建筑工程公司績效考核制度

.建筑工程有限公司績效核查制度第一章總則第一條、公司職工績效核查目的。1、經(jīng)過對職工在一準期間內(nèi)擔當職務工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實績進行解析，做出客觀評論，掌握職工工作履行和適應狀況，確立人材開發(fā)的目標政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確職工工作的導向；、保障組織有效運轉(zhuǎn)；3、給與職工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進公司管理的公正和民主，激發(fā)職工工作熱忱和提升工作效率。第二條、績效核查用途。人員績效核查的評定結(jié)果主要有以下幾方面用途：1、合理調(diào)整和配置人員；2、職務起落；3、提薪、獎勵；4、教育培訓、自我開發(fā)。第三條、績效核查原則1、以績效為導向原則；2、定性與定量績效核查相結(jié)合原則；3、公正、公正、公開原則；4、多角度績效核查原則。.第二章績效考察對象與績效核查周期第一條公司全體職工（除總經(jīng)理）均參加績效核查。第二條績效核查分為月度績效核查、季度績效核查、年度績效核查和項目績效核查。1.月度績效核查：月度績效核查的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績。月度績效核查結(jié)果與薪水直接掛鉤。（注：只有項目部進行月度績效核查。）季度績效核查：季度績效核查的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。季度績效核查結(jié)果與下一季度的月浮動薪水直接掛鉤。第四時度直接進行年度績效核查。公司本部職強人員、技術(shù)人員、管理人員（高層管理者除外）進行季度績效核查。年度績效核查：年度績效核查的主要內(nèi)容是今年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進行全面綜合績效核查，年度績效核查作為晉升、裁減、評聘以及計算年關(guān)獎勵、培訓的依據(jù)。除項目部外，公司所有職工均進行年度績效核查。項目績效核查：項目績效核查的主要內(nèi)容是項目周期的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進行全面綜合績效核查。項目績效核查作為晉升、裁減、評聘以及計算項目結(jié)束獎、培訓的依據(jù)。項目部所有人員均進行項目績效核查。（注：若是項目周期未高出一年半，則只進行月度績效核查和項目績效核查；若是項目高出一年半以上且項目啟動時間為當年上半年內(nèi)，則項目需要進行-2-月度績效核查、年度績效核查和項目績效核查。）第三章績效核查機構(gòu)、績效核查時間與績效核查程序第一條績效核查機構(gòu)：公司建立績效核查委員會(非正式常設(shè)機構(gòu))作為績效核查工作領(lǐng)導機構(gòu)，績效核查委員會組成：組長：總經(jīng)理副組長：副總經(jīng)理、總工程師成員：各部門經(jīng)理（含副職）、行政人事專員第二條績效核查時間：月度績效核查于次月初五日內(nèi)完成；季度績效核查于次月初十天內(nèi)完成；年績效核查于次年一月二十天前完成。第三條績效核查程序：相關(guān)績效核查者對被績效核查者提出績效考核建議，人力資源部將績效核查結(jié)果進行匯總，并報績效核查委員會審批，由被績效核查者的直接上司將審批后的績效核查結(jié)果反響給被績效核查者，并就其績效和進步狀況進行議論和指導。最后輩力資源部將依據(jù)績效核查結(jié)果歸檔，同時用于計算績效薪水。第四條月度績效核查程序：被核查人員在規(guī)準時間內(nèi)填寫《月度績效核查表》，其直接上司依據(jù)完成的工作量和違規(guī)扣減計算所得薪水，結(jié)果經(jīng)上一級領(lǐng)導審察簽字后報項目經(jīng)理。第五條季度績效核查程序：季度初擬定季度目標計劃。1)被績效核查人于季度首月5日前，比較本崗位崗位說明書填寫本崗位其相應的《直接上司績效核查評分表》中的固定指標部分。