2023年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫綜合試卷B卷附答案

2023年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫綜合試卷B卷附答案單選題（共100題）1、（）不屬于“跳槽熱”現(xiàn)象出現(xiàn)的原因。A.社會原因B.政治原因C.經(jīng)濟(jì)原因D.生活原因【答案】D2、（）適合于對產(chǎn)品不斷完善、改進(jìn)。A.焦點(diǎn)法B.形態(tài)分析法C.主體附加法D.二元坐標(biāo)法【答案】C3、隨著人的知識、經(jīng)驗(yàn)的積累，形成的固有思考問題、解決問題的習(xí)慣。老問題有效，新問題往往成為障礙是指()。A.直線型思維障礙B.自我中心型思維障礙C.習(xí)慣型思維障礙D.權(quán)威型思維障礙【答案】C4、弗里德曼提出的行為模式關(guān)注的是（）對壓力的影響。A.家庭問題B.經(jīng)濟(jì)問題C.生活條件D.個性特點(diǎn)【答案】D5、下列關(guān)于“敬業(yè)”的說法中，正確的是（）。A.敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工的工作效率高4?9倍B.敬業(yè)度這一概念是著名學(xué)者馬克思?韋伯提出來的C.敬業(yè)狀況取決于從業(yè)人員所從事的職業(yè)狀況，不受所在企業(yè)的影響D.敬業(yè)是一種心理活動，外在表現(xiàn)一般并不反映人們的敬業(yè)程度【答案】A6、員工由于必須對太多人的任務(wù)期望作出反應(yīng)而受到壓力，屬于（）。A.角色模糊B.角色沖突C.任務(wù)欠載D.任務(wù)超載【答案】D7、由于EAP具有（）的特點(diǎn)，EAP應(yīng)該有計劃地長期持續(xù)。A.長期性B.系統(tǒng)性C.決策性D.延續(xù)性【答案】B8、按照()的不同，勝任特征可分為技術(shù)勝任特征，人際勝任特征和概念勝任特征。A.運(yùn)用情境B.主體C.獲得方式D.內(nèi)涵的大小【答案】A9、(2016年5月)鮑爾·沃爾納的學(xué)習(xí)型組織五階段模型中，“消費(fèi)性學(xué)習(xí)”發(fā)生在（）。A.第一階段B.第二階段C.第三階段D.第四階段【答案】B10、不同評分者對同一測試結(jié)果的評分一致性程度反映了（）A.評分者信度B.同質(zhì)性信度C.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度D.評分標(biāo)準(zhǔn)化程度【答案】A11、在職業(yè)指導(dǎo)中，影響最大、得到最廣泛認(rèn)可的職業(yè)人格量表是（）。A.科特爾16項(xiàng)人格因素問卷B.梅耶爾斯的人格特質(zhì)量表C.庫德的職業(yè)愛好調(diào)查表D.霍蘭德的職業(yè)自我探索量表【答案】D12、職工（）以上的企、事業(yè)單位可以設(shè)專職工會主席。A.30人B.50人C.200人D.500人【答案】C13、(2017年11月)福利的（）容易讓員工低估企業(yè)的人工成本。A.穩(wěn)定性B.合法性C.潛在性D.延遲性【答案】C14、自勞動能力鑒定結(jié)論做出之日起()年后，工傷職工或者其近親屬、所在單位或者經(jīng)辦機(jī)構(gòu)認(rèn)為傷殘情況發(fā)生變化的。可以申請勞動能力復(fù)查鑒定。A.1B.2C.3D.4【答案】A15、一般情況下，涉及年度獎金的是（）考評。A.月度B.季度C.半年度D.年度【答案】D16、戰(zhàn)略性人力資源管理長期的管理作業(yè)流程偏重（）。A.培訓(xùn)和開發(fā)B.確定員工的貢獻(xiàn)率C.員工的績效和薪酬評估D.戰(zhàn)略結(jié)合與實(shí)施的管理【答案】D17、在培訓(xùn)文化建立的（）階段，培訓(xùn)管理者既是組織戰(zhàn)略的促進(jìn)者，又是培訓(xùn)的具體實(shí)施者。A.萌芽B.發(fā)展C.初級D.成熟【答案】B18、(2018年5月)關(guān)于人才招募,下列說法錯誤的是()A.招募環(huán)節(jié)具有過濾功能B.應(yīng)盡可能吸引更多應(yīng)聘者C.崗位說明書是人才招募的重要依據(jù)D.人才招募過程需兼顧應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量【答案】B19、下列關(guān)于集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)發(fā)展趨勢的理解有誤的是()。A.總部的功能定位和總部結(jié)構(gòu)不是一成不變的B.主要發(fā)展變化的趨勢有三方面C.對于不同的集團(tuán)來說，總部具體功能的側(cè)重點(diǎn)存在很大差異D.用行政劃撥方式組建的集團(tuán)，首要的總部職能是提高領(lǐng)導(dǎo)水平【答案】D20、《勞動合同法》規(guī)定用人單位對勞動者的競業(yè)限制不得超過（）。A.半年B.—年C.兩年D.五年【答案】C21、(2017年11月)由大城市生活成本過高想到年輕高素質(zhì)人才流失,這屬于()。A.接近聯(lián)想B.相似聯(lián)想C.對比聯(lián)想D.因果聯(lián)想【答案】D22、勞動爭議訴訟是權(quán)利（）方式。A.自力救濟(jì)B.社會救濟(jì)C.公力救濟(jì)D.合力求濟(jì)【答案】C23、邏輯思維在創(chuàng)造中不具備的作用是（）。A.發(fā)現(xiàn)問題B.分析事物內(nèi)部矛盾C.直接創(chuàng)新D.對多個設(shè)想進(jìn)行篩選【答案】B24、關(guān)于內(nèi)部晉升和外部招聘，下列說法正確的是（）。A.外部招聘更節(jié)約成本B.崗位空缺應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部晉升C.內(nèi)部晉升更有助于創(chuàng)新D.外部招聘更有助于提升員工士氣【答案】B25、對員工進(jìn)行指導(dǎo)協(xié)助、提供信息和創(chuàng)造良好工作環(huán)境一般在目標(biāo)管理的（）階段進(jìn)行。A.建立目標(biāo)體系B.組織實(shí)施C.考評結(jié)果D.新的循環(huán)【答案】B26、（）中成員的身份基本都是“兼職”的，除了團(tuán)隊工作外，還要將大部分時間投入到常規(guī)、正式的工作中。A.臨時團(tuán)隊B.項(xiàng)目團(tuán)隊C.流程團(tuán)隊D.平行團(tuán)隊【答案】D27、如果沒有異常就會得滿分的方法是（）。A.減分考評法B.說明法C.區(qū)間賦分法D.百分率法【答案】A28、（）是一種利用系統(tǒng)觀念來網(wǎng)羅組合設(shè)想的創(chuàng)造發(fā)明方法。A.形態(tài)分析法B.主體附加法C.焦點(diǎn)法D.二元坐標(biāo)法【答案】A29、戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的（）。A.重要前提B.必然結(jié)果C.必然要求D.必然要素【答案】B30、一般而言，（）是公司的執(zhí)行機(jī)構(gòu)。A.股東大會B.董事會C.經(jīng)理班子D.監(jiān)理會【答案】C31、在沙盤推演測試過程的（）階段，會安排被試給自己的團(tuán)隊取名字、分配團(tuán)隊角色。A.被式者熱身B.實(shí)踐模擬C.熟悉游戲規(guī)則D.考官初步講解【答案】A32、社會對勞工問題的認(rèn)識和解決只能在勞工問題出現(xiàn)之后而不是之前，這是指勞工問題的（）A.客觀性B.主觀性C.社會性D.歷史性【答案】A33、()的實(shí)質(zhì)是將具有交叉含義的特征指標(biāo)進(jìn)行歸并,并通過科學(xué)的分析和綜合,形成研究人員認(rèn)為的重要特征。A.T檢驗(yàn)分析B.方差分析C.聚類分析D.因子分析【答案】C34、(2015年11月)員工滿意度屬于平衡計分卡中（）方面的指標(biāo)。A.財務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長【答案】D35、要你來選擇自己的主管，你會選擇（）。A.帥氣靚麗的年輕人B.經(jīng)驗(yàn)豐富的老同志C.學(xué)識淵博的人D.人品端正的人【答案】B36、最常見的福利計劃模式是（）A.市場領(lǐng)先型B.市場匹配型C.市場落后型D.市場混合型【答案】B37、(2017年5月)專職的人事主管和人事管理部門出現(xiàn)在（）A.現(xiàn)代人力資源管理高級階段B.現(xiàn)代人力資源管理由初級向高階發(fā)展階段C.現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)管人事管理階段D.傳統(tǒng)人力資源管理由萌芽到成長的迅速發(fā)展開階段【答案】D38、人民法院在立案之日起（）日內(nèi)將起訴狀副本送達(dá)被告，被告在收到之日起（）日內(nèi)可以提出答辯狀。A.3，5B.5，7C.5，15D.7，15【答案】C39、專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)在薪酬的變更上，采用的是（）職業(yè)路徑。A.傳統(tǒng)B.網(wǎng)狀C.橫向D.雙重【答案】D40、EVA的“4M”體系不包括（）。A.考評指標(biāo)B.管理體系C.行動方案D.理念體系【答案】C41、市場份額屬于平衡計分卡中的()。A.財務(wù)指標(biāo)B.客戶指標(biāo)C.內(nèi)部流程指標(biāo)D.學(xué)習(xí)和成長指標(biāo)【答案】B42、小亮春節(jié)放鞭炮，炸傷了手。如果你是小亮的父母，你會（）A.責(zé)備自己，不該讓小亮放鞭炮B.以后再也不允許小亮放鞭炮C.教小亮正確的放鞭炮的方法D.以后讓小亮放安全性高的鞭炮【答案】C43、COPS屬于（）。A.學(xué)業(yè)成就測試B.職業(yè)興趣測試C.職業(yè)能力測試D.職業(yè)人格測試【答案】B44、(2017年11月)企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)中的()使集團(tuán)成員接受管理者的決定。A.權(quán)力系統(tǒng)B.決策系統(tǒng)C.命令系統(tǒng)D.職能化系統(tǒng)【答案】A45、公文筐測試法的缺點(diǎn)不包括（）。A.經(jīng)濟(jì)性較差B.評分比較困難C.受書面表達(dá)能力限制D.考察內(nèi)容范圍受限【答案】D46、(2018年5月)()的實(shí)質(zhì)是將具有交叉含義的特征指標(biāo)進(jìn)行歸并,并通過科學(xué)的分析和綜合,形成研究人員認(rèn)為的重要特征。A.T檢驗(yàn)分析B.方差分析C.聚類分析D.因子分析【答案】C47、（）可以通過集體協(xié)商談判的方式確定。A.貨幣工資水平B.最低工資標(biāo)準(zhǔn)C.法定社會保險D.勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)【答案】A48、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營策略明確了集體努力奮斗的目標(biāo)。()就表現(xiàn)為這些目標(biāo)的內(nèi)化。影響企業(yè)集體與員工個人的信念和行為。A.企業(yè)文化B.企業(yè)戰(zhàn)略C.企業(yè)競爭策略D.經(jīng)營策略【答案】A49、（）最早創(chuàng)建了工作績效評價系統(tǒng)。A.歐文B.泰勒C.梅奧D.赫茲伯格【答案】A50、一線工人的績效考評周期一般為（）。A.日度考評B.季度考評C.月度考評D.任期考評【答案】C51、(2016年5月)在沙盤推演測試過程的（）階段，會安排被試給自己的團(tuán)隊取名字、分配團(tuán)隊角色。A.被試熱身B.實(shí)踐模擬C.熟悉游戲規(guī)則D.考官初步講解【答案】A52、在解決問題的過程中，（）由問題的中心指向四面八方。A.發(fā)散思維B.收斂思維C.邏輯思維D.聯(lián)想思維【答案】A53、效率合約曲線中，效率合約是指（）。A.工會的無差異曲線B.雇主的等利潤曲線C.