2022-2023學(xué)年江西省贛州市統(tǒng)招專升本管理學(xué)自考預(yù)測試題(含答案)

2022-2023學(xué)年江西省贛州市統(tǒng)招專升本管理學(xué)自考預(yù)測試題(含答案)學(xué)校:________班級:________姓名:________考號:________

一、單選題(30題)1.根據(jù)美國學(xué)者波特的研究，一個行業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營狀況取決于（）

A.現(xiàn)有企業(yè)的競爭買方的討價還價能力供方的討價還價能力替代品的威脅潛在進(jìn)入者的威脅

B.現(xiàn)有企業(yè)的競爭買方的討價還價能力供方的討價還價能力替代品的威脅企業(yè)核心能力

C.現(xiàn)有企業(yè)的競爭買方的討價還價能力供方的討價還價能力企業(yè)核心能力新進(jìn)入者的威脅

D.潛在企業(yè)間的競爭買方的討價還價能力供方的討價還價能力替代品的威脅新進(jìn)入者的威脅

2.在組織中，構(gòu)成組織溝通最基本的溝通類型是（）

A.團隊溝通B.組織間溝通C.個體間溝通D.正式溝通

3.以下對領(lǐng)導(dǎo)方式的論述正確的是（）

A.不同的組織結(jié)構(gòu)需要不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，例如在縱向結(jié)構(gòu)中傾向采用比較獨裁的領(lǐng)導(dǎo)方式，而在扁平結(jié)構(gòu)中使用比較民主的領(lǐng)導(dǎo)方式

B.一般來說，技術(shù)水平高的企業(yè)往往采取比較專制的領(lǐng)導(dǎo)方式。反之，則采用比較民主和參與的領(lǐng)導(dǎo)方式

C.無論企業(yè)的目標(biāo)這樣發(fā)生變化，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、方式應(yīng)盡量保持穩(wěn)定不變，以穩(wěn)定企業(yè)的工作環(huán)境和員工的態(tài)度

D.領(lǐng)導(dǎo)方式與企業(yè)所處的外部環(huán)境沒有太大的關(guān)系，故領(lǐng)導(dǎo)者決定其領(lǐng)導(dǎo)方式時不必考慮環(huán)境因素對企業(yè)的影響

4.設(shè)置意見箱屬于正式溝通中的（）

A.下行溝通B.上行溝通C.平行溝通D.輻射溝通

5.采取工作崗位輪換的方式來培訓(xùn)管理人員，其最大的優(yōu)點是有助于（）

A.提高受訓(xùn)者的業(yè)務(wù)專精能力B.減輕上級領(lǐng)導(dǎo)的工作壓力C.增強受訓(xùn)者的綜合管理能力D.考察受訓(xùn)者的高層管理能力

6.企業(yè)是現(xiàn)代社會的產(chǎn)物，其社會責(zé)任是（）

A.經(jīng)濟要求的義務(wù)B.法律要求的義務(wù)C.道德的要求，義務(wù)的自愿行為D.以上都對

7.按照功能劃分，溝通可以分為（）

A.工具式溝通和感情式溝通

B.單向溝通和雙向溝通

C.下行溝通、上行溝通和平行溝通

D.個體間溝通和群體間（或團隊間）溝通

8.采用（）的組織一般都處于動蕩變化的環(huán)境之中，決策者需要不斷地開發(fā)新產(chǎn)品，尋找新市場，組織的目標(biāo)可以靈活地加以調(diào)整

A.防御者型戰(zhàn)略類型B.探險者型戰(zhàn)略類型C.分析者型戰(zhàn)略類型D.反應(yīng)者型戰(zhàn)略類型

9.對于明星型的經(jīng)營單位，企業(yè)應(yīng)采取的戰(zhàn)略是（）

A.放棄該領(lǐng)域B.收縮業(yè)務(wù)C.擴大生產(chǎn)規(guī)模D.投入較少資金

10.人力資源的特點不包括（）

A.能動性B.時效性C.再生性D.組織性

11.每個組織內(nèi)部在專業(yè)化分工程度、組織層次、管理幅度以及人員間、部門間的關(guān)系上存在巨大的差異性，這表明組織結(jié)構(gòu)的（）

