企業(yè)員工考核制度4篇

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【第1篇】后勤企業(yè)員工績效考核工作制度

后勤集團(tuán)員工績效考核工作制度

第一章總則

第一條目的

為規(guī)范集團(tuán)員工的績效考核工作,并通過績效考核來加強集團(tuán)各項工作的執(zhí)行力度,特制定本制度。

其次條適用范圍

本制度適用于z后勤集團(tuán)各單位在編員工及非在編員工的績效考核管理。

第三條工作原則

1、公開的原則:考核過程必需公開化、透亮?????化,每項考核工作必需嚴(yán)格根據(jù)規(guī)定程序開展。

2、全員的原則:各單位對本單位的各級、各類員工均應(yīng)開展績效考核工作。

3、客觀性原則:考核工作必需以客觀事實為依據(jù),避開加入個人主觀因素。

4、時限性原則:績效考核是對被考核人在某個考核期內(nèi)的綜合評價,不涉及本考核期之前的行為;同時也不能以考核期內(nèi)被考核人的一部分表現(xiàn)代替其整體表現(xiàn)。

5、常規(guī)性原則:績效考核本身就是一項常規(guī)管理手段,各單位必需充分運用到日常工作中,以績效考核帶動各項工作的開展和執(zhí)行力度。各單位開展績效考核工作既不要過于繁瑣、簡單,沖擊到正常工作秩序,更反對無實效地走過場、搞形式主義。

其次章績效考核工作的組織

第四條集團(tuán)績效考核工作委員會是集團(tuán)整體績效考核工作的主管部門,對集團(tuán)績效考核工作進(jìn)行統(tǒng)籌支配、整體掌握。

第五條集團(tuán)整體績效考核工作由集團(tuán)人力資源部、質(zhì)量檢驗部組織實施。

第六條各單位設(shè)置本單位的績效考核工作小組,負(fù)責(zé)本單位績效考核工作實施細(xì)則的制定,以及組織實施。

第三章績效考核的層次

第七條后勤集團(tuán)績效考核包括以下層次:

1、試用期員工轉(zhuǎn)正考核;

2、基層員工的績效考核;

3、各部門、班組管理層干部及本單位領(lǐng)導(dǎo)干部的績效考核;

(以上工作由各單位組織實施)

4、各單位、機(jī)關(guān)各部門以及各單位總經(jīng)理、機(jī)關(guān)各部門負(fù)責(zé)人的績效考核;(由集團(tuán)統(tǒng)一組織實施)

第八條試用期員工轉(zhuǎn)正考核

對于每位試用期員工進(jìn)行考核,考核結(jié)果作為其是否轉(zhuǎn)正的依據(jù)?？己藘?nèi)容主要由各單位依據(jù)崗位實際工作性質(zhì),考核被試用人員是否達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)和崗位要求,以確定該員工試用期是否合格,并打算是否轉(zhuǎn)正。

第九條基層員工的績效考核

對于基層員工的實際工作狀況進(jìn)行績效考核?？己说膬?nèi)容應(yīng)側(cè)重于其崗位工作的操作技能水平以及崗位工作的實際完成狀況。

第十條各部門、班組及管理層員工的績效考核

各單位對于各部門、班組及管理層員工工作狀況進(jìn)行績效考核。考核的內(nèi)容應(yīng)側(cè)重于其所負(fù)責(zé)或管理的部門、班組的管理技能水平以及整體工作完成狀況。

第十一條各單位、機(jī)關(guān)各部門以及各單位總經(jīng)理、機(jī)關(guān)各部門負(fù)責(zé)人的績效考核

集團(tuán)對于各單位(總經(jīng)理)、機(jī)關(guān)各部門(負(fù)責(zé)人)的整體工作進(jìn)行績效考核。

第四章績效考核的周期

第十二條各單位應(yīng)依據(jù)考核對象的詳細(xì)工作性質(zhì)及特點開展績效考核工作,考核周期可劃分為月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。

