服裝企業(yè)績效管理周期與誤區(qū)

講師：崔翔博士時間：2003年12月08日鄭州高新技術開發(fā)區(qū)企業(yè)績效管理成功的企業(yè)所需具備的要素健全的企業(yè)組織管理體系適用于企業(yè)和國情的管理機制建立健全優(yōu)秀有效的企業(yè)文化系統(tǒng)的人才吸引和穩(wěn)定計劃針對部門和個體的發(fā)展方案獨特有效的激勵鼓勵措施清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略策略管理人才人員素質績效考核管理團隊留人留心績效管理與人力資源管理績效管理戰(zhàn)略策略組織結構

職位設計薪資管理職位評價年終考核發(fā)展規(guī)劃員工培訓績效管理與人力資源管理的關系人力資源管理內容人力資源規(guī)劃企業(yè)設計工作分析招聘與錄用培訓與開發(fā)員工福利薪資管理員工績效管理員工激勵人事調整員工關系及管理一、企業(yè)制度不規(guī)范，管理不善；二、直接領導的各種因素；三、工資收入低，福利差；四、工作壓力大；五、個人才能無法發(fā)揮，升職無望；六、老員工多，同工不同酬，分配不公；七、不喜歡企業(yè)的運作方式和固有體制；八、在企業(yè)內缺乏領導重視和成才的人文環(huán)境；九、沒有個人發(fā)展的空間，升職論資排輩；十、有比本企業(yè)更好的選擇機會。企業(yè)員工跳槽的原因傳統(tǒng)現(xiàn)在關注過去、秋后算帳針對人，評價性格氣氛嚴肅感到突然缺乏資料憑主觀印象單向（上下）溝通我是老板強推下達明年工作目標參考過去，更重視未來針對事，評價行為氣氛誠懇、互信評估系統(tǒng)的連續(xù)性注重資料積累、充分數(shù)據(jù)憑事實根據(jù)雙向溝通/員工有權知曉結果我是顧問和教練，具體建議提出問題、征求反饋、聆聽了解員工想法共同制定明年目標績效管理的歷史性變化績效管理的歷史性變化與獎懲無關，干好干壞一個樣、對考核結果的運用與處理方式不當獎酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時并舉，績效為依據(jù)的薪酬分配機制，建立利益共同體對績效管理不重視，認為可有可無，績效考核僅被視為一項獨立的管理行為，并未與企業(yè)整體的人力資源管理及開發(fā)工作相聯(lián)系高層領導親自抓、公司成立績效管理委員會、部門經(jīng)理具體實施、人力資源部門協(xié)助、配合系列培訓和輔導、發(fā)布系列政策制度流程對考核工作的組織與實施不夠規(guī)范、嚴謹有詳細周密的實施計劃、方案、工具、案例沒有建立淘汰的人力資源競爭機制建立“末尾淘汰制”、競聘上崗績效考核的內容指標建構不完善、指標模糊、不同職位使用同樣指標、只重點考核財務指標除了財務指標外，還要考核客戶面、內部管理流程面和員工的學習和創(chuàng)新面的指標體系定位模糊、定位偏差、考評使用不對稱定位清晰、考核標準明確考核實施方面寬嚴不穩(wěn)定、趨中傾向和形式主義傾向嚴重甚至暗箱操作能有效地避免十多種績效仿考核的誤區(qū)新時代績效管理系統(tǒng)的轉變原有管理系統(tǒng)新的管理系統(tǒng)HR提供

