2022年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師模擬考試試卷B卷含答案

2022年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師模擬考試試卷B卷含答案單選題（共100題）1、在安全生產責任制中，對本單位安全衛(wèi)生技術負領導責任的是()A.工人B.企業(yè)法定代表人C.總工程師D.分管安全衛(wèi)生的負責人【答案】C2、案例評點培訓的程序主要表現(xiàn)在以下幾個方面，除了()。A.學習提出解決問題的方法B.注重案例的遴選C.實際角色分析案例D.案例點評和升華【答案】A3、原國家勞動和社會保障部公布的《企業(yè)年金試行辦法》白()起施行。A.2003年5月1日B.2004年5月1日C.2004年10月1日D.2005年10月1日【答案】B4、停工留薪期一般不超過()月。A.6個B.12個C.18個D.24個【答案】B5、實行()時，企業(yè)必須給員工學習新技術、新知識的機會。A.崗位薪酬制B.技能薪酬制C.績效薪酬制D.年薪制【答案】B6、需要經常做薪酬調查，成本比較高的崗位評價方法是()。A.排列法B.分類法C.因素比較法D.評分法【答案】D7、單位里新來一位員工，僅僅半年時間他便得到提拔重用，你的直接感受是（）。A.這位員工很能干B.肯定有靠山C.可能是公司出于啟用年輕干部的緣故D.自己應該多向他學習【答案】D8、培訓效果評估最常用的定量分析方法是（）。A.投資回報率分析法B.比較評估法C.社會效益評估法D.問卷調查法【答案】A9、關于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是()A.薪酬水平一薪酬總額/企業(yè)平均人數(shù)B.薪酬水平是一個絕對的概念C.地域的影響是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素D.企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經營領導班子決定【答案】B10、作為職業(yè)道德規(guī)范的“誠信”，其特征是（）。A.通識性、智慧性、止損性、資質性B.知識性、智慧性、破損性、資質性C.知識性、益智性、對等性、資本性D.通識性、合約性、平等性、資源性【答案】A11、可以在快準全三個方面滿足客戶要求的薪酬調查方式是（）A.企業(yè)之間相互調查B.問卷調查C.委托中介機構調查D.訪談調查【答案】C12、集體合同是用人單位與本單位職工根據法律的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假等事項，通過集體協(xié)商簽訂的()。A.臨時協(xié)議B.口頭協(xié)議C.網絡協(xié)議D.書面協(xié)議【答案】D13、企業(yè)組織結構變革的方式不包括()。A.改良式B.爆破式C.計劃式D.漸進式【答案】D14、勞動爭議的標的不包括（）。A.補充保險實施B.工傷傷殘鑒定C.工資獎金發(fā)放D.稅后利潤審計【答案】D15、因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，每月扣除經濟損失的賠償部分不得超過勞動者當月工資的（）。A.10%B.20%C.30%D.40%【答案】B16、在績效評價中最常采用的評價方式是()A.客戶評價B.自我評價C.上級評價D.同級評價【答案】C17、下列關于勞動力市場的說法，不正確的是（）。A.企業(yè)是勞動力的供給方B.勞動力市場的功能與其他市場相似C.決定工資是勞動力市場的基本功能D.勞動力市場供求運動調節(jié)著勞動資源的配置【答案】A18、企業(yè)組織結構整合的全過程包括：(1)互動階段；(2)擬定目標階段；(3)控制階段；(4)規(guī)劃階段。正確的排序是()A.(2)(4)(3)(1)B.(4)(2)(1)(3)C.(2)(4)(1)(3)D.(1)(2)(4)(3)【答案】C19、下列關于職工代表大會制度的說法錯誤的是()。A.非國有企業(yè)實行民主協(xié)商制度B.職工代表大會主要在國有企業(yè)中實行C.職工大會和民主協(xié)商是并行不悖的制度D.職工代表大會制度是對企業(yè)管理的替代【答案】D20、工資集體協(xié)商的雙方可書面委托本企業(yè)外的人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的()A.1／4B.1／3C.1／5D.1／2【答案】B21、考評者僅憑被考者最初的績效信息,對考評期內的全部表現(xiàn)作出總評價,由此所產生的評誤差屬于()。A.初次效應B.近期效應C.后維效應D.優(yōu)先效應【答案】D22、沒有絕對的零點，只能做加減運算，不好做乘除運算的績效考評方法是()A.名稱量表B.等級量表C.等距量表D.比率量表【答案】C23、（）是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿。A.人力資源供求協(xié)調平衡B.人力資源的需求預測問題C.人力資源的供給預測問題D.人力資源的系統(tǒng)設計問題【答案】A24、進行360度考評前要對考評者進行培訓，培訓的內容不包括（）。A.溝通技巧B.反饋評價結果的方法C.考評實施技巧D.績效考評指標的設計【答案】D25、素質測評標準體系的（）是指其內在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質的規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。A.標度B.標記C.標準D.準則【答案】C26、人力資源內部供給預測的方法不包括()。A.人力資源信息庫B.馬爾可夫模型C.管理人員接替模型D.回歸分析法【答案】D27、360度考評方法又稱為（）。A.全方位考評方法B.多角度考評方法C.全視角考評方法D.深層次考評方法【答案】C28、（）是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。A.法律淵源B.勞動法C.勞動合同D.勞動關系【答案】A29、下列關于人力資源預測的說法不正確的是（）。A.企業(yè)職位空缺不可能完全通過內部供給解決B.嚴格的戶籍制度制約著企業(yè)外部人員的供給C.人員供給預測包括內部供給預測和外部供給預測D.企業(yè)人力資源需求的滿足應優(yōu)先考慮外部人力資源供給【答案】D30、以下關于集體合同的說法，不正確的是()。A.集體合同規(guī)定了企業(yè)的最低勞動標準B.集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核C.集體合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關系D.集體合同以全體勞動者共同權利和義務作為內容【答案】C31、（）是從行為科學中分離出來，主要是以權變管理理論為依據，既吸收了以前各種組織理論有益成果，又強調應按照企業(yè)面臨的內外部條件而靈活地進行組織設計。A.當代組織理論B.現(xiàn)代組織理論C.近代組織理論D.古典組織理論【答案】B32、員工培訓認知成果一般可以采用()的方法來評判。A.僅有筆試B.僅有口試C.筆試或口試D.面談法【答案】C33、一個（）就相當于一種專門職業(yè)。A.職系B.職等C.職組D.職門【答案】A34、在面試過程中，面試考官不恰當?shù)男袨槭?)。A.向應聘者澄清一些疑問B.就某一問題充分發(fā)表自己的意見C.向應聘者提問時間不宜過長D.向應聘者提供企業(yè)和崗位的信息【答案】B35、下列關于培訓的非正式評估的說法，不正確的是()A.不會給受訓者造成太大壓力B.評估時需要大量的事實與數(shù)據C.評估過程較為方便，成本較低D.建立在評估者主觀看法之上【答案】B36、()是日常人力資源管理活動的重要前提和工具。A.崗位調查B.崗位評價C.崗位分析D.崗位分類分級【答案】C37、直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通的信息溝通方式是()。A.例會制度B.正式通報C.員工滿意度調查D.勞動管理表單【答案】A38、薪酬市場調查的方法中使用頻率最高的是()A.問卷調查法B.面談調查法C.文獻收集法D.電話調查法【答案】A39、如果被調查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據，在進行工資調查數(shù)據分析時，可以用()。A.數(shù)據排列法B.離散分析C.頻率分析法D.趨中趨勢分析【答案】C40、某公司員工任某喜歡助人為樂，平日里幫助同事們解決了不少困難，但也因此落下許多風言風語，如有的人說他沒有本事怕被辭掉了，便以小恩小惠籠絡人心，或借故討好女士，總之，啥話都有。對此，你會（）。A.勸他別再做好事了B.和自己關系不大，不會去管C.鼓勵他繼續(xù)下去D.為任某鳴冤，呼吁大家理解支持【答案】A41、以下有關人力資本投資的表述，錯誤的是()。A.投資主體可以是國家或個人B.投資對象是人C.投資直接提高人的生產力D.是一種非生產性的投資【答案】D42、在勞動關系領域，工會不享有()。A.參與權B.決定權C.知情權D.咨詢權【答案】B43、在薪酬調查數(shù)據的統(tǒng)計分析中。如果被調查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據。所應采取的分析方法應為（）。A.數(shù)據排列法B.頻率分析法C.回歸分析法D.簡單平均法【答案】B44、（）直接反映潛在的勞動結果，是勞動的固化和凝結的指標體系。A.行為過程型的績效考評指標B.