第十三條基層員工的績效考核周期:建議各單位基層員工的績效考核周期應(yīng)為月度績效考核。

第十四條各部門、班組及管理層員工的績效考核周期:各單位可依據(jù)詳細(xì)崗位狀況將其考核周期設(shè)置為月度、季度或年度。

第十五條各單位、機(jī)關(guān)各部門以及各單位總經(jīng)理、機(jī)關(guān)各部門負(fù)責(zé)人的績效考核周期:由集團(tuán)統(tǒng)一組織支配。

第五章績效考核結(jié)果的應(yīng)用

第十六條各單位應(yīng)依據(jù)本單位實際狀況制定績效考核分?jǐn)?shù)、考核等級的計算方法,并統(tǒng)計出績效考核結(jié)果。

第十七條各單位應(yīng)將績效考核結(jié)果應(yīng)用于以下幾個方面:

1、作為部門、班組及員工工作改進(jìn)的主要依據(jù)和方向;

2、作為各單位開展員工培訓(xùn)工作的主要依據(jù);

3、作為確定員工績效工資系數(shù)的重要參考依據(jù);

4、作為調(diào)整員工工資級別的主要依據(jù);

5、作為員工崗位晉升(降)、崗位調(diào)配的依據(jù);

6、作為辭退員工的重要依據(jù);

7、作為本單位對員工年度工作評價、評優(yōu)的重要依據(jù);

8、作為員工檔案中的主要記錄內(nèi)容。

第十八條各單位的各級管理部門、管理者應(yīng)準(zhǔn)時針對績效考核中考核對象未達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)的項目分析緣由,制訂相應(yīng)的改進(jìn)措施。

各級管理者有責(zé)任指導(dǎo)、關(guān)心下級員工制定工作改進(jìn)方案,并供應(yīng)必要的培訓(xùn),同時應(yīng)檢查工作改進(jìn)的效果。

第十九條對于連續(xù)3個考核期的考核結(jié)果都為“不合格”的員工,各單位應(yīng)分析其緣由,并考慮進(jìn)行崗位調(diào)整或辭退。

其次十條對于連續(xù)12個月考核結(jié)果都為“優(yōu)秀”的員工,各單位可酌情考慮賜予職務(wù)晉升、工資級別晉升或其他特殊嘉獎。

第六章績效考核申訴

其次十一條每個周期的績效考核工作結(jié)束后,單位應(yīng)向員工通報其考核結(jié)果,并有向員工解釋考核結(jié)果的職責(zé)。

其次十二條員工如對考核結(jié)果有異議,各單位應(yīng)準(zhǔn)時與員工進(jìn)行溝通,處理異議。仍有異議者,員工有權(quán)向本單位績效考核小組提出申訴,申訴時需提交相關(guān)說明材料。

其次十三條各單位在接受申訴后,必需在5個工作日內(nèi)對申述人的申訴做出答復(fù);如申述人的申訴不成立,應(yīng)向申訴人解釋并給出相應(yīng)的建議;如申述成立,必需改正績效考核結(jié)果。

第七章附則

其次十四條本制度的擬定、修改、解釋由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)。

其次十五條本制度自公布之日起實施。

【第2篇】企業(yè)員工績效考核制度

企業(yè)制定績效考核制度主要是為了規(guī)范員工績效管理考評與進(jìn)展管理,那么企業(yè)在進(jìn)行績效考核制度怎么制定呢以下是一篇企業(yè)員工績效考核制度,供大家參考。

第一條、工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對員工肯定期的工作成果、工作力量的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、嘉獎表彰等供應(yīng)客觀牢靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價可促使員工有方案地改進(jìn)工作,以保證公司營運與進(jìn)展的要求。

其次條、績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)覺員工工作的特長、短處,以揚長避短,有所改進(jìn)、提高;

2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);

3.考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者牢靠的材料為依據(jù);

4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)章除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開頭進(jìn)人公司的員工;

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

4.雖然在考核期任職,但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平常考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)章規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參與試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明詳細(xì)事實情節(jié),呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用,不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平?？己?/p>

1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核,其有特別功過者,應(yīng)隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),以供應(yīng)考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底進(jìn)行總考核1次。

2、考核時,擔(dān)當(dāng)初考各部門主管參考平?？己擞涗浖叭耸掠涗浀募偾谟涗?填具考核表送復(fù)審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

(一)人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種:

1.力量考核,就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),以員工在肯定時間當(dāng)職務(wù)的力量,進(jìn)行評定。

2.業(yè)績考核,就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),對員工在肯定時間務(wù)工作完成的狀況,進(jìn)行評定。

(二)人事考核必需把握的力量。

人事考核把握并測評的力量是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)牧α?包括潛在力量和顯在力量。潛在力量是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在力量;顯在力量是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在力量,可依據(jù)學(xué)問技能、體力以及閱歷性力量來把握;顯在力量,則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量),以及對工作的態(tài)度來把握。詳細(xì)包括:

學(xué)問、潛在力量、體力、力量、閱歷性力量、顯在力量、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評者的職責(zé)。

1.第一次考評者,必需站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特殊強調(diào)的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必需予以注明。

2.其次次考評者,必需在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特殊強調(diào)的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必需予以注明。

特殊在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下,需要傾聽一下第一次考評者的看法,有必要的話,相互商討,對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的狀況下。至少應(yīng)當(dāng)把其次次評定的結(jié)果,告知給第一次考評者。

3.裁定、拍板者,參考評定經(jīng)過報告,作出最終評語。

4.在職務(wù)級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公正合理的進(jìn)行,考核者必需遵守以下原則:

(1)必需依據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀看到的詳細(xì)事實作出評價。

(2)必需消退對被考核者的發(fā)惡感、憐憫心等偏見,排解對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

(3)考核者應(yīng)依據(jù)自己作出的評價結(jié)論,對被考核者進(jìn)行揚長補短的指導(dǎo)教育。

(4)在考核過程中,要留意加強上下級之間的溝通與力量開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的看法和建議,以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結(jié)果的運用。

為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用員工的力量,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

1.教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,在考慮教育培訓(xùn)工作時,應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此把握教育培訓(xùn),進(jìn)而是開發(fā)、利用員工力量工作的關(guān)鍵。

2.調(diào)動調(diào)配。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)當(dāng)考慮事爭考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的力量。

3.晉升。

在依據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時,應(yīng)當(dāng)把力量以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際,應(yīng)當(dāng)參照力量考核的評語,打算提薪的幅度。

5.嘉獎。

為了能使嘉獎的安排對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),應(yīng)當(dāng)參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。

第九條、考核結(jié)果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評定內(nèi)容與過程告知被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培育和進(jìn)展的要點,以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

(二)表內(nèi)容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關(guān)內(nèi)容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓(xùn)

(一)在取得考核者資格之后,必需經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

(二)培訓(xùn)包括:

1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);

2.確認(rèn)考核規(guī)定;

3.理解考核內(nèi)容與項目;

4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的方案和詳細(xì)組織工作。

【第3篇】x建筑施工企業(yè)員工績效考核管理制度

建筑施工企業(yè)員工績效考核管理制度

績效考評(以下簡稱'考評')是指用系統(tǒng)的方法、原理,評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

一、考評的目的和用途

1、考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo),并提高員工的滿足程度和將來的成就感。

2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、酬勞管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。

二、考評的原則

1、全都性:在一段連續(xù)時間之內(nèi),考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化,至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有全都性;

2、客觀性:考評要客觀的反映員工的實際狀況,避開由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差;

3、公正性:對于同一崗位的員工使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn);

4、公開性:員工要知道自己的具體考評結(jié)果。

三、考評的內(nèi)容和分值

1、考核的內(nèi)容分以下三部分:

(1)、重要任務(wù):本季度內(nèi)完成的重要工作,考評的工作不超過3個,由任務(wù)布置者進(jìn)行考評;

(2)、崗位工作:崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容,由直接上級進(jìn)行考評;

(3)、工作態(tài)度:指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、樂觀態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評。

2、分值計算

原則上,總分滿分180分,重要任務(wù)滿分90分,崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對于沒有'重要任務(wù)'項的崗位,原則上其他兩項的分?jǐn)?shù)乘以200%為總分。

四、考評的一般程序

1、員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人,詳細(xì)執(zhí)行考評程序;

2、員工對'崗位工作'和'工作態(tài)度'部分進(jìn)行自評,自評不計入總分;

3、直接上級一般為該員工的考評負(fù)責(zé)人;