全套執(zhí)行部門主管配合支持部門主管主導執(zhí)行HR提供工具方法等支持即興式的計劃管理考核系統(tǒng)化的7S管理一到十的績效管理企業(yè)績效管理系統(tǒng)的更新原有管理系統(tǒng)新的管理系統(tǒng)主觀的-考核-晉升-培訓企業(yè)績效管管理系統(tǒng)的的更新客觀的-輔導提提升-事例輔輔助-數(shù)據(jù)說說話原有管理系統(tǒng)新的管理系統(tǒng)績效管理的的過程及目目標部門職能的明確化主管管理技能的提升升學習與發(fā)展展變革管理學習型組織無機化組織主管管理態(tài)度的改變變組織系統(tǒng)的更替關鍵考核指指標能力資質愿景關鍵成功因因素營運管理價值觀公司部門個人績效管理與與企業(yè)管理理的關系2003年年：績效管管理體系建建設年理念更新制度健全長效激勵管理提升才能發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃組織結構調調整績效管理的的重要理念念（一）觀念一：每一位部門門經(jīng)理首先先是人力資資源經(jīng)理。。觀念二：企業(yè)管理的的核心是針針對目標的的績效管理理。觀念三：績效管理的的關鍵是提提升部門和企業(yè)的整整體績效。觀念四：企業(yè)績效管管理的終極極目標并不不只是利潤潤最大化。不單是為了了檢查過去去，重點是是發(fā)展將來來上下級績效效伙伴、部部屬高度責責任心的參參與評估員工的的行為而不不是評估人人獎酬與發(fā)展展二大系統(tǒng)統(tǒng)同時并舉舉評估是一個個不斷進行行的過程績效管理的的重要理念念（二）發(fā)展系統(tǒng)獎酬系統(tǒng)1．讓績效效管理思想想深入員工工（注意：：這里既有有考核者，，也有被考考核者）心心中，消除除和澄清對對績效考核核的錯誤及及模糊認識識。不理解解的東西員員工是不會會去主動自自覺地去做做的。2．及時更更新《崗位位說明書》》，制定出出明確可操操作的考核核標準。不不考核的東東西員工是是不會去做做的。3．績效管理理是一個持續(xù)續(xù)和具有彈性性的流程，這這一流程包括括經(jīng)理們和他他們一起工作作的下屬或伙伙伴，在一個個架構下就如如何更好地一一起工作以實實現(xiàn)企業(yè)的目目標的過程。。4．側重對未未來績效的規(guī)規(guī)劃和改善，，而不是僅僅僅對過去的績績效作出形式式上的評估和和打分?？冃Ч芾淼闹刂匾砟睿ㄈ?．績效考核核不等于績效效管理。2．績效考核核不僅僅是主主管給員工打打分。3．績效考核核不是迫使員員工好好干的的棍棒。4．績效考核核不是扣工資資的工具和理理由。5、績效考核核不是只在績績效低下時才才使用。6、績效考核核不是可有可可無的形式主主義。7、績效考核核不是應付人人事部的填表表工作。8、績效考核核不等于發(fā)獎獎金。9、績效考核核不等于走形形式和過場。。10、績效考考核不等于只只考核到部門門。11、績效考考核不等于大大鍋飯?？冃Э己说闹刂匾砟睿ㄋ乃模┛冃Ч芾淼闹刂匾砟睿ㄎ逦澹┛冃Э己说扔谟诩m正企業(yè)和和員工對績效效管理的認識識普遍存在的的偏差?？冃Э己说扔谟隗w現(xiàn)個人的的價值和作用用。績效考核等于于體現(xiàn)崗位的的價值?？冃Э己说扔谟谳o導下屬，，更好地改善善下一步的工工作?？冃Э己说扔谟谔岣哒w的的績效水平。?？冃Ч芾淼闹刂匾砟睿?、滿足員工工心理上的一一種高層次成成就感的需要要和完成任務務后所需的認認可感；2、總結經(jīng)驗驗，明確今后后的工作目標標；3、個人職業(yè)業(yè)生涯發(fā)展方方向的了解，，使員工增強強組織歸屬感感；4、滿足員工工實現(xiàn)目標的的參與感；5、找出差距距，持續(xù)改進進工作，提升升能力。-績效考核核僅被視為一一項獨立的管管理行為，并并未與企業(yè)整整體的人力資資源管理及開開發(fā)工作相聯(lián)聯(lián)系。對考核工作的的組織與實施施不夠規(guī)范，，嚴謹。績效考核的內內容指標建構構不夠完善。。對考核結果的的運用與處理理方式不當。?？冃Э己酥械牡恼`區(qū)一是指標確定定方面：1．指標模糊糊2．不同職位位使用同樣考考核指標二是考核定位位方面：1．定位模糊糊2．定位偏差差3．考核使用用不對稱績效管理常見見誤區(qū)三是周期設置置方面：1．考核期固定不不變2．以考核目目的臨時定周周期四是考核實施施方面：1．寬嚴不穩(wěn)穩(wěn)定2．暗箱操作作3．形式主義義傾向績效考核的周周期1、根據(jù)具體體情況決定是是否需要每周周訂計劃、每每月/每季度度考核；2、對有硬目目標的部門，，可以實行每每月考核的方方法，但是需需要在操作簡簡單、填表式式、重在溝通通等方面加以以改進；3、其他支持持部門可以是是每個季度或或半年考核一一次。不宜太太密、太過繁繁瑣。4、考核后需需要在獎懲上上跟上。沒有有實惠的東西西員工是不會會主動自覺去去做的?？冃Ч芾響c與企業(yè)發(fā)展階階段配套考核成熟度與薪資聯(lián)系與晉升掛鉤初期績效考核標準不成熟部分績效指標與薪資掛鉤暫不掛鉤中期業(yè)績指標成熟行為指標不成熟業(yè)績指標與薪資全面掛鉤業(yè)績做為晉升參考后期