A.復(fù)雜性B.集權(quán)性C.規(guī)范性D.綜合性

12.所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離的股份公司，為強化對經(jīng)營者行為的約束，往往設(shè)計各種治理和制衡手段，包括：（1）股東們要召開大會對董事和監(jiān)事人選進(jìn)行投票表決；（2）董事會要對經(jīng)理人員的行為進(jìn)行監(jiān)督和控制；（3）監(jiān)事會要對董事會和經(jīng)理人員的經(jīng)營行為進(jìn)行檢查監(jiān)督；（4）要強化審計監(jiān)督，如此等等。這些措施是（）

A.均為前饋控制

B.均為反饋控制

C.（1）前饋控制；（2）同期控制；（3）（4）反饋控制

D.（1）（2）前饋控制；（3）（4）反饋控制

13.哈默和錢皮在《再造公司》一書中提出三C的力量，他們認(rèn)為其中最為重要的力量是（）

A.顧客B.競爭C.變革D.合作

14.需要層次論認(rèn)為，生理需要是人的（）

A.最底層需要B.最高層需要C.中層需要D.高層需要

15.如果每個方案實施以后都會遇到幾個不同的可能結(jié)果，但是出現(xiàn)每種結(jié)果的概率并不知道，這種決策被稱為（）

A.確定型決策B.風(fēng)險型決策C.不確定型決策D.以上都不對

16.根據(jù)價值鏈分析法，企業(yè)的輔助活動敘述正確的一組是（）

A.企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施人力資源管理技術(shù)開發(fā)生產(chǎn)作業(yè)

B.采購企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施人力資源管理技術(shù)開發(fā)

C.采購業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施內(nèi)部后勤外部后勤

D.企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施人力資源管理服務(wù)技術(shù)開發(fā)

17.關(guān)于適度控制需要注意的問題，下列說法不正確的是（）

A.防止控制過多或控制不足

B.處理好全面控制與重點控制的關(guān)系

C.要注意控制成本與收益之間的關(guān)系

D.控制費用隨著控制程度的提高而減少

18.管理者在謀劃組織的發(fā)展、應(yīng)對突發(fā)事件、排除障礙和合理運用資源等問題上做出決定并付諸實施，這指的是（）

A.人際角色B.信息角色C.決策角色D.發(fā)言人角色

19.根據(jù)經(jīng)營單位組合分析法，市場占有率較高，而業(yè)務(wù)增長率較低的企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)狀況類型是（）

A.明星型B.金牛型C.幼童型D.瘦狗型

20.下列關(guān)于滾動計劃技術(shù)的評價中，正確的是（）

A.易于操作B.可事先評價達(dá)到目標(biāo)的可能性C.便于組織與控制D.使計劃更切合實際

21.你的部門因預(yù)算的限制，有必要進(jìn)行整編。你請了本部門中一位經(jīng)驗豐富的人負(fù)責(zé)這項工作。他在你部門的每個領(lǐng)域都工作過，你感到他有能力完成這一任務(wù)，可他卻似乎對這項任務(wù)的重要性反應(yīng)漠然。此時，你應(yīng)當(dāng)采取哪種領(lǐng)導(dǎo)方式（）

A.高任務(wù)—高關(guān)系B.高任務(wù)—低關(guān)系C.低任務(wù)—高關(guān)系D.低任務(wù)—低關(guān)系

22.以分析反映企業(yè)經(jīng)營在歷史各個時期狀況的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，為未來活動建立的標(biāo)準(zhǔn)稱之為（）

A.統(tǒng)計性標(biāo)準(zhǔn)B.評估性標(biāo)準(zhǔn)C.工程標(biāo)準(zhǔn)D.績效標(biāo)準(zhǔn)