品質特征型的績效考評指標C.工作結果型的績效考評指標D.工作方式型的績效考評指標【答案】C45、()不屬于績效考評結果的分布誤差。A.寬厚誤差B.苛嚴誤差C.中間傾向D.相似偏差【答案】D46、面試考官提問：“如果公司在派你出差的時候，家里發(fā)生了突然事件需要你去處理，而你處理的話，就會影響這次出差。你怎么處理?”這種面試的類型屬于（）。A.經驗性面試B.投射性面試C.描述性面試D.情境性面試【答案】D47、滿足企業(yè)與學習者的需求是以培訓課程設計的()A.本質屬性B.主要依據C.根本任務D.內在要求【答案】C48、以下不屬于人力資源管理基本原則的是()。A.人盡其才B.能位匹配C.崗得其人D.因人設崗【答案】D49、以下關于人力資源需求預測方法的說法，不正確的是()A.工作研究是確定人力資源需求最古老最有效的方法B.設備看管定額定員法是按勞動效率定員方法的一種特殊形式C.比例定員法的對象是同崗位工作任務量相關的代表性標志物D.計算機模擬法是進行人力資源需求預測諸方法中比較簡單的方法【答案】D50、《勞動合同法》于()起施行。A.2006年1月1日B.2006年5月1日C.2007年1月1日D.2008年1月1日【答案】D51、()是指員工自身心理上感受到的社會和心理方面的回報。A.內部回報B.外部回報C.直接回報D.間接回報【答案】A52、（）是最基本、最普遍的培訓效果評估。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估【答案】A53、()利用慣性原理，對企業(yè)人力資源需求總量進行預測。A.趨勢外推法B.人員比率法C.回歸分析法D.經濟計量模型法【答案】A54、根據國家《節(jié)約能源管理暫行條例》，下列說法中正確的是（）。A.企業(yè)把能源消耗定額分解落實到車間、班組和每一個員工B.國家鼓勵大力使用柴油發(fā)電機組發(fā)電，并優(yōu)先保證其用油供應充足C.引進國外工藝和設備時，節(jié)能效果好的優(yōu)先引進，能耗高的減少引進D.企業(yè)節(jié)能機構的管理人員和有關操作工人，應有計劃地接受節(jié)能培訓【答案】D55、下列不屬于關鍵績效指標的是（）。A.數(shù)量指標B.客戶指標C.質量指標D.成本指標【答案】B56、下列選項中不屬于制定差異化戰(zhàn)略原則的是（）。A.效益原則B.優(yōu)先原則C.適當原則D.有效原則【答案】B57、下列關于企業(yè)薪酬調查數(shù)據的說法，不正確的是()。A.可以忽略歷史薪酬數(shù)據的收集B.要收集貨幣薪酬數(shù)據C.盡可能做到全面、深入、準確D.要收集非貨幣薪酬數(shù)據【答案】A58、培訓課程設計的基本要求是()A.適應企業(yè)發(fā)展需要B.滿足員工自身要求C.體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律D.結合現(xiàn)代系統(tǒng)理論【答案】C59、評價中心方法不包括()。A.案例分析B.公文筐測試C.無領導小組討論D.結構化面試【答案】D60、研究經營微觀環(huán)境中現(xiàn)有競爭對手的情況，不包括對（）的分析。A.競爭對手的數(shù)目B.競爭對手的產品差異化C.競爭對手的變動成本D.競爭對手的經營戰(zhàn)略【答案】C61、勞動爭議仲裁實行一個裁級()裁決制度。A.兩次B.多次C.一次D.無限【答案】C62、根據《中國商業(yè)企業(yè)誠信公約》，下列說法中正確的是（）。A.限制消費者合法權益必須事先征得消費者或其代理組織的許可B.加強商品源頭管理，建立健全商品進貨免檢制度C.履行“三包”規(guī)定，對售出商品實行商品質量先行負責制D.除了商品促銷外，杜絕其他活動中的價格欺詐和虛假宣傳廣告【答案】C63、勞動力市場工資指導價位的制定步驟包括：①公開發(fā)布；②信息采集；③價位制定。排序正確的是()。A.②③①B.③①②C.③②①D.①②③【答案】A64、()是勞動法最主要的表現(xiàn)形式。A.勞動法律B.憲法C.勞動規(guī)章D.國務院勞動行政法規(guī)【答案】A65、在素質測評體系中，()從靜態(tài)的角度來反映員工素質及其功能行為的構成。A.結構性要素B.行為環(huán)境要素C.綜合性要素D.工作績效要素【答案】A66、卡普蘭和諾頓創(chuàng)立了（）。A.勞動定額法B.平衡記分卡C.強迫選擇法D.行為定位法【答案】B67、不可以比較大小順序的量表是（）。A.等級量表B.名稱量表C.等距量表D.比率量表【答案】B68、醫(yī)生“治病救人”體現(xiàn)了職業(yè)道德基本要素的（）。A.職業(yè)理想B.職業(yè)態(tài)度C.職業(yè)良心D.職業(yè)紀律【答案】C69、勞動爭議的實質是勞動關系主體的利益差別而導致的（）。A.勞動爭議B.集體爭議C.利益沖突D.利益爭議【答案】C70、（）就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。A.內因B.外因C.歸因D.知覺【答案】C71、可能在組織中形成裙帶關系的員工招募方法是()。A.校園招募B.借助中介C.獵頭公司D.熟人推薦【答案】D72、如果被調查單位沒有給出某類崗位完整的薪酬數(shù)據，只能采集到某類崗位的平均薪酬數(shù)據，在進行薪酬調查數(shù)據分析時，可以用()A.趨中趨勢分析B.頻率分析法C.離散分析D.數(shù)據排列法【答案】B73、()將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成的體系之中。A.崗位評價B.崗位調查C.崗位分級D.崗位分類【答案】C74、（）作為企業(yè)生產率測定的基本指標，是研究企業(yè)人力資源配置狀況的基本依據之一。A.勞動生產率B.生產率C.生產定額D.生產效率【答案】A75、對于基層管理人員而言，()是最重要的。A.專業(yè)技能B.人文技能C.理念技能D.協(xié)調技能【答案】A76、(2017年5月)制定工資指導線水平應考慮的因素不包括()A.社會勞動生產率B.勞動力市場價格C.企業(yè)經營狀況D.人工成本水平【答案】C77、在安全生產責任制度中，()在各自的崗立二承擔嚴格遵守勞動安全技術規(guī)程的義務。A.企業(yè)法定代表人B.分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員C.總工程師D.工人【答案】D78、無領導小組討論題目的設計流程包括：①聘請專家審查；②編寫試題初稿；③進行試題復查；④組織進行試測；⑤選擇題目類型；⑥反饋、修改和完善。排序正確的是（）。A.①⑤③②④⑥B.⑤②③①④⑥C.①⑤②③⑥④D.⑤③②①⑥④【答案】B79、（）是指學習的方向和學習過程中各個階段應達到的標準，應根據環(huán)境的需求來確定。A.課程目標B.課程內容C.課程評價D.課程空間【答案】A80、()是崗位調查、崗位分析、崗位評價與崗位分類分級等項活動的總稱。[2012年5月三級真題]A.崗位研究B.工作研究C.工作分析D.定崗定員【答案】A81、假如長期以來，你的工作狀態(tài)始終是又忙又累，你會（）。A.只要身體吃得消，就會堅持到底B.考慮調換工作崗位C.調整自己，不要求自己過分要強D.把標準調低一些【答案】C82、勞動力市場的基本功能是決定（）。A.勞動力供給量B.就業(yè)量與工資C.就業(yè)量與成本D.勞動力需求量【答案】B83、狹義人力資源規(guī)劃內容不包括()A.人員配備計劃B.人員補充計劃C.人員晉升計劃D.人員培訓開發(fā)計劃【答案】D84、()鼓勵應聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達出對信息的關心和理解。A.確認式提問B.封閉式提問C.重復式提問D.假設式提問【答案】A85、作為薪酬戰(zhàn)略的主要內容，薪酬管理及政策的內容不包括（）。A.薪酬水平控制的程度B.薪酬管理權限的劃分C.員工參與薪酬決策的狀況D.薪酬信息的公開透明程度【答案】A86、培訓需求分析的客體具有()A.多層次性B.同一性C.時間滯后性D.規(guī)范性【答案】A87、在培訓效果評估的層級體系中，反應評估的評估內容是（）。A.受訓者在工作過程中行為方式的變化和改進等B.受訓者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲C.受訓者取得的生產經營或技術管理方面的業(yè)績D.受訓者對培訓項目的主觀感覺或滿意程度如何【答案】D88、語言表達能力屬于（）績效考評指標。A.行為過程型B.品質特征型C.工作結果型D.工作方式型【答案】B89、“您在什么類型的企業(yè)工作過？”屬于結構化面試中的()問題。A.經驗性B.情境性C.壓力性D.背景性【答案】D90、研究經營微觀環(huán)境中現(xiàn)有競爭對手的情況，不包括對（）的分析。A.競爭對手的數(shù)目B.競爭對手的產品差異化C.競爭對手的變動成本D.競爭對手的經營戰(zhàn)略【答案】C91、以下關于用人單位內部勞動規(guī)則的說法錯誤的是()A.以正式文件的形式公布B.用人單位可不考慮職工的意見C.內容不合法的不具有法律效力D.其制定程序是先職工參與后正式公布【答案】B92、運用頭腦風暴法進行集體討論時，應遵守的原則不包括（）。A.鼓勵別人改進想法B.強調提出想法的數(shù)量C.思想愈激進愈開放愈好D.強調提出想法的質量【答案】D93、企業(yè)在不同發(fā)展階段應選擇與薪酬水平相應的薪酬政策，但不包括（）。A.領先型政策B.跟隨型政策C.滯后型政策D.混合型政策【答案】D94、工資結構線愈平穩(wěn)，各崗位等級之間的薪酬差距（）。A.愈大B.愈小C.不變D.不確定【答案】B95、針對()的培訓與開發(fā)，應采用頭腦風暴法、形象訓練法和等價變換思考等培訓方法。