-3-直接上司就季度主要工作任務、績效核查標準、指標權(quán)重等項內(nèi)容，與被績效核查人進行面談，共同議論填寫《直接上司績效核查評分表》中重要任務部分，確立后，兩方各持一份，作為本季度的工作指導和績效核查依據(jù)?？冃Ш瞬閮煞矫總€月底就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃履行過程中，若出現(xiàn)重要計劃調(diào)整，須重新填寫其相應的《直接上司績效核查評分表》。直接上司須實時掌握計劃履行狀況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。職工自評及述職：季度結(jié)束后，次季度首月三日前，被績效核查人比較《崗位說明書》和其相應的《直接上司績效核查評分表》，從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度方面進行自我評論，填寫《直接上司績效核查評分表》中完成狀況部分，并與下一季度的《直接上司績效核查評分表》一同交直接上司。評論：直接上司就工作績效與被核查人面談，共同約定任務目標完成狀況，同時確立下一季度目標。直接上司對被核查人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度獨立提出評論建議，在《直接上司績效核查評分表》中填寫核查評分部分內(nèi)容。有同級和下級核查的人員，人力資源部組織其同級和下級的績效核查主體提出評論建議。直接上司對被核查人績效核查得分進行匯總，擬定被核查者的綜合評定等級，報被核查人隔級上司。-4-被核查人隔級上司結(jié)合所管部門人員狀況綜合考慮等次散布，確立被核查人核查等次，報人力資源部。審察：績效核查委員會對所有績效核查結(jié)果進行審察。第六條年度績效核查程序：年度績效核查程序同季度績效核查程序。公司全體職工（總經(jīng)理除外）均參加年度績效核查，參加職工每年度首2.月十天前，擬定本崗位《績效核查評分表》中相關(guān)項目。年度績效核查評定要求于下一年度首月十五日前完成，并匯總到人力資源部。第七條核查打分：核查打分表均分為A、B、C、D四級打分，對應關(guān)系以下：等級ABCD遠低于目標達到目標湊近目標遠高出目標定義075得分10050各樣人員平時績效核查及年關(guān)績效核查打分結(jié)果換算結(jié)果分級：第八條為得分。直接上司依據(jù)結(jié)果提出核查等次。核查等次分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。隔級上司依據(jù)所管部門人員數(shù)綜合考慮，確立核查等次。等級基本合格中良優(yōu)不合格超越崗位常吻合崗位定義完整吻合崗基本吻合崗不吻合崗位-5-老例要求老例要求位老例規(guī)要求；位老例不能夠完成求；全面求，但有完整高出保質(zhì)、不足；基準時作目期地完成工作量標，并有完成工完成工作了工作目目超標，但有欠6分以6897769得分以績效核查權(quán)重設(shè)績效核查方法及主體、績效核查維度、第四章計績效核查方法是指針對績效考察對象所采納績效核查方法及主體設(shè)計：第一條、的績效核查方式、績效核查主體、績效核查維度、績效核查權(quán)重，績效核查主體是指參加對績效考察對象進行核查的人。認識績效考察對象工作業(yè)因為在平時的工作中績效考察對象接觸的人不同樣，績、能力、態(tài)度的人不同樣，所以對于不同樣的績效考察對象，績效核查方法、主體也應不同樣?？冃Ш瞬橹黧w績效核查方法績效考察對象多角度績效核查直接上司、同級人員、下級中、高層管理人員同級人員績效核查直接上司、同級人員直接上司、技術(shù)人員直接上司直接上司績效核查職強人員直接上司直接上司績效核查項目部操作人員指被績效核查績效核查維度的設(shè)計：第二條、績效核查的維度主要有績效維度：-6-人員經(jīng)過努力所獲得的工作成就；能力維度：指被績效核查人員完成各項專業(yè)性活動所具備的特別能力；態(tài)度維度：指被績效核查人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風。每一個主要績效核查維度又是由相應的測評子指標組成，對不同樣的績效核查主體采納不同樣的績效核查維度?？冃ЬS度包含：任務績效：表現(xiàn)的是本職工作任務完成的結(jié)果。周邊績效：表現(xiàn)的是對相關(guān)部門服務的結(jié)果。