工會的無差異曲線和雇主的等利潤曲線相交的點(diǎn)D.工會的無差異曲線和雇主的等利潤曲線相切的點(diǎn)【答案】D54、在建立企業(yè)的績效指標(biāo)庫時，（）只屬于崗位層面的指標(biāo)。A.KPIB.NNIC.PRID.PCI【答案】D55、(2015年5月)不同評分者對同一測試結(jié)果的評分一致性程度反映了（）A.評分者信度B.同質(zhì)性信度C.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度D.評分標(biāo)準(zhǔn)化程度【答案】A56、企業(yè)開展的工作分析屬于人力資本的（）。A.獲得和配置B.價值計量C.投資D.激勵和約束【答案】B57、看到廣告牌上的內(nèi)容就想起使用廣告中產(chǎn)品的情景屬于（）A.接近想象B.相似想象C.對比想象D.因果想象【答案】D58、如果新員工（），則會被視為愿意加入組織。A.要求加薪B.希望獲得更高職位C.接受不合意的職位D.較少關(guān)注外部招聘信息【答案】C59、(2015年5月)績效日常管理小組一般不包括（）。A.人力資源部B.財務(wù)部C.戰(zhàn)略規(guī)劃部D.領(lǐng)導(dǎo)班子成員【答案】D60、(2017年5月)工會吸引職工群眾積極參與改革是工會的（）A.激勵職能B.建設(shè)職能C.參與職能D.教育職能【答案】B61、按照企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)的分類，企業(yè)戰(zhàn)略可以分為（）。A.外部導(dǎo)向戰(zhàn)略和內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略B.總體戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和功能戰(zhàn)略C.廉價型競爭戰(zhàn)略和獨(dú)特型競爭戰(zhàn)略D.技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)型戰(zhàn)略【答案】A62、屬于組織結(jié)構(gòu)與氣候的壓力源的是（）A.角色沖突B.任務(wù)欠載C.組織中的人際關(guān)系D.缺乏參與決策【答案】D63、下列屬于平衡計分卡中客戶方面績效指標(biāo)的是（）。A.經(jīng)濟(jì)增加值B.品牌市場價值C.經(jīng)濟(jì)增長值D.成本降低率【答案】B64、由大城市生活成本過高想到年輕高素質(zhì)人才流失,這屬于()。A.接近聯(lián)想B.相似聯(lián)想C.對比聯(lián)想D.因果聯(lián)想【答案】D65、實(shí)際的集體談判結(jié)果確定在效率合約曲線的哪一點(diǎn)，取決于（）。A.雇主的受益點(diǎn)B.工會的受益點(diǎn)C.雙方的談判力量大小D.社會輿論傾向【答案】C66、下列不屬于學(xué)習(xí)型組織特征的是（）。A.愿景驅(qū)動型組織B.善于不斷學(xué)習(xí)C.彈性工作制D.重新界定邊界【答案】C67、勞動關(guān)系運(yùn)行中的突發(fā)事件，其實(shí)質(zhì)是勞動關(guān)系領(lǐng)域中的()矛盾沖突。A.社會B.階級C.利益D.勞資【答案】C68、(2016年11月)KPI和PRI這兩類績效考評指標(biāo)的共同點(diǎn)是（）A.都是主觀指標(biāo)B.都可進(jìn)行量化考核C.都與具體職位無關(guān)D.都來自于組織戰(zhàn)略【答案】B69、企業(yè)績效管理的主體因素是（）。A.考評對象B.績效指標(biāo)C.考評方法和程序D.考評結(jié)果【答案】A70、企業(yè)集團(tuán)區(qū)別于其他企業(yè)聯(lián)合體的最基本的特征是（）。A.是由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體B.以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶C.以母子公司為主體D.具有多層次結(jié)構(gòu)【答案】C71、下列關(guān)于職業(yè)活動內(nèi)在道德準(zhǔn)則的理解，正確的說法是（）。A.對企業(yè)的忠誠，實(shí)際上就是對出資人的忠誠B.擺脫審慎，敢于冒險，是對職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)品質(zhì)要求C.善始善終，不虎頭蛇尾，是勤勉的具體體現(xiàn)D.強(qiáng)調(diào)規(guī)則和規(guī)范而非主動積極，是職業(yè)化素養(yǎng)的核心【答案】C72、評價薪酬制度的目的不包括（）。A.不斷完善薪酬激勵方案B.實(shí)現(xiàn)員工參與職能C.提出更適合企業(yè)的薪酬激勵方案D.充分發(fā)揮薪酬制度的保障與激勵功能【答案】B73、從學(xué)徒開始,到初級.中級和高級技工,最后發(fā)展到高級技師,這屬于(A.專業(yè)技術(shù)型發(fā)展B.企業(yè)管理型發(fā)展C.專業(yè)技術(shù)與管理型發(fā)展D.技能操作型發(fā)展【答案】D74、()是公司的二級戰(zhàn)略。A.總體戰(zhàn)略B.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略C.技術(shù)戰(zhàn)略D.職能戰(zhàn)略【答案】B75、某企業(yè)績效指標(biāo)庫自公司崗位分為一至四層，某部門下屬班組的績效指標(biāo)會位于（）A.第一層B.第二層C.第三層D.第四層【答案】C76、作為職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則，“勤勉”的本質(zhì)要求是（）A.早出晚歸，加班加點(diǎn)B.自覺自愿，忠誠敬業(yè)C.不懼安危，自我勉勵D.以勤補(bǔ)拙，笨鳥先飛【答案】B77、以下說法正確的是()。A.個人培訓(xùn)需求=實(shí)際工作績效一理想工作績效B.個人培訓(xùn)需求=理想工作績效一實(shí)際工作績效C.個人培訓(xùn)需求=理想工作績效+實(shí)際工作績效D.個人培訓(xùn)需求=理想工作績效／實(shí)際工作績效【答案】B78、（）規(guī)定：董事長、經(jīng)理的持股比例占經(jīng)營者群體持股總額的10%以上。A.S模式B.Y模式C.B模式D.J模式【答案】C79、企業(yè)處于成熟階段時，其發(fā)展戰(zhàn)略為()。A.以投資促進(jìn)發(fā)展B.保持利潤與保護(hù)市場C.收貨利潤并向別處投資D.收貨利潤并維持企業(yè)發(fā)展【答案】B80、在創(chuàng)造新技能訓(xùn)練中，（）是指先將課題分成相互獨(dú)立要素，再依據(jù)各要素的可能方案組合得到總方案。A.主體附加法B.焦點(diǎn)法C.二元坐標(biāo)法D.形態(tài)分析法【答案】D81、勞動爭議協(xié)商屬于權(quán)利的（）A.自力救濟(jì)方式B.公力救濟(jì)方式C.社會救濟(jì)方式D.公力救濟(jì)與社會救濟(jì)相結(jié)合的方式【答案】A82、(2015年11月)（）屬于WAI。A.利潤率B.學(xué)習(xí)能力C.責(zé)任心D.客戶滿意度【答案】C83、在員工職業(yè)發(fā)展信息采集中。下列不屬于通過各級評價方法獲取綜合信息的是()。A.自我評價B.直接主管評價C.間接主管評價D.同事評價【答案】C84、情境模擬培訓(xùn)在（）轉(zhuǎn)移的程度較好A.依樣畫瓢層面B.舉一反三層面C.融會貫通層面D.自我管理層面【答案】A85、多人采用走訪形式提出共同信訪事宜,應(yīng)推選代表,代表人數(shù)不超過()人。A.3B.5C.8D.10【答案】B86、差異化創(chuàng)新屬于（）A.競爭驅(qū)動創(chuàng)新B.技術(shù)推動創(chuàng)新C.需求拉動創(chuàng)新D.變革勞動創(chuàng)新【答案】A87、現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中的重要課題是加強(qiáng)對（）的激勵和約束。A.股東大會B.董事會C.經(jīng)理班子D.監(jiān)事會【答案】C88、()是企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略優(yōu)先考慮的目標(biāo)。A.效率目標(biāo)B.公平目標(biāo)C.合法目標(biāo)D.合理目標(biāo)【答案】A89、（）主要適用于管理人員，特別是高層管理人員的晉升考評。A.升等考試法B.配對比較法C.主管評定法D.評價中心法【答案】D90、有同事傳話，說公司有位副總有事找你，你問同事副總找自己有什么事，他說“副總沒說”，你心里很清楚，自己平時和副總幾乎沒有什么聯(lián)系，此時你的感受是（）。A.可能有不好的事情發(fā)生B.很緊張C.領(lǐng)導(dǎo)叫去就去唄D.有些茫然【答案】D91、對于勞動爭議訴訟，人民法院接到訴狀后，應(yīng)當(dāng)在()日內(nèi)進(jìn)行審查。A.5B.6C.7D.8【答案】C92、（）決定人的外顯行為。A.技能B.動機(jī)C.知識D.社會角色【答案】B93、經(jīng)濟(jì)性福利不包括（）A.福利保險B.住房補(bǔ)貼C.企業(yè)年金D.培訓(xùn)機(jī)會【答案】D94、下述說法中，屬于道德要求的是（）。A.每個員工都應(yīng)該為企業(yè)多提好的建議B.每個員工都應(yīng)該是企業(yè)發(fā)展的重要成員C.每個老板的背后都應(yīng)該包含鮮為人知的故事D.每個員工的成長歷程都應(yīng)該是他們的人生財富【答案】B95、單位經(jīng)常組織員工周末加班，但從來不支付加班費(fèi)。過去，因有員工提出支付加班費(fèi)而被公司尋找不同理由辭退，同事們都不敢再提加班費(fèi)的事兒，雖然沒付加班費(fèi)，但你對目前的這份工作還算滿意，這時你會（）。A.既然自己對工作滿意，所以就不提加班費(fèi)的事情B.雖然自己對工作滿意，但加班費(fèi)的事是另一碼事，自己會提出來C.既然公司不支付加班費(fèi)，那么就勸大家消極對待工作D.既然人家都不提加班費(fèi)的事兒，那么自己就沒有必要提出來【答案】B96、()的思維主體沒有特定的目的性。A.無意想象B.再造型想象C.創(chuàng)造性想象D.幻想型想象【答案】A97、（）采取的是按任務(wù)工資的辦法，其目的是鼓勵專業(yè)技術(shù)人員快出成果，往往還有后續(xù)的其他激勵措施，如銷售提成獎勵等。A.單一的高工資模式B.較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制C.較高的工資加獎金模式D.科研項(xiàng)目工資制【答案】D98、(2017年5月)勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬，逾期不支付的，用人單位應(yīng)按支付()的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。A.10%-30%B.30%-50%C.50%-100%D.100%-200%【答案】C99、沙盤推演測評法的操作過程不包括（）。A.決戰(zhàn)勝負(fù)B.評價階段C.評估階段D.階段小結(jié)【答案】C100、效率合約曲線中，效率合約是指（）。A.工會的無差異曲線B.雇主的等利潤曲線C.雇主的無差異曲線和工會的等利潤曲線相交的點(diǎn)D.工會的無差異曲線和雇主的等利潤曲線相切的點(diǎn)【答案】D多選題（共50題）1、(2018年5月)關(guān)于部門平衡計分卡,下列說法正確的有()A.財務(wù)方面指標(biāo)權(quán)重占比最高B.客戶也可以是組織內(nèi)部客戶C.學(xué)習(xí)和成長方面的指標(biāo)不是必要的D.部門平衡計分卡是個人平衡計分卡設(shè)計的基礎(chǔ)E.部門績效目標(biāo)主要來自于組織目標(biāo)的承接和分解【答案】BD2、績效反饋面談的過程中（）。A.上級要向下級提供考評結(jié)果B.要重點(diǎn)評價下級的工作態(tài)度C.首先要指出下級在本考核周期中出現(xiàn)的不足D.應(yīng)當(dāng)鼓勵下級參與討論，發(fā)表自己的意見和看法E.