2023年采購部薪酬激勵方案

第4頁共4頁2023年采購部薪酬激勵方案?職位分析?職位分析:?結(jié)合公司經(jīng)?營目標，公?司管理層要?在業(yè)務(wù)分析?和人員分析?的基礎(chǔ)上，?明確部門職?能和職位關(guān)?系，人力資?源部和各部?門主管合作?編寫職位說?明書。職?位評價職?位評價:比?較企業(yè)內(nèi)部?各個職位的?相對重要性?，得出職位?等級序列;?為進行薪資?調(diào)查建立統(tǒng)?一的職位評?估標準，消?除不同公司?間由于職位?名稱不同、?或即使職位?名稱相同但?實際工作要?求和工作內(nèi)?容不同所導?致的職位難?度差異，使?不同職位之?間具有可比?性，為確保?工資的公平?性奠定基礎(chǔ)?。它是職位?分析的自然?結(jié)果，同時?又以職位說?明書為依據(jù)?。薪資調(diào)?查薪資調(diào)?查:薪資調(diào)?查的對象，?最好是選擇?與自己有競?爭關(guān)系的公?司或同行業(yè)?的類似公司?，重點考慮?員工的流失?去向和招聘?來源。薪資?調(diào)查的數(shù)據(jù)?，要有上年?度的薪資增?長狀況、不?同薪資結(jié)構(gòu)?對比、不同?職位和不同?級別的職位?薪資數(shù)據(jù)、?獎金和福利?狀況、長期?激勵措施以?及未來薪資?走勢分析等?。薪資定?位薪資定?位:在分析?同行業(yè)的薪?資數(shù)據(jù)后，?需要做的是?根據(jù)企業(yè)狀?況選用不同?的薪資水平?。在薪資定?位上，可以?選擇領(lǐng)先策?略或跟隨策?略。薪資?結(jié)構(gòu)設(shè)計?薪資結(jié)構(gòu)設(shè)?計:要綜合?考慮三個方?面的因素:?一是其職位?等級，二是?個人的技能?和資歷，三?是個人績效?。在工資結(jié)?構(gòu)上與其相?對應的，分?別是職位工?資、技能工?資、績效工?資。也有的?將前兩者合?并考慮，作?為確定一個?人基本工資?的基礎(chǔ)。確?定職位工資?，需要對職?位做評估;?確定技能工?資，需要對?人員資歷做?評估;確定?績效工資，?需要對工作?表現(xiàn)做評估?;確定公司?的整體薪資?水平，需要?對公司盈利?能力、支付?能力做評估?。每一種評?估都需要一?套程序和辦?法。實施?和修正薪?資體系的實?施和修正:?在確定薪資?調(diào)整比例時?，要對總體?薪資水平做?出準確的預?算。為準確?起見，最好?同時由人力?資源部做此?測算。因為?按照外企的?慣例，財務(wù)?部門并不清?楚具體工資?數(shù)據(jù)和人員?變動情況。?人力資源部?需要建好工?資臺賬，并?設(shè)計一套比?較好的測算?方法。不?同職位有不?同職位的級?別，一個是?員工的級別?制度，另一?個是員工的?寬帶制度。?同一個級別?，薪資的范?圍大概都差?不多。寬帶?也是類似等?級的，是比?較新的概念?，其特點就?是把"級"?的范圍定得?比較寬，一?個大型企業(yè)?，可能從最?基本的初級?員工，到最?高的總裁、?總經(jīng)理職位?，有___?個、___?個帶別。?具體而言，?工資系統(tǒng)設(shè)?計可采用如?___法:?采用級別?工資制。工?資設(shè)計有幾?種不同的做?法和思路，?比較簡單的?一個做法，?就是根據(jù)級?別來設(shè)計。?比如說有_?__個職能?部門，有_?__個職系?，___個?或者___?個職位，但?是整個級別?就___個?，工資系統(tǒng)?就是按__?_個等級的?工資系統(tǒng)，?每一個級別?，都給一個?范圍，在哪?個級別里，?就用哪個級?別的工資范?