A.基礎理論知識B.創(chuàng)造性C.解決問題能力D.技能性【答案】B96、薪酬市場調查的方法中使用頻率最高的是（）。A.問卷調查法B.面談調查法C.文獻收集法D.電話調查法【答案】A97、()是指當對一個人的某些特征形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面的特性。A.首因效應B.光環(huán)效應C.投射效應D.刻板印象【答案】B98、通過將崗位與事先設定好的代表性崗位比較，確定崗位相對價值的工作崗位評價方法是()。A.排列法B.分值法C.分類法D.評分法【答案】C99、以下關于勞動爭議的說法正確的是（）。A.只有存在勞動關系的情況下才會發(fā)生利益爭議B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實質C.勞動爭議產生的直接原因是勞動關系主體的利益沖突D.不存在勞動關系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人【答案】A100、績效溝通的主要內容不包括()A.績效輔導溝通B.績效改進溝通C.績效考評溝通D.績效計劃溝通【答案】C多選題（共50題）1、無領導小組討論的前期準備工作包括()。A.編制題目B.設計評分表C.確定討論小組D.編制計時表E.選定設備器具【答案】ABCD2、福利的支付方式為（）。A.當期支付B.實物支付C.延期支付D.支票支付E.現(xiàn)金支付【答案】BC3、內部招募的優(yōu)點包括()。A.準確性高B.成本較高C.適應較快D.激勵性強E.費用較低【答案】ACD4、經驗預測法的方式包括（）。A.自上而下B.自下而上C.描述假設D.分析綜合E.調查問卷【答案】AB5、常見的定價方法包括()。A.成本導向定價法B.戰(zhàn)略導向定價法C.需求導向定價法D.利潤導向定價法E.競爭導向定價法【答案】AC6、結構化面試問題的類型包括（）問題。A.背景性B.知識性C.思維性D.技能性E.情境性【答案】ABC7、制定培訓總體目標的主要依據有（）。A.企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標B.企業(yè)培訓需求分析C.企業(yè)的組織結構分析D.企業(yè)宏觀環(huán)境的分析E.企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃【答案】AB8、制定培訓規(guī)劃中的普遍性就是要求培訓規(guī)劃制定必須（）。A.適應不同的工作任務B.適應不同的員工要求C.適應不同的培訓對象D.適應不同的培訓范圍E.適應不同的培訓需要【答案】AC9、勞動紀律的主要內容包括()。A.組織規(guī)則B.定員規(guī)則C.崗位規(guī)則D.定額規(guī)則E.時間規(guī)則【答案】AC10、同一職業(yè)勞動力市場工資價位的高低，由（）等因素決定。A.企業(yè)規(guī)模B.企業(yè)經濟效益C.勞動力的供求總量D.企業(yè)經濟類型E.勞動者的不同層次【答案】ABD11、下列選項中，企業(yè)上司對下屬信任的正確做法包括（）。A.不強制下屬工作B.下屬出現(xiàn)差錯時，不要一味處罰下屬C.關懷下屬的成功D.遵守與下屬約定的事項【答案】ABCD12、一般來說，進行員工培訓評估時，投資回報的評估標準包括()A.勞動效率B.直接成本C.專利項數(shù)D.間接成本E.質量要求【答案】BD13、勞動力市場均衡的意義有()A.勞動力資源的最優(yōu)分配B.多勞多得C.同質的勞動力獲得同樣的工資D.充分就業(yè)E.勞動力在任何地區(qū)的工資都相同【答案】ACD14、績效考評方法在實際應用中，可能出現(xiàn)的偏誤有（）A.分布誤差B.自我中心效應C.個人偏見D.優(yōu)先和近期效應E.蝴蝶效應【答案】ABCD15、績效考評指標是實施績效考評的基礎，其主要作用有()A.有利于企業(yè)績效管理制度健全與完善B.有助于指引員工行為朝正確方向轉變C.有助于改善組織的內部管理D.有利于促進企業(yè)產品競爭力不斷增強E.有助于戰(zhàn)略的落實和達成【答案】BC16、在面試提問中，背景性問題的內容包括()A.個人背景B.家庭背景C.教育背景D.工作背景E.遺傳病史【答案】ABCD17、編排培訓課程的關鍵點包括（）。A.應設計固定與機動兩種形式的課程B.課程設計應高于企業(yè)與員工實際需要C.應當切實增強課程的可操作性D.應充分考慮小范圍人員的需求E.課程的選擇應與培訓目標一致【答案】AC18、人員錄用的原則包括（）。A.以人為本原則B.因事?lián)袢嗽瓌tC.任人唯賢原則D.用人不疑原則E.嚴愛相濟原則【答案】BCD19、企業(yè)進行薪酬調查可選擇的企業(yè)類型包括（）。A.在全國同行業(yè)中的龍頭企業(yè)B.同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)C.與本企業(yè)構成人力資源競爭的企業(yè)D.其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)E.在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)【答案】BCD20、()不是勞務派遣現(xiàn)象的表達術語。A.人才租賃B.勞動派遣C.勞動租賃D.勞動力派遣E.勞動輸出【答案】C21、實行經營者年薪制應具備條件包括（）。A.完善的群眾監(jiān)督機制B.完善的競爭機制C.健全的經營者人才市場D.完善的組織機構E.明確的經營者業(yè)績考核指標體系【答案】ABC22、下列關于無領導小組討論的表述，正確的有()A.評價指標應具有針對性B.面試場地的布置要肅穆給人以壓力感C.應從崗位分析中提取特定的評價指標D.設計評分表的重點是確定測評能力指標E.被測評者應以抽簽的方式決定座位順序【答案】ACD23、員工素質測評指導語的內容應包括()A.素質測評的目的B.強調測評與測驗考試的不同C.舉例說明填寫要求D.填表前的準備工作和填表要求E.測評結果的保密和處理【答案】ABCD24、要確定KPI，首先應按照()來確定工作產出。A.財務導向原則B.增值產出原則C.結果優(yōu)先原則D.數(shù)量至上原則E.設定權重原則【答案】BC25、職業(yè)道德的具體功能體現(xiàn)在()A.導向功能B.規(guī)范功能C.約束功能D.激勵功能【答案】ABD26、下列不屬于勞務派遣現(xiàn)象的術語表述的是（）。A.人才租賃B.勞動力派遣C.勞動租賃D.勞動者派遣E.勞動輸出【答案】C27、薪酬對員工的功能有()。A.保障功能B.激勵功能C.社會信號功能D.配置功能E.導向功能【答案】ABC28、勞動安全衛(wèi)生保護費用包括（）。A.教育培訓費B.人工成本費C.工傷保險費D.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用E.勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用【答案】ACD29、人事測評小組的成員應包括()A.公司高層管理人員B.招聘崗位資深任職人員C.企業(yè)人力資源管理人員D.招聘崗位所在部門主管E.企業(yè)選拔優(yōu)秀員工代表【答案】ABCD30、選擇風險型決策的前提包括()。A.有一個明確的決策目標B.存在兩個以上可供選擇的方案C.可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率D.可測算出不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值E.存在著不以決策人意志為轉移的各種自然狀態(tài)【答案】ABCD31、企業(yè)各類人員計劃包括（）。A.人員配備計劃B.人員考核計劃C.人員薪酬計劃D.人員福利計劃E.人員供給計劃【答案】A32、關于堅持真理，正確的觀念是（）。A.真理往往掌握在少數(shù)人手中，要樹立相信少數(shù)人的理念B.書本知識往往是錯誤的，破除本本主義，不再相信書本知識C.老師的話往往不一定正確，要敢于對老師得出的結論提出質疑D.樹立實踐觀點，堅持實踐是檢驗真理的唯一標準【答案】CD33、（）是根據崗位工作性質，對崗位進行的橫向分類。A.崗等B.職系C.職組D.崗級E.職門【答案】BC34、行為錨定等級評價法的優(yōu)點有()。A.考評更加精準B.考評標準明確C.反饋功能較好D.考評維度清晰E.實施的費用低【答案】ABCD35、信息采集和處理的基本原則包括（）。A.準確性原則B.系統(tǒng)性原則C.標準化原則D.及時性原則E.經濟性原則【答案】ABD36、勞動環(huán)境指標主要包括()程度。A.粉塵危害B.高溫危害C.勞動緊張D.噪聲危害E.操作復雜【答案】ABD37、在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有（）。A.調查詢問法B.電話調査法C.會議調查詢問法D.行為記錄法E.郵寄調查法【答案】ABC38、根據崗位規(guī)范的具體內容，崗位規(guī)范的基本形式包括()規(guī)范。A.管理崗位培訓B.生產崗位工作C.管理崗位考核D.生產崗位考核E.生產崗位技能【答案】ABCD39、工資制度總體設計的前期工作包括()A.建立績效管理體系B.工資的市場調查C.確定工資原則與策略D.工資制度的調整E.工作崗位分析與評價【答案】BC40、以下屬于集體合同中的一般性規(guī)定的有()。A.集體合同條款的解釋B.集體合同的爭議處理C.集體合同條款的變更D.集體合同的違約責任E.集體合同的有效期限【答案】AC41、從考評者角度來看，影響績效考評質量的因素有()。A.