23.決策過程中強調(diào)敞開思路、暢所欲言，在寬松的氛圍中互相啟發(fā)的決策方法是（）

A.名義群體法B.電子會議法C.德爾菲法D.頭腦風(fēng)暴法

24.履行社會責(zé)任是企業(yè)義不容辭的責(zé)任與義務(wù)，以下不屬于企業(yè)社會責(zé)任的是（）

A.治理企業(yè)污染B.對員工進(jìn)行培訓(xùn)C.為消費者提供售后服務(wù)D.研發(fā)新產(chǎn)品

25.制造資源計劃的英文縮寫是（）

A.ERPB.MRPⅡC.MRPD.MPS

26.控制的基礎(chǔ)是（）

A.明確問題性質(zhì)B.分析偏差原因C.制定控制標(biāo)準(zhǔn)D.采取矯正措施

27.在決策的影響因素中，組織對環(huán)境的應(yīng)變模式屬于（）

A.環(huán)境因素B.組織自身的因素C.決策問題的性質(zhì)D.決策主體的因素

28.國內(nèi)經(jīng)濟管理界所謂的新理論新概念新模式層出不窮，時髦但不持久，這給許多力求取得卓越成績的實際管理人員增加了無形的壓力。這種現(xiàn)象在國外也同樣存在，到底是管理實踐確實需要這么多的新東西，還是管理理論界不甘寂寞、人為創(chuàng)新？對此，管理學(xué)界有很多爭議，以下是其中的一些說法，請問你最贊同哪一種（）

A.在環(huán)境變化的情況下，不可能一招鮮吃遍天下，所以管理理論必須推陳出新

B.管理模式需隨經(jīng)濟變化而變，其形式與內(nèi)涵均需作大的幅度的調(diào)整，否則就會落后

C.管理要出奇制勝，這樣才有可能讓競爭對手無所適從，所以管理模式必須創(chuàng)新

D.萬變不離其宗，管理的核心仍離不開如何建立選人、用人、育人、留人機制

29.美國學(xué)者邁克爾·波特所提出的五力分析模型主要適用于研究（）

A.一個企業(yè)內(nèi)部的競爭情況B.一個行業(yè)內(nèi)部的競爭情況C.一個地區(qū)內(nèi)部的競爭情況D.五家企業(yè)之間的競爭情況

30.企業(yè)經(jīng)營過程開始以后，對活動中的人和事進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督屬于（）

A.前饋控制B.同期控制C.反饋控制D.自適應(yīng)控制

二、填空題(15題)31.非正式溝通有四種溝通網(wǎng)絡(luò)，即單線式、流言式、____和隨機式

32.根據(jù)審查主體和內(nèi)容的不同，可將審計分為三種主要類型，外部審計、內(nèi)部審計和____

33.期望理論認(rèn)為員工在工作中的積極性和努力程度,激發(fā)力量是期望值與____的乘積

34.____是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的核心內(nèi)容。企業(yè)可供選擇的創(chuàng)新對象主要涉及三個領(lǐng)域：產(chǎn)品、工藝以及生產(chǎn)手段

35.根據(jù)控制的時機、對象和目的的不同，可以將控制分為____、同期控制、____

36.每個組織內(nèi)部在專業(yè)化分工程度、組織層次、管理幅度以及人員間、部門間的關(guān)系上存在巨大的差異性，這表明組織結(jié)構(gòu)的____

37.將解決某一問題有興趣的人集合在一起，在不受約束的條件下，敞開思路，暢所欲言的決策方法是____

38.組織文化有三個層次結(jié)構(gòu)，即制度層、物質(zhì)層、____

39.在____層次，個人試圖在組織或社會的權(quán)威之外建立道德準(zhǔn)則

40.管理的激勵職能就是研究如何根據(jù)規(guī)律性來提高人的____

41.控制的基本過程包括確立標(biāo)準(zhǔn)、____和糾正偏差

42.按決策的____分類有程序性決策和非程序性決策

43.____是導(dǎo)致團體內(nèi)部和團體之間發(fā)生沖突的最直接因素

44.無論是激勵還是動機，都包含著三個關(guān)鍵要素，努力，組織目標(biāo)和____

45.根據(jù)環(huán)境因素的可控程度，決策分三大類：確定型決策、____和不確定型決策

三、判斷題(5題)46.計劃與控制相互依存，沒有計劃就沒有控制（）

A.否B.是

47.法約爾認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營需要管理、商業(yè)、財務(wù)、安全、會計、決策六種活動（）