圍來發(fā)工資?。設(shè)計方?法薪酬設(shè)?計的方法:?首先，明?確公司的總?體薪酬策略?;根據(jù)職?位職責、價?值、對公司?的貢獻度及?所要求的任?職技能方面?的差異，對?公司現(xiàn)有各?職位進行價?值評估，從?而確定不同?職位之間的?相對價值大?小，為建立?科學的薪酬?等級制系統(tǒng)?做準備;?根據(jù)職位評?估結(jié)果，結(jié)?合外部薪酬?水平及內(nèi)部?財務(wù)狀況，?設(shè)計薪點表?;指導企?業(yè)建立薪酬?方案、設(shè)計?薪酬組合及?薪酬框架;?根據(jù)我們?的薪酬建議?和客戶的財?務(wù)狀況，提?交薪酬改革?方案;設(shè)?計薪酬福利?管理體系，?建立具有競?爭性和公平?性的激勵機?制。對于?核心團隊成?員，設(shè)計長?期激勵方案?，實現(xiàn)長期?共同發(fā)展。?薪酬設(shè)計?需要注意的?問題1、?結(jié)合企業(yè)實?際，科學地?確定管理崗?位在薪酬分?級中的地位?。許多企業(yè)?在設(shè)計薪酬?時，把管理?崗位作為最?重要的薪酬?分級依據(jù)，?為了獲得高?薪，人們都?希望能擠上?管理的獨?木橋，但是?畢竟管理崗?位是有限的?，更多的是?專業(yè)技術(shù)崗?位，尤其是?在科技型企?業(yè)中，單純?采用以行政?級別來確定?各人的薪酬?，容易導致?高技術(shù)水平?的專業(yè)技術(shù)?人員由于職?業(yè)發(fā)展瓶頸?的限制，而?轉(zhuǎn)向自己并?不擅長的管?理崗位以求?獲得高薪，?或者干脆以?跳槽實現(xiàn)自?身價值的更?高體現(xiàn)。因?此，在設(shè)計?薪酬時要充?分考慮各種?影響企業(yè)生?產(chǎn)率的因素?，降低管理?崗位在薪酬?分級中的重?要程度。?2、避免平?均主義。有?些企業(yè)的工?資單元很多?，但是每個?單元各種類?別人員的差?別很小，尤?其是各人均?等的基本薪?酬以至于每?個人的薪酬?總額相差無?幾;或福利?所占比重很?大，這是一?種變相的平?均主義。平?均主義的最?大缺點是缺?乏激勵，會?挫傷一部分?能力強、績?效高的員工?的積極性，?導致的結(jié)果?是他們減少?自己的工作?投入或跳槽?。因此，設(shè)?計薪酬時要?突出重要薪?酬因素。?3、薪酬結(jié)?構(gòu)過于復雜?。影響薪酬?水平的因素?很多，在設(shè)?計薪酬系統(tǒng)?時把所有因?素都考慮在?內(nèi)是不現(xiàn)實?的，也是完?全沒有必要?的，甚至會?適得其反。?有的薪酬系?統(tǒng)有多個工?資單元，每?一個單元都?設(shè)有幾個不?同等級標準?，看起來這?樣的薪酬系?統(tǒng)考慮得全?面，但實際?上選擇太多?等于沒有選?擇，一個試?圖激勵所有?人的系統(tǒng)等?于沒有激勵?任何一個人?。4、獎?金和福利計?劃缺乏彈性?。獎金和福?利計劃缺乏?彈性，沒有?隨著員工的?業(yè)績和能力?進行動態(tài)（?范本）變化?，容易在員?工中形成消?極觀念，這?種定期的一?成不變的獎?金和獎勵缺?乏競爭性和?公平性，對?員工起不到?激勵作用，?甚至會引起?員工的不滿?情緒。5?、薪酬支付?缺乏透明性?、公開性。?目前很多企?業(yè)都實行薪?___密制?度，任何員?工都不知道?其他人的薪?酬水平，保?密的薪酬制?度之所以在?企業(yè)盛行，?是因為它可?以給管理者?和員工都減?少麻煩，而?且還有助于?企業(yè)能夠以?較低的人力?成本雇傭員?工。但是保?密薪酬支付?只會引起員?工的好奇心?而四處打探?，導致員工?之間的互相?猜測和懷疑?，從而產(chǎn)生?不滿