4、考評結(jié)束時,考評負(fù)責(zé)人必需與該員工單獨進(jìn)行考評溝通;

5、詳細(xì)考評步驟在各崗位的考評實施細(xì)則中詳細(xì)規(guī)定。

五、保密

1、考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開;

2、考評結(jié)果及考評文件交由人力資源部存檔;

3、任何人不得將考評結(jié)果告知無關(guān)人員。

六、其他事項

1、公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé);

2、考評每季度進(jìn)行一次,原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行;

3、考評負(fù)責(zé)人在第一次開展考評工作前要參與考評培訓(xùn)(由人力資源部組織);

4、各崗位的考評實施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評負(fù)責(zé)人及被考評人共同制定。

【第4篇】企業(yè)員工績效考核制度模版

關(guān)于績效考核制度的定義及其作用,信任大家都已了解。那么,績效考核制度的內(nèi)容有哪些呢請參考以下這則企業(yè)員工績效考核制度范本,盼望各位從中有所啟發(fā)。

總則

第一條目的:

為規(guī)范公司員工績效管理考評與進(jìn)展管理,特制定本制度。

其次條適用范圍

適用于本企業(yè)各部門、各分公司全體員工(包括臨時工)。

第三條定義:

績效是員工個人或團(tuán)隊的工作表現(xiàn)、直接成果、最終效益的統(tǒng)一。

績效考評是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向,以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),對員工行為及結(jié)果進(jìn)行測定,并確認(rèn)員工的工作成就的過程。

第四條考評原則

公正公正,客觀有效。

第一章內(nèi)容

第五條職責(zé)和權(quán)限

l各級管理人員:負(fù)責(zé)對直接下屬的考評,參加本部門考評復(fù)核會議;

l部門總監(jiān):負(fù)責(zé)組織召開本部門考評復(fù)核會議,對本部門的考評結(jié)果負(fù)責(zé);

l考評小組:由公司總裁、各部門總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理和考評主管組成,人力資源

l人力資源部:負(fù)責(zé)考評工作的布置、實施、培訓(xùn)和檢查指導(dǎo),并擁有本制度的最終解釋權(quán)。

第六條考評時間和方式:

考評方式考評時間適用范圍內(nèi)容和形式備注

統(tǒng)一考評每半年一次(每年7月和12月)全公司各部門、各分公司全部員工根據(jù)本制度的規(guī)定

月度或季度總結(jié)每月或每季度一次總部各部門形式不限作為統(tǒng)一考評的依據(jù)

月度考評每月一次分公司形式不限作為統(tǒng)一考評的依據(jù),也是分公司績效工資(獎金)發(fā)放的依據(jù)

注:本制度以下內(nèi)容中提到的考評,都是指統(tǒng)一考評。

第七條考評內(nèi)容和依據(jù):

依據(jù)公司宗旨、價值觀和原則,公司將從三個方面考評員工,內(nèi)容和依據(jù)如下:

考評內(nèi)容占總分比例說明考評依據(jù)

工作績效80%公司對員工的考評是以工作結(jié)果為導(dǎo)向,側(cè)重員工的工作績效。依據(jù)員工“半年度工作目標(biāo)”,據(jù)實評分

紀(jì)律性10%《員工手冊》的規(guī)定和公司的各項規(guī)章制度、工作流程,是基于公司宗旨、價值觀、原則的員工的行動準(zhǔn)則,遵守紀(jì)律是公司對員工的基本要求。依據(jù)《員工手冊》的規(guī)定和月度總結(jié)/考評的成果,據(jù)實評分

團(tuán)隊協(xié)作精神10%團(tuán)隊協(xié)作是公司始終提倡的經(jīng)營原則和工作作風(fēng),團(tuán)隊協(xié)作精神是寶供員工的必備條件。參考內(nèi)部客戶的評價,據(jù)實評分

第八條考評結(jié)果:

(一)考評等級:考評結(jié)果分為5個等級,分別為:

s――總是超過工作目標(biāo)及期望,并有突出貢獻(xiàn)者;

a――常常超過工作目標(biāo)及期望;

b――達(dá)到工作目標(biāo)及期望,間或能超過目標(biāo)及期望

c――基本達(dá)到工作目標(biāo)及期望,間或不能達(dá)到目標(biāo)及期望

d――常常不能達(dá)到工作目標(biāo)及期望

(二)等級安排比率:原則上,在同一部門內(nèi)、同一行政級別中,考評等級的分布都應(yīng)符合以下的比例:

s級――占同部門、同一行政級別的0~5%

a級――占同部門、同一行政級別的15~20%

b級――占同部門、同一行政級別的60~65%

c級――占同部門、同一行政級別的10~15%

d級――占同部門、同一行政級別的0~5%

(三)對考評結(jié)果的處理原則:

1、年度總評

(一年兩次考評的匯總成果)打算員工下一考評年度的績效工資:

s級――績效工資上升2個薪級

a級――績效工資上升1個薪級

b級――在公司預(yù)算內(nèi)普調(diào)

c級――維持原狀

d級――下浮績效工資1個薪級,并換崗或辭退(連續(xù)兩年考評為“d”級的員工將被辭退)

2、影響年終獎的金額:年度總評成果是計發(fā)員工當(dāng)年年終獎的主要依據(jù),計獎方法另發(fā)。

3、職務(wù)變動的參考:依據(jù)公司人力規(guī)劃和需求狀況,公司將參考員工的績效考評結(jié)果,打算員工職務(wù)的調(diào)配或晉升(考評結(jié)果為s、a、b級的員工才具備職務(wù)晉升的資格)。

4、制定培訓(xùn)方案的參考:針對員工在考評中發(fā)覺的不足,為員工設(shè)定有針對性的培訓(xùn)方案。

5、為員工制定和修改職業(yè)進(jìn)展方案供應(yīng)參考。

第九條考評流程:

一、人力資源部制定考評方案:經(jīng)人力資源

二、工作總結(jié):首先由員工填寫工作總結(jié),再由直接上司對員工上一考評期間的工作給出綜合評價(見“員工工作總結(jié)和進(jìn)展方案”的第一、二項)。

三、直接上司收集內(nèi)部客戶的反饋看法:

主管及主管以上員工的考評需要供應(yīng)3~5位主要內(nèi)部客戶(與被考評員工有親密工作關(guān)系的崗位人員,其中至少有一位必需是被考評員工的直接下屬)的評價?？蛻舻拿麊斡蓡T工本人提出,由直接上司最終確定并通過“內(nèi)部客戶評價反饋征集表”收集反饋。

四、考評:分兩步進(jìn)行:

(一)直接上司考評:直接上司和員工一對

一、面對面直接溝通進(jìn)行,程序如下:

1.一起回顧員工半年度的工作(工作目標(biāo)和方案等的完成狀況);

2.直接上司就考評表的內(nèi)容逐項考評員工,評定績效等級(這個等級是建議等級,最終成果要待考評小組復(fù)核后確定);

3.員工與直接上司一起制定員工下半年進(jìn)展方案(見“員工工作總結(jié)和進(jìn)展方案”的第

三、

四、五項);

4.直接上司總結(jié)考評狀況,重申對員工的綜合評價,但不告知考評等級;

5.假如員工對直接上司的評價有異議,可以以事實和數(shù)據(jù)為依據(jù),向上一層上司陳述異議;上一層上司依據(jù)實際狀況,在比較考評中予以協(xié)調(diào)。

(二)比較考評(被考評員工不參加):管理人員召集下屬管理人員,一起對更下一層員工進(jìn)行全面的、多方位的比較評估,平衡各等級分布比例,詳細(xì)如下:

u總裁召集部門總監(jiān)考評二級部門經(jīng)理

u在同一部門內(nèi),部門總監(jiān)召集二級部門經(jīng)理考評部門主管級人員;

u在同一部門內(nèi),部門經(jīng)理召集主管級人員考評一般員工;分公司以此類推。

五、一級部門復(fù)核:

1)總部考評表統(tǒng)一交給部門總監(jiān)進(jìn)行匯總(填寫“考評成果單”);分公司考評表統(tǒng)一交給分公司經(jīng)理進(jìn)行匯總,然后把成果單和s、a、d級員工的考評表一并交給營運總監(jiān);

2)部門