納，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標工具。普通績效指標(CPI，commonperformanceindicator):主要根據(jù)公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程和管理指標制訂而成。CPI是對公司及組織運作過程中非關鍵成功要素的提煉和歸納，它的設立是為了通過過程控制，確保KPI指標的順利實現(xiàn)。工作流程考核程序的PDCA流程績效考核由績效考核計劃的制訂(plan)、目標任務的實施管理(do)、績效溝通與評價(check)及績效考核結果在各項人事管理中的應用(action)共同形成績效考核的完整流程。績效考核的組織行政人事部負責制定績效管理規(guī)程及相關細則，組織日常考核、分析、匯總及考核結果在各項人事制度中的應用等工作，并對各部門的績效考核實施情況進行指導與監(jiān)督?？己苏吲c被考核者考核者為公司指定的、對被考核者承擔直接管理責任的人員。根據(jù)公司的組織結構分為“第一考核者”與“第二考核者”，其中第一考核者的評分占總分的70%，第二考核者的評分占總分的30%，具體考核層級如下表：

標題：績效考核方案版次標題：績效考核方案版次A/1頁次1/9目的為開發(fā)員工的潛能，使企業(yè)的目標得到層層貫徹，改善員工與企業(yè)的行為與績效，達到持續(xù)激勵員工、保持企業(yè)與員工共同發(fā)展的目的，特制定本方案。范圍本方案適用于公司除以下人員外的全體員工：1)新進入公司未滿三個月者；2)特殊職務者，如法律顧問。術語和定義平衡記分卡(BSC，balancedscorecard)：業(yè)績考核的一種方法，部門和員工的考核指標來源于戰(zhàn)略目標和競爭需要，它要求企業(yè)從四個角度來觀察企業(yè)業(yè)績：即財務指標、內部運營狀況、顧客角度、學習與創(chuàng)新能力。通過四個指標之間相互驅動的因果關系展現(xiàn)組織戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核——績效改進、戰(zhàn)略實施——戰(zhàn)略修正的目標。關鍵績效指標(KPI，keyperformanceindicator)：是對公司及組織運作過程中關鍵成功要素的提煉和歸納，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標工具。普通績效指標(CPI，commonperformanceindicator):主要根據(jù)公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程和管理指標制訂而成。CPI是對公司及組織運作過程中非關鍵成功要素的提煉和歸納，它的設立是為了通過過程控制，確保KPI指標的順利實現(xiàn)。工作流程考核程序的PDCA流程績效考核由績效考核計劃的制訂(plan)、目標任務的實施管理(do)、績效溝通與評價(check)及績效考核結果在各項人事管理中的應用(action)共同形成績效考核的完整流程?？冃Э己说慕M織行政人事部負責制定績效管理規(guī)程及相關細則，組織日?？己?、分析、匯總及考核結果在各項人事制度中的應用等工作，并對各部門的績效考核實施情況進行指導與監(jiān)督?？己苏吲c被考核者考核者為公司指定的、對被考核者承擔直接管理責任的人員。根據(jù)公司的組織結構分為“第一考核者”與“第二考核者”，其中第一考核者的評分占總分的70%，第二考核者的評分占總分的30%，具體考核層級如下表：

