以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬制度體系設(shè)計(jì)

以績(jī)效為導(dǎo)向的薪

酬制度體系設(shè)計(jì)2020年5月29日文檔僅供參考以績(jī)效為導(dǎo)向的工資制度設(shè)計(jì)許多企業(yè)在設(shè)計(jì)工資制度時(shí)，更多地考慮是公平與不公平,而沒(méi)有去深層次分析工資分配后員工的行為會(huì)有什么變化，公司想牽引員工關(guān)注什么。能夠說(shuō)，不論在社會(huì)或企業(yè)，絕正確公平是不存在的,甚至于有時(shí)公平與效益是一對(duì)矛盾的攣生體。一個(gè)沒(méi)有理想的企業(yè)終究不能成就一番宏偉事業(yè);沒(méi)有先進(jìn)的價(jià)值觀念的企業(yè)也不能成為歷史的先導(dǎo)者;即使有了先進(jìn)的價(jià)值觀念但沒(méi)有在全體員工心中生下根也不能滋生出市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬分配是最能直接影響員工行為的手段，因此我們?cè)谠O(shè)計(jì)工資制度時(shí)必須明確公司的價(jià)值導(dǎo)向是什么？在益華時(shí)代管理咨詢公司給眾多企業(yè)的咨詢服務(wù)中，問(wèn)到企業(yè)高層主管你們企業(yè)的分配制度中倡導(dǎo)的價(jià)值觀是什么?絕大多數(shù)人經(jīng)過(guò)沉思后回答:“不清楚"。制度的制定者都不知道想干什么,員工能知道應(yīng)該干什么嗎？經(jīng)過(guò)對(duì)各類成功企業(yè)的分析，我們發(fā)現(xiàn)不同文化特征的企業(yè)有不同的價(jià)值導(dǎo)向。主要有以績(jī)效為導(dǎo)向、以行為為導(dǎo)向、以素質(zhì)為導(dǎo)向、以職位為導(dǎo)向或以市場(chǎng)為導(dǎo)向，在此我們著重討論一種工資制度，即以績(jī)效為導(dǎo)向的工資制度設(shè)計(jì)方法。2020年5月29日文檔僅供參考以績(jī)效為導(dǎo)向的工資制度強(qiáng)調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個(gè)人、部門(mén)及公司的績(jī)效,以成果與貢獻(xiàn)度為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其主要特征：①注重對(duì)個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定，認(rèn)為績(jī)效的差異反映了個(gè)人在能力和工作態(tài)度上的差異；②個(gè)人的工資增長(zhǎng)與個(gè)人的績(jī)效直接掛鉤；③強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成為主要評(píng)價(jià)依據(jù)，注重結(jié)果；經(jīng)過(guò)益華時(shí)代管理咨詢公司對(duì)企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，如果工資基于個(gè)人的績(jī)效，低績(jī)效者的離職率就高;如果個(gè)人的績(jī)效不與工資掛鉤，則高績(jī)效者的離職率就高。以績(jī)效為導(dǎo)向的工資制度，經(jīng)過(guò)績(jī)效結(jié)果與工資評(píng)定的有機(jī)結(jié)合，其目的為：①有效促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的傳遞與分解；②強(qiáng)化員工的直接貢獻(xiàn)和不斷地改進(jìn)績(jī)效；③使工資分配更加客觀；④使工資分配具有更大的可變性，強(qiáng)化激勵(lì)效果。一、績(jī)效結(jié)果與工資評(píng)定相結(jié)合的方法在設(shè)計(jì)工資制度時(shí),首先要確定企業(yè)內(nèi)的工資等級(jí)數(shù)，這要根據(jù)企業(yè)的規(guī)模大小和公司文化特征決定,少的企業(yè)只有7-8級(jí),多的企2020年5月29日文檔僅供參考業(yè)有40多級(jí)。如圖1所示，假設(shè)10、11級(jí)為其中二個(gè)工資等級(jí)，我們把每個(gè)工資等級(jí)的工資區(qū)間劃分為S1、S2、S3三段。假定某一公司員工年終績(jī)效評(píng)定等級(jí)為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)，其中A為最高等級(jí)，那么績(jī)效評(píng)定結(jié)果與工資等級(jí)如何結(jié)合起來(lái)呢?表1表示了員工個(gè)人的績(jī)效等級(jí)與工資調(diào)整的關(guān)系：42020年5月29日文檔僅供參考其中「為調(diào)薪幅度,P3>P2>P1/1表示了員工個(gè)人工資調(diào)整的方法。假設(shè)兩位員工Y1,Y2的績(jī)效評(píng)價(jià)都為人而Y1原工資區(qū)段在$1,而Y2在S3,盡管她們兩人績(jī)效都是A,但Y1的調(diào)薪幅度為+P3,大于Y2的調(diào)薪幅度+P1。因?yàn)閅2的工資已高于丫1,既然兩人的績(jī)效都是A,就應(yīng)該給Y1較大一些的增幅,以減少二者工資的不公平性。這種調(diào)薪公式的思想要充分激勵(lì)員工產(chǎn)生杰出業(yè)績(jī)。如果新員工的業(yè)績(jī)優(yōu)秀，在調(diào)薪時(shí)給她一個(gè)加速度，鼓勵(lì)新人以更快的速度發(fā)展，同時(shí)鞭策老員工要不斷進(jìn)步，否則老員工的工資只能原地踏步。以績(jī)效為導(dǎo)向的工資制度有其明顯的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)也存在一定的缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)：1)評(píng)價(jià)比較客觀,以事實(shí)為依據(jù)；2)強(qiáng)化績(jī)效管理,使員工更關(guān)注自身對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn);缺點(diǎn)：(1)員工更關(guān)注短期業(yè)績(jī)；(2)員工可能抵制公司的管理變革和技術(shù)改造，因?yàn)檫@需要員工學(xué)習(xí)更多的知識(shí),而且還會(huì)擔(dān)心變革可能會(huì)給自身帶來(lái)利益損失；(3)員工由于害怕會(huì)提高生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)而更不愿意建議采用新