業(yè)績指標成熟行為指標完善業(yè)績指標和行為指標按一定比例與薪資掛鉤行為指標和業(yè)績指標按一定比例與晉升掛鉤績效管理應有有支持機制保保證1．注重實績績的人力資源源甄選機制（（實力）2．實施適量量淘汰的競爭爭機制（壓力力、競爭力））3．建立利益益共同體的協(xié)協(xié)作機制（合合力）4．推行“工工作—學習””的創(chuàng)新機制制（活力）5．營造全員員責任環(huán)境影影響機制（責責任力）6．依靠規(guī)范范制度的約束束機制（群體體動力）7．以績效為為依據(jù)的薪酬酬分配機制（（效力、動力力）8．完善社會會化的保障機機制（安全與與保障力）績效管理的三個基礎1.工作規(guī)劃劃：理清各職位該該做什么事－每件事都有有人在做－每個人都做做正確的事2.績效管理理：確認做到到什么程度是是“好”－創(chuàng)建衡量指指標－符合考核標標準3、“3R”和“3P”：-RightPerson(合適的人)-RightPosition(合適的崗位)-RightPayment(合適的報酬)績效管理系統(tǒng)統(tǒng)：自上而下下工作描述&戰(zhàn)略計劃劃&年度度目標績效標準觀察&反反饋績效考核績效發(fā)展計劃劃績效管理理流程程圖公司文化理念戰(zhàn)略規(guī)劃年度目標部門目標個人目標個人理解承諾完成任務發(fā)展系統(tǒng)明年目標工作目標個人發(fā)展目標獎勵系統(tǒng)年度評估評估面談薪酬酬職務評估職務分析說明書政程規(guī)策序章計劃計計劃目標：什什么何時何地計劃：如如何何人輸出（職責））輸入轉換關聯(lián)確立目標在在職輔導導年年終終評估發(fā)發(fā)展計計劃績效管理體系系的建設思路路1套政策2套表格3種技術4個階段5檔打分6個平衡7個模塊8個KPI9個維度10個階段1套完整的績績效考核實施施細則根本大法實施細則時間進程實施步驟實施方法管理機構培訓輔導相關政策2套績效管理理表格—《年度/季季度/每月績績效考核表》》—《年度/季季度目標設定定表》3種先進的績績效管理和考考核技術——MBO（目標管理技術術）——KPI（核心績效考核核指標技術））——BSC（平衡計分卡技技術）S(Specific)代表具體，指績效考核要要切中特定的的工作指標，，不能籠統(tǒng)；；M(Measurable)代表可度量，指績效指標是是數(shù)量化或者者行為化的，，驗證這些績績效指標的數(shù)數(shù)據(jù)或者信息息是可以獲得得的；A(Acceptable)代表雙方同意意認可并承諾諾。R(Realistic)代表可實現(xiàn)，指績效指標在在付出努力的的情況下可以以實現(xiàn)，避免免設立過高或或過低的目標標；T(TimeLimited)代表有時限，注重完成績效效指標的特定定期限。沒有有時限要求的的目標幾乎和和沒制定目標標沒什么區(qū)別別.目標管理-SMART原則FocusedTargets集中重點的目標不可以定定的太多,太太多就意味著著沒有重點.EmpowermentLevel有授權等級的的對于為完成主主要工作職責責所采取的行行動方案,必必須界定員工工在完成這一一工作過程中中所得到的授授權等級。如如：有的工作作他可以完全全做主，有的的需要匯報上上級。這樣做做的好處一是是幫助員工辨辨清自己的職職權范圍，另另外在考核時時也要做適當當?shù)目紤]（因因為有時工作作沒完成好不不一定是員工工自身的責任任）。WeightedGrade有權重要求的的在員工承擔的的主要工作職職責中（KRA），不同的KRA重要性是不一一樣的。在設設定目標時，，要把100%的權數(shù)依依重要性不同同分配給不同同的KRA，這樣一來可以以讓員工體會會事情的輕重重緩急，而且且在考核中也也會有不同的的重要性的體體現(xiàn)。目標管理-FEW原則績效考核是針針對職責的考考核考核的目的是是針對崗位和和個人，責任任、權利、利利益掛鉤對等等，出了問題題能責任落實實到人，打板板子能打到直直接責任者身身上。每個企業(yè)都必必須在運行現(xiàn)現(xiàn)行考核制度度后的一段時時間，逐步積積累數(shù)據(jù)、逐逐步推廣到針針對崗位的績績效考核制度度。這是克服服大鍋飯的良良藥。核心工作內容容和工作成果果1、