標題：績效考核方案版次標題：績效考核方案版次A/1頁次1/9目的為開發(fā)員工的潛能，使企業(yè)的目標得到層層貫徹，改善員工與企業(yè)的行為與績效，達到持續(xù)激勵員工、保持企業(yè)與員工共同發(fā)展的目的，特制定本方案。范圍本方案適用于公司除以下人員外的全體員工：1)新進入公司未滿三個月者；2)特殊職務者，如法律顧問。術語和定義平衡記分卡(BSC，balancedscorecard)：業(yè)績考核的一種方法，部門和員工的考核指標來源于戰(zhàn)略目標和競爭需要，它要求企業(yè)從四個角度來觀察企業(yè)業(yè)績：即財務指標、內部運營狀況、顧客角度、學習與創(chuàng)新能力。通過四個指標之間相互驅動的因果關系展現(xiàn)組織戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核——績效改進、戰(zhàn)略實施——戰(zhàn)略修正的目標。關鍵績效指標(KPI，keyperformanceindicator)：是對公司及組織運作過程中關鍵成功要素的提煉和歸納，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標工具。普通績效指標(CPI，commonperformanceindicator):主要根據(jù)公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程和管理指標制訂而成。CPI是對公司及組織運作過程中非關鍵成功要素的提煉和歸納，它的設立是為了通過過程控制，確保KPI指標的順利實現(xiàn)。工作流程考核程序的PDCA流程績效考核由績效考核計劃的制訂(plan)、目標任務的實施管理(do)、績效溝通與評價(check)及績效考核結果在各項人事管理中的應用(action)共同形成績效考核的完整流程?？冃Э己说慕M織行政人事部負責制定績效管理規(guī)程及相關細則，組織日?？己?、分析、匯總及考核結果在各項人事制度中的應用等工作，并對各部門的績效考核實施情況進行指導與監(jiān)督?？己苏吲c被考核者考核者為公司指定的、對被考核者承擔直接管理責任的人員。根據(jù)公司的組織結構分為“第一考核者”與“第二考核者”，其中第一考核者的評分占總分的70%，第二考核者的評分占總分的30%，具體考核層級如下表：

標題：績效考核方案版次標題：績效考核方案版次A/1頁次1/9目的為開發(fā)員工的潛能，使企業(yè)的目標得到層層貫徹，改善員工與企業(yè)的行為與績效，達到持續(xù)激勵員工、保持企業(yè)與員工共同發(fā)展的目的，特制定本方案。范圍本方案適用于公司除以下人員外的全體員工：1)新進入公司未滿三個月者；2)特殊職務者，如法律顧問。術語和定義平衡記分卡(BSC，balancedscorecard)：業(yè)績考核的一種方法，部門和員工的考核指標來源于戰(zhàn)略目標和競爭需要，它要求企業(yè)從四個角度來觀察企業(yè)業(yè)績：即財務指標、內部運營狀況、顧客角度、學習與創(chuàng)新能力。通過四個指標之間相互驅動的因果關系展現(xiàn)組織戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核——績效改進、戰(zhàn)略實施——戰(zhàn)略修正的目標。關鍵績效指標(KPI，keyperformanceindicator)：是對公司及組織運作過程中關鍵成功要素的提煉和歸納，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標工具。普通績效指標(CPI，commonperformanceindicator):主要根據(jù)公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程和管理指標制訂而成。CPI是對公司及組織運作過程中非關鍵成功要素的提煉和歸納，它的設立是為了通過過程控制，確保KPI指標的順利實現(xiàn)。工作流程考核程序的PDCA流程績效考核由績效考核計劃的制訂(plan)、目標任務的實施管理(do)、績效溝通與評價(check)及績效考核結果在各項人事管理中的應用(action)共同形成績效考核的完整流程?？冃Э己说慕M織行政人事部負責制定績效管理規(guī)程及相關細則，組織日常考核、分析、匯總及考核結果在各項人事制度中的應用等工作，并對各部門的績效考核實施情況進行指導與監(jiān)督?？己苏吲c被考核者考核者為公司指定的、對被考核者承擔直接管理責任的人員。根據(jù)公司的組織結構分為“第一考核者”與“第二考核者”，其中第一考核者的評分占總分的70%，第二考核者的評分占總分的30%，具體考核層級如下表：