考評者的多少B.考評者的個人素質C.考評者對被考評者的熟悉程度D.考評者的工作經驗E.考評者對考評指標及標準的理解程度【答案】ABCD42、下列關于“職業(yè)紀律”的說法中,正確的有()A.嚴守職業(yè)紀律是職業(yè)成功與發(fā)展的基礎B.遵守職業(yè)紀律會抑制人們的思維活力C.企業(yè)具有良好的執(zhí)行力靠的是紀律D.當紀律與自由發(fā)生沖突時,首先要選擇自由【答案】AC43、對受訓者績效增長度評估的優(yōu)點有()A.操作性較強B.直按成本與機會成本較低C.學員可通過培訓師的點評獲得提升D.可清楚知道培訓對學員工作的實際幫助E.可清楚知道培訓在哪些方面較難發(fā)揮作用【答案】CD44、對從業(yè)人員來說“尊老愛幼”這一民族傳統(tǒng)美德包括（）。A.沒有必要提倡而且在工作中無法具體體現(xiàn)的B.建立和諧的人際關系，順利開展職業(yè)活動必不可少的因素C.我國憲法規(guī)定的每個公民應該履行的一項義務D.加強個人修養(yǎng)、促進個人進步的精神力量【答案】BCD45、勞動爭議仲裁的基本制度包括()。A.合議制度B.強制制度C.一次裁決制度D.回避制度E.區(qū)分舉證責任制度【答案】ABCD46、評價中心的主要作用有（）。A.用于選拔員工B.用于評價企業(yè)競爭力C.用于員工培訓診斷D.用于員工技能發(fā)展E.用于人力資源預測【答案】ACD47、競爭五要素分析法包括（）。A.對新加入競爭者的分析B.對競爭策略的分析C.對自己產品替代品的分析D.對顧客群的分析E.對供應商的分析【答案】ABCD48、事實勞動關系形成的原因有（）。A.雙重勞動關系而形成事實勞動關系B.不訂立書面勞動合同而形成事實勞動關系C.無效勞動合同而形成事實勞動關系D.訂立書面合同形成的事實勞動關系E.以其他合同形式替代勞動合同而形成事實勞動關系【答案】ABC49、面試能夠使用人單位全面了解應聘者的()。A.外貌風度B.業(yè)務知識水平C.工作經驗D.道德品質水平E.求職動機【答案】ABC50、根據人本管理思想，應當構建具有（）特征的企業(yè)組織形態(tài)或結構。A.明確組織的宗旨和目標B.管理幅度合理C.組織集權與分權的平衡與適宜D.目標不同但能相互接納E.確立企業(yè)員工參與管理的制度和渠道【答案】ABC大題（共20題）一、某皮革制品廠現(xiàn)有四條生產線，分屬箱包、制鞋、球類和制衣四個生產車間，其中箱包和制鞋的兩條生產線，由于設備過于陳舊，工序銜接不暢，生產效率逐年下降。為此，廠領導決定對生產線進行程序分析，對各個工序的作業(yè)、運輸及檢驗等關鍵環(huán)節(jié)和重點崗位進行全面的摸底調查，力求查明生產線存在的主要問題，在此基礎上對現(xiàn)有工作崗位進行再設計。請結合本案例，回答以下問題：1.該廠進行崗位再設計可以采用哪幾種方法？【答案】從歷史的發(fā)展過程來看，崗位設計主要采用以下三類方法：①傳統(tǒng)的方法研究技術a．方法研究。方法研究是運用調查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內容和步驟，進行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要、不合理的部分，尋求構建更為安全經濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術。b．動作研究。它是運用目視觀察或者影片、攝像機等技術設備，將崗位員工的作業(yè)分解成若干作業(yè)要素（必要時可將要素再細分為一系列動素），根據動作經濟原理，發(fā)現(xiàn)其中不合理的多余、重復部分加以改進，設計出以新的合理的作業(yè)結構為基礎的操作程序。②現(xiàn)代工效學的方法工效學是研究人們在生產勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。它是通過研究人和機器、環(huán)境的相互作用以及有效的結合，使設計出來“人-機-環(huán)境”系統(tǒng)，更能適合人的生理、心理等特點，達到保障勞動者在安全、健康和舒適的環(huán)境下作業(yè)，不斷提高生產或工作效率的目的。③其他可以借鑒的方法最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。工業(yè)工程的目標是使生產系統(tǒng)投入的要素得到有效利用，降低成本，保證質量和安全，提高生產率，獲得最佳效益。具體地講，就是通過研究、分析和評估，對人-機系統(tǒng)的每個組成部分都進行設計，乃至再設計、再改善，將各個組成部分恰當?shù)鼐C合起來，構造成一個整體系統(tǒng)，以實現(xiàn)生產要素合理配置優(yōu)化運行，保證以低成本、低消耗、安全、優(yōu)質、準時、高效地完成生產任務，最終達到預定的發(fā)展目標。二、二問答題（本題共3題，每小題18分，共54分）1.某集團公司從大學畢業(yè)生中招募一批儲備人員，在進行過簡歷篩選及簡單初試之后，計劃對入選人員進行一次無領導小組討論評估，公司相關人員準備好場地和題目，讓入選人員進行討論。討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織能力，口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別根據本案例，回答以下問題：1.無領導小組討論的前期準備階段，應做好哪些準備工作（6分）2.在進行無領導小組討論時，考官應重點評估應試者哪些方面的表現(xiàn)？（12分）【答案】答：(1)無領導小組討論前期準備工作：①編制討論題目。(1分)②設計評分表。(1分)③編制計時表。(1分)④對考官的培訓。(1分)⑤選定場地。(1分)⑥確定討論小組。(1分)(2)在討論過程中，考官應該著重評估被測評者以下幾方面的表現(xiàn)：①參與程度?？梢酝ㄟ^計時表的記錄看出被測評者發(fā)言次數(shù)與時間，以此作為衡量參與程度的一個重要指標。(2分)②影響力。觀測的指標不是發(fā)言的次數(shù)與時間，而是是否引起小組其他成員的注意，對達成意見是否起到了決定性作用。(2分)③決策程序。測評者要觀察在決策形成過程中，被測評者是否具有清晰的決策思路，是誰最后做的決策，最后決策時的依據是否充分，做決策的時候有沒有考慮到對小組其他成員的影響等。(3分)④任務完成情況。最終討論的結果是考察討論效果的一個重要指標。要觀察是誰為促成目標的實現(xiàn)提供了好的建議。(2分)⑤團隊氛圍和成員共鳴感。測評者應觀察討論過程中的氛圍如何，是混亂、沉悶、松散的，還是明晰、活躍、凝聚的。成員之間的團隊合作精神如何。每個成員在形成一個有效團隊的過程中是起了積極的作用還是消極的作用。(3分)三、某軌道交通裝備公司現(xiàn)有員工1300多人，該公司根據集團公司的要求，立足集團化、國際化和多元化的經營格局，不斷深化人才強企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標，即“人才總量適度，結構科學合理，素質顯著提升，管理體系完善”，以增強企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關的數(shù)據資料，擬在今年年底前進行一次全面的人力資源供給與需求預測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據。請結合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)人力資源管理需求預測的準備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實、完整和連續(xù)的數(shù)據，應當設計哪幾類調查表?【答案】(1)人力資源需求預測包括現(xiàn)實人力資源預測、未來人力資源需求預測、未來流失人力資源預測分析，不管是哪一種預測，其具體程序都包括準備階段、預測階段和編制人員需求計劃。該案例中，針對該公司未來10年人才發(fā)展的總目標“人才總量適度，結構科學合理，素質顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃，其在人力需求預測的準備階段的具體工作程序應包括：①構建人力資源需求預測系統(tǒng)首先，應分別從該軌道交通裝備公司的企業(yè)總體戰(zhàn)規(guī)劃、企業(yè)核心競爭力及產品發(fā)展預測、企業(yè)文化三方面出發(fā)，構建預測期企業(yè)總體經濟發(fā)展結構性預測系統(tǒng)；其次，基于已有系統(tǒng)結合企業(yè)各類人才擁有量與結構狀況調查，及企業(yè)各類崗位各類人才總量與結構比例規(guī)范，構建預測期企業(yè)人力資源總量與結構預測系統(tǒng)；最后，在前期系統(tǒng)構建的基礎上，形成HR預測模型，并對預測模型進行綜合評價，不斷修正。②人員預測環(huán)境與影響因素分析預測環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環(huán)境分析方法有：SWOT分析法和競爭五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進行有關企業(yè)競爭力的分析；競爭五要素分析法主要幫助該企業(yè)進行行業(yè)競爭環(huán)境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進行人員資料的搜集和人員需求的預測，應首先把崗位進行分類。針對該軌道交通裝備企業(yè)，可以嘗試按企業(yè)專門技能人員、企業(yè)專業(yè)技術人員、企業(yè)經營管理人員的標準進行分類。④資料采集與初步處理a．