針對考評結(jié)果提出下級未來計劃周期的工作目標(biāo)和發(fā)展計劃【答案】D3、團(tuán)隊績效考核指標(biāo)設(shè)計的流程包括（）A.專家提出關(guān)鍵績效指標(biāo)B.專家分別征求團(tuán)隊意見C.召集相關(guān)團(tuán)隊共同討論團(tuán)隊關(guān)鍵績效指標(biāo)D.專家整理不同職系團(tuán)隊的標(biāo)桿指標(biāo)E.團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)人和負(fù)責(zé)人共同協(xié)商確定本團(tuán)隊的關(guān)鍵績效指標(biāo)【答案】ABCD4、系統(tǒng)設(shè)計是在系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，按邏輯模型的要求，科學(xué)合理地進(jìn)行系統(tǒng)的總體設(shè)計和詳細(xì)設(shè)計。系統(tǒng)設(shè)計應(yīng)遵循（）的原則。A.系統(tǒng)性B.靈活性C.可靠性D.經(jīng)濟(jì)性E.科學(xué)性【答案】ABCD5、按照建立思路的不同，勝任特征模型可以分為（）。A.錨型模型B.盒型模型C.簇型模型D.傘型模型E.層級式模型【答案】ABC6、關(guān)于激勵工資與績效工資，下列說法正確的?是（）A.激勵工資是一次性付出B.二者都與員工的業(yè)績有關(guān)C.績效工資影響員工未來的行為D.激勵工資隨著業(yè)績的下降而下降E.績效工資是工資持久性的補(bǔ)充和增加【答案】AB7、最低就業(yè)年齡公約規(guī)定（）A.最低就業(yè)年齡一般不能低于15歲B.少數(shù)不發(fā)達(dá)國家不受最低就業(yè)年齡限制C.以職業(yè)和技術(shù)教育為目的的活動不受最低就業(yè)年齡限制D.13－15歲未成年人可在不影響學(xué)習(xí)的情況下從業(yè)課余輕微勞動E.從事有害身心健康的危險繁重工作的最低就業(yè)年齡不得低于16歲【答案】ACD8、處理集團(tuán)利益關(guān)系的基本原則包括（）A.等價交換原則B.平等互利原則C.共同協(xié)商，適當(dāng)讓步原則D.核心企業(yè)原分配優(yōu)先原則E.成員企業(yè)利益從集團(tuán)整體利益原則【答案】ABC9、企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境包括（）。A.行業(yè)、市場環(huán)境B.政治環(huán)境C.經(jīng)濟(jì)環(huán)境D.法律環(huán)境E.技術(shù)環(huán)境【答案】ABCD10、一般戰(zhàn)略控制標(biāo)準(zhǔn)包括（）。A.成效標(biāo)準(zhǔn)B.品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)C.廢棄標(biāo)準(zhǔn)D.能力標(biāo)準(zhǔn)E.行為標(biāo)準(zhǔn)【答案】AC11、違反《中華人民共和國反不正當(dāng)競爭法》規(guī)定的行為有（）。A.擅自使用他人的企業(yè)名稱或姓名，引人誤認(rèn)為是他人的商品B.接受折扣、傭金的經(jīng)營者必須如實(shí)入賬C.廣告的經(jīng)營者在未加核實(shí)的情況下，制發(fā)了虛假廣告D.經(jīng)營者在任何情況下不得以低于成本價格銷售商品【答案】AC12、就業(yè)者、失業(yè)者和非勞動力三種狀態(tài)的相互轉(zhuǎn)換會發(fā)生六種變換：（）。A.就業(yè)狀態(tài)→失業(yè)狀態(tài)B.就業(yè)狀態(tài)→非勞動力C.失業(yè)狀態(tài)→就業(yè)狀態(tài)D.失業(yè)狀態(tài)→非勞動力E.非勞動力→就業(yè)狀態(tài)，非勞動力→失業(yè)狀態(tài)【答案】ABCD13、關(guān)于勝任特征下列說法正確的是（）。A.勝任特征只針對個體B.勝任特征是可衡量的C.勝任特征具備可比較性D.勝任特征是對工作的基本要求E.勝任特征包括知識技能、社會角色、自我概念和認(rèn)知【答案】BC14、員工職業(yè)發(fā)展信息采集的途徑（）。A.通過員工人事檔案查閱靜態(tài)信息B.通過考核方法獲取職業(yè)信息C.通過各級評價方法獲取綜合信息D.通過業(yè)績考察E.人事面談【答案】ABC15、下列屬于績效管理委員會職責(zé)的是（）。A.領(lǐng)導(dǎo)和推動企業(yè)的績效管理工作B.解釋現(xiàn)行的績效管理方案的具體規(guī)定C.負(fù)責(zé)對KPI考核執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督和檢查D.負(fù)責(zé)匯總計算績效分值并形成績效考核報告E.處理涉及績效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事項(xiàng)【答案】AB16、工傷認(rèn)定問題十分復(fù)雜。需考慮()。A.工傷發(fā)生的場所B.是否為工作時間C.是否突發(fā)疾病D.是否舊病復(fù)發(fā)E.上下班合理時間和必經(jīng)路線【答案】ABCD17、馬斯洛的需要層次理論中，滿足（）主要依靠內(nèi)在因素。A.生理需要B.安全需要C.社會需要D.自尊需要E.自我實(shí)現(xiàn)需要【答案】D18、（）屬于處罰措施A.員工上崗前的談B.降職C.書面警告D.暫時停職E.針對不良行為的警告談話【答案】BCD19、(2017年5月)員工職業(yè)生涯組織方面的影響因素包括（）A.組織特色B.人力評估C.經(jīng)濟(jì)環(huán)境D.心理素質(zhì)E.工作分析【答案】AB20、失業(yè)的度量公式是（）。A.失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)／社會勞動力人數(shù)×100％B.失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)／（就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)）×100％C.失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)／社會要求就業(yè)人數(shù)×100％D.失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)／勞動能力人數(shù)×100％E.失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)／就業(yè)人數(shù)的容量×100％【答案】AB21、員工踐行職業(yè)道德規(guī)范——“紀(jì)律”的要求是（）。A.學(xué)習(xí)崗位規(guī)則B.創(chuàng)編操作規(guī)程C.遵守行業(yè)規(guī)范D.嚴(yán)守法律法規(guī)【答案】ACD22、下列關(guān)于崗位勝任特征模型的分類描述正確的是（）。A.按結(jié)構(gòu)形式的不同，勝任特征模型可以分為指標(biāo)集合式模型和結(jié)構(gòu)方程式模型B.錨型勝任特征模型識別某個勝任水平的工作要求或角色要求非常有效，還有助于人與工作更好地匹配C.簇型勝任特征模型是在確定某個崗位或職業(yè)的勝任特征維度后，對每個大的勝任特征維度用多方面的行為進(jìn)行描述D.建立的模型越具體，所花的時間和費(fèi)用就越多，模型的通用性就越強(qiáng)E.采用何種類型的模型，其中行為描述的具體程度如何確定，取決于預(yù)定模型的用途、建模成本、掌握信息量的大小以及組織的其他情況【答案】AC23、(2017年11月)（）屬于團(tuán)隊績效考評的整體指標(biāo)A.安全指標(biāo)B.客戶滿意度指標(biāo)C.職能實(shí)現(xiàn)類指標(biāo)D.業(yè)務(wù)提升類指標(biāo)E.健康運(yùn)作類指標(biāo)【答案】BCD24、馬斯洛需求理論包括()。A.生理需要B.安全需要C.社會的需要D.自尊的需要E.自我實(shí)現(xiàn)的需要【答案】ABCD25、晉升對企業(yè)的作用包括（）。A.有利于專業(yè)人才的更新B.避免各類專業(yè)人才的流失C.有利于管理方式方法的更新D.有利于保持企業(yè)工作的穩(wěn)定性和連續(xù)性E.減少雇用新員工所消耗的人力、物力和財力【答案】BD26、從環(huán)境層面來看，影響管控模式選擇的主要因素包括（）A.政治B.經(jīng)濟(jì)C.法律D.政策E.技術(shù)【答案】ABCD27、基于勝任特征行為面試的設(shè)計原則包括（）A.以既定崗位的勝任特征模型為基礎(chǔ)B.面試的試題，根據(jù)崗位對任職這所要求的各類勝任特征來編制C.要對所有的勝任特征進(jìn)行評估和測量D.必須對每一條勝任特征進(jìn)行深入全面的分析E.必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持統(tǒng)一【答案】AD28、效率工資理論認(rèn)為，高工資反而降低勞動成本的原因包括（）。A.增加員工的工作壓力B.減低員工流失率C.增加管理人員的監(jiān)控D.吸納高素質(zhì)人才E.提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感【答案】BD29、崗位職責(zé)指標(biāo)主要是根據(jù)部門和崗位工作說明書中的（）歸納而成的。A.崗位描述B.崗位職責(zé)C.工作內(nèi)容D.任職要求E.工作條件【答案】BC30、（）屬于“勞動者非本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”情形。A.因單位合并導(dǎo)致勞動者的工作調(diào)動B.勞動者參加內(nèi)部競聘到其他部門工作C.用人單位以組織委派形式對勞動者進(jìn)行工作調(diào)動D.用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同E.工作地點(diǎn)不變，但勞動合同主體的單位發(fā)生了變更【答案】ACD31、下列有關(guān)認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論說法正確的有（）。A.強(qiáng)調(diào)最重要原則和一般原則的適應(yīng)范圍B.適用于工作環(huán)境特點(diǎn)可預(yù)測且很穩(wěn)定的情況C.向受訓(xùn)者提供有意義的材料來提高培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的可能性D.認(rèn)為培訓(xùn)轉(zhuǎn)換的效果取決于受訓(xùn)者恢復(fù)所學(xué)技能的能力E.認(rèn)為培訓(xùn)轉(zhuǎn)化只有在受訓(xùn)者執(zhí)行工作與培訓(xùn)期間所學(xué)內(nèi)容完全相同時才會發(fā)生【答案】CD32、(2017年5月)關(guān)于社會保險，下列說法正確的有（）A.職工個人不用繳納生育保險B.職工按照本人工資的2%繳納失業(yè)保險C.基本醫(yī)療保險基金實(shí)行社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合D.基本養(yǎng)老保險企業(yè)繳費(fèi)比例一般不得超過企業(yè)工資總額20%E.企業(yè)和個人分別在不超過職工本人上一年度月平均工資12%的幅度內(nèi)繳存住房公積金【答案】ACD33、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法主要有（）。A.觀察法B.文獻(xiàn)研究法C.定量分析法D.實(shí)證研究方法E.規(guī)范研究方法【答案】D34、影響社會收益率變動的因素包括（）。A.投資成本與收益的大小及其變動關(guān)系B.宏觀經(jīng)濟(jì)水平及國家的財政政策C.人力資本投資類型D.國家的貨幣政策和分配政策E.人力資本投資收益變化規(guī)律【答案】ABCD35、(2017年5月)約翰·瑞定提出的“第四種”學(xué)習(xí)型組織模型的基本要點(diǎn)包括（）A.持續(xù)準(zhǔn)備B.