A.否B.是

48.標(biāo)桿控制的心理學(xué)基礎(chǔ)在于人的成就動機導(dǎo)向（）

A.否B.是

49.張教授到某企業(yè)進(jìn)行管理咨詢，該企業(yè)總經(jīng)理熱情地接待了張教授，并向張教授介紹公司的具體情況，剛說了15分鐘，就被人叫出去了，10分鐘后回來繼續(xù)介紹，不到15分鐘，又被叫出去。這樣，在不到3個小時的時間，總經(jīng)理被叫出去八九次之多，使得企業(yè)情況介紹時斷時續(xù)。這說明總經(jīng)理可能過度集權(quán)（）

A.否B.是

50.德爾菲技術(shù)是英國心理學(xué)家奧斯本提出的一種集體決策方法（）

A.否B.是

四、案例分析(3題)51.當(dāng)韋爾奇接手通用電氣時，美國正面臨著日本、韓國等企業(yè)的強大競爭，不少行業(yè)在進(jìn)口產(chǎn)品的沖擊下不斷衰落，例如鋼材、紡織、造船、家電、汽車等。韋爾奇上任伊始，對公司的狀況極為不滿，認(rèn)為公司染上了不少美國大公司都有的恐龍癥，機構(gòu)臃腫、部門林立、等級森嚴(yán)、層次繁多、程序復(fù)雜、官僚主義嚴(yán)重、反應(yīng)遲鈍等，以致在日本、德國等競爭對手面前束手無策、節(jié)節(jié)敗退。為了改變這種狀況，韋爾奇明確提出要以經(jīng)營小企業(yè)的方式來經(jīng)營通用電氣，徹底消除官僚主義，并采取了一系列的具體措施。

韋爾奇一上任就大刀闊斧裁減重疊機構(gòu)。當(dāng)時，全公司共有40多萬職工，其中有經(jīng)理頭銜的就達(dá)2.5萬人，高層經(jīng)理500多人，僅副總裁就有130人。公司的管理層次共有12層，工資級別竟多達(dá)29級。韋爾奇先后砍掉了350多個部門，將公司職工裁減為27萬人。有人稱他為中子彈韋爾奇，意即他像中子彈一樣把人干掉，同時使建筑物保持完好無損。不過，這個比喻并不十分恰當(dāng)，因為韋爾奇連建筑物本身也要加以摧毀和改造。他在裁減冗員的同時，大力壓縮管理層次，強制性要求在全公司任何地方從一線職工到他本人之間不得超過5個層次。這樣，原來高聳的金字塔狀結(jié)構(gòu)一下子變成了低平而堅實的扁平結(jié)構(gòu)。現(xiàn)在，通用電氣高層有13個事業(yè)部，各個事業(yè)部都有特定的任務(wù)經(jīng)營領(lǐng)域，如照明、電力設(shè)備、工程塑料、發(fā)動機等。公司對事業(yè)部高度授權(quán)，使其具有充分的經(jīng)營自主權(quán)，但通用電氣在某些方面又高度集權(quán)化。除了金融事業(yè)部以外，其余的事業(yè)部都沒有注冊為獨立的公司，而全部統(tǒng)一在通用電氣的名下，都同屬一個法人企業(yè)。這與其他很多大公司不一樣。另外，通用電氣的資金也是統(tǒng)一控制和使用，每個事業(yè)部都可以按照年度預(yù)算計劃使用資金，但所有的銷售收入都必須歸入到公司的統(tǒng)一賬戶上，既不能有利潤保存，也不參與公司進(jìn)行利潤分成。各事業(yè)部發(fā)展需要的投資，均統(tǒng)一由公司計劃安排。通用電氣的這種資金上的高度集中的體制至少有兩大好處：一是可以減少應(yīng)納稅額；二是可以集中大量資金用于發(fā)展那些有較高市場效益但投資規(guī)模較大的項目。