數(shù)據的采集不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數(shù)據也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實地調研兩種，無論哪一種方法都需要設計相應的調查表，為了便于數(shù)據的處理和分析，要求采集的數(shù)據要真實、完整、連續(xù)。針對該企業(yè)，可以設計如設備變動情況調查表、企業(yè)人員數(shù)量、結構(學歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計表、新產品研發(fā)項目情況調查表等。b．數(shù)據的初步處理采集來的數(shù)據通常比較粗糙，不能直接進行分析，需要進行初步處理，對進行過改革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下：四、6、(1)工資策略有哪些類型？各具什么特點？（9分）(2)企業(yè)處于不同階段選擇什么樣的工資策略？（9分）【答案】(1)薪酬結構策略的制定實際上是薪酬結構的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關系密切。薪酬策略從性質上可以分為三類：①高彈性類。該類薪酬結構的特點是：員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大一績效薪酬與獎金占的比重較大。以績效為導向的薪酬結構屬于這種類型。②高穩(wěn)定類。該類薪酬結構的特點是：員工的薪酬與實際績效關系不太大，而主要取決于年及企業(yè)整體經營狀況，員工的新酬相對穩(wěn)定，給人一種安全感。采用這類薪副結構豹企業(yè)，員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當大，而獎金則根據企業(yè)整體經營：狀況，按照個人基本薪酬的一定比例發(fā)放，如日本的年功序列薪酬制度。③折中類。既有高彈睫成分，以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠目標。如以能力為導同的薪酬結構、以崗位為導向的薪酬結構及組合薪酬結構，采用孩類型的企業(yè)較多。（2)當企業(yè)處于合并或迅速發(fā)展階段，薪酬策略以業(yè)績力主，薪酬結構以績效為導同：當企業(yè)處于正常發(fā)展至成熟階段，薪酬策略重在薪酬管理技巧，薪酬結構比較多樣化，可以是以績效為導同或者年功工資，'也可以是以能李為導向、以工作為導同、組合薪酬；當企業(yè)處于無發(fā)展或衰退階段，薪酬策略著重成本控制，薪酬結構可以是以績效為導向，已可以是以能力為導同、以工作為導向、組合薪酬．五、在A公司總部會議室里，王總經理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報，其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些人是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下個階段考評方案如何調整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好地激勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度。它不但明確了考評的程序和方法，還細化了“德、能、勤、績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行動，即可得出考評的最終結果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題：工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些工作業(yè)績平平或者很少出錯的員工卻都排在能面。有一些員工，特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經理深入調查，親自了解到以下情況：車輛設備部李經理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調整，考評指標雖然有十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際。我部總共只有20人，卻負責公司60臺大型設備的維護。在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產損失。”財務部韓經理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務規(guī)范來完成的，憑證、單據、統(tǒng)計，核算、記賬、報表等項工作要求萬無一失，但這些工‘作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規(guī)定的內容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外．在考評中沿用了傳統(tǒng)的民主評議方式．我對部門內部人員參加考評沒有意見，但讓部門外的其他人打分是否恰當?財務工作經常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正嗎?”聽了大家的各種意見反饋，王總經理入了深深的思考之中。請根據本案例，回答以下問題：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進的問題?(10分)(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。(10分)【答案】(1)該公司在績效管理中存在的主要問題是：①首先，員工績效考評指標體系過于強調行為而忽了工作成果，沒有針對不同性質的崗位提出不同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。②其次，績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發(fā)，提取反映各類崗位工作實際的指標作績效的關鍵指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。③再次，考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化，過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤最后，參與考評的人員過多過雜，使考評結果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務骨干的考評成績反而欠佳。(2)首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題：a．為了擺數(shù)公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出以上種種修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。b．被錯評的業(yè)務骨干，應當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經再次考評，仍不合格者應按照公司的規(guī)定予以處罰。重新制定公司年度績效考評計劃，在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。③在工作崗位分析的基礎上，按照崗位類別，提取各類崗位關鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結合的方法，確定出各類考評指標的分級標準。④堅持以上級考計為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關系的人員。⑤對考評者進行必要的培訓，使他們掌握績效考評的基本技術和技巧。六、某教育培訓公司是一家處在上升期的公司，由于市場份額不斷擴大，人才短缺已經成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓工作。該公司特別重視對應屆畢業(yè)生特別是重點院校畢業(yè)生的招募。公司認為，在重點高校招人，優(yōu)秀學生的比率會更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括兩部分：能力測試和專業(yè)技能測試。此外，公司編輯部的選拔還要求應聘者就某個專業(yè)問題進行論述，并請公司資深編輯人員進行評審，以考查其專業(yè)功底；對于申請公司其他部門的同學，則無需進行該項選拔程序。面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對一面試。第二輪為復試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經過培訓的各部門高層經理組成。在第二輪復試中，考官提出若干問題，例如，(1)請問你在哪些單位實習過?(2)你怎么看待大學生抵制日貨行為?(3)如果你的主管分配給你一項任務，你必須去尋找相關的信息才能完成，你會怎么做?(4)請你舉一個例子，說明你組織的一項成功活動的過程。請根據案例，回答以下問題。(1)該公司采取的是什么復試方法?復試中提出的4個問題分別屬于哪類類型的問題?(2)員工招聘時應注意的問題有哪些【答案】(1)該公司的復試采取的是結構化面試方法。