標題：績效考核方案版次標題：績效考核方案版次A/1頁次1/9目的為開發(fā)員工的潛能，使企業(yè)的目標得到層層貫徹，改善員工與企業(yè)的行為與績效，達到持續(xù)激勵員工、保持企業(yè)與員工共同發(fā)展的目的，特制定本方案。范圍本方案適用于公司除以下人員外的全體員工：1)新進入公司未滿三個月者；2)特殊職務者，如法律顧問。術語和定義平衡記分卡(BSC，balancedscorecard)：業(yè)績考核的一種方法，部門和員工的考核指標來源于戰(zhàn)略目標和競爭需要，它要求企業(yè)從四個角度來觀察企業(yè)業(yè)績：即財務指標、內部運營狀況、顧客角度、學習與創(chuàng)新能力。通過四個指標之間相互驅動的因果關系展現(xiàn)組織戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核——績效改進、戰(zhàn)略實施——戰(zhàn)略修正的目標。關鍵績效指標(KPI，keyperformanceindicator)：是對公司及組織運作過程中關鍵成功要素的提煉和歸納，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標工具。普通績效指標(CPI，commonperformanceindicator):主要根據(jù)公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程和管理指標制訂而成。CPI是對公司及組織運作過程中非關鍵成功要素的提煉和歸納，它的設立是為了通過過程控制，確保KPI指標的順利實現(xiàn)。工作流程考核程序的PDCA流程績效考核由績效考核計劃的制訂(plan)、目標任務的實施管理(do)、績效溝通與評價(check)及績效考核結果在各項人事管理中的應用(action)共同形成績效考核的完整流程?？冃Э己说慕M織行政人事部負責制定績效管理規(guī)程及相關細則，組織日?？己恕⒎治?、匯總及考核結果在各項人事制度中的應用等工作，并對各部門的績效考核實施情況進行指導與監(jiān)督?？己苏吲c被考核者考核者為公司指定的、對被考核者承擔直接管理責任的人員。根據(jù)公司的組織結構分為“第一考核者”與“第二考核者”，其中第一考核者的評分占總分的70%，第二考核者的評分占總分的30%，具體考核層級如下表：

標題：績效考核方案版次標題：績效考核方案版次A/1頁次1/9目的為開發(fā)員工的潛能，使企業(yè)的目標得到層層貫徹，改善員工與企業(yè)的行為與績效，達到持續(xù)激勵員工、保持企業(yè)與員工共同發(fā)展的目的，特制定本方案。范圍本方案適用于公司除以下人員外的全體員工：1)新進入公司未滿三個月者；2)特殊職務者，如法律顧問。術語和定義平衡記分卡(BSC，balancedscorecard)：業(yè)績考核的一種方法，部門和員工的考核指標來源于戰(zhàn)略目標和競爭需要，它要求企業(yè)從四個角度來觀察企業(yè)業(yè)績：即財務指標、內部運營狀況、顧客角度、學習與創(chuàng)新能力。通過四個指標之間相互驅動的因果關系展現(xiàn)組織戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核——績效改進、戰(zhàn)略實施——戰(zhàn)略修正的目標。關鍵績效指標(KPI，keyperformanceindicator)：是對公司及組織運作過程中關鍵成功要素的提煉和歸納，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標工具。普通績效指標(CPI，commonperformanceindicator):主要根據(jù)公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程和管理指標制訂而成。CPI是對公司及組織運作過程中非關鍵成功要素的提煉和歸納，它的設立是為了通過過程控制，確保KPI指標的順利實現(xiàn)。工作流程考核程序的PDCA流程績效考核由績效考核計劃的制訂(plan)、目標任務的實施管理(do)、績效溝通與評價(check)及績效考核結果在各項人事管理中的應用(action)共同形成績效考核的完整流程?？冃Э己说慕M織行政人事部負責制定績效管理規(guī)程及相關細則，組織日?？己?、分析、匯總及考核結果在各項人事制度中的應用等工作，并對各部門的績效考核實施情況進行指導與監(jiān)督?？己苏吲c被考核者考核者為公司指定的、對被考核者承擔直接管理責任的人員。根據(jù)公司的組織結構分為“第一考核者”與“第二考核者”，其中第一考核者的評分占總分的70%，第二考核者的評分占總分的30%，具體考核層級如下表：