績效效考核主要是是考核工作業(yè)業(yè)績、核心工工作內容和主主要工作成果果，不能舍本本求末。2、

對于于公司來說，，只要職工完完成了工作上上設定的關鍵鍵工作目標和和任務，至于于桌面清潔與與否、不應作作為業(yè)績考核核的主要依據(jù)據(jù)。3、如果這些些小項的分數(shù)數(shù)而影響了一一個員工的整整體業(yè)績甚至至影響整個部部門一個月的的考核成績，，那就說明該該公司的績效效考核就有偏偏差了。關鍵考核指標標-KPI舉例成本每件成本價實際與預算比比時間限期完成任務的時時間單位時間效益益數(shù)量銷售產(chǎn)量、人均產(chǎn)產(chǎn)量利潤增長率質量準確性可靠性退貨率客戶投訴稱贊反饋客戶流失率客戶保持率客戶滿意度財政方面利潤或者凈資產(chǎn)回報等怎么樣？顧客方面顧客如何看我們？顧客想什么？內部流程方面我們是否有效、高產(chǎn)？創(chuàng)新&學習方面員工的發(fā)展和組織學習怎么樣？平衡記分卡-BSC財務方面資本回報率現(xiàn)金流量項目盈利能力力銷售利潤應收帳款周轉轉率用戶方面與客戶溝通指指標用戶排序調查查用戶滿意指標標市場份額保留客戶指標標學習發(fā)展方面面新產(chǎn)品和服務務收入改進指標的比比率員工滿意度調調查員工建議數(shù)量量員工培訓情況況內部經(jīng)營方面面質量管理各項工作流程程制度應收帳款實效效安全指標項目情況指標標股東如何看我我們我們擅長于什什么我們在學習和和創(chuàng)新方面做得如何何用戶如何看我我們平衡計分卡衡衡量指標BSC與KPI舉例指標項目計劃指標實際數(shù)量評分效益目標銷售額指標利潤指標成本控制指標應收帳款指標現(xiàn)金周轉指標1,200,0001,080,0005顧客目標顧客滿意率指標顧客投訴指標老客戶續(xù)約指標新客戶比率指標95854管理目標安全指標維修質量指標設備保障率指標制造周期指標合格率指標廢品率指標003發(fā)展目標在崗合格率指標員工提升能力指標合理化建議指標培訓計劃完成指標90955評分根據(jù)規(guī)則給出績效管理的4個階段績效效管管理理不不是是一一個個單單一一活活動動實實際際上上，它是是部部門門經(jīng)經(jīng)理理對對于于員員工工實實行行管管理理的的系系統(tǒng)統(tǒng)過過程程。。主主要要有有四四個個階階段段：：l目標標設設定定l目標標實實施施l績效效考考核核l獎懲懲管管理理這四四個個階階段段具具有有內內在在關關聯(lián)聯(lián)性性而而且且逐逐步步過過渡渡到到績績效效管管理理，，是是基基于于公公司司的的組組織織戰(zhàn)戰(zhàn)略略和和企企業(yè)業(yè)目目標標，最終終以以支支持持這這些些組組織織戰(zhàn)戰(zhàn)略略和和目目標標為為結結果果。?？冃Ч芄芾砝?，不僅僅僅僅是是人人力力資資源源部部的的工工作作，，它它是是公公司司全全體體部部門門經(jīng)經(jīng)理理和和員員工工一一起起奮奮斗斗、、爭爭取取達達成成目目標標、、同同時時促促進進員員工工的的個個人人發(fā)發(fā)展展的的雙雙向向行行為為。。5檔檔打打分分設設計計思思路路l1分:沒有有完完成成主主要要的的工工作作指指標標和和工工作作目目標標。。l2分:只部部分分地地完完成成了了規(guī)規(guī)定定的的工作作目目標標和和指指標標，或者者有有少少數(shù)數(shù)非非主主要要的的工工作作指指標標沒沒有有達達到到。l3分:完成成全全部部工工作作指指標標，達到到公公司司和和部部門門規(guī)規(guī)定定的的衡衡量量標標準準。l4分:完成成全全部部目目標標，其中中有有部部分分超超出出規(guī)規(guī)定定的的衡衡量量標標準準，，對對于于部部門門有有很很大大貢貢獻獻。。l5分:超出出多多項項工工作作目目標標和和指指標標，明顯顯做做出出優(yōu)優(yōu)異異成成就就，整個個效效績績表表現(xiàn)現(xiàn)對對于于公公司司或或部部門門的的成成功功起起到到了了很很重重要要的的作作用用，，是是其其他他員員工工在在業(yè)業(yè)務務方方面面的的楷楷模模。。