有人問韋爾奇，在企業(yè)管理中是獨裁領(lǐng)導(dǎo)好還是民主領(lǐng)導(dǎo)好?他說最好是二者的結(jié)合，即決策前應(yīng)該廣泛征求意見，但決策時必須一個人說了算。

請結(jié)合案例回答以下問題

錐形式組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點

52.用強化理論分析該公司進(jìn)行人事變動的必要性

53.哪種領(lǐng)導(dǎo)類型最有效

ABC公司是一家中等規(guī)模的汽車配件生產(chǎn)集團。最近，對該公司的三個重要部門經(jīng)理進(jìn)行了一次有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)類型的調(diào)查。

1．張經(jīng)理

張經(jīng)理對他本部門的產(chǎn)出感到自豪。他總是強調(diào)對生產(chǎn)過程、出產(chǎn)量控制的必要性，堅持下屬人員必須很好地理解生產(chǎn)指令得以迅速、完整、準(zhǔn)確的反饋。當(dāng)遇到小問題時，張經(jīng)理會放手交給下級去處理，當(dāng)問題很嚴(yán)重時，他則委派幾個有能力的下屬人員去解決問題。通常情況下，他只是大致規(guī)定下屬人員的工作方針、完成怎樣的報告及完成期限。張經(jīng)理認(rèn)為只有這樣才能導(dǎo)致更好地合作，避免重復(fù)工作。

張經(jīng)理認(rèn)為對下屬人員采取敬而遠(yuǎn)之的態(tài)度對一個經(jīng)理來說是最好的行為方式，所謂的親密無間會松懈紀(jì)律。他不主張公開譴責(zé)或表揚某個員工，相信他的每一個下屬人員都有自知之明。

據(jù)張經(jīng)理說，在管理中的最大問題是下級不愿意接受責(zé)任。他講到，他的下屬人員可以有機會做許多事情，但他們并不是很努力地去做。

他表示不能理解在以前他的下屬人員如何能與一個毫無能力的前任經(jīng)理相處，他說，他的上司對他們現(xiàn)在的工作運轉(zhuǎn)情況非常滿意。

2．王經(jīng)理

王經(jīng)理認(rèn)為每個員工都有人權(quán)，他偏重于管理者有義務(wù)和責(zé)任去滿足員工需要的學(xué)說，他說，他常為他的員工做一些小事，如給員工兩張下月在上海舉行的藝術(shù)展覽的入場券。他認(rèn)為，每張門票才150元，但對員工和他的妻子來說卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過150元。通過這種方式，也是對員工過去幾個月工作的肯定。

王經(jīng)理說，他每天都要到工場去一趟，與至少25％的員工交談。王經(jīng)理不愿意為難別人，他認(rèn)為張經(jīng)理管理方式過于死板，他的員工也許并不那么滿意，但除了忍耐別無他法。王經(jīng)理的想法是以一個友好、粗線條的管理方式對待員工。他承認(rèn)盡管在生產(chǎn)率上不如其他單位，但他相信他的員工有高度的忠誠與士氣，并堅信他們會因他的開明領(lǐng)導(dǎo)而努力工作。

3．李明經(jīng)理

李明經(jīng)理說他面臨的基本問題是與其他部門的職責(zé)分工不清。他認(rèn)為不論是否屬于他們的任務(wù)都安排在他的部門，似乎上級并不清楚這些工作應(yīng)該誰做。

李明經(jīng)理承認(rèn)他沒有提出異議，他說這樣做會使其他部門的經(jīng)理產(chǎn)生反感。他把王經(jīng)理看成是朋友，而王經(jīng)理卻不這樣認(rèn)為，王經(jīng)理認(rèn)為他們有競爭關(guān)系。