標題：績效考核方案版次標題：績效考核方案版次A/1頁次1/9目的為開發(fā)員工的潛能，使企業(yè)的目標得到層層貫徹，改善員工與企業(yè)的行為與績效，達到持續(xù)激勵員工、保持企業(yè)與員工共同發(fā)展的目的，特制定本方案。范圍本方案適用于公司除以下人員外的全體員工：1)新進入公司未滿三個月者；2)特殊職務者，如法律顧問。術語和定義平衡記分卡(BSC，balancedscorecard)：業(yè)績考核的一種方法，部門和員工的考核指標來源于戰(zhàn)略目標和競爭需要，它要求企業(yè)從四個角度來觀察企業(yè)業(yè)績：即財務指標、內部運營狀況、顧客角度、學習與創(chuàng)新能力。通過四個指標之間相互驅動的因果關系展現(xiàn)組織戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核——績效改進、戰(zhàn)略實施——戰(zhàn)略修正的目標。關鍵績效指標(KPI，keyperformanceindicator)：是對公司及組織運作過程中關鍵成功要素的提煉和歸納，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標工具。普通績效指標(CPI，commonperformanceindicator):主要根據(jù)公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程和管理指標制訂而成。CPI是對公司及組織運作過程中非關鍵成功要素的提煉和歸納，它的設立是為了通過過程控制，確保KPI指標的順利實現(xiàn)。工作流程考核程序的PDCA流程績效考核由績效考核計劃的制訂(plan)、目標任務的實施管理(do)、績效溝通與評價(check)及績效考核結果在各項人事管理中的應用(action)共同形成績效考核的完整流程?？冃Э己说慕M織行政人事部負責制定績效管理規(guī)程及相關細則，組織日?？己?、分析、匯總及考核結果在各項人事制度中的應用等工作，并對各部門的績效考核實施情況進行指導與監(jiān)督。考核者與被考核者考核者為公司指定的、對被考核者承擔直接管理責任的人員。根據(jù)公司的組織結構分為“第一考核者”與“第二考核者”，其中第一考核者的評分占總分的70%，第二考核者的評分占總分的30%，具體考核層級如下表：

標題：績效考核方案版次標題：績效考核方案版次A/1頁次1/9目的為開發(fā)員工的潛能，使企業(yè)的目標得到層層貫徹，改善員工與企業(yè)的行為與績效，達到持續(xù)激勵員工、保持企業(yè)與員工共同發(fā)展的目的，特制定本方案。范圍本方案適用于公司除以下人員外的全體員工：1)新進入公司未滿三個月者；2)特殊職務者，如法律顧問。術語和定義平衡記分卡(BSC，balancedscorecard)：業(yè)績考核的一種方法，部門和員工的考核指標來源于戰(zhàn)略目標和競爭需要，它要求企業(yè)從四個角度來觀察企業(yè)業(yè)績：即財務指標、內部運營狀況、顧客角度、學習與創(chuàng)新能力。通過四個指標之間相互驅動的因果關系展現(xiàn)組織戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核——績效改進、戰(zhàn)略實施——戰(zhàn)略修正的目標。關鍵績效指標(KPI，keyperformanceindicator)：是對公司及組織運作過程中關鍵成功要素的提煉和歸納，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標工具。普通績效指標(CPI，commonperformanceindicator):主要根據(jù)公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程和管理指標制訂而成。CPI是對公司及組織運作過程中非關鍵成功要素的提煉和歸納，它的設立是為了通過過程控制，確保KPI指標的順利實現(xiàn)。工作流程考核程序的PDCA流程績效考核由績效考核計劃的制訂(plan)、目標任務的實施管理(do)、績效溝通與評價(check)及績效考核結果在各項人事管理中的應用(action)共同形成績效考核的完整流程?？冃Э己说慕M織行政人事部負責制定績效管理規(guī)程及相關細則，組織日?？己?、分析、匯總及考核結果在各項人事制度中的應用等工作，并對各部門的績效考核實施情況進行指導與監(jiān)督?？己苏吲c被考核者考核者為公司指定的、對被考核者承擔直接管理責任的人員。根據(jù)公司的組織結構分為“第一考核者”與“第二考核者”，其中第一考核者的評分占總分的70%，第二考核者的評分占總分的30%，具體考核層級如下表：