管理績效：表現(xiàn)的是管理人員對本部門工作管理能力的結(jié)果。態(tài)度維度包含：考勤：可否吻合公司規(guī)章制度工作紀律性：工作過程可否聽從分配、吻合公司規(guī)章制度。服務態(tài)度：對相關(guān)人員服務過程的態(tài)度。合作精神：工作過程中與相關(guān)人員的合作狀況為增強公司對職工考勤的管理，對態(tài)度績效核查指標中的考勤一項單獨核查，其考察方法以下：少勤扣除＝（核查期內(nèi)少勤天數(shù)/核查期天數(shù)）×基數(shù)（元）核查期內(nèi)凡遲到、早走累計2次計為少勤一天。能力維度包含：1）社交交往能力2）影響力3）領(lǐng)導能力4）溝通能力-7-判斷和決策能力計劃和履行能力為了保證對被績效核查者公正、公正的評論，績效核查主體只對被績效核查者熟習并有親密關(guān)系的部分進行績效核查?？冃Ш瞬榫S度設(shè)計見《績效核查維度、權(quán)重散布表》。在能力指標中，對不同樣的被核查者，其能力指標的內(nèi)涵也應不同樣，詳盡內(nèi)容見下表：-8-對不同樣的績效考察對象能力素質(zhì)績效核查指標的內(nèi)涵項目部操項目部一般能及公司總能力指中高管理技術(shù)人理人職強人建立關(guān)建立關(guān)建立關(guān)建立關(guān)團隊合人際交團隊合團隊合解決矛團隊合敏感敏感敏感團隊發(fā)說服說服說服影響影響能影響能應變能影響能評反響和訓授領(lǐng)導能激建立期責任管口頭溝口頭溝口頭溝口頭溝傾傾溝通能傾傾書面溝書面溝書面溝戰(zhàn)略思創(chuàng)新能創(chuàng)新能創(chuàng)新能解決問題能創(chuàng)新能解決問題能判斷和解決問題能解決問題能能推斷評估能推斷評估能推斷評估能決策能力正確性正確性正確性行正確性計劃和執(zhí)效率效率效率能力效率計劃和組織計劃和組織計劃和組織績效核查維度的權(quán)重。第三條、是指該指標在整體指標中的權(quán)重是一個相對的觀點，是針對某一指標而言，權(quán)重相對重要程度，以及該指標由不同樣的績效核查主體評論時的相對重要程度。的作用在于：突出重點目標：在多目標決策或多指標（多準則）評論中，突出重點目1.標和指標的作用，使多目標、多指標結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。確立單項指標的評分值：權(quán)重作用的實現(xiàn)，決定于評論指標的評分值。2.-9-每項指標的評論結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評分值的乘積。權(quán)重能夠作為資源分配的導向依據(jù)。不同樣的績效核查主體對不同樣的績效考察對象評分的權(quán)重不同樣。態(tài)度、能力指標須在一個較長的時間段中才能正確評論，所以在年度績效核查中，態(tài)度、能力指標的權(quán)重要高于季度績效核查。中層管理人員績效核查維度、權(quán)重散布表績效核查維度績效核查主體季度績效核查年度績效核查權(quán)重權(quán)重任務績效直接上司直接60%10%50%10%上司績周邊績效效相關(guān)部門10%15%10%10%直接上司管理績效能能力素質(zhì)直接上司直5%5%5%10%力接下級高層管理人員績效核查維度、權(quán)重散布表績效核查維度績效核查主體年度績效核查權(quán)重70%任務績效直接上司5%直接上司績周邊績效效5%相關(guān)部門10%管理績效直接上司5%直接上司能能力素質(zhì)力5%直接下級-10-公司總部職強人員績效核查維度、權(quán)重散布表績效核查維度績效核查主體季度績效核查權(quán)重年度績效核查權(quán)重任務績效態(tài)度80%直接上司10%直接上司70%15%能力直接上司10%15%技術(shù)人員績效核查維度、權(quán)重散布表年度績效核查權(quán)績效核查維度績效核查主體季度績效核查權(quán)重重70%80%直接上司任務績效10%10%直接上司態(tài)度10%5%直接上司能力10%5%同級人員項目部經(jīng)理績效核查維度、權(quán)重散布表績效核查維度績效核查主月度績效考年度績效考任務績效績周體直接上司核權(quán)重100%核權(quán)重邊績效直接上司效相關(guān)部門10%直接上司管理績效