李明經(jīng)理說過去在不平等的分工會議上，他感到很窘迫，但現(xiàn)在適應(yīng)了，其他部門的領(lǐng)導(dǎo)也不以為然了。

李明經(jīng)理認(rèn)為紀(jì)律就是使每個員工不停地工作，預(yù)防各種問題的發(fā)生，他認(rèn)為作為一個好的管理者，沒有時間像王經(jīng)理那樣握緊每一個員工的手，告訴他們正在從事一項偉大的工作。她相信如果一個經(jīng)理聲稱為了決定將來的提薪與晉職而對員工的工作進(jìn)行考核，那么，員工則會更多地考慮他們自己，由此而產(chǎn)生很多問題。他主張，一旦給一個員工分配了工作，就讓他以自己的方式去做，取消工作檢查。他相信大多數(shù)員工知道自己把工作做得怎么樣。如果說存在問題，那就是他的工作范圍和職責(zé)在生產(chǎn)過程中發(fā)生的混淆。李明經(jīng)理的確想過，希望公司領(lǐng)導(dǎo)叫他到辦公室聽聽他對某些工作的意見。然而，他并不能保證這樣做不會引起風(fēng)波而使情況有所改變。他說他正在考慮這些問題。

根據(jù)上述案例回答下列兩個問題

你認(rèn)為這三個部門經(jīng)理各采取什么領(lǐng)導(dǎo)方式？

五、論述題(2題)54.試論述強化理論的主要內(nèi)容，以及該理論帶來的啟示

55.韋伯是德國著名的社會學(xué)家。他提出了理想的行政組織體系理論。請簡述韋伯的理想行政組織體系或理想組織形式的特點

六、材料題(2題)56.根據(jù)資料提供的情況，回答以下問題：

（1）你認(rèn)為施恩公司在計劃方面犯了哪些錯誤，導(dǎo)致了公司最終破產(chǎn)？

（2）你認(rèn)為施恩公司20世紀(jì)80年代應(yīng)當(dāng)制訂什么樣的計劃才有利于公司的生存和發(fā)展？

57.什么是集權(quán)與分權(quán)？試述影響集權(quán)與分權(quán)的主要因素

參考答案

1.AA本題屬識記性內(nèi)容，考查波特五力競爭模型的要點

2.CC在組織中，個體間溝通構(gòu)成組織溝通最基本的內(nèi)容

3.AA本題考查對領(lǐng)導(dǎo)方式的理解。B、C、D三項的意思剛好弄反，A項論述正確

4.B

5.C解析：工作輪換后，各方面的工作都經(jīng)歷過，自然可以增強有關(guān)人員的綜合管理能力。

6.CC社會責(zé)任是企業(yè)管理道德的要求，完全是企業(yè)出于義務(wù)的自愿行為

7.AA按照溝通的功能劃分，溝通可以分為工具式溝通和感情式溝通。按照行為主體來劃分，溝通可以分為個體間溝通和群體間（或團隊間）溝通。按照是否進(jìn)行反饋劃分，溝通可以分為單向溝通和雙向溝通。按照方向劃分，溝通可以分為下行溝通、上行溝通和平行溝通

8.BB采用探險者型戰(zhàn)略類型的組織一般都處于動蕩變化的環(huán)境之中，決策者需要不斷地開發(fā)新產(chǎn)品，尋找新市場，組織的目標(biāo)可以靈活地加以調(diào)整，這必然要冒更大的市場風(fēng)險

9.CC對于明星型經(jīng)營單位，企業(yè)應(yīng)不失時機地投入必要的資金，擴大生產(chǎn)規(guī)模

10.DD考查人力資源的特點，人力資源的特點包括：人力資源的能動性、人力資源的時效性、人力資源的再生性、人力資源的社會性

11.A本題考查組織結(jié)構(gòu)的特點。復(fù)雜性是指每一個組織內(nèi)部在專業(yè)化分工程度、組織層級、管理幅度以及人員之間、部門之間關(guān)系上存在著的巨大差別化

12.