標題：績效考核方案版次標題：績效考核方案版次A/1頁次1/9目的為開發(fā)員工的潛能，使企業(yè)的目標得到層層貫徹，改善員工與企業(yè)的行為與績效，達到持續(xù)激勵員工、保持企業(yè)與員工共同發(fā)展的目的，特制定本方案。范圍本方案適用于公司除以下人員外的全體員工：1)新進入公司未滿三個月者；2)特殊職務者，如法律顧問。術語和定義平衡記分卡(BSC，balancedscorecard)：業(yè)績考核的一種方法，部門和員工的考核指標來源于戰(zhàn)略目標和競爭需要，它要求企業(yè)從四個角度來觀察企業(yè)業(yè)績：即財務指標、內部運營狀況、顧客角度、學習與創(chuàng)新能力。通過四個指標之間相互驅動的因果關系展現(xiàn)組織戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核——績效改進、戰(zhàn)略實施——戰(zhàn)略修正的目標。關鍵績效指標(KPI，keyperformanceindicator)：是對公司及組織運作過程中關鍵成功要素的提煉和歸納，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標工具。普通績效指標(CPI，commonperformanceindicator):主要根據(jù)公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程和管理指標制訂而成。CPI是對公司及組織運作過程中非關鍵成功要素的提煉和歸納，它的設立是為了通過過程控制，確保KPI指標的順利實現(xiàn)。工作流程考核程序的PDCA流程績效考核由績效考核計劃的制訂(plan)、目標任務的實施管理(do)、績效溝通與評價(check)及績效考核結果在各項人事管理中的應用(action)共同形成績效考核的完整流程?？冃Э己说慕M織行政人事部負責制定績效管理規(guī)程及相關細則，組織日?？己?、分析、匯總及考核結果在各項人事制度中的應用等工作，并對各部門的績效考核實施情況進行指導與監(jiān)督。考核者與被考核者考核者為公司指定的、對被考核者承擔直接管理責任的人員。根據(jù)公司的組織結構分為“第一考核者”與“第二考核者”，其中第一考核者的評分占總分的70%，第二考核者的評分占總分的30%，具體考核層級如下表：

標題：績效考核方案版次標題：績效考核方案版次A/1頁次1/9目的為開發(fā)員工的潛能，使企業(yè)的目標得到層層貫徹，改善員工與企業(yè)的行為與績效，達到持續(xù)激勵員工、保持企業(yè)與員工共同發(fā)展的目的，特制定本方案。范圍本方案適用于公司除以下人員外的全體員工：1)新進入公司未滿三個月者；2)特殊職務者，如法律顧問。術語和定義平衡記分卡(BSC，balancedscorecard)：業(yè)績考核的一種方法，部門和員工的考核指標來源于戰(zhàn)略目標和競爭需要，它要求企業(yè)從四個角度來觀察企業(yè)業(yè)績：即財務指標、內部運營狀況、顧客角度、學習與創(chuàng)新能力。通過四個指標之間相互驅動的因果關系展現(xiàn)組織戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核——績效改進、戰(zhàn)略實施——戰(zhàn)略修正的目標。關鍵績效指標(KPI，keyperformanceindicator)：是對公司及組織運作過程中關鍵成功要素的提煉和歸納，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標工具。普通績效指標(CPI，commonperformanceindicator):主要根據(jù)公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程和管理指標制訂而成。CPI是對公司及組織運作過程中非關鍵成功要素的提煉和歸納，它的設立是為了通過過程控制，確保KPI指標的順利實現(xiàn)。工作流程考核程序的PDCA流程績效考核由績效考核計劃的制訂(plan)、目標任務的實施管理(do)、績效溝通與評價(check)及績效考核結果在各項人事管理中的應用(action)共同形成績效考核的完整流程?？冃Э己说慕M織行政人事部負責制定績效管理規(guī)程及相關細則，組織日常考核、分析、匯總及考核結果在各項人事制度中的應用等工作，并對各部門的績效考核實施情況進行指導與監(jiān)督。考核者與被考核者考核者為公司指定的、對被考核者承擔直接管理責任的人員。根據(jù)公司的組織結構分為“第一考核者”與“第二考核者”，其中第一考核者的評分占總分的70%，第二考核者的評分占總分的30%，具體考核層級如下表：