5檔檔打打分分體體系系設設計計思思路路A-杰出出（（所所有有領領域域表表現(xiàn)現(xiàn)杰杰出出））B-很好好（（關關鍵鍵領領域域達達成成并并超超出出））C-良好好（（多多數(shù)數(shù)關關鍵鍵領領域域達達成成））D-一般（約約半數(shù)關關鍵領域域達成））E-急需改進進（多數(shù)數(shù)關鍵領領域未達達成）10%（（重點嘉嘉獎，有有晉升潛潛力）15%（（可獎勵勵或加薪薪8-10%左左右）60%（（可獎勵勵或加薪薪5%左左右）10%（（不能獎獎勵或加加薪并擬擬定改進進工作的的計劃））5%（需需擬定改改進計劃劃或予以以辭退））以上績效效結果應應用，應應根據(jù)公公司每年年整體業(yè)業(yè)績情況況有所調調整，部部門經(jīng)理理和人力力資源部部經(jīng)理可可提出建建議，由由公司總總經(jīng)理或或績效考考核委員員會決定定?？冃Ч芾砝淼?個個平衡企業(yè)業(yè)績績和利潤潤增加企業(yè)戰(zhàn)略略目標得得以實現(xiàn)現(xiàn)員工個人人和團隊隊得到進進步和成成長員工和客客戶滿意意度提升升內部管理理流程強強化企業(yè)創(chuàng)新新文化增增強績效考核核中的行行為指標標舉例責任心誠實可靠靠學歷背景景工作技能能相關經(jīng)驗驗學習能力力創(chuàng)造性領導能力力溝通能力力待人友好好熱情積極聯(lián)系系客戶工作深入入細致員工積極極性高影響帶動動客戶溝通密切切高效分享知識識經(jīng)驗提出改進進建議團隊建設設優(yōu)秀銷售額回款額銷售費用用控制潛在客戶戶數(shù)合作伙伴伴數(shù)簽單成功功率大客戶數(shù)數(shù)量客戶滿意意程度素質質行為為業(yè)績績素質評定定量表：：5優(yōu)優(yōu)秀4良良好3中等等2不不合格1較差差業(yè)績目標標管理：：計計劃業(yè)績績實實際業(yè)業(yè)績績效考核核評分標標準：5杰出出4優(yōu)優(yōu)秀3良良好2改進進1淘淘汰1淘汰汰2改改進3良良好4優(yōu)優(yōu)秀5杰出出行為觀察察法：1極少少2偶偶爾3有有時4經(jīng)經(jīng)常5總總是行為指標標考核舉舉例評定要素評定項目12345誠信表現(xiàn)勇于承擔責任準確客觀提供數(shù)據(jù)客戶意識及時跟蹤響應客戶需求努力實現(xiàn)對客戶承諾變革創(chuàng)新積極支持和參與公司變革愿意接受新的挑戰(zhàn)團隊協(xié)溝主動的部門溝通協(xié)調愿意與同事共享知識經(jīng)驗溝通能力善于傾聽并準確表達領導力對下屬適當激勵和放權必要的指導和培訓7個模塊塊的績效效管理軟軟件系統(tǒng)統(tǒng)1、員工工信息2、崗位位說明書書3、目標標設定4、目標標監(jiān)控5、崗位位和部門門KPI設定6、年終終績效考考核7、獎金金和薪酬酬發(fā)放8個以下下的KPI-部門，績效管理理中的標標準制定定1、因因各個個部門的的工作性性質和考考核的標標準不同同。蘋果果和羅卜卜無法同同比，硬硬指標和和軟指標標也不同同，政治治思想工工作的工工作內容容和考核核與項目目和業(yè)務務的考核核標準是是不同的的范疇。。前者容容易實現(xiàn)現(xiàn)滿分，，后者難難以實現(xiàn)現(xiàn)滿分。。2、績效效考核應應按照不不同的業(yè)業(yè)務體系系進行考考核。3、直接接創(chuàng)造利利潤的業(yè)業(yè)務體系系和支持持保障類類的職能能體系構構成企業(yè)業(yè)組織的的兩類，，各類有有自己單單獨的一一套考評評標準、、各自權權重不同同。采購生產(chǎn)后勤營銷銷售質量價格變化化送貨準確確性服務水平平發(fā)票出錯錯率供應商群群體的規(guī)規(guī)模質量設備利用用率生產(chǎn)效率率停機時間間維護單位員工工平均產(chǎn)產(chǎn)量存貨周轉轉率運輸成本本車輛利用用率交接成本本服務水平平提前時間間市場分析析質量廣告效果果研討會次次數(shù)有效客戶戶數(shù)有效渠道道數(shù)邊際利潤潤銷量促銷費用用占銷售額額比例拜訪顧客客次數(shù)轉換率8個以下下的KPI-部門8個以下下的KPI-個人多快好省里程數(shù)、、小時數(shù)數(shù)、出差差次數(shù)、、運貨量量數(shù)、工工作量、、工作職職責單日往返返運輸次次數(shù)、駕駕駛速度度、效率率高低安全、、無扣扣分罰罰單、、無違違章、、客戶戶滿意意度、、保養(yǎng)養(yǎng)好、、衛(wèi)生生整潔潔油耗低低、無無大修修、無無事故故、運運輸成成本低低、省省心司機的的考核核標準準舉例例實施9個維維度的的考核核行為維維度1、責責任心心；2、、團隊隊精神神；3、、工作作效率率；發(fā)展維維度1、崗崗位技技能；；2、業(yè)業(yè)務知知識；；3、、員工工培訓訓；；管理維維度1、績績效管管理；；2、、員工工溝通通；3、團團隊建建設。。