50%10%15%-11-5%直接上司能能力素質(zhì)力10%直接下級職強人員績效核查維度、權(quán)重散布表項目部一般管理/年度績效核查權(quán)重月度績效核查權(quán)重績效核查主體績效核查維度80%90%直接上司任務績效10%10％直接上司態(tài)度10%直接上司能力項目部操作人員績效核查維度、權(quán)重散布表年度績效核查權(quán)重月度績效核查權(quán)重績效核查主體績效核查維度90%直接上司任務績效100%10%直接上司能力績效核查結(jié)果的使用第五章人員平時績效核查結(jié)果做為年度績效核查的重要參照因素。季第一條度績效核查中一次不合格的，年關(guān)績效核查結(jié)果不得為優(yōu)?？冃Ш瞬榻Y(jié)果對應不同樣的績效核查系數(shù)。人力資源部依據(jù)績效第二條核查系數(shù)計算績效薪水?？冃Ш瞬榻Y(jié)果與相應的績效核查系數(shù)比較以下表：人員績效核查結(jié)果與績效核查系數(shù)對應表不合格基本合格績效核查結(jié)優(yōu)異中-12-果季度績效考6．80051．21．1．核系數(shù)年度績效考02．1．5核系數(shù)公司對每個職工恩賜不同樣的辦理，依據(jù)績效核查結(jié)果的不同樣，第三條一般有以下幾類：年度績效核查為優(yōu)也許連續(xù)兩年年度績效核查為良的職工，、職務晉升：1優(yōu)先列為職務晉升對象。、職務降級：年度績效核查一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的職工恩賜2行政降級辦理。、薪水晉升：連續(xù)兩年內(nèi)核查結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以3及連續(xù)三年核查結(jié)果為“良”者，薪水等級在本職類通道本崗位上晉檔。、降檔：年關(guān)績效核查結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度核查基本合格的進行4薪水降檔。故在此定義項目周期與薪水晉升周期的因項目部核查周期不同樣于其余部門，注：對應關(guān)系：年；個月視為0.5項目期小于等于61年；個月小于等于項目期大于618個月，視為年。個月，視為項目期大于182對新入職職工、調(diào)動新崗位的職工、在公司整年工作時間不第四條個月或有其余特別原由的，經(jīng)績效核查委員會同意能夠不參加年度績效考足6核，績效核查結(jié)果視為中。申訴及其辦理第六章被績效核查者對績效核查結(jié)果擁有異議，能夠直接向績效核查委員會申訴。并將辦理結(jié)一周內(nèi)一定就申訴的內(nèi)容組織審察，績效核查委員會在接到申訴后，-13-果通知申訴者。附表1核查表及填表說明表1-1中高層管理人員績效核查直接上司評分表核查期間：年月至年月姓名部門序崗位指標完成狀況□季度□年度ABC績效任務號1重要任績效務完D-14-成情況1定性指標年月定量指標1主動性2響應時間