不斷計劃C.超越戰(zhàn)略D.謹(jǐn)慎推行E.行動學(xué)習(xí)【答案】AB36、（）屬于影響壓力的環(huán)境因素。A.宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境惡化B.公司內(nèi)部人際關(guān)系惡化C.同行業(yè)其他公司開始裁員D.信息技術(shù)發(fā)展導(dǎo)致部分職位消失E.需要對太多人的任務(wù)期望作出反應(yīng)【答案】ACD37、公文筐測試的缺點(diǎn)包括（）。A.不夠經(jīng)濟(jì)，投人的精力和費(fèi)用較多B.被試者之間的表現(xiàn)可能會相互影響C.被試的能力受到口頭表達(dá)能力的影響D.參加測試的人數(shù)不能過多，要控制在20人以內(nèi)E.如果用于外部招聘測試，試題對被試的發(fā)揮影響較大【答案】A38、關(guān)于EVA，下列說法正確的是（）。A.它是稅后經(jīng)營利潤扣除全部資本的資金成本以后的余額B.它把權(quán)益資本成本也考慮了進(jìn)去C.它建設(shè)股東投入的資本是免費(fèi)的D.它反映的利潤才是真正的利潤E.把EVA作為標(biāo)準(zhǔn)，可以發(fā)現(xiàn)許多表面上贏利的企業(yè)實(shí)際上損害了股東的利益【答案】ABD39、在績效反饋面談的過程中，（）。A.要保持面談過程的嚴(yán)肅氣氛B.主要討論未完成的工作目標(biāo)情況C.要圍繞優(yōu)勢和不足以及存在的問題進(jìn)行深人討論D.與員工圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進(jìn)行討論，提出培訓(xùn)開發(fā)的需求E.對員工提出的需要上級給予的幫助和支持進(jìn)行討論并提出具體建議【答案】CD40、我國人口、資本存量與均衡工資率。包括（）。A.人口對勞動力供給的影響B(tài).人口年齡結(jié)構(gòu)組合的供給影響C.人口城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)D.資本存量對勞動力需求的影響E.人口、資本存量與勞動力市場均衡【答案】AD41、系統(tǒng)設(shè)計是在系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，按邏輯模型的要求，科學(xué)合理地進(jìn)行系統(tǒng)的總體設(shè)計和詳細(xì)設(shè)計。系統(tǒng)設(shè)計應(yīng)遵循（）的原則。A.系統(tǒng)性B.靈活性C.可靠性D.經(jīng)濟(jì)性E.科學(xué)性【答案】ABCD42、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要任務(wù)就是要認(rèn)識勞動力市場的種種復(fù)雜現(xiàn)象，理解并揭示（）對勞動力資源配置的作用原理。A.勞動力供給B.勞動力的稀缺C.勞動力需求D.工資和就業(yè)決定機(jī)制E.勞動力要素【答案】ACD43、企業(yè)集團(tuán)的聯(lián)結(jié)方式包括（）A.層層控股型B.共同投資型C.環(huán)型持股型D.資金借貸型E.共擔(dān)風(fēng)險型【答案】ACD44、包裝策略主要有（）。A.相似包裝策略B.差別包裝策略C.組合包裝策略D.復(fù)用包裝策略E.附贈品包裝策略【答案】ABCD45、下列關(guān)于“職業(yè)精神”的說法中，正確的是（）。A.職業(yè)精神是以敬業(yè)、責(zé)任等形式體現(xiàn)出來的職業(yè)態(tài)度B.具有良好的職業(yè)道德是形成職業(yè)精神的重要體現(xiàn)C.職業(yè)精神是從業(yè)人員對自己的嚴(yán)格要求D.職業(yè)精神是對從業(yè)人員的嚴(yán)格要求，而非從業(yè)實(shí)踐【答案】ABC46、()可以區(qū)別優(yōu)秀組和一般組的勝任特征指標(biāo)。A.頻次選拔法B.編碼字典法C.聚類分析法D.t檢驗(yàn)分析法E.因子分析法【答案】ABCD47、為了準(zhǔn)確地描述人力資本投資行為，經(jīng)常用到的成本概念包括（）。A.人力資本投資的機(jī)會成本B.社會成本C.私人成本D.邊際成本E.沉淀成本【答案】ABCD48、(2015年11月)關(guān)于焦點(diǎn)法，下列說法正確的是（）。A.主要以逆向思維的方法進(jìn)行創(chuàng)新B.需要列舉與焦點(diǎn)無關(guān)的事物和技術(shù)C.可以發(fā)散式結(jié)構(gòu)，也可以是集中式結(jié)構(gòu)D.在二元坐標(biāo)軸上列出不同的事物，然后確定焦點(diǎn)E.是一種以系統(tǒng)觀念網(wǎng)絡(luò)組合設(shè)想的創(chuàng)新發(fā)明方法【答案】BC49、績效考評結(jié)果的管理主要包括以下內(nèi)容（）。A.對考評結(jié)果的信度及效度進(jìn)行檢驗(yàn)B.形成績效考評報告書并及時反饋給被考評對象C.將考評結(jié)果和相關(guān)信息形成數(shù)據(jù)庫D.形成績效考評報告書并及時反饋給各考評主體E.根據(jù)實(shí)際情況合理確定考評結(jié)果的公開范圍和公開方式【答案】ABC50、(2015年5月)提出工傷認(rèn)定申請應(yīng)當(dāng)提交的材料包括（）A.工傷認(rèn)定申請表B.單位關(guān)于工傷認(rèn)定的規(guī)定C.其他現(xiàn)場證明人的書面證明材料D.與用人單位存在勞動關(guān)系的證明材料E.醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書【答案】AD大題（共20題）一、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：唐林培訓(xùn)經(jīng)理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月18日魏總：前段時間我按您的指示組織了一次調(diào)查，發(fā)現(xiàn)大家普遍認(rèn)為導(dǎo)致公司業(yè)務(wù)下滑的主要原因是在技術(shù)研發(fā)上，我們的技術(shù)實(shí)力與競爭對手相比已經(jīng)有了明顯的差距。這幾年我們在新產(chǎn)品開發(fā)上基本是被競爭對手牽著走，大都是在模仿，沒有自己的特點(diǎn)。我覺得技術(shù)部門管理人員的管理方式保守是阻礙創(chuàng)新的一個重要因素。如果這些中層管理者在創(chuàng)新上都躡手躡腳，整個部門自然出不了什么成果。我覺得首先應(yīng)該從培訓(xùn)上改變中層管理者的管理意識與管理模式，進(jìn)而在績效考核上增加創(chuàng)新和鼓勵創(chuàng)新的考核指標(biāo)。以上是我一些初步的想法，想聽聽您的意見，看是否有必要將這個想法方案化。如果您有時間，請隨時與我聯(lián)系。唐林文件二的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項(xiàng)前的“口”里廁“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件二的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項(xiàng)前的“口”里匭“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)唐林：你好!你已經(jīng)找出了我們與競爭對手之間存在差距的原因，并且想到了對技術(shù)部門中層管理者進(jìn)行培訓(xùn)的辦法。我認(rèn)為你提到的問題比較符合公司現(xiàn)在面臨的狀況，但是不夠全面，只看到了部分部門和崗位存在的問題。對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)的想法很好，但培訓(xùn)對象還應(yīng)該包括一般技術(shù)研發(fā)人員，特別要注意以下幾個方面：1．首先要作好需求分析。你需要與績效經(jīng)理共同商議，以歷史績效考核數(shù)據(jù)為依據(jù)，分析基層員工和中層管理人員現(xiàn)存的問題，并與核心技術(shù)人員溝通，廣泛收集培訓(xùn)需求信息，以利于有針對性地設(shè)計培訓(xùn)課程。2．培訓(xùn)計劃要有可操作性，切實(shí)有效。要針對創(chuàng)新訓(xùn)練設(shè)計相應(yīng)的培訓(xùn)課程及選擇培訓(xùn)提供商和培訓(xùn)師，并盡快將創(chuàng)新培訓(xùn)課程設(shè)計方案發(fā)給我。3．建立創(chuàng)新培訓(xùn)體系。通過必要的培訓(xùn)課程，提高員工和管理人員的創(chuàng)新能力和意識。二、(2016年5月)趙某是某煤礦企業(yè)的負(fù)責(zé)人，他明知部分礦井不具備安全生產(chǎn)條件，仍安排工人下井工作，即使經(jīng)有關(guān)部分提醒后，仍未對事故隱患采取措施。2014年6月工人下井生產(chǎn)時，因使用的電煤鉆接線處失爆，產(chǎn)生電火花，引起瓦斯爆炸，造成一人死亡三人受傷。事故發(fā)生后趙某并沒有上報給上級部門，擅自清理了現(xiàn)場，并很快復(fù)工。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）該企業(yè)在安全生產(chǎn)管理方面存在哪些問題。（5分）（2）企業(yè)發(fā)生上述事故后，在事故報告、事故調(diào)查、事故處理過程中正確的做法應(yīng)該是什么？（12分）【答案】第1小題：問題如下：（1）礦井存在安全隱患未整改；（2）沒有嚴(yán)格執(zhí)行事故上報制度；（3）事故處理中，缺失了事故調(diào)查和事故處理。第2小題：（1）事故報告。發(fā)生重大勞動安全衛(wèi)生事故，企業(yè)負(fù)責(zé)人必須及時了解事故情況，立即報當(dāng)?shù)匕踩a(chǎn)監(jiān)督管理部門、勞動行政部門、公安部門、檢察院、工會。（2）事故調(diào)查。一般事故調(diào)查由企業(yè)負(fù)責(zé)人制定有關(guān)人員以及工會成員參加事故調(diào)查組，進(jìn)行調(diào)查；死亡或重大傷亡事故配合調(diào)查（3）事故處理。在事故調(diào)查組提出事故處理意見和防范措施后，企業(yè)事故領(lǐng)導(dǎo)小組及其主管部門負(fù)責(zé)處理。在處理事故時，結(jié)合安全生產(chǎn)責(zé)任制的規(guī)定，分清事故的直接責(zé)任者、主要責(zé)任者和領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任者。三、7、【文件七】類別：電子郵件來件人：李強(qiáng)公關(guān)總監(jiān)收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月18日曹總：我們集團(tuán)與中國移動正式簽署戰(zhàn)略合作協(xié)議，雙方將就手機(jī)充值、手機(jī)錢包和積分回饋交換等方面開展多項(xiàng)業(yè)務(wù)合作。戰(zhàn)略合作簽約儀式及新聞發(fā)布會將在下個月12日在匯聯(lián)旗艦店門前廣場舉行，集團(tuán)潘總和移動公司副總經(jīng)理均會出席簽約現(xiàn)場，潘總還要發(fā)表主題演講，簽約儀式后，參會的集團(tuán)高管與移動的領(lǐng)導(dǎo)會到旗艦店體驗(yàn)手機(jī)充值、手機(jī)錢包支付以及手機(jī)電子劵購物，預(yù)計會有30家媒體記者參加簽約儀式并跟蹤報道整個業(yè)務(wù)體驗(yàn)過程。潘總說請人力資源部配合我們進(jìn)行各部門的人員調(diào)配，以確保順利完成這次簽約會議的組織和接待工作。您大概什么時候有時間，請與我聯(lián)系?；貜?fù)方式：方案建議回文內(nèi)容：觀點(diǎn)：全面體現(xiàn)人力資源職能與戰(zhàn)略性功效，完整服務(wù)于活動本身及企業(yè)戰(zhàn)略性要求?！敬鸢浮績?nèi)容：1、此次配合，是對于人力資源工作功能和作用充分完整發(fā)揮的的檢驗(yàn)：即：即是對于現(xiàn)有人才檢驗(yàn)、鍛煉和儲備的極好機(jī)會。