行為指標發(fā)展指標業(yè)績指標一級考核

高管人員（年度考核）10%

團隊精神5%學習培訓5%10%

領導激勵5%溝通協(xié)調5%80%目標完成60%預算執(zhí)行10%工作創(chuàng)新10%二級考核

中層管理人員（季度考核）20%團隊協(xié)作5%勤奮敬業(yè)5%職業(yè)道德5%學習培訓5%15%

組織管理5%業(yè)務能力5%溝通協(xié)調5%65%

目標完成50%預算執(zhí)行10%工作創(chuàng)新5%三級考核一般員工（月度考核）25%團隊協(xié)作5%勤奮敬業(yè)5%職業(yè)道德5%遵紀出勤10%15%

業(yè)務知識5%專業(yè)技能5%理解溝通5%60%

目標完成55%工作創(chuàng)新5%實施九九個維維度的的考核核績效考考核的的10個步步驟成立公公司績績效管管理機機構確定績績效管管理的的實施施政策策與行行動計計劃實施系系列培培訓和和輔導導確定績績效考考核的的內容容與標標準確定崗崗位/部門門的KPI標準確定獎獎懲和和薪酬酬掛鉤鉤方案案實施績績效考考核確定明明年績績效管管理和和考核核的目目標實施全全方位位的績績效面面談績效考考核結結果反反饋和和運用用第一步步：成成立考考核管管理機機構成立相相應的的管理理機構構負責責考核核的綜綜合協(xié)協(xié)調，，即設設置公公司““績效效考核核領導導小組組”（（或““績效效管理理委員員會””）。設置““績效效管理理委員員會””的方方法是是，由由公司司人事事部和和高管管人員員推選選“績效考考核領領導小小組委員會會”的的成員員，總總經(jīng)理理是總總負責責人，，各部部門都都將設設置對對口的的小組組委員員。該小組組的工工作職職責是是：負負責制制定和和討論論相關關的政政策、、流程程，協(xié)協(xié)調工工作業(yè)業(yè)務和和考核核的關關系和和安排排，處處理考考核過過程中中出現(xiàn)現(xiàn)的問問題和和投訴訴，決決定優(yōu)優(yōu)秀員員工的的比例例，等等?？冃Ч芄芾斫M組織機機構主任：：總經(jīng)經(jīng)理副主任任：副副總經(jīng)經(jīng)理執(zhí)行委委員：：各部部門經(jīng)經(jīng)理、、績效效管理理專員員管理顧問：：管理咨詢詢公司顧問問公司各部門門的績效考考核由人力力資源部負負責組織、、指導，由由各部門經(jīng)經(jīng)理具體負負責實施。。人力資源部部負責制定定全公司績績效管理的的評價政策策及其實施施綱要；部門在評價價政策及其其實施綱要要的基礎上上，制定具具體的考核核實施辦法法以及擬定定本部門員員工的考核核項目及其其考核量表表?？冃Ч芾淼牡拿裰骰瘷C制制1、績效管管理應定有有三個中心心：HR、總裁辦和““績效考核核委員會””對績效過過程中出現(xiàn)現(xiàn)的問題或或投訴或制制訂相關政政策進行處處理、決策策、定期開開會討論；；2、職工應應有投訴機機制和暢通通無阻的意意見渠道，，公司應指指派專人負負責；3、歡迎和和鼓勵大家家就目前的的運行提出出好的建議議、方法，，并有一定定獎勵；4、讓所有有干部參與與整個管理理過程，增增加培訓、、討論、宣宣傳，讓他他們成為人人力資源的的專家；及時解決考考核中的問問題1、一旦發(fā)發(fā)現(xiàn)問題、、績效效果果不理想、、職工有意意見，應及及時設法解解決；2、績效考考核有個過過程：從無無到有，從從剛剛建立立到完善，，從1.0版本到2.0等，，都需要一一個漫長的的過程，不不能急于求求成、一口口吃個胖子子。應先要要打基礎，，這期間要要鼓勵干部部和職工多多提意見和和建議，得得到全體員員工的理解解和支持。。不理解的的東西員工工是不會主主動自覺地地去做的。。3、例如設設立改善考考核的“意意見箱”和和“鼓勵獎獎”。第二步：確確認考核實實施計劃“績效考核核領導小組組”、公司司高層管理理人員、人人力資源部部與各部門門經(jīng)理共同同討論有關關導入績效效考核方案案的實施計計劃?？冃Э己诵⌒〗M針對公公司在績效效考核方面面存在的問問題，開展展討論、檢檢查對方案案深層次理理解，并對對績效考核核實施方案案進行澄清清和解釋。。根據(jù)大家討討論的結果果，人力資資源部對實實施方案進進行修改和和完善，并并提交給公公司高層對對績效考核核方案的實實施計劃予予以正式批批準?？己祟I導小小組對計劃劃中涉及的的方法、步步驟、程序序、課程內內容和主題題、時間表表等予以確確認。公司與績效效考核有關關的人員、、部門主管管和其他相相關人士，，共同確認認實施作業(yè)業(yè)計劃的內內容、步驟驟和程序。。第三步：全全員培訓和和輔導人力資源部部組織為全全體干部提提供內部培培訓，宣講講有關績效效考核對企企業(yè)和對員員工的意義義、實施目目的，以及及對績效考考核方案的的全面闡述述。人力資源部部撰寫和提提供《績效效考核宣傳傳輔導資料料》或VCD，由人力資源源部通過網(wǎng)網(wǎng)上和印發(fā)發(fā)等手段來來配合績效效管理政策策的學習和和理解、配合輔導過過程的順利利開展，促促進全體員員工理解項項目的意義義和執(zhí)行。。各部門組織織學習討論論，檢查大大家對績效效管理政策策的理解。。根據(jù)反映映出來的疑疑問、難點點和其他問問題，經(jīng)過過分析后再再加以有針針對性的輔輔導。第三步：全全員培訓和和輔導課程程《績效管理理和績效考考核的意義義》《績效管理理的常用技技術和方法法》《績效管理理熱點問題題解答》《績效管理理溝通技巧巧》《績效考核核常見誤區(qū)區(qū)》《核心績效效衡量指標標技術（KPI）》》《績效考核核政策》《員工長效效激勵》《工作目標標的設定》》《員工薪酬酬與獎金管管理》第四步：確確定考核內內容與標準準項目小組根根據(jù)前一段段時間咨詢詢項目的成成果為基礎礎，整理出出績效考核核實施的流流程、步驟驟、表格、、計分方法法等實施細細則，并發(fā)發(fā)放到部門門。