周邊解決問題時間

3

績效信息實時反響

45服務質(zhì)量

1

花費控制

管理部下行為管理

2

績效職工流失率

3

簽字：核查人日-15-表1-2中高層管理人員周邊績效同級核查評分表月年姓名

月至

核查期間：年部門部門一：部門二：

崗位

部門三：

□季度

□年度部門四：

部門五：序指標號ABCDABCDABCDABCDAB主動性響應時周2間邊績解決問效3題時間信息及4時反響服務質(zhì)5量簽字：核查人年月DC日-16-表1-3中高層管理人員能力核查評分表核查期間：年月至年月姓名部門□季度核查崗位□年度核查指標AB因素CD建立關(guān)系團隊合作人際交往能力解決矛盾敏感性團隊發(fā)展說服力影響力應變能力影響能力評估反響和訓練受權(quán)領(lǐng)導能力能激勵力能力素建立希望責任管理質(zhì)口頭溝通溝通能力聆聽書面溝通戰(zhàn)略思慮創(chuàng)新能力解決問題能力判斷和決策能力推斷評估能力決策能力正確性計劃和決策能力效率計劃和組織專業(yè)知識及技術(shù)簽字：核查

年月日人注：1、此表由被核查的中高層管理者的直接上司和直接下級填寫

.-17-表1-4公司機關(guān)職強人員直接上司績效核查評分表核查期間：年月至年月姓名序部門崗位□季度□年度號指標完成狀況AB重要任務完成狀況1任務定績績性效效指標定量指標1聽從安排態(tài)度2遵守制度簽字：核查人年月CD-18-職強人員直接上司月度核查評分表項目部一般管理人員/表1-5核查期間：年月姓名序部門指標完崗位ABCD成情況號1任重要務任務完成情績績況效效121

聽從安排

態(tài)度2

遵守制度簽字：

核查人年

月日項目度核查評分表//職強人員直接上司年表1-6項目部一般管理人員核查期間：年月至年月姓名部門崗位序BCAD指標完成狀況號任重1務績要績效任效務完-19-核查12成情人況態(tài)度2聽從安排遵守制度簽字：年日月-20-表1-7項目部一般管理人員能力核查評分表核查期間：

年月至

年月姓名

部門

崗位

□季度核查能力

指標

因素

□年度核查

A

CDB建立關(guān)系人際交團往能力隊合作敏感性能影說響服力力影響能力口頭溝通力素溝傾通聽能書力面溝通質(zhì)判斷解創(chuàng)和決策決新能力問能題力能力計劃和推準履行能斷確力評性估效能率力核查人計劃和組織專業(yè)知識及技術(shù)簽字：年月日表1-8技術(shù)人員能力核查評分表核查期間：年月至年月□季度核查崗位姓名部門□年度核查因素BC指標D建立關(guān)系人際交往能力團隊合作敏感性說服力影響力能影響能力力能力口頭溝通素溝通能力聆聽質(zhì)書面溝通創(chuàng)新能力判斷和決策能力解決問題能力推斷評估能力-21-核查正確性人計劃和履行能力效率計劃和組織專業(yè)知識及技術(shù)簽字：年月日注：此表由被核查的技術(shù)人員的直接上司和同級填寫。公司機關(guān)職強人員能力核查評分表1-9表月月至

年核查期間：

年姓名

部門

崗位

□季度核查□年度核查能力

指標

因素

ABC

D核查人能力人際交往能力

溝通

建立關(guān)系素質(zhì)能力判斷和決策能力計劃和履行能力專業(yè)知識及技術(shù)

團隊合作口頭溝通聆聽創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力正確性效率簽字：月年日-22-核查評分表填表說明第一條《XX直接上司績效核查評分表》中重要任務完成狀況的指標和權(quán)重，在核查期初，由被核查者和直接上司在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認，人力資源部存案，在核查期間出現(xiàn)的重要任務的變化，一定重新協(xié)商并填寫指標和權(quán)重，人力資源部重新存案。其余指標及權(quán)重參照被績效核查人崗位說明書填寫。完成狀況由被核查人在季（年）末同其直接上司共同議論完成狀況后由其直接上司評分。第二條核查人在對被核查人評分時一定參照對應的崗位說明書中核查指標描述部分進行評分。第三條核查評分一般分為A、B、C、D四級，每一級含義以下：定性指標中，打分項說明以下：高出目標完成任務，達到特別滿意的工作收效完成任務，達到預約的工作收效未完成任務，但湊近預約的工作收效遠未完成任務，未達到預約的工作收效定量指標分為兩類質(zhì)量類指標（比方采買合格率、整年有無重要安全事故等），打分項說明以下：達到預約的指標量未達到預約的指標量其余類指標(比方市場據(jù)有率等)，打分項說明以下：高出預約的指標量-23-達到預約的指標量完成預約指標量的90%以上完成預約指標量的90%以下第四條有反對性指標的，若是反對性指標未達標則此項核查指標得分為0，其整體績效績效核查為不合格。第五條核查評分表匯總到人力資源部后，人力資源部依據(jù)各個指標的權(quán)重和評分狀況折算出評分表的得分。第六條部門核查指標為部門經(jīng)理的任務績效，周邊績效兩項指標，人力資源部按其評分狀況及權(quán)重計算出部門績效得分。附表2核查指標定義表