【提升認(rèn)識水平】2、從此項(xiàng)工作的需求出發(fā)，檢查各部門工作分工與協(xié)調(diào)配合的情況和效果：即：各部門是否從職責(zé)和勝任角度，充分發(fā)揮作用，積極、充分地支持工作?！韭氊?zé)與勝任】3、從績效考評角度，檢驗(yàn)各部門及員工在協(xié)調(diào)性績效方面的效果：即：獨(dú)立功能和協(xié)調(diào)服務(wù)的成效?！究冃Э荚u】4、檢驗(yàn)各部門平時隊伍建設(shè)情況：即：平時培訓(xùn)（養(yǎng)）力度及凝聚力、執(zhí)行力狀況?！九嘤?xùn)效果】5、了解和考察員工激勵方式及其實(shí)際反應(yīng)的狀況：即：包括物質(zhì)和精神等激勵方式的力度和效果?！炯顮顩r】6、借此了解和激發(fā)員工愛崗敬業(yè)的企業(yè)文化水平：即：整體企業(yè)的凝聚力和文化風(fēng)范的培養(yǎng)和熏陶。【企業(yè)文化檢驗(yàn)與塑造】7、從此次目標(biāo)方面認(rèn)真歸納各部門具體職責(zé)和任務(wù)：即：把日?；虺Ｒ?guī)職責(zé)與臨時、應(yīng)急、具體任務(wù)等結(jié)合緊密?！揪唧w落實(shí)】8、從工作流程分析，把握個環(huán)節(jié)用人情況及具體要求：即：把人員安排落實(shí)到具體環(huán)節(jié)?！揪唧w落實(shí)】9、從各環(huán)節(jié)的具體要求角度，形成績效標(biāo)準(zhǔn)：即：用具體個環(huán)節(jié)的績效標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)工作?！揪唧w落實(shí)】10、從指導(dǎo)、監(jiān)控體系、機(jī)制的設(shè)立，來確保工作到位及效果：即：細(xì)節(jié)控制及指導(dǎo)，做好前期培訓(xùn)工作?！揪唧w落實(shí)】11、從企業(yè)優(yōu)質(zhì)戰(zhàn)略與參與策略角度，部署參與管理的方案：即：倡導(dǎo)參與，提升管理水平發(fā)揮員工積極性和主人翁意識。【企業(yè)戰(zhàn)略】12、從企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略與投資策略角度，發(fā)現(xiàn)、尋找人才，儲備人才：即：提升企業(yè)工作中積累考核和儲備人才的完整機(jī)制?！酒髽I(yè)戰(zhàn)略】四、【文件七】類別：電子郵件來電人：方芳光速航空人力資源經(jīng)理接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：由于航空貨運(yùn)量快速增加，我們公司還要再進(jìn)4架貨機(jī)。按照集團(tuán)公司的規(guī)定，我們只能增加招聘最必要的飛行員和機(jī)務(wù)人員，但實(shí)際上，由于飛機(jī)數(shù)量的增長，貨運(yùn)量的增加，出于工作量和安全的考慮，動力工程師、適航放行工程師、航線網(wǎng)絡(luò)管理、集裝箱設(shè)備管理員、飛行結(jié)構(gòu)工程師、飛機(jī)維修工程師、安全檢查經(jīng)理等重要職位都有明顯的人員需求。集團(tuán)公司對我們的招聘人數(shù)有嚴(yán)格的限制，但如果不滿足這些職位的人員需求，很容易在運(yùn)轉(zhuǎn)中出現(xiàn)問題，后果將不堪設(shè)想。請您和集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門協(xié)商一下，是否能適當(dāng)放寬對我們招聘人數(shù)和人工成本的限制?！敬鸢浮课募叩奶幚砹斜?公文七處理表處理開始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整人力資源發(fā)展戰(zhàn)略及招聘規(guī)劃。2、根據(jù)新的招聘需求指導(dǎo)，重新作出定崗定編定員定額基礎(chǔ)工作。3、依據(jù)專業(yè)技術(shù)人員等的工作價值評估，編制新的工作崗位說明書。4、依據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)，編制增加招聘人員的勝任特征模型。5、深入調(diào)查招聘市場情況，認(rèn)真分析各類人員行業(yè)競爭事態(tài)和人工成本狀況。6、深入調(diào)查招聘需求、市場狀況及匹配可能，更新招聘計劃。7、在原有招聘方法的基礎(chǔ)上，非常有必要增加測評、評價中心等先進(jìn)的招聘方法。8、在招聘實(shí)施中，嚴(yán)格控制好利用決策、反饋和評估各環(huán)節(jié)。9、做好專業(yè)人員及其他重要崗位的薪酬管理體系，引進(jìn)先進(jìn)的薪酬模式，適應(yīng)骨干人員的需求。10、注意對于招聘人員的有效培訓(xùn)，確保招聘工作有效實(shí)施，也可以引進(jìn)外部專家指導(dǎo)。五、7、【文件七】類別：電話錄音來電人：張科興集團(tuán)副董事長(分管教師培訓(xùn)學(xué)校)接收人：郭子明人力資源部部長小郭：我們教師培訓(xùn)學(xué)校已被列為全國重點(diǎn)建設(shè)職教師資培訓(xùn)基地，今后將要為全省職業(yè)學(xué)校提供教師培訓(xùn)，這對我們而言既是發(fā)展的機(jī)遇，同時也存在方方面面的挑戰(zhàn)，下一步培訓(xùn)學(xué)校怎么走、走得怎么樣，直接關(guān)系到整個集團(tuán)的發(fā)展。下周五我們將召開一個教師培訓(xùn)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的研討會，你也參加一下，從人力資源規(guī)劃的角度，談?wù)剬處熍嘤?xùn)學(xué)校未來發(fā)展的看法。會前最好先擬一個初步的發(fā)言提綱發(fā)給我看一下。張科興文件七的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話，口面談【答案】1．從全國重點(diǎn)建設(shè)職教師資培訓(xùn)基地的角度，做好教師培訓(xùn)學(xué)校未來發(fā)展的人力資源規(guī)劃。把全國重點(diǎn)建設(shè)職教師資培訓(xùn)基地作為一個戰(zhàn)略，作為一個品牌，作為一個規(guī)劃，來指導(dǎo)未來教師培訓(xùn)學(xué)校的發(fā)展及其人力資源規(guī)劃。緊緊結(jié)合具體的要求目標(biāo)來設(shè)計戰(zhàn)略問題，落實(shí)各項(xiàng)規(guī)劃的編制。2．注意對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃主要影響因素的系統(tǒng)分析，這是編制本規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。即：外部環(huán)境，如勞動力市場完善程度、政府勞動法律法規(guī)的健全程度、工會組織的作用；內(nèi)部環(huán)境和條件，如企業(yè)文化、生產(chǎn)技術(shù)、財務(wù)實(shí)力等。3．戰(zhàn)略決定規(guī)劃，人力資源的戰(zhàn)略也是這樣，教師培訓(xùn)學(xué)校的發(fā)展也是這樣，注意明確人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計的要求。4．明確企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，具體落實(shí)規(guī)劃，切實(shí)指導(dǎo)學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展的建設(shè)。5．從評價與控制的角度做好規(guī)劃，提高規(guī)劃的質(zhì)量。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的評價與控制過程包括：(1)確定評價的內(nèi)容。(2)建立評價的衡量標(biāo)準(zhǔn)。(3)評估實(shí)際績效。(4)根據(jù)分析結(jié)果采取行動，對戰(zhàn)略決策進(jìn)行必要的修改調(diào)整。把握規(guī)劃質(zhì)量，等于評價規(guī)劃的可行性。6．就集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略來說，對于分公司的人力資源發(fā)展也是有影響的。該集團(tuán)的企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)該是創(chuàng)新產(chǎn)品策略，企業(yè)文化模式是“發(fā)展式+市場式”，人力資源策略應(yīng)該是投資策略。全面理解人力資源戰(zhàn)略及其關(guān)系，準(zhǔn)確把握其對學(xué)校發(fā)展的影響。7．從培訓(xùn)管理體系角度，加強(qiáng)學(xué)校的建設(shè)。教師的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)包括培訓(xùn)開發(fā)需求的分析與確定，培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制訂，培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)的內(nèi)容和對象的設(shè)置，培訓(xùn)方法、方式和設(shè)施、器具、場地等資源的配置，培訓(xùn)師和培訓(xùn)主管的選擇，培訓(xùn)開發(fā)計劃的實(shí)施，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化及培訓(xùn)評價和反饋等多個環(huán)節(jié)和多項(xiàng)內(nèi)容，具體可以歸納為以下幾個子系統(tǒng)：培訓(xùn)需求分析一培訓(xùn)規(guī)劃一培訓(xùn)組織實(shí)施一培訓(xùn)效果評估。遵循培訓(xùn)規(guī)律，做好規(guī)劃，建設(shè)好學(xué)校。8．注重培訓(xùn)規(guī)劃的內(nèi)容，完善學(xué)校發(fā)展的規(guī)劃體系。9．注意編制培訓(xùn)規(guī)劃的前提，做好各方面的準(zhǔn)備工作。制訂企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃時，除了分析企業(yè)外部的培訓(xùn)環(huán)境外，還應(yīng)當(dāng)充分考慮企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，員工的發(fā)展期望，以及員工自身發(fā)展和素質(zhì)狀況等企業(yè)內(nèi)部因素，這是制訂企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的前提與依據(jù)。了解基本前提，提高學(xué)校培訓(xùn)規(guī)劃的質(zhì)量水平。六、【文件十】類別：電子郵件來件人：藍(lán)天勞動關(guān)系和招聘主管收件人：李煒集團(tuán)人力資源部部長李部長：按照您的要求，我對各公司的離職率進(jìn)行了分析。比較發(fā)現(xiàn)，小灶臺公司的離職率為12%左右，遠(yuǎn)低于集團(tuán)30%的平均離職率水平。我覺得有必要對小灶臺公司的管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行深入分析，并在集團(tuán)范圍內(nèi)推廣，特別是在當(dāng)下招人和留人都比較困難的情況下，此舉不僅有助于我們降低離職率和用工成本，而且對集團(tuán)的長遠(yuǎn)發(fā)展也具有非常積極的意義。具體是否有必要進(jìn)行分析、如何分析以及如何推廣，還請您指示?！敬鸢浮炕貜?fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、小灶臺公司的離職率低的經(jīng)驗(yàn)對于集團(tuán)及其其他分公司是否有借鑒意義，還需要認(rèn)定；而他們的經(jīng)驗(yàn)是否能夠成為或替代集團(tuán)流失的根本解決辦法也是一個需要認(rèn)真探討的問題。