各部門根據(jù)據(jù)考核實施施時間表，，在明確了了績效考核核實施計劃劃的推進方方針和時間間安排后，，開始組織織本部門的的學習討論論，讓大家家對考核有有深刻理解解，來協(xié)助助全體員工工的認可和和參與。項目小組成成員可以到到各個部門門協(xié)助部門門經(jīng)理對實實施細則進進行宣講和和輔導。為了讓中層層以上的管管理人員都都掌握“核核心績效考考核指標””的方法，，人力資源源部組織向向管理人員員提供培訓訓，說明什什么是KPI考核技術以以及KPI的選擇流程程和方法，，說明考核核制度設計計的方法方方式，回答答大家所關關心的各類類問題，讓讓管理者明明白該制度度是如何運運行的，培培訓各級部部門經(jīng)理如如何依據(jù)本本方案的原原則、公司司和部門經(jīng)經(jīng)營目標和和各部門的的組織功能能，規(guī)劃各各部門、下下屬各崗位位的KPI績效衡量指指標。第五步：確確定三級KPI各個部門經(jīng)經(jīng)理按照一一定的格式式和范例，，開始組織織本部門員員工設計本本部門的KPI標準。人力資源部部輔導協(xié)助助各個部門門對各部門門的核心績績效考核指指標進行設設計和修正正，并對相相關人員提提供相關的的個別培訓訓，提供成成功企業(yè)的的案例和相相關的數(shù)據(jù)據(jù)庫以加快快項目的順順利進行。。各部門將初初步設計出出來的KPI匯總提交給給委員會，，對部門KPI進行必要的的修正和確確認。公司高層對對各部門的的績效考核核衡量指標標進行審定定。根據(jù)公司高高層管理人人員的意見見，委員會會對各個部部門的KPI進行修改和和完善。部門經(jīng)理根根據(jù)審核批批準后的部部門KPI，組織下屬員員工設計每每個崗位的的KPI。第六步：確確定薪酬獎獎金方案人力資源部部將依據(jù)上上級的指示示，根據(jù)現(xiàn)現(xiàn)有職位、、職務分類類、企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)狀、高層層要求、市市場薪資調調查數(shù)據(jù)及及行業(yè)特性性、同行業(yè)業(yè)企業(yè)的成成功經(jīng)驗等等因素，進進行薪資結結構和獎金金分配進行行重新規(guī)劃劃和調整的的設計?？裳垖I(yè)業(yè)的咨詢顧顧問協(xié)助人人力資源部部對初步設設計的薪資資獎金體系系提供相關關的建議和和修改意見見。人力資源部部將薪資獎獎金調整的的初步方案案向公司高高層領導提提出說明、、提請批準準。部門和個人人獎懲與考考核結果掛掛鉤、考核核結果與獎獎金和薪酬酬掛鉤。第六步：確確定薪酬獎獎金方案公司高層根根據(jù)人力資資源部提供供的薪資獎獎金體系發(fā)發(fā)放方案，，通過開會會討論、文文件審核、、法律顧問問咨詢等步步驟，確定定施行公司司新的薪資資體系。按照高層批批準既定的的薪資獎金金發(fā)放方案案，人力資資源部計劃劃對現(xiàn)有薪薪資予以調調整并公布布新的薪酬酬和獎金發(fā)發(fā)放辦法。。人力資源部部將對員工工提出的熱熱點問題進進行答疑解解釋或提供供宣傳輔導導資料。必必要時可以以為全體員員工提供薪薪資方面的的培訓，介介紹薪酬體體系的總體體概念和實實行方針和和內容，同同時介紹現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)如如何科學設設計薪資的的意義、目目的和技術術方法。第七步：實實施績效考考核人力資源部部根據(jù)制訂訂的績效考考核辦法，，發(fā)放《績績效考核表表》，組織織各個部門門的考核實實施。項目小組組成員和和咨詢顧顧問將分分別參與與各個部部門的考考核動員員會、考考核填表表、考核核評分，，協(xié)助部部門經(jīng)理理對員工工的提出出的疑問問或具體體的技術術進行現(xiàn)現(xiàn)場解釋釋和澄清清。員工以本本人的實實績與行行為事實實為依據(jù)據(jù)，準備備工作總總結、本本人總結結匯報、、個人逐逐項填表表自評。。提交給給部門經(jīng)經(jīng)理。上級對照照考評規(guī)規(guī)則給員員工打分分。根據(jù)據(jù)員工本本人填表表自評，，直接主主管以員員工的實實績與行行為事實實為依據(jù)據(jù)，并收收集有關關事實依依據(jù)，特特別是收收集其他他部門或或本部門門同事對對該員工工的評價價，然后后對員工工逐項評評分并寫寫評語和和事例。。再提交交給人力力資源部部和公司司績效考考核領導導小組。。第七步：：實施績績效考核核人力資源源部將組組織提供供專門的的培訓，，輔導部部門經(jīng)理理如何給給員工打打分，以以及注意意事項和和常見誤誤區(qū)。公司績效效考核領領導小組組整理收收集各個個部門考考核的結結果，對對業(yè)務部部門或職職能部門門進行綜綜合考核核打分，，并根據(jù)據(jù)正態(tài)分分布原理理對員工工和部門門的評分分數(shù)據(jù)進進行審批批（同時時考慮考考勤等情情況）。。根據(jù)每每個部門門的業(yè)績績、成果果等考核核要素，，進行優(yōu)優(yōu)秀團隊隊的提名名、推薦薦、評審審和審查查。公司績效效考核領領導小組組召開協(xié)協(xié)調會討討論考核核評分情情況、確確定各部部門的最最終考核核成績。。人力資源源部將各各個部門門復審后后的分數(shù)數(shù)反饋給給部門經(jīng)經(jīng)理。第八步：：制定新新年度崗崗位目標標人力資源源部組織織提供目目標管理理的培訓訓，說明明業(yè)務經(jīng)經(jīng)營目標標設計的的方法方方式、流流程和技技術，并并回答員員工所關關心的各各類問題題，明白白如何制制定業(yè)務務目標。?？