標題：績效考核方案版次標題：績效考核方案版次A/1頁次1/9目的為開發(fā)員工的潛能，使企業(yè)的目標得到層層貫徹，改善員工與企業(yè)的行為與績效，達到持續(xù)激勵員工、保持企業(yè)與員工共同發(fā)展的目的，特制定本方案。范圍本方案適用于公司除以下人員外的全體員工：1)新進入公司未滿三個月者；2)特殊職務者，如法律顧問。術語和定義平衡記分卡(BSC，balancedscorecard)：業(yè)績考核的一種方法，部門和員工的考核指標來源于戰(zhàn)略目標和競爭需要，它要求企業(yè)從四個角度來觀察企業(yè)業(yè)績：即財務指標、內部運營狀況、顧客角度、學習與創(chuàng)新能力。通過四個指標之間相互驅動的因果關系展現(xiàn)組織戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核——績效改進、戰(zhàn)略實施——戰(zhàn)略修正的目標。關鍵績效指標(KPI，keyperformanceindicator)：是對公司及組織運作過程中關鍵成功要素的提煉和歸納，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標工具。普通績效指標(CPI，commonperformanceindicator):主要根據(jù)公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程和管理指標制訂而成。CPI是對公司及組織運作過程中非關鍵成功要素的提煉和歸納，它的設立是為了通過過程控制，確保KPI指標的順利實現(xiàn)。工作流程考核程序的PDCA流程績效考核由績效考核計劃的制訂(plan)、目標任務的實施管理(do)、績效溝通與評價(check)及績效考核結果在各項人事管理中的應用(action)共同形成績效考核的完整流程?？冃Э己说慕M織行政人事部負責制定績效管理規(guī)程及相關細則，組織日?？己恕⒎治?、匯總及考核結果在各項人事制度中的應用等工作，并對各部門的績效考核實施情況進行指導與監(jiān)督。考核者與被考核者考核者為公司指定的、對被考核者承擔直接管理責任的人員。根據(jù)公司的組織結構分為“第一考核者”與“第二考核者”，其中第一考核者的評分占總分的70%，第二考核者的評分占總分的30%，具體考核層級如下表：

標題：績效考核方案版次標題：績效考核方案版次A/1頁次1/9目的為開發(fā)員工的潛能，使企業(yè)的目標得到層層貫徹，改善員工與企業(yè)的行為與績效，達到持續(xù)激勵員工、保持企業(yè)與員工共同發(fā)展的目的，特制定本方案。范圍本方案適用于公司除以下人員外的全體員工：1)新進入公司未滿三個月者；2)特殊職務者，如法律顧問。術語和定義平衡記分卡(BSC，balancedscorecard)：業(yè)績考核的一種方法，部門和員工的考核指標來源于戰(zhàn)略目標和競爭需要，它要求企業(yè)從四個角度來觀察企業(yè)業(yè)績：即財務指標、內部運營狀況、顧客角度、學習與創(chuàng)新能力。通過四個指標之間相互驅動的因果關系展現(xiàn)組織戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核——績效改進、戰(zhàn)略實施——戰(zhàn)略修正的目標。關鍵績效指標(KPI，keyperformanceindicator)：是對公司及組織運作過程中關鍵成功要素的提煉和歸納，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標工具。普通績效指標(CPI，commonperformanceindicator):主要根據(jù)公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程和管理指標制訂而成。CPI是對公司及組織運作過程中非關鍵成功要素的提煉和歸納，它的設立是為了通過過程控制，確保KPI指標的順利實現(xiàn)。工作流程考核程序的PDCA流程績效考核由績效考核計劃的制訂(plan)、目標任務的實施管理(do)、績效溝通與評價(check)及績效考核結果在各項人事管理中的應用(action)共同形成績效考核的完整流程。績效考核的組織行政人事部負責制定績效管理規(guī)程及相關細則，組織日常考核、分析、匯總及考核結果在各項人事制度中的應用等工作，并對各部門的績效考核實施情況進行指導與監(jiān)督?？己苏吲c被考核者考核者為公司指定的、對被考核者承擔直接管理責任的人員。根據(jù)公司的組織結構分為“第一考核者”與“第二考核者”，其中第一考核者的評分占總分的70%，第二考核者的評分占總分的30%，具體考核層級如下表：