2、離職率低的情況，有主觀努力，也有客觀機(jī)會，還要偶發(fā)巧合，所以不能夠單憑結(jié)果來說明過程和行為中的經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)該深入分析、篩選確實(shí)的經(jīng)驗(yàn)和借鑒內(nèi)容再推廣。這兩點(diǎn)（和上一點(diǎn)）是一個效度的問題。3、做好流失率的計算。即如：員工總流動率＝某時期內(nèi)員工流動的總數(shù)／同期的員工平均人數(shù)X100％；員工流失率＝某時期內(nèi)某類別流出員工數(shù)／同期期初員工總數(shù)X100％。4、細(xì)化深入分析流失率。即如：按照流動原因和具體類型計算的流動率，通常有以下幾種：（1）主動辭職率＝某時期內(nèi)主動辭職的員工總數(shù)／同期的員工平均人數(shù)X100％（2）被動離職率＝某時期內(nèi)被動離職的員工總數(shù)／同期的員工平均人數(shù)X100％（3）員工辭退率＝某時期內(nèi)因某種原因被辭退的員工數(shù)／同期的員工平均人數(shù)X100％（4）員工留存率＝某時期內(nèi)某類別在職員工數(shù)／同期期初員工總數(shù)X100％或者：員工留存率＝1一員工流失率5、編制員工流動率定期調(diào)查表。如：（1）企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素。（2）員工家庭生活方面的影響因素。（3）員工個人發(fā)展方面的影響因素。（4）其他影響員工流動的因素。上述四個方面所涉及的各種因素，通過適當(dāng)?shù)臍w納概括，可以構(gòu)成影響企業(yè)員工流動率的基本變量，成為企業(yè)定期進(jìn)行統(tǒng)計調(diào)查的主要依據(jù)。七、張某是A公司技術(shù)部門的一名老員工，由于缺乏管理能力，多年來一直沒有獲得職位上的晉升。公司規(guī)定，基本薪酬只與職位等級相掛鉤，因此張某的基本薪酬也一直沒有變化。最近張某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能滿足，他就選擇離職。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：(1)A公司專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系存在的突出問題是什么？應(yīng)該如何進(jìn)行改進(jìn)？（4分）(2)在哪些情況下可以對員工個體的基本薪酬進(jìn)行調(diào)整？（5分)(3)A公司是否應(yīng)該滿足張某的調(diào)薪要求？如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本？（13分）【答案】評分標(biāo)準(zhǔn)（22分，P324)(1)評分標(biāo)準(zhǔn):企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)確保員工“干什么活拿什么錢”、一崗一薪、同崗?fù)降?，可能存在問題如下：1)第一，在薪酬體系設(shè)計上，對內(nèi)公平性存在問題；(1分）2)第二，在專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)階梯方面存在問題，即專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)該有雙通道，只有管理性崗位的晉升階梯，沒有技術(shù)性崗位的晉升階梯；（1分）3)第三，技術(shù)性崗位的晉升階梯或管理性崗位的晉升階梯應(yīng)該合理地細(xì)分；（1分）4)第四，員工公平問題，即在績效工資與激勵工資方面的公平，做到“多勞多得，少勞少得，不勞不得”。（1分）(2)評分標(biāo)準(zhǔn)（5分）對基本工資的定期調(diào)整，一般是基于以下事實(shí)：整個生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹；其他員工對同類工作的薪酬有所改變;員工的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步豐富；或其業(yè)績、技能有所提高。(3)評分標(biāo)準(zhǔn)1)如果張某選擇離職，可能會給公司帶來的成本有兩方面:即人力資本的投人和產(chǎn)出。（1分）人力資本投資是多方面的：①第一，有形支出，又稱為直接支出、實(shí)際支出。（2分）主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動力國內(nèi)流動（移居）支出或用于移民入境支出(為了尋找工作）以及收集勞動力價格等收入的信息等，其中最主要的投資形式是教育支出。②第二，無形支出，又稱為機(jī)會成本。（2分）它是指因?yàn)橥顿Y期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而放棄的收入。八、【文件十】類別：電子郵件來電人：趙博xx勞務(wù)公司經(jīng)理接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：感謝貴公司多年以來對我們公司的信任與支持，貴公司是我們最大的客戶，客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心全部都是使用我公司的派遣員工，我們的合作也一直都非常愉快。三年前我們簽訂的合作協(xié)議就要到期了，我們希望能和貴公司繼續(xù)合作下去。不知您什么時候方便，我想與您找個時間商議一下繼續(xù)合作的事情?！敬鸢浮课募奶幚砹斜?公文十處理表處理開始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、對于以前合作情況及其成效做出客觀、全面的評估，以利于總體的分析和新策略的準(zhǔn)備。2、根據(jù)新的法規(guī)，重新驗(yàn)證勞務(wù)派遣公司的合法合規(guī)性及其發(fā)展前景和服務(wù)質(zhì)量。3、在整體勞務(wù)市場的多家公司中全面考察，重新評估適合我集團(tuán)的勞務(wù)派遣公司。4、重新評價和修改客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的崗位說明書和勝任特征模型，為全面管理和委托管理提供準(zhǔn)備。5、重新修改客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的績效考評體系，為新的多方合作和驗(yàn)證提供準(zhǔn)備。6、重新驗(yàn)證和分析在集團(tuán)戰(zhàn)略下，客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的戰(zhàn)略新格局，及其對于人員管理第三方的需求變化。7、對于新的招聘市場中客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的崗位的情況做出全面客觀的分析。8、對于客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的方面的關(guān)鍵人才是否做給第三方，重新做出評判，確保關(guān)鍵人才的把握。9、重新審核原合同，既補(bǔ)充不足，又適應(yīng)新的戰(zhàn)略需求，修訂成新的合同模本。10、對于如果委托第三方所涉及的培訓(xùn)、績效等的問題再重新反思，降低在新形勢下可能出現(xiàn)問題的可能性，來確保安全性和對于戰(zhàn)略的充分有利。九、張剛是公司技術(shù)部的副經(jīng)理，今年40歲，在公司工作了整整12年，從普通的技術(shù)員做到目前的職位。他工作勤奮，技術(shù)過硬，也有一定的管理能力。今年，張剛參加了公司內(nèi)部競聘的選拔，申請了技術(shù)部經(jīng)理的職位。由于有其他競爭者技術(shù)能力和管理能力都比其更勝一籌，張剛競聘未能成功。根據(jù)公司規(guī)定，參加內(nèi)部競聘上崗者的年齡不得超過40歲，張剛未來在公司晉升的可能性已經(jīng)不大。請問：張剛目前處于職業(yè)生涯哪個階段？人力資源部應(yīng)當(dāng)采取哪些措施為其拓寬職業(yè)路徑？拓寬職業(yè)路徑時需要注意哪些問題？（10分）【答案】評分標(biāo)準(zhǔn)（10分，P245)張剛目前處于職業(yè)生涯的中期階段。（1分）應(yīng)采取的措施是：1)對處于職業(yè)生涯中期的員工，組織依然要充滿信任，大膽地將富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務(wù)交給他們。對于圓滿、出色地完成任務(wù)者，組織應(yīng)給予各種形式的表揚(yáng)和獎勵，委派員工承擔(dān)挑戰(zhàn)性工作，或者承擔(dān)以至負(fù)責(zé)某項(xiàng)新的或特別的任務(wù)，一是表明組織看重他們的才能，對其很好地完成任務(wù)充滿信任；二是給予員工表現(xiàn)自己才干、實(shí)現(xiàn)自我價值的機(jī)會-增強(qiáng)其成就感。這樣能起到增進(jìn)員工工作的自信心、上進(jìn)心，鼓勵他們繼續(xù)好好工作，調(diào)動積極性的作用。（3分）2)實(shí)施工作輪換。（0.5分）3)繼續(xù)教育和培訓(xùn)。（0.5分）4)賦予員工以良師益友角色，提供適宜的職業(yè)機(jī)會。（1分)5)改善工作環(huán)境和條件，增加報酬福利。（1分）對于職業(yè)中期的員工來講，改進(jìn)工作環(huán)境和條件，增加薪酬、津貼、獎金，使他們享受更多的福利待遇，是一項(xiàng)預(yù)防職業(yè)中期危機(jī)、調(diào)動員工積極性、激發(fā)其活力的有效措施。應(yīng)注意的問題：幫助員工波過中期階段危險期，要做到分類進(jìn)行指導(dǎo)。對于那些難以調(diào)動積極性、進(jìn)取心，工作參與感確實(shí)已經(jīng)下降，而參與家庭、社團(tuán)和個人愛好等活動的需要與日俱增的員工來說，采取允許其從事非全日制工作、休假、半休等措施，應(yīng)當(dāng)說是有意義的。只要這些員工的工作對組織仍有價值，那么，某種形式的非全日制工作總是比終止他的職業(yè)工作更好。（3分）一十、5、【文件五】類別：電話留言來電人：魏剛董事長兼汽車職業(yè)技術(shù)學(xué)校校長接收人：郭子明人力資源部部長小郭：我和集團(tuán)的兩位副董事長兼任汽車職業(yè)技術(shù)學(xué)校管理職位已經(jīng)好幾年了，我們一直想把主要精力放在整個集團(tuán)的管理上，剛好利用這次集團(tuán)轉(zhuǎn)型的機(jī)會，希望能夠退出汽車職業(yè)技術(shù)學(xué)校的管理層，重新組建學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)班子，并盡快把責(zé)權(quán)關(guān)系理順。關(guān)于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子的人選、集團(tuán)和學(xué)校管理職責(zé)的劃分及如何進(jìn)行順利過渡等問題，我們想聽聽你的意見，考慮好了我們談一下。魏剛文件五的處理列表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．此題是在管理體制引領(lǐng)下的組織設(shè)計與變革問題，要準(zhǔn)確界定，把握方向和范圍。明確從依托型向獨(dú)立型的轉(zhuǎn)變，把握獨(dú)立型的基本要求。獨(dú)立型的職能機(jī)構(gòu)是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨(dú)立的、專門的企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作，指導(dǎo)并協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。其優(yōu)點(diǎn)是：各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象。缺點(diǎn)是：難以在短期內(nèi)形成一個指揮靈活、效率高、強(qiáng)有力的集團(tuán)管理系統(tǒng)。2．注意管理體制的決定關(guān)系和支配，完整把握來龍去脈。