13.C哈默與錢皮曾在《再造公司》一書中把三C力量即顧客、競爭、變革看成是影響市場競爭最重要的三種力量，并認(rèn)為三種力量中尤以變革最為重要

14.A馬斯洛的需要層次理論把人的需要由低到高分為五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。其中，人的最底層需要是生理需要

15.CC確定型決策結(jié)果發(fā)生的概率為100%，不確定決策結(jié)果發(fā)生的概率未知，風(fēng)險型決策結(jié)果發(fā)生的概率不能確切知曉，但是存在一個客觀概率。根據(jù)題意可知選擇不確定型決策

16.BB價值鏈分析法包括：主要活動、輔助活動。企業(yè)的輔助活動主要有：企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施、人力資源管理、技術(shù)開發(fā)、采購

17.DD適度控制是指控制范圍、程度和頻率要恰到好處。恰到好處的控制要注意：①要防止控制過多或控制不足；②處理好全面控制和重點控制的關(guān)系；③要注意控制成本和收益之間的關(guān)系

18.CC明茨伯格把管理者的角色分為三類：人際角色、信息角色、決策角色。其中，在謀劃組織的發(fā)展、應(yīng)對突發(fā)事件、排除障礙和合理運用資源等問題上做出決定并付諸實施，這指的是決策角色

19.BB波士頓矩陣將企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)的狀況分成四種類型：瘦狗型的經(jīng)營單位的特點是市場份額和業(yè)務(wù)增長率都較低；幼童型的經(jīng)營單位的特點是業(yè)務(wù)增長率較高，市場占有率較低；金牛型經(jīng)營單位的特點是市場占有率較高，業(yè)務(wù)增長率較低；明星型經(jīng)營單位的特點是市場占有率和業(yè)務(wù)增長率都較高

20.D本題考查對滾動計劃技術(shù)的評價，考生應(yīng)理解掌握

21.CC由題可知，該員工工作經(jīng)驗非常豐富，有能力完成任務(wù)，但其工作積極性較低。根據(jù)情境領(lǐng)導(dǎo)理論，當(dāng)下屬有能力但無意愿時，領(lǐng)導(dǎo)者需要運用支持與參與風(fēng)格，即采用低任務(wù)—高關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)者的主要角色是提供便利條件與溝通渠道

22.A統(tǒng)計性標(biāo)準(zhǔn)，也叫歷史性標(biāo)準(zhǔn)，是以分析反映企業(yè)經(jīng)營在歷史各個時期狀況的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)來為未來活動建立的標(biāo)準(zhǔn)

23.DD題干表述的是頭腦風(fēng)暴法。通過面對面的交流，引起思維共振，進(jìn)行創(chuàng)造性思維

24.DD本題考查對企業(yè)社會責(zé)任的理解。企業(yè)社會責(zé)任的內(nèi)涵除了法律規(guī)定的企業(yè)行為規(guī)范以外，所有可能影響社會福利的企業(yè)行為都應(yīng)納入企業(yè)社會責(zé)任之內(nèi)

25.BB制造資源計劃英文縮寫還是MRP，為了區(qū)別物料需求計劃（也縮寫為MRP）而記為MRPⅡ

26.CC控制包括確立標(biāo)準(zhǔn)、衡量績效、糾正偏差三個步驟，其中，確立標(biāo)準(zhǔn)是控制的基礎(chǔ)和前提

27.B組織自身因素包括組織文化、組織信息化程度和組織環(huán)境應(yīng)變模式

28.AA本題考查對管理的綜合理解

29.BB美國學(xué)者邁克爾·波特所提出的五力分析模型主要適用于研究行業(yè)內(nèi)的五種力量的競爭情況，故選B項

30.BB同期控制是指企業(yè)經(jīng)營過程開始以后，對活動中的人和事進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督

31.密集式

32.管理統(tǒng)計

33.效價

34.產(chǎn)品創(chuàng)新

35.前饋控制，反饋控制

36.復(fù)雜性

37.頭腦風(fēng)暴法

38.精神層

39.原則

40.工作熱情

41.衡量績效

42.重復(fù)程度

43.競爭

44.需要

45.風(fēng)險型決策

46.Y

47.N×法約爾認(rèn)為企業(yè)都存在著六種基本活動：一是技術(shù)活動；二是商業(yè)活動；三是財務(wù)活動；四是安全活動；五是會計活動；六是管理活動，沒有決策活動