2-1

各樣人員素質(zhì)能力指標項目

部一

管般

項目部操作

/職人

中高管理層

理人員

技術(shù)人員

能

/際交

能公往能力影

人司員總響力

部領(lǐng)導

職能力溝通能力建建立關(guān)系立關(guān)系

團隊合作

建立關(guān)系

團隊合作

建立關(guān)系團隊合作解決矛盾敏感性團隊發(fā)展說服力應變能力影響能力評估敏感性敏感性團隊合作說服力說服力影響能力影響能力反饋和訓練授權(quán)激勵建立期望責任管理口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通

口頭溝通

口頭溝通聆聽

書面溝通

聆聽

書面溝通

傾聽-24-戰(zhàn)略思慮創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力斷判決能創(chuàng)新能力解決問題能力解解決問題能力推斷評估能創(chuàng)新和執(zhí)策決問題能力推斷評估能力力能力力和解決問劃計題能力力推斷評估能力決策能力準確性效率計劃和組織行正確性效率正確性效率正確性能計劃和組織計劃和組織效率-25-表2-2職工素質(zhì)能力表此部分有若干項目組成，每個項目包含幾個指標，請對每個指標打分填寫在相應欄內(nèi)。人際易高目標低交往與能力他關(guān)系人建立：建團隊立合作：可解決信矛盾：A

C較為自我，不易與

剛愎

D能夠與他人建立可自用不易與他賴信任的長久關(guān)系的積極發(fā)

他人建立長久關(guān)系

人相處，自我展的長期關(guān)系善于與他人合作共事，相互支持，充分勢，保持良好的團

封閉A

C

DB能夠與他人合作共事，互相支

隊團合作精神不強，對工作有影響

不持，保

能與他人很好合作，獨斷專行各發(fā)揮自的優(yōu)證團隊任務的完成隊工作氛圍ADCB遇到矛盾不知怎樣盾奇妙地和建設(shè)性地能夠解決已發(fā)生的解決矛手生法解決不同樣矛盾解決矛盾，不致對工作硬，影響工作順利產(chǎn)生大的負面影響進行敏感性：ABCD不太關(guān)懷他人，對有時能關(guān)懷他人，對他人較關(guān)懷，容能關(guān)懷他人，體諒他人的需求毫無感領(lǐng)悟人的苦處他人，意會他人的感易知他人的想覺央求，有時幫助想法，體諒他人，善方法解決的領(lǐng)于會他人央求，并付之于適合的言行影響力DABC團隊發(fā)展：易于與他人溝通，能夠依據(jù)公司要求沒法與人協(xié)調(diào)尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工進極積促團努力促進團隊的協(xié)隊協(xié)作和溝通，使工作作，在團隊中是自作然的核心人物，并順利展開能指引團隊達到組織目標DA說服力：CB-26-能夠表述能說服下級、沒法說服他人，或說服他人比較困自己的主上司接受某一難同事、咄咄逼人，或躲避張、論點及看法原由，比較簡單的說服別與建議人接受某一看法與退步建議-27-應變能力：高高AA建立希望：在工作中有較大創(chuàng)新待人處世很靈便，待人處世較靈便，能擅長審時度勢，很擅長與職工溝通，能夠與職工溝通，給部下訂立明確合給部下訂立明確的影響能力：簡單適應崗位、職求，認同領(lǐng)導能力責公司變化所帶來的沖擊，并任管理：溝位或管理的變化所理的工作通能力目標和標希望目標和標準準并建立合理的期能順利的完成轉(zhuǎn)變帶來的沖擊，并能適應其變化很快適望A