管理體制是在這樣的體系下定位的：產(chǎn)權(quán)一公司治理結(jié)構(gòu)一管理體制(含集體與分公司的集權(quán)與分權(quán)關(guān)系)一組織結(jié)構(gòu)一工作分析一職責(zé)權(quán)限。3．注意依據(jù)集團(tuán)管理體制的特點(diǎn)和原則實(shí)施各種管理方略。4．該集團(tuán)應(yīng)該采取集團(tuán)本部——事業(yè)部型的管理體制，以適應(yīng)集團(tuán)發(fā)展的需要。5．從企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化高度分析領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的需求，并保證符合這一要求。從企業(yè)戰(zhàn)略的需要和企業(yè)文化的融合角度，深入分析和預(yù)測新班子的前景(注意和文件一相聯(lián)系)。即：集團(tuán)與汽車職業(yè)技術(shù)學(xué)校在戰(zhàn)略和文化等方面的各自狀態(tài)及融合可能，在這些背景下選拔高級人才。6．做好班子建設(shè)中選拔等的基礎(chǔ)工作，準(zhǔn)備好一系列必要的調(diào)查?？疾靹偃翁卣?，做出比較科學(xué)的測評和分析依據(jù)。即：完整地考察符合勝任特征的情況，包括運(yùn)用先進(jìn)的測評手段，與集團(tuán)關(guān)聯(lián)人員的接觸反饋印象等。7．在選拔、招聘等方面具體實(shí)施有效的方法，切實(shí)選出合格、優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)班子成員。8．注意從人力資源開發(fā)的角度，完善領(lǐng)導(dǎo)班子的選拔工作。9．從激勵角度，建立完備的機(jī)制，保證管理干部的發(fā)展和滿意度。10．注意建立高管流動及選拔的長效機(jī)制，確保長期有用，長期奏效。建立長效的風(fēng)險防范機(jī)制，進(jìn)一步強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)班子與企業(yè)利益的關(guān)聯(lián)程度。建立集團(tuán)對于汽車職業(yè)技術(shù)學(xué)校的長效管控機(jī)制，特別是體現(xiàn)在高管層面的有效及風(fēng)險防范。即：從組織管控的整體長效機(jī)制來覆蓋高管的選拔，包括整體戰(zhàn)略和人力資源策略的對應(yīng)性。把領(lǐng)導(dǎo)班子的個人利益、團(tuán)隊利益與企業(yè)發(fā)展的利益緊密結(jié)合在一起。11．對于領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，從多方面做出檢驗(yàn)，確保建設(shè)的質(zhì)量水平。深入結(jié)合汽車職業(yè)技術(shù)學(xué)校前期的績效及集團(tuán)戰(zhàn)略的具體可行性來再度檢驗(yàn)上述設(shè)計方案和建議。即：把上述調(diào)查和設(shè)計重新用實(shí)際的集團(tuán)與汽車職業(yè)技術(shù)學(xué)校本身發(fā)展的利益來檢驗(yàn)。一十一、張某是A公司技術(shù)部門的一名老員工，由于缺乏管理能力，多年來一直沒有獲得職位上的晉升。公司規(guī)定，基本薪酬只與職位等級相掛鉤，因此張某的基本薪酬也一直沒有變化。最近張某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能滿足，他就選擇離職。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：(1)A公司專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系存在的突出問題是什么？應(yīng)該如何進(jìn)行改進(jìn)？（4分）(2)在哪些情況下可以對員工個體的基本薪酬進(jìn)行調(diào)整？（5分)(3)A公司是否應(yīng)該滿足張某的調(diào)薪要求？如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本？（13分）【答案】評分標(biāo)準(zhǔn)（22分，P324)(1)評分標(biāo)準(zhǔn):企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)確保員工“干什么活拿什么錢”、一崗一薪、同崗?fù)降龋赡艽嬖趩栴}如下：1)第一，在薪酬體系設(shè)計上，對內(nèi)公平性存在問題；(1分）2)第二，在專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)階梯方面存在問題，即專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)該有雙通道，只有管理性崗位的晉升階梯，沒有技術(shù)性崗位的晉升階梯；（1分）3)第三，技術(shù)性崗位的晉升階梯或管理性崗位的晉升階梯應(yīng)該合理地細(xì)分；（1分）4)第四，員工公平問題，即在績效工資與激勵工資方面的公平，做到“多勞多得，少勞少得，不勞不得”。（1分）(2)評分標(biāo)準(zhǔn)（5分）對基本工資的定期調(diào)整，一般是基于以下事實(shí)：整個生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹；其他員工對同類工作的薪酬有所改變;員工的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步豐富；或其業(yè)績、技能有所提高。(3)評分標(biāo)準(zhǔn)1)如果張某選擇離職，可能會給公司帶來的成本有兩方面:即人力資本的投人和產(chǎn)出。（1分）人力資本投資是多方面的：①第一，有形支出，又稱為直接支出、實(shí)際支出。（2分）主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動力國內(nèi)流動（移居）支出或用于移民入境支出(為了尋找工作）以及收集勞動力價格等收入的信息等，其中最主要的投資形式是教育支出。②第二，無形支出，又稱為機(jī)會成本。（2分）它是指因?yàn)橥顿Y期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而放棄的收入。一十二、某集團(tuán)的主管業(yè)務(wù)是小家電產(chǎn)品的生產(chǎn)和制造。該集團(tuán)是典型的家族企業(yè)，董事長本人擁有集團(tuán)公司72%的股權(quán)，董事會的大部分成員都是集團(tuán)創(chuàng)始人的親屬，集團(tuán)公司所屬的兩家主體企業(yè)的管理高層都是董事會的成員。正是由于這些管理人員的能力局限，公司近兩年發(fā)展非常緩慢。經(jīng)股東大會決議，在兩家主體企業(yè)之上成立了集團(tuán)公司，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作，兩家主體企業(yè)原有的管理高層退出主體企業(yè)，擔(dān)任集團(tuán)公司的管理工作，并聘請一批經(jīng)營能力和業(yè)務(wù)能力出眾的職業(yè)經(jīng)理人來擔(dān)當(dāng)兩家主體企業(yè)的管理高層。(1)該集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)發(fā)生了哪些轉(zhuǎn)變？新職能機(jī)構(gòu)與原有的職能機(jī)構(gòu)有何不同？(2)這些轉(zhuǎn)變有哪些益處？也可能帶來哪些問題？(3)新職能機(jī)構(gòu)下主體企業(yè)管理高層薪酬體系的設(shè)計應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？【答案】(1)該集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)從原來的兩家主體企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榭毓上盗衅髽I(yè)集團(tuán)?？毓上盗胁灰援a(chǎn)品生產(chǎn)加工為聯(lián)結(jié)紐帶，而是以控股公司作為集團(tuán)公司總部，控股公司設(shè)立專門的企業(yè)集團(tuán)職能部門，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作，指導(dǎo)和協(xié)調(diào)成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。(2）這種類型企業(yè)集團(tuán)的主要特點(diǎn)是集團(tuán)公司不參加生產(chǎn)經(jīng)營活動，完全是一家股權(quán)管理公司。1)優(yōu)點(diǎn)：對大型跨國公司非常適合，它既能發(fā)揮母公司的戰(zhàn)略優(yōu)勢，又能發(fā)揮子公司的積極性和靈活性，而且在必要時，母公司可以放棄沒有前途的子公司，以避免財產(chǎn)損失和經(jīng)營風(fēng)險，另外，各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，對成員企業(yè)一視同仁。2)缺點(diǎn)：難以在短期內(nèi)形成一個指令靈活、效率高、強(qiáng)有力的集團(tuán)管理系統(tǒng)。(3)在新職能機(jī)構(gòu)下主體企業(yè)管理高層薪酬體系的設(shè)計應(yīng)當(dāng)注意以下問題1)基本薪酬由以董事會主席為首的薪酬委員會來確定，決策的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)査數(shù)據(jù)的分析。2)以年終獎形式出現(xiàn)的短期獎金在薪酬當(dāng)中應(yīng)起重要作用。3)長期獎金主要是各種股票選擇權(quán)計劃，在其報酬中要占有一定的比重。4)福利和服務(wù)也是高層管理者薪酬收入的重要內(nèi)容。一十三、F公司是M市的一家生產(chǎn)有機(jī)奶酪的食品公司，產(chǎn)品屬于市場中知名的高端品牌，價格比較昂貴，該公司過去主要向M市的四、五星級酒店提供產(chǎn)品，也有部分產(chǎn)品在超市中銷售，但銷售額并不大，購買群體主要是一些高收入的個人客戶。近年來，F(xiàn)公司酒店客戶的需求量一直比較穩(wěn)定，而針對個人客戶的零售業(yè)務(wù)占公司銷售額的比例雖然不是很大，但增長的速度非?？?。經(jīng)過市場調(diào)查F公司了解到，公司雖然沒有在零售市場上做過宣傳，但在奶酪購買者中的口碑很好，已經(jīng)擁有了一批忠實(shí)客戶。公司下一步計劃進(jìn)一步拓展零售市場，加強(qiáng)在零售市場中的品牌宣傳，并針對個人客戶成立網(wǎng)絡(luò)銷售項(xiàng)目組，在網(wǎng)上直接接受訂單，按照客戶要求及時送貨。項(xiàng)目組采取自主管理的形式，公司只是為項(xiàng)目組定出總體考核指標(biāo)，并不干涉其日常管理。請利用平衡計分卡設(shè)計該項(xiàng)目組的關(guān)鍵績效指標(biāo)。(20分)【答案】一十四、某藝術(shù)教育培訓(xùn)公司的主要授課對象為12-18歲的青少年,該公司計劃為課程研發(fā)部門招聘美術(shù)項(xiàng)目組的組長。根據(jù)上述情境,請回答以下問題:(1)假如由您來負(fù)責(zé)本次招聘,您將分別如何設(shè)計招募和甄選流程?(12分)(2)人才招募甑選過程中,要特別關(guān)注并克服哪些問題?(3)公司要在勞動合同中與新招聘的項(xiàng)目組長約定服務(wù)期限，我國勞動法律法規(guī)對約定服務(wù)期限有哪些具體規(guī)定?【答案】(1)假如由您來負(fù)責(zé)本次招聘,您將分別如何設(shè)計招募和甄選流程?(12分)參考答案：招募流程的設(shè)計：進(jìn)行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位；審查并更新人才空缺崗位工作說明書；確定合格候選人的各種可能來源；選擇最有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘。甄選流程的設(shè)計：確定甄選流程中的甄選程序與方法；根據(jù)人才甄選標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)聘者進(jìn)行篩選；進(jìn)行詳細(xì)的綜合評價以確定最佳人選。(2)人才招募甑選過程中,要特別關(guān)注并克服哪些問題?（P164）參考答案：1)招聘人員對人才空缺崗位缺乏深入全面的了解和分析。2)無法將必要的技能水平和經(jīng)驗(yàn)與最恰當(dāng)?shù)募寄芩胶徒?jīng)驗(yàn)需求區(qū)別開來，沒有全面的考核。3)未能對面試小組進(jìn)行正確的培訓(xùn)。4)未能對面試小組進(jìn)行協(xié)調(diào)和整合。5)未能有效的進(jìn)行背景審查或利用背景審查的結(jié)果。6)在甄選過程中受非理性情感因素的影響。(3)公司要在勞動合同中與新招聘的項(xiàng)目組長約定服務(wù)期限，我國勞動法律法規(guī)對約定服務(wù)期限有哪些具體規(guī)定?參考答案：《勞動合同法》對約定服務(wù)期的規(guī)定如下：一十五、【文件六】類別：電子郵件來電人：李凱想培訓(xùn)經(jīng)理接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：最近各分公司的人力資源部經(jīng)理提交了培訓(xùn)需求計劃，我發(fā)現(xiàn)大部分分公司都提到快遞人員和客服人員的英語培訓(xùn)需求。由于近些年公司業(yè)務(wù)的迅猛發(fā)展，商務(wù)客戶的快遞增加，我們遇到的外籍客戶也越來越多，而我們大部分快遞人員和客服人員都只有初、高中學(xué)歷，與外籍客戶交流起來非常困難，因此提高英語對話水平迫在眉睫。我認(rèn)為既然這個培訓(xùn)需求這么普遍，各省的工作模式又基本一致，遇到的問題也差不多，不如集團(tuán)公司拿出一個統(tǒng)一的培訓(xùn)方案，包括培訓(xùn)模式、培訓(xùn)教材等，來指導(dǎo)各公司具體執(zhí)行，提高培訓(xùn)效果。不知道您是怎么看待這個問題的，請您方便時與我聯(lián)系?！敬鸢浮课募奶幚砹斜?公文六處理表處理開始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、此類問題不完全是培訓(xùn)問題，涉及人員素質(zhì)在整體上如何適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要的問題，即涉及人員招聘、培訓(xùn)、績效和薪酬等綜合問題。2、深入研究企業(yè)總體戰(zhàn)略對于崗位勝任能力的具體需求，調(diào)研現(xiàn)有情況的進(jìn)步可能性及市場人才發(fā)展態(tài)勢，準(zhǔn)確估計我們的形勢和對策。3、建議確立企業(yè)文化及其培訓(xùn)文化的基調(diào)，以指導(dǎo)對于崗位人員要求的軟性需求，有利于具體、準(zhǔn)確地定位對于崗位管理的整體布局。4、建議考慮從組織設(shè)置方面先期解決此類問題，如設(shè)置涉外服務(wù)部和VIP客戶部，對于高檔顧客和外賓實(shí)施專門服務(wù)，借此組織水平高的專門人才給予專門服務(wù)。5、編制新的績效考核體系，指導(dǎo)整體的工作衡量和前期的招聘、培訓(xùn)工作，把崗位管理建立在準(zhǔn)確的績效定位的基礎(chǔ)上。6、制定新的快遞和客服人員的崗位勝任特征模型，以適應(yīng)、指導(dǎo)和監(jiān)督新的發(fā)展的需求。7、建議招聘工作包括人員儲備方面落實(shí)崗位整體管理策劃的方案，為人員管理把好第一道關(guān)。8、建議培訓(xùn)的組織體系采取設(shè)立企業(yè)大學(xué)與網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)結(jié)合的方式，以適應(yīng)集團(tuán)統(tǒng)一培訓(xùn)與遠(yuǎn)程培訓(xùn)的需要，適應(yīng)戰(zhàn)略性培訓(xùn)的高度需求。9、建議采取學(xué)習(xí)型組織的模式，把培訓(xùn)工作引入適應(yīng)戰(zhàn)略的高水平指導(dǎo)下的組織體系發(fā)展軌道。10、鑒于急需技能和實(shí)用性，要注意培訓(xùn)的轉(zhuǎn)換機(jī)制，使得培訓(xùn)成效真正落到實(shí)處，并就此提前做出整體的包括培訓(xùn)在內(nèi)的崗位評估機(jī)制，形成良好的監(jiān)控和常態(tài)機(jī)制。一十六、【文件五】類別：電話留言來電人：魏剛集團(tuán)董事長風(fēng)華公司總經(jīng)理收件人：李煒集團(tuán)人力資源部部長小李：你回公司后到我辦公室來一趟，我想和你討論一件棘手的事情，你知道公司的幾位副總都是在公司成立之初就和我一起打天下，有我的親戚，也有我的朋友，實(shí)事求是地講，沒有他們就沒有風(fēng)華的今天。但現(xiàn)在的客觀情況是，他們雖然忠心耿耿、任勞任怨，但能力上確實(shí)不能滿足公司當(dāng)前的發(fā)展要求。他們都是公司的股東，如果要讓他們把職位讓出來從情理上又不太合適，這件事情我考慮了很長時間也沒有想出穩(wěn)妥的處理方法，想聽聽你的意見?！敬鸢浮炕貜?fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、這是一個普遍性問題，即家族性企業(yè)轉(zhuǎn)型問題中高管家族人才調(diào)整問題。應(yīng)該從整個集團(tuán)戰(zhàn)略性發(fā)展的思路和布局來解決人才難題。2、我先給您準(zhǔn)備或介紹可供參考的同類家族企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，提供可以參考的一些有益指導(dǎo)，尋求一些借鑒思路。3、首先應(yīng)該構(gòu)建符合家族企業(yè)的企業(yè)文化，這是解決高管人事調(diào)整、使用的軟實(shí)力和先決前提、條件。4、從集團(tuán)整體戰(zhàn)略角度分解提煉人力資源策略，根據(jù)人力資源策略要求，分析高管人才對于人力資源策略的適合度，再決定對于高管人才的策略。即不能一概否定家族高管人才的作用。5、高管人才管理的根本點(diǎn)，是產(chǎn)權(quán)與治理結(jié)構(gòu)問題。即首先建議所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，然后，構(gòu)建新的公司治理結(jié)構(gòu)。6、在新的治理結(jié)構(gòu)下設(shè)計新的管理體制，把高管人才置于體制之下，尋求適合的角色和機(jī)會。7、高管人才問題的基礎(chǔ)性工作是工作說明書和崗位勝任特征模型，由此發(fā)揮在規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和績效管理方面的作用。8、高管人才的管理要從人力資本的高度來設(shè)計，注意人力資源的存量和增量，發(fā)揮所有高存量人力資本范圍人員的作用。9、在新的體系下，應(yīng)該構(gòu)建集團(tuán)管控體系，尋求人力資源管控的適合模式，在其中找到高管人才發(fā)揮作用的基地。10、家族式高管人才，尤其特殊性，應(yīng)該特別注意培訓(xùn)方面的磨練，尤其是從新型企業(yè)培訓(xùn)文化的角度，實(shí)施學(xué)習(xí)型組織，注重學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化。11、在績效管理方面，應(yīng)該建立衡量高管人才團(tuán)隊管理能力，應(yīng)該建立戰(zhàn)略性績效管理的體系。12、在薪酬方面實(shí)施經(jīng)營者年薪制，同時布局長期激勵薪酬體系，用有效的方法帶領(lǐng)一批好的團(tuán)隊經(jīng)營好家族企業(yè)。一十七、5、【文件五】類別：電話留言來電人：魏剛董事長兼汽車職業(yè)技術(shù)學(xué)校校長接收人：郭子明人力資源部部長小郭：我和集團(tuán)的兩位副董事長兼任汽車職業(yè)技術(shù)學(xué)校管理職位已經(jīng)好幾年了，我們一直想把主要精力放在整個集團(tuán)的管理上，剛好利用這次集團(tuán)轉(zhuǎn)型的機(jī)會，希望能夠退出汽車職業(yè)技術(shù)學(xué)校的管理層，重新組建學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)班子，并盡快把責(zé)權(quán)關(guān)系理順。關(guān)于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子的人選、集團(tuán)和學(xué)校管理職責(zé)的劃分及如何進(jìn)行順利過渡等問題，我們想聽聽你的意見，考慮好了我們談一下。魏剛文件五的處理列表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．此題是在管理體制引領(lǐng)下的組織設(shè)計與變革問題，要準(zhǔn)確界定，把握方向和范圍。明確從依托型向獨(dú)立型的轉(zhuǎn)變，把握獨(dú)立型的基本要求。獨(dú)立型的職能機(jī)構(gòu)是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨(dú)立的、專門的企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作，指導(dǎo)并協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。其優(yōu)點(diǎn)是：各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象。缺點(diǎn)是：難以在短期內(nèi)形成一個指揮靈活、效率高、強(qiáng)有力的集團(tuán)管理系統(tǒng)。2．注意管理體制的決定關(guān)系和支配，完整把握來龍去脈。管理體制是在這樣的體系下定位的：產(chǎn)權(quán)一公司治理結(jié)構(gòu)一管理體制(含集體與分公司的集權(quán)與分權(quán)關(guān)系)一組織結(jié)構(gòu)一工作分析一職責(zé)權(quán)限。3．注意依據(jù)集團(tuán)管理體制的特點(diǎn)和原則實(shí)施各種管理方略。4．該集團(tuán)應(yīng)該采取集團(tuán)本部——事業(yè)部型的管理體制，以適應(yīng)集團(tuán)發(fā)展的需要。5．從企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化高度分析領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的需求，并保證符合這一要求。從企業(yè)戰(zhàn)略的需要和企業(yè)文化的融合角度，深入分析和預(yù)測新班子的前景(注意和文件一相聯(lián)系)。即：集團(tuán)與汽車職業(yè)技術(shù)學(xué)校在戰(zhàn)略和文化等方面的各自狀態(tài)及融合可能，在這些背景下選拔高級人才。6．做好班子建設(shè)中選拔等的基礎(chǔ)工作，準(zhǔn)備好一系列必要的調(diào)查?？疾靹偃翁卣鳎龀霰容^科學(xué)的測評和分析依據(jù)。即：完整地考察符合勝任特征的情況，包括運(yùn)用先進(jìn)的測評手段，與集團(tuán)關(guān)聯(lián)人員的接觸反饋印象等。7．在選拔、招聘等方面具體實(shí)施有效的方法，切實(shí)選出合格、優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)班子成員。8．注意從人力資源開發(fā)的角度，完善領(lǐng)導(dǎo)班子的選拔工作。9．從激勵角度，建立完備的機(jī)制，保證管理干部的發(fā)展和滿意度。10．注意建立高管流動及選拔的長效機(jī)制，確保長期有用，長期奏效。建立長效的風(fēng)險防范機(jī)制，進(jìn)一步強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)班子與企業(yè)利益的關(guān)聯(lián)程度。建立集團(tuán)對于汽車職業(yè)技術(shù)