48.Y√標(biāo)桿控制的心理學(xué)基礎(chǔ)在于人的成就動機導(dǎo)向，認(rèn)為任何個人與組織都應(yīng)設(shè)定既富有挑戰(zhàn)性又具有可行性的目標(biāo)，只有這樣，個人和組織才有發(fā)展的動力

49.Y

50.N×頭腦風(fēng)暴法由英國心理學(xué)家奧斯本提出，而德爾菲法是由蘭德公司提出的

51.韋爾奇上任后，通過增加管理幅度、減少管理層次，從而使該公司由錐形式結(jié)構(gòu)變成了扁平式結(jié)構(gòu)（扁平式組織結(jié)構(gòu)是指管理層次少，管理幅度大的一種組織結(jié)構(gòu)）。錐形式組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是：①由于管理的層級比較多，管理幅度比較小，每一管理層級上的主管都能對下屬進(jìn)行及時的指導(dǎo)和控制。②層級之間的關(guān)系也比較緊密，這有利于工作任務(wù)的銜接，同時也為下屬提供了更多的提升機會。錐形式組織結(jié)構(gòu)的缺點是：①過多的管理層級往往會影響信息的傳遞速度，信息失真度可能會比較大。②增加高層主管與基層之間的溝通和協(xié)調(diào)成本，增加管理工作的復(fù)雜性

52.運用正強化和副強化這兩個有力的激勵因素，促使管理人員更好地完成本職工作。對有能力的人委以重任，通過職務(wù)的升遷，對努力工作的人的賞識，起一種有效的激勵作用；撤換不稱職的高層領(lǐng)導(dǎo)，對這種不稱職的行為予以否定，降低該行為重復(fù)出現(xiàn)的可能性

53.結(jié)合案例并通過領(lǐng)導(dǎo)方格理論分析各自的領(lǐng)導(dǎo)方式及其假設(shè)基礎(chǔ)如下：

張經(jīng)理：（9，1）型方式（任務(wù)型）。只注重任務(wù)的完成，不重視人的因素。認(rèn)為只要重視生產(chǎn)就能得到高效率的產(chǎn)出。

王經(jīng)理：（1，9）型方式（鄉(xiāng)村俱樂部型），與（9，1）型相反，即特別關(guān)心職工。持此方式的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，只要職工精神愉快，生產(chǎn)自然會好。

李經(jīng)理：（5，5）型方式（中庸之道型）。既不過于重視人的因素，也不過于重視任務(wù)因素，努力保持和諧和妥協(xié)，以免顧此失彼

54.（1）強化理論是由美國心理學(xué)家斯金納首先提出的。該理論認(rèn)為人的行為是其所獲刺激的函數(shù)。如果這種刺激對他有利，則這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；若對他不利，這種行為就會減弱直至消失。因此，管理要采取各種強化方式，以使人們的行為符合組織的目標(biāo)。根據(jù)強化的性質(zhì)和目的，強化可以分為正強化和負(fù)強化兩大類型。（2）依據(jù)強化的目的，可以將強化理論分為四種類型：正強化、負(fù)強化、懲罰和自然消退。前兩種可以增強或保持行為，后兩種則會削弱或減少行為。其中，正強化主要是指通過出現(xiàn)積極的、令人愉快的結(jié)果而使某種行為加強，從而有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。當(dāng)然，正強化的刺激物不僅包含物質(zhì)獎勵，同時也包含精神獎勵；負(fù)強化是指預(yù)先告知某種不符合要求的行為或不良績效可能引起的后果，引導(dǎo)職工按照要求行事，以此來回避令人不愉快的處境；懲罰就是指對令人不快或不希望的行為給予處罰，也就是當(dāng)該行為已經(jīng)發(fā)生后而采取的行動，以減少或削弱該行為再次出現(xiàn)；自然消退是指通過不提供個人所期望的結(jié)果來減少某行為的發(fā)生。（3）依據(jù)強化的方式，強化可以分為連續(xù)強化和間斷強化。連續(xù)強化是指對每個行為都給予強化。間斷強化是指并非對所有行為進(jìn)行強化。強化理論揭示了行為塑造與修正的客觀規(guī)律。斯金納