結構化面試是指在面試之前，已經有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關細節(jié)逐一發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問。這種面試的優(yōu)點是對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結構與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，并且對面試考官的要求較低。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息的范圍受到限制。問題(1)屬于背景性問題。即關于應聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過等。問題(2)屬于思維性問題。這類問題旨在考查應聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力，例如，“你認為什么是一個人成功的標準?”或“你怎么看待大學教師在外兼職的問題?”。問題(3)屬于情境性問題。這類問題將應聘者置于一個假設的情境之中，讓應聘者設想一下，自己在這樣的情境下會怎樣做。例如，“假如現(xiàn)在讓你做你們公司的人事部經理，你會怎么做?”或“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理?”。問題(4)屬于行為性問題。這類問題是圍繞與工作相關的關鍵勝任能力來提問的，它要求應聘者講述一些關鍵的行為事例，面試考官對這些事件進行記錄，從中可以提取出應聘者的勝任特征。(2)員工招聘時應注意的問題包括以下內容。①簡歷并不能代表本人。簡歷的精美程度與應聘者個人能力無必然聯(lián)系。招聘人員應該盡量避免通過簡歷對應聘者進行深入的評價，也不應該因為簡歷對面試產生影響。②工作經歷比學歷更重要。對有工作經驗的人而言，工作經歷遠遠比他的學歷重要。他以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。③不要忽視求職者的個性特征。首先，考查他的性格特征在這個崗位上是否有發(fā)展?jié)摿?，其次，考查團隊合作精神。④讓應聘者更多地了解組織。招聘和求職是雙向選擇，招聘人員除了要更多地了解應聘者的情況外，還要讓應聘者更充分地了解企業(yè)。⑤給應聘者更多的表現(xiàn)機會。招聘人員不能僅根據面試中標準的問答來確定對應聘者的認識，應該盡可能為應聘者提供更多的表現(xiàn)機會。⑥注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者。對于那些頻頻更換企業(yè)的應聘者，用人單位一定要特別小心，一個不誠懇的應聘者并不是最佳人選。⑦關注特殊員工。如果招聘人員遇到職業(yè)經歷坎坷或能力超強的應聘者，那么一定要給予特別關注。⑧慎重做決定。千萬不要急著做決定，如果面試后合適的應聘者有好幾個，那么你要利用考試的方法繼續(xù)挑選，直到找出最佳人選。尤其不要因為領導急于知道選擇結果，急于用人，而受到影響。⑨面試考官要注意自身的形象。七、某軌道交通裝備公司現(xiàn)有員工1300多人，該公司根據集團公司的要求，立足集團化、國際化和多元化的經營格局，不斷深化人才強企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標，即“人才總量適度，結構科學合理，素質顯著提升，管理體系完善”，以增強企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關的數(shù)據資料，擬在今年年底前進行一次全面的人力資源供給與需求預測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據?！?015年11月二級真題]請結合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)人力資源管理需求預測的準備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實、完整和連續(xù)的數(shù)據，應當設計哪幾類調查表?【答案】人力資源需求預測包括現(xiàn)實人力資源預測、未來人力資源需求預測、未來流失人力資源預測分析，不管是哪一種預測，其具體程序都包括準備階段、預測階段和編制人員需求計劃。該案例中，針對該公司未來10年人才發(fā)展的總目標“人才總量適度，結構科學合理，素質顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃，其在人力需求預測的準備階段的具體工作程序應包括：①構建人力資源需求預測系統(tǒng)首先，應分別從該軌道交通裝備公司的企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)核心競爭力及產品發(fā)展預測、企業(yè)文化三方面出發(fā)，構建預測期企業(yè)總體經濟發(fā)展結構性預測系統(tǒng)；其次，基于已有系統(tǒng)結合企業(yè)各類人才擁有量與結構狀況調查，及企業(yè)各類崗位各類人才總量與結構比例規(guī)范，構建預測期企業(yè)人力資源總量與結構預測系統(tǒng)；最后，在前期系統(tǒng)構建的基礎上，形成HR預測模型，并對預測模型進行綜合評價，不斷修正。②人員預測環(huán)境與影響因素分析預測環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環(huán)境分析方法有：SWOT分析法和競爭五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進行有關企業(yè)競爭力的分析；競爭五要素分析法主要幫助該企業(yè)進行行業(yè)競爭環(huán)境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進行人員資料的搜集和人員需求的預測，應首先把崗位進行分類。針對該軌道交通裝備企業(yè)，可以嘗試按企業(yè)專門技能人員、企業(yè)專業(yè)技術人員、企業(yè)經營管理人員的標準進行分類。④資料采集與初步處理a．數(shù)據的采集不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數(shù)據也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實地調研兩種，無論哪一種方法都需要設計相應的調查表，為了便于數(shù)據的處理和分析，要求采集的數(shù)據要真實、完整、連續(xù)。針對該企業(yè)，可以設計如設備變動情況調查表、企業(yè)人員數(shù)量、結構(學歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計表、新產品研發(fā)項目情況調查表等。b．數(shù)據的初步處理采集來的數(shù)據通常比較粗糙，不能直接進行分析，需要進行初步處理，對進行過改革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下：第一，在統(tǒng)計數(shù)據期間，該企業(yè)曾經購并其他部門，則應搜集被購并部門的相關數(shù)據，與該企業(yè)購并前的數(shù)據進行加總；第二，在統(tǒng)計數(shù)據期間，該企業(yè)曾經剝離若干部門，則應搜集被剝離部門的相關數(shù)據，從該企業(yè)剝離前的數(shù)據中減去。(2)為了采集到真實、完整和連續(xù)的數(shù)據，針對人員需求預測，該企業(yè)可以設計以下幾類調查表：①企業(yè)產品產量、工業(yè)總產值、稅金、利潤、銷售收入、資產、能源消耗量調查表；②預測期企業(yè)產量、產值、銷售收入、利潤調查表；③企業(yè)總成本和人工成本統(tǒng)計表；④企業(yè)投資情況調查表；⑤新產品研發(fā)項目情況調查表；⑥新產品研發(fā)費用結構及獲獎情況調查表；⑦企業(yè)人員數(shù)量、結構(學歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計表；⑧各部門人員流動情況調查表；⑨企業(yè)各類人員流動調查表；⑩企業(yè)人員培訓調查表；?各類人員變動情況統(tǒng)計表；?設備變動情況調查表；?企業(yè)各類產品分工種工時定額統(tǒng)計表；?企業(yè)各類產品工時定額及產品產量統(tǒng)計表；?企業(yè)分工種廢品率、廢品損失統(tǒng)計表；?企業(yè)人員出勤率、作業(yè)率統(tǒng)計表等。八、A公司是一家剛成立的環(huán)保設備公司，員工的薪酬制度剛剛確定。管理人員為年薪工資制，技能操作人員實行崗位技能工資制，公司管理層認為，人力資源部組織一次薪酬市場調查，以全面了解該地區(qū)同行業(yè)的薪酬情況，為確定A公司的薪酬水平提供依據。請結合本案例，分析說明設計薪酬調查問卷的具體要求有哪些？（18分）【答案】在設計調查問卷時，應將為實現(xiàn)目標所需要的所有信息設置在其中，然后請有關人員試填，以發(fā)現(xiàn)并解決調查表中存在的問題。一般而言，填寫問卷時間不應超過半小時。設計薪酬調查問卷表格的具體要求如下：（1）明確薪酬調查問卷要調查的內容，再設計表格。保證表格滿足它的使用目的。（2）確保表格中的每個調查項目都是必要的，經過必要的審核剔除非必要的調查項目，以提高調查問卷的有效性和實用性。（3）請一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設計是否合理。