目標B低C低C目標BDD待人處世刻板，適對公司的變化或角應性差適太變的要公根夠據(jù)司色轉(zhuǎn)不沒法給職工建立期能夠給部下訂立工作標準和分配任務望應，工作展開有困難BCD應環(huán)境，獲得主動A能積任憑自流雖能與職工溝通但極影響他人的能以自己踴躍的言能夠充分與部下溝能夠與部下溝通，通，督導職工的工著重過程管理，指作進展實時反響和導和協(xié)助職工完成BD缺少對職工的指導對他人幾乎無影響有時能影響他人和協(xié)助行帶領(lǐng)大家努力工思想方式力或完整操控利用和發(fā)展方作向培訓，讓部下對自任務己的工作擔負責任他人評估：口頭D溝通：A能合理評論他人的能夠按公司要求對能較為合理的評論沒法正確評估他人能技的人他績技術(shù)和績效，使下和他人作評估DCAB含糊其詞，企圖不語言欠清楚，但尚簡潔簡要，擁有出抓住重點，表達意圖，陳述建議，不能夠表達企圖，有時明色的發(fā)言技巧，易屬五體投地，并能效，指出其不足使部下明確努力方向反響和培訓：太需要重復說明需屢次講解于理解A聆聽：能夠注意聆聽，力能夠很好的聆聽別CDB不注意聆聽，經(jīng)常能夠聆聽，有時一BDCA對部下的工作無反據(jù)夠能根真相屬解于善了下需際不能夠很好的利用反不知對方所云人的傾述，很快明求理解知半解白傾述人的想法和書面溝通：要，經(jīng)過一對一的饋和培訓的手段饋和培訓況，經(jīng)過培訓和反響幫助他人成長和反響和培訓以幫助要求DBAC發(fā)展他人成長和發(fā)展DBCA受權(quán)：不善分配工作與權(quán)能夠順利分配工作擅長分配工作與權(quán)短缺分配工作、權(quán)利，缺少指導職工與權(quán)利，有效傳授力，并能踴躍教授力及指導部下之方的方法，內(nèi)部時有工作知識，指引部法，任務進行偶有工作知識，完成任務不服怨言困難屬完成任務DA激勵：CB工作主要靠命令與有必然的制度，但認識他人的需求，有制度，能夠利用能不獎勵和表彰等方式指示作擅長指引下級踴躍揮發(fā)分充用，無改進舉措，提升職工踴躍性主動地工作，用獎勵和表彰等方式提職工踴躍性不高高踴躍性，并使職工踴躍努力地工作文理不通，企圖不幾文章不夠通暢，但改修需乎不補表達清楚、簡潔，充，比較正確的表尚能表達清楚主要易于理解，無可挑清，需作大改正達建議剔企圖判斷和決策能力D戰(zhàn)略思慮：BAC對公司的未來不太能透本象現(xiàn)過看能夠依據(jù)現(xiàn)狀，了主要忙于事務性工關(guān)懷，也不注意工解組織面對的挑戰(zhàn)質(zhì)，把握組織面對作，有時也會注意作上可能出現(xiàn)的機的挑戰(zhàn)和時機，兼和時機公司的遠景和對策顧短期和長久目標等問題會和挑戰(zhàn)DCA創(chuàng)新能力：B因循保守，墨守成工作中能夠努力學工作中能不停提出安步就班，極少提習，提出新想法、新想法、新舉措，出新想法、新舉措規(guī)擅長學習，注意規(guī)新舉措與新的工作與新的工作方法-28-避風險決心求新方法并有風險意-29-解決問題的能力：高A能迅速理解并掌握問題目標B發(fā)生問題，低C遇到問題，束發(fā)生后，能夠能夠去手無D復雜的事物，發(fā)現(xiàn)分辨重點問想解決方法，但有時策題，找到解決方法，并設(shè)明確抓不著重點重點問題、、找法解決到解決方法推斷評估能力：A大概能作出正確的對所做B對事物有大概的決策有優(yōu)異的權(quán)衡和判斷評判斷和評估，缺少估判斷和評估方法和手段，結(jié)果不