標題：績效考核方案版次標題：績效考核方案版次A/1頁次1/9目的為開發(fā)員工的潛能，使企業(yè)的目標得到層層貫徹，改善員工與企業(yè)的行為與績效，達到持續(xù)激勵員工、保持企業(yè)與員工共同發(fā)展的目的，特制定本方案。范圍本方案適用于公司除以下人員外的全體員工：1)新進入公司未滿三個月者；2)特殊職務者，如法律顧問。術語和定義平衡記分卡(BSC，balancedscorecard)：業(yè)績考核的一種方法，部門和員工的考核指標來源于戰(zhàn)略目標和競爭需要，它要求企業(yè)從四個角度來觀察企業(yè)業(yè)績：即財務指標、內部運營狀況、顧客角度、學習與創(chuàng)新能力。通過四個指標之間相互驅動的因果關系展現(xiàn)組織戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核——績效改進、戰(zhàn)略實施——戰(zhàn)略修正的目標。關鍵績效指標(KPI，keyperformanceindicator)：是對公司及組織運作過程中關鍵成功要素的提煉和歸納，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標工具。普通績效指標(CPI，commonperformanceindicator):主要根據(jù)公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程和管理指標制訂而成。CPI是對公司及組織運作過程中非關鍵成功要素的提煉和歸納，它的設立是為了通過過程控制，確保KPI指標的順利實現(xiàn)。工作流程考核程序的PDCA流程績效考核由績效考核計劃的制訂(plan)、目標任務的實施管理(do)、績效溝通與評價(check)及績效考核結果在各項人事管理中的應用(action)共同形成績效考核的完整流程?？冃Э己说慕M織行政人事部負責制定績效管理規(guī)程及相關細則，組織日?？己?、分析、匯總及考核結果在各項人事制度中的應用等工作，并對各部門的績效考核實施情況進行指導與監(jiān)督?？己苏吲c被考核者考核者為公司指定的、對被考核者承擔直接管理責任的人員。根據(jù)公司的組織結構分為“第一考核者”與“第二考核者”，其中第一考核者的評分占總分的70%，第二考核者的評分占總分的30%，具體考核層級如下表：

標題：績效考核方案版次標題：績效考核方案版次A/1頁次1/9目的為開發(fā)員工的潛能，使企業(yè)的目標得到層層貫徹，改善員工與企業(yè)的行為與績效，達到持續(xù)激勵員工、保持企業(yè)與員工共同發(fā)展的目的，特制定本方案。范圍本方案適用于公司除以下人員外的全體員工：1)新進入公司未滿三個月者；2)特殊職務者，如法律顧問。術語和定義平衡記分卡(BSC，balancedscorecard)：業(yè)績考核的一種方法，部門和員工的考核指標來源于戰(zhàn)略目標和競爭需要，它要求企業(yè)從四個角度來觀察企業(yè)業(yè)績：即財務指標、內部運營狀況、顧客角度、學習與創(chuàng)新能力。通過四個指標之間相互驅動的因果關系展現(xiàn)組織戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核——績效改進、戰(zhàn)略實施——戰(zhàn)略修正的目標。關鍵績效指標(KPI，keyperformanceindicator)：