（4）要求語言標準，問題簡單明確。（5）把相關問題放在一起，例如姓名、年齡、崗位名稱、所屬部門等。（6）盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量。（7）保證留有足夠的填寫空間。記住，一些人手寫時字體較大。（8）使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理。（9）如果覺得有幫助，可注明“填表須知”。（10）充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格的調查結果轉錄到其他文件中，就應該按照同樣的順序排列提問答案的選項，以便減少抄錄時發(fā)生錯誤。（11）如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復寫紙，以免不得不多次填寫表格。（12）如果表格收集的數(shù)據使用OCR和OMR處理，這兩種方法使信息可以自動讀入計算機，表格需要非常仔細地設計，保證準確地完成數(shù)據處理。九、某電子產品銷售公司擬在本年度內為地區(qū)銷售部門招聘20名營銷經理，公司人力資源部制定了招聘計劃，將招聘工作分為初選、復選和終選三個階段，即：在對應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上，對應聘人員進行一次筆試，然后采用員工素質測評，從80名應聘者中選拔出40名候選人。請根據本案例，回答以下問題：(1)筆試應包括哪些基本步驟?(2)員工素質測評的量化技術主要有哪幾種具體形式?【答案】筆試的基本步驟包括：①成立考務小組筆試過程中有大量的工作要進行準備，通過筆試考務小組可以有效推進整個過程的實施，具體包括計劃的制訂、試題的編制、考務的組織等項工作。②制訂筆試計劃為了使筆試能有序進行，需要制訂周密詳細的實施計劃。計劃的具體內容主要包括：a．筆試的目的和科目確定，試題的設計，試卷的審定、印制與保管。b．筆試的組織與安排。包括筆試的負責機構或負責人的確定；對考試規(guī)模的預計，即將有多少人員報名參加考試；考試時間和地點；監(jiān)考人員和閱卷人員的組織與安排等。c．筆試試卷的裝訂、收存以及閱卷的組織與管理。d．筆試的經費預算與效果預測。③設計筆試試題根據企業(yè)計劃招聘崗位的要求，明確筆試的目的，確定需要測試的主要內容和指標，并以此為基礎確定試題的內容、項目、類型、難易程度、題量、計分方法、標準答案或參考答案等。在試題編制完成之后，可以選擇一部分相關人員進行試測，在此基礎上對試題進行審核與修訂，以確保試題的信度和效度。④監(jiān)控筆試過程為了保障測試的質量，應當加強對筆試實施全過程的監(jiān)督和控制。筆試的實施包括考前通知、考場管理和考卷保管等內容。⑤筆試閱卷評分對回收的試卷，安排閱卷人員進行閱卷評分，安排工作人員審核分數(shù)，最終形成筆試成績報告。一般來說，應首先抽取一定數(shù)量的試卷進行初評，然后請設計試題的專家進行講評，以提高閱卷的正確性和準確性。⑥筆試結果運用對于筆試的最終成績，一般有兩種篩選方法：a．淘汰法，即按照分數(shù)從高到低的原則選取一定數(shù)量的人員進入下一輪的甄選；b．達到一定分數(shù)的人員可以進入下一輪的測試，該分數(shù)線一般是根據人員招聘計劃和應聘者的人數(shù)和素質狀況事先劃定好的，給更多的應聘者進入下一輪測試的機會，從而體現(xiàn)了公平性和公正性。（2）員工素質測評量化技術的具體形式包括：一十、2016年，美國A公司準備在其商用零部件部門安裝公司有史以來最大的計算機系統(tǒng)。這個部門向各商用航空公司出售零部件。這個計算機系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務自動化，如更新庫存報表、回答顧客詢問以及定價等。A公司的管理人員都知道，這個新計算機系統(tǒng)的安裝要求對雇員進行廣泛的再培訓，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術方面。此外，由于每個雇員會更相信別人準確輸入計算機的信息，人際關系會變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實上這些顧客是其他零部件部門的雇員。培訓協(xié)調人在實施培訓計劃時體會到：“我們認識到僅提供技術培訓不能保證新系統(tǒng)的成功運行?！碑斚到y(tǒng)投入運行時，這個新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理他們將經歷的變化的手段。這個培訓小組想做到，通過培訓將系統(tǒng)運行可能引起的壓力和混亂降到最低。由于該部人員職能多種多樣，其中有一半的人在貨棧工作，負責部件的裝運、收貨和倉儲：另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓計劃時，A公司面臨多種選擇。由于公司已有一個完整的內部培訓部，可以由內部培訓部來實施培訓；但另一方面，要在很短的時間內對700名雇員進行培訓，在培訓計劃運作方面，培訓部可能需要得到專業(yè)機構的服務。培訓部還必須考慮要采用的各種培訓方式，如研討班、錄像教學、講座以及書籍等。A公司考慮請一個總部設在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設計大規(guī)模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄像資料組織研討、參與式練習、范例以及講座實施研修。但是．在決定究竟是由公司內部還是讓咨詢公司來組織實施培訓計劃之前，A公司認為必須明確培訓目標。例如，除技術方面的培訓之外，還需要讓使用計算機系統(tǒng)的雇員更進一步以顧客為中心，也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計算機系統(tǒng)得到數(shù)據輸入員目前不能提供的特殊信息時，能夠讓有關人員了解他們的需求。分析要求：(1)你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓?(2)你認為A公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓比較合適，還是由A公司自己來組織實施比較合適?為什么?(3)無論是由A公司還是由咨詢公司來做這個培訓項目，請說明該怎樣設計這項培訓計劃?！敬鸢浮?1)該零部件部門的雇員需要接受的培訓主要是計算機方面的知識。由于所用的新系統(tǒng)是這700名雇員之前幾乎不曾接觸過的，因此計算機方面的基礎知識以及系統(tǒng)的應用培訓是本次培訓工作的重點。另外，團隊合作協(xié)調、緊急事件的處理原則與方法、有效溝通、目標管理、物流管理、庫存管理等方面的培訓也是必須的。(2)由于涉及的人員較多、培訓對象的層次參差不齊、每個工種培訓的重點也不相同，這個培訓由公司內部來做比較合適。如果請外部的咨詢公司來做，一方面是對企業(yè)的各方面情況的了解需要花費更多的時間和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘請的咨詢公司始終不如內部培訓隊伍對企業(yè)的文化、環(huán)境和培訓需求等方面了解得透徹。不過，在選擇企業(yè)內部進行培訓時，也可以適當補充外部師資來配合，做到內外搭配，揚長避短。(3)A公司員工培訓計劃的具體內容主要包括：①對全體員工進行一次培訓背景的調查；②將調查結果匯總分析，結合每個工種的工作需求，確定其培訓需求；③根據公司全體員工的培訓需求匯總，和公司項目實施的進度，制定培訓計劃；④確定培訓的方式、培訓預算、培訓老師、培訓地點等；⑤培訓過程的控制，效果的評估。一十一、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：孫平工程部經理收件人：秦冬人事經理日期：5月16日秦經理：你好!我是工程部的孫平，去年10月中旬，人力資源部曾要求各部門上報2011年的大學生招聘計劃。由于我部業(yè)務的特殊性，不僅要求較高的英語水平，而且要懂得一定的專業(yè)知識，這類人員在校內招聘的難度很大。此外，由于我們公司薪酬水平較低，即使招聘來也很容易流失，過去幾年的流失率高達74％。為此我們工程部多次召開會議，并初步達成共識：公司需要制定中長期的人才規(guī)劃以吸引并留住優(yōu)秀人才。但是，到底該如何操作，尚無具體方案。我剛和總裁通過電話，他建議我直接與您溝通，不知您有何意見與想法，請盡快告知。文件二的回復表回復方式：(請將選項前的口打√)口信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午2點15分回復內容：(1)派員去工程部作人員流失調查，并分析原因。(2)派員做一份同行業(yè)薪金水平調查，對比分析國際業(yè)務部薪金水平情況。(3)派員與流失人員面談，了解流失原因。(4)指定人員到國際業(yè)務部聽取意見，草擬適合公司特點的中長期人才規(guī)劃。(5)修改完善員工培訓管理規(guī)劃，重點突出英語培訓。(6)派員與財務等部門溝通，了解公司工資承受能力，決定國際業(yè)務部人員薪金提升幅度的可能性。(7)建立吸引員工、留住人才的機制。一十二、安巖公司最近的員工流失問題十分嚴重，離職的員工不僅有對公司發(fā)展非常重要的技術研發(fā)人員，也有中基層管理者，一線生產操作人員的離職率也日漸升高。離職面談顯示收入因素是重要原因之一，以下是若干離職面談的摘暴：A：我2007年進入公司，從那時起薪酬制度就沒有變過，現(xiàn)在我連工齡薪酬都沒有；B：我現(xiàn)在的薪酬水平是2009年確定的，三年過去了我的收入連動都沒動；c：現(xiàn)在五花肉都快漲到20元一斤了，我的薪酬增長幅度是0，現(xiàn)在薪酬2000多塊根本沒法和兩年前的2000多塊錢相比；D：我表弟在東安公司和我做同樣的工作。