C對平時工作經(jīng)常D判斷失誤，耽誤工作進度決策能力：計劃和履行能力正確性：效率：計劃和組織：

A善定擅長確決策時于機，提出可行方案，機，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選但在權(quán)衡、選擇時擇，對困難的事處偶有適合，大多數(shù)平時事務辦理堅決理堅決得當適合

能十分可信B能定C遇事舉棋不定，D確決策時夠機，但很缺策時決定確乏主少提出可行方案，常見求援于幕僚DCBA按大能致執(zhí)工作無計劃，能依據(jù)計劃履行，能夠依據(jù)計劃嚴格劃計行，履行，并保證在每不太注意細節(jié)，比較注意細節(jié)，偶常出差錯個細節(jié)上減少差錯有差錯發(fā)生并能迅偶有差錯發(fā)生速改正DCB工作不分主次、效工作效率較低，需工作效率尚可，能時間和資源的利用率低，經(jīng)常完不可要他人幫助才能完分清主次，能夠按達到最正確，工作效成任務任務率高，完成任務速時完成工作，基本保證質(zhì)量度快，質(zhì)量高，效益好DBAC做事無計劃，缺少根能司公據(jù)的擁有極強的擬定計擬定計劃和組織實要劃的能力，能自如求，擬定相應程序組織能力施有難度，需要別和計劃，在權(quán)限范人幫助方能進行的指揮調(diào)動部下，圍內(nèi)配置資源，明經(jīng)過有效的計劃提確目標和目標，以高工作效率，以最及保證供給的保障佳的結(jié)果為目的隨意，-30-表2-3中高管理層周邊績效指標定義表指標主動性響可否主動與相關(guān)部門溝定義可否安排本部應時間解決問通，配合相關(guān)部門工作門人員踴躍配合題時間信息實時其余部門提出合理工作反響協(xié)助要求時，可否調(diào)動本部門資源，趕忙協(xié)助解決問題協(xié)助工作完成后，可否能實時將完成狀況反響到要求協(xié)助部門服務質(zhì)量其余部門對協(xié)助工作結(jié)果的滿意度表2-4中高管理層周邊績效此部分有若干項目組成，每個項目包含幾個指標，請對每個指標打分，填寫在相應欄內(nèi)。高目標低主動性DABC：總是主動肩負本主動肩負本部門較少主動肩負義素來不主動肩負務,經(jīng)常等待催義務,義務部門義務,經(jīng)常,主動協(xié)調(diào)從不主動辦協(xié)調(diào)其余部門門關(guān)主動與相關(guān)部門相與關(guān)部總是等待催辦系協(xié)調(diào)關(guān)系,從不,極少需催辦需催辦響應時間CBDA：每次實時多數(shù)實時少量實時從不實時解決問題時間DABC：遠低于預期時間在預期時間內(nèi)高出預期時間根本未解決信息實時反響DCAB：每次實時多數(shù)實時有時實時從不實時服務質(zhì)量DABC：被服務方特別滿被服務方滿意被服務方不太滿被服務方很不滿意意意表2-5一般人員態(tài)度績效核查指標定義表指標定義考勤遵守公司考勤制度狀況聽從上司工作安排，行悅耳指揮聽從安排遵守公司各項規(guī)章、制度，履行制度規(guī)定義務，無制度明令嚴禁行遵守制度為表2-6一般人員態(tài)度核查指標評描述表此部分有若干項目組成，每個項目包含幾個指標，請對每個指標打分，填寫在相應欄內(nèi)。-31-考勤：高核查方法詳見“績目標低款的詳盡規(guī)定3效核查制度”第四章第二條聽從安排：遵守A制度：完整聽從上司工作安排，對于上級交辦的任務每次都認真履行，從不需要督促A嚴格遵守公司各

BCD能夠聽從上司工基本能聽從上司經(jīng)常不聽從上司作安排，對于上工作安排，對上工作安排，對上級交辦的任務多級交辦的任務經(jīng)級交辦的任務總數(shù)都認真履行，常需要督促才能是需要督促才肯有時需要督促B夠履行C履行D遵守公司規(guī)章制基本能遵守公司不能夠遵守公司規(guī)章制度，經(jīng)常不度，基本能履行項規(guī)章