偨?jīng)理組組織公司司高管人人員會議議，對明明年的業(yè)業(yè)務方向向和經(jīng)營營目標的的初步方方案進行行討論。。公司總經(jīng)經(jīng)理向董董事會介介紹說明明本年度度績效考考核實施施情況，，并對明明年經(jīng)營營指標進進行初步步探討。。公司將經(jīng)經(jīng)過董事事會的初初步認可可的業(yè)務務目標傳傳達給所所有中高高層管理理人員，，以便進進行分解解。員工本人人填寫《《目標設設定表》》后，提提交給部部門經(jīng)理理。部門經(jīng)理理對員工工提交的的目標進進行審核核。第九步：：實施績績效考核核面談各部門經(jīng)經(jīng)理組織織績效面面談，將將高層批批準的考考核結果果和最后后評分通通報給員員工，了了解其意意見，說說明打分分理由，，肯定優(yōu)優(yōu)缺點，，提出不不足并提提出改進進意見，，共同討討論行動動方案、、制定工工作發(fā)展展目標。。部門經(jīng)理理和員工工一起共共同討論論明年發(fā)發(fā)展計劃劃和個人人工作目目標，完完成明年年績效考考核的工工作計劃劃和具體體指標的的制定，，明確業(yè)業(yè)務方向向。如員工本本人同意意最終考考核評分分意見和和目標的的設定，，面談后后在績效效考核表表和目標標制定表表上簽字字。必要時，，人力資資源部將向公司司各級干干部提供供培訓，，介紹考考核面談談的溝通技術。首因效應應（第一一印象））投射效應應個人偏見見尾因（近近因）效效應趨中效應應光環(huán)效應應績效考核核常見誤誤區(qū)第九步：：績效考考核面談談部門經(jīng)理理在給出出評語并并簽字后后，將《《年度績績效考核核表》和和《目標標設定表表》等匯匯總后一一并送交交人力資資源部。。員工的的年終考考核分數(shù)數(shù)匯總表表交人力力資源部部存檔后后，人力力資源部部對年終終考核結結果作出出分類統(tǒng)統(tǒng)計分析析，報總總經(jīng)理簽簽核。如員工本本人不同同意最終終考核評評分意見見，可向向上一級級主管提提出申訴訴，并由由上一級級主管會會同公司司考核領領導小組組作出最最終決定定。員工工應理解解和服從從考核結結果。人人力資源源部、公公司績效效考核領領導小組組、公司司績效管管理委員員會將是是解決申申訴的渠渠道。第十步：：績效考考核的結結果運用用根據(jù)業(yè)務務完成情情況和員員工的考考核成績績，人力力資源部部組織優(yōu)優(yōu)秀部門門和優(yōu)秀秀員工的的評比。。公司高層層討論并并通過提提名。人力資源源部組織織公司員員工大會會，對考考核的效效果和情情況進行行總結和和匯報，，公布對對優(yōu)秀團團隊和員員工名單單予以表表彰?？己私Y果果與薪酬酬掛鉤。。根據(jù)考考核成績績，人力力資源部部通知財財務部門門加扣獎獎金。根據(jù)考核核成績，，人力資資源部進進行人員員崗位的的調整。?？己祟I導導小組召召開考核核工作總總結會。。績效考核的結結果運用薪酬調整績效工資發(fā)放放職務晉升（降降）任職資格等級級調整培訓發(fā)展責任、權利平平臺增擴接班人培養(yǎng)《績效管理手手冊》的編寫寫績效考核的結結果應用1、考核分數(shù)數(shù)公布排名的的目的是鼓勵勵先進、鞭策策后進，鼓勵勵后來居上，，而不是打擊擊暫時的后進進者。2、建議不宜宜把倒數(shù)最后后的部門和人人員進行排名名，以免挫傷傷該部門和員員工的積極性性。3、“末尾淘淘汰制”需要要結合企業(yè)的的具體實際情情況，采取符符合國情的方方法?？梢圆刹扇∽尷蠁T工工返回試用期期的方法。優(yōu)秀職工、優(yōu)優(yōu)秀團隊評比比1、一般為每每個季度進行行（或團隊的的評比每個季季度評比一次次）；2、可以與獎獎金掛鉤，但但更強調精神神獎勵（因做做的好職工已已領取了一檔檔獎金）；3、每次設立立“優(yōu)秀員工工”和“優(yōu)秀秀主管”兩個個級別，這樣樣一來干部就就不會搶占““優(yōu)秀員工””的名額；4、要求各個個部門一定要要上報資料、、事跡、具有有典型示范作作用、代表性性方能服眾、、令人信服。。5、“優(yōu)秀員員工”的評比比工作要請各各個部門每月月/每季度上上報，“優(yōu)秀秀主管”和““優(yōu)秀團隊””的申報可以以自薦上報，，也可以請人人事部推薦上上報。《績效管理手手冊》大綱舉例第一部分：績績效管理綜述述：一、績效管管理二、績效管管理過程三、績效管管理適用對象象四、績效指指標的主要形形式與內容五、建立績績效管理系統(tǒng)統(tǒng)的條件第二部分：關關鍵績效指標標體系建立一、關鍵績績效指標含義義二、關鍵績效效指標設計基基本方法三、關鍵績效效指標體系建建立流程四、在實際工工作中的應用用第三部分：工工作目標設定定一、工工作目標設設定的含義二、工工作目標的的設計第四部分：績績效計劃一、績績效計劃的的含義二、經(jīng)營業(yè)績計劃劃的制定三、員員工績效計計劃的制定第五部分：績績效輔導一、工工作中的輔輔導二、中中期回顧第六部分：績績效評估與績績效應用一、績績效評估二、績績效結果應應用三、績績效計劃修修訂第七部分：附附錄一、績效考核核表二、目標設定定表謝謝各位！預祝大家在績效管理上上取得巨大成成功！9、靜夜四無無鄰，荒居居舊業(yè)貧。。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、雨中黃葉樹樹，燈下白頭頭人。。21:03:4421:03:4421:031/5/20239:03:44PM11、以我獨獨沈久，，愧君相相見頻。。。1月-2321:03:4421:03Jan-2305-Jan-2312、故故人人江江海海別別，，幾幾度度隔隔山山川川。。。。21:03:4421:03:4421:03Thursday,January5,202313、乍見翻疑