每月薪酬比我高300多塊，一年就多4000塊錢；E：我是設計人員，可是我現(xiàn)在的收入和加班加點的一線工人差不多，我覺得不公平；F：副總一年收入30萬，生產線長一年10萬，我年收入3萬多點，這差距也太大了，關鍵是，想要高薪就必須升職，但職位就那么多，我看不到漲薪酬的希望。假如您是安巖公司的薪酬主管。想了解員工對薪酬的具體滿意度情況，請設計一份薪酬滿意度調查問卷?！敬鸢浮啃匠隄M意度調查問卷示例如下：薪酬滿意度調查問卷調查問卷說明：(1)本調查問卷共有30個問題，問題采用單項選擇的方式，簡明扼要并易于回答。(2)此次調查問卷以匿名方式填寫。(3)本調查問卷的任何信息都將嚴格受到保密，所以你可以放心作答。(4)當有超過50%的題目不作回答時，本問卷將做無效處理。(5)請你按實際情況作答，否則將影響調查結果。性別：__________年齡：__________學歷程度：__________職位：__________入職年限：__________一十三、李強打開公司發(fā)給他的《勞動合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同，不知你意下如何?請慎重考慮后，告知人事部?！崩顝娮鳛槟持型夂腺Y企業(yè)的華東區(qū)銷售經理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50%，因此，公司領導對他十分賞識，很希望與李強續(xù)訂勞動合同?？墒牵顝娪捎诹硪还疽呀浵蛩l(fā)出正式邀請，因此不想續(xù)約。于是李強拔通了公司人事經理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續(xù)?！比耸陆浝硪宦?，李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關人員，開始為李強辦理工作交接?？偨浝硪罄顝娫谧咧暗淖詈笠粋€月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據總經理這一要求，李強經過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2．5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自山東省濟寧市的一家企業(yè)，該企業(yè)的營業(yè)場所已經搬遷，李強在濟寧反復尋找，也沒找到這家企業(yè)的新地址。無奈之下李強只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關證據交給了公司總經理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款?？偨浝砺犕昀顝姷膮R報，說道：“因為是你向這家企業(yè)銷售了產品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準備扣發(fā)你最后一個月的工資”。李強解釋說：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個收款工作，而且，我已經將詳細的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作。”“但是從現(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回2．5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經是便宜你了。”李強離開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當月工資。問題：你認為該公司扣發(fā)李強工資的做法妥當嗎?為什么?【答案】該公司扣發(fā)李強工資的做法不妥當，具體分析如下：(1)工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據才行。否則，就是對勞動者工資權益的侵犯，就應承擔違法責任。本案中李強因有一筆款項沒有收回，但該公司可以憑借相關證據追回欠款。李強之前是以公司的名義出售產品并賒賬，現(xiàn)在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份進行的。公司是法定的債權人，當然由其自己進行債款的追回工作。(2)市場上大部分產品都處于供大于求，總體上來說是買方市場。對于生產型企業(yè)來說，銷售自己的產品成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨，后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法，因此才出現(xiàn)了李強在離開公司之前，尚有他售出的產品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是由公司經營策造成的后果，不應由李強來承擔責任。(3)合同到期前李強作為公司一員進行債款要回工作只是在履行自己的職責，因為他收取了公司發(fā)放的工資。當他在與公司脫離雇傭關系后，不再承擔公司的義務，也就不再對公司未收回賬款負責。綜上可知，公司以李強造成了2．5萬元的損失為理由，扣發(fā)他的當月工資，既沒有事實依據，也沒有法律依據，是一種侵犯勞動者合法權益的行為。一十四、H公司是一家以生產電子產品為主的民營企業(yè)，隨著行業(yè)的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，公司領導認識到人才、創(chuàng)新、提高工作效率的重要性。經調查，企業(yè)目前存在產品老化、工作流程過于繁雜、市場反應速度慢等不足之處。員工對目前的公司薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意。由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價值差別、貢獻差別?，F(xiàn)在，該公司要重新設計工資方案，您認為怎樣才能制定出一個合理的薪酬管理制度?【答案】(1)對該行業(yè)、地區(qū)進行薪酬調查。(2)對企業(yè)的所有崗位進行深入的工作分析與評價。(3)了解行業(yè)勞動力供求關系。(4)了解企業(yè)戰(zhàn)略。(5)了解企業(yè)價值觀。(6)了解企業(yè)的支付能力，進行人工成本分析。(7)了解公司的生產經營特點。(8)制定薪酬管理原則：略高于市場工資水平；員工之間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、績效的差別；薪酬與崗位評價、能力評價與績效考核掛鉤；獎勵創(chuàng)造新產品和改進工作流程的員工等。一十五、今年，某公司通過調查大膽地進行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即5個薪酬等級，最高與最低值之間的區(qū)間變動率為300％的薪酬結構設計，改變了原有的20個薪酬等級、薪酬等級最高與最低值之間的區(qū)間變動率為50％的狀況。請分析說明：(1)該公司薪酬制度改革前后，各實行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么特點?(2)比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點?【答案】(1)該公司改革前實行的是分層式薪酬等級類型，改革后實行的是寬帶薪酬等級類型。①分層式薪酬等級類型的特點是：企業(yè)包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型企業(yè)中常見。②寬帶式薪酬等級類型的特點是：企業(yè)包括的薪酬等級少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是因為橫向工作調整而提高的。這種等級類型在不成熟的、業(yè)務靈活性強的企業(yè)中常見。這種薪酬等級類型體現(xiàn)了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對人而不是崗位提供薪酬。(2)與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結構相比，寬帶薪酬等級結構的優(yōu)點主要有：①支持扁平型組織結構，打破了傳統(tǒng)薪酬結構所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學習型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結構的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。②能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。③有利于崗位的輪換。④能密切配合勞動力市場上的供求變化。⑤有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉變。⑥有利于推動良好的工作績效。記憶難度：容易(0)一般(0)難(0)筆記：記筆記聽課程一十六、某大型國有機械制造企業(yè)集團（公司）下屬5個分公司，8個加工廠以及研究所、試驗基地等20個附屬單位?，F(xiàn)有員工16000多人，隨著企業(yè)生產經營規(guī)模的不斷擴張，技術裝備水平的迅速提高，