讀書筆記-《李育輝組織行為學講義》：成為掌握組織秘密的少數(shù)人

《李育輝組織行為學講義》成為掌握組織秘密的少數(shù)人原原著作者：李育輝內(nèi)容簡介。作者簡介者來自我國最早開設人力資源管理專業(yè)的高等學府中國人民大學，出版著作7部，發(fā)表期刊文章70余篇，并擔任多個期刊審稿人，既有扎實的理論基礎，又熟悉前沿研究。想了解組織行為學這個領域，看她的書準沒錯。教授、博士生導師、得到App課程“組織行為學”主理人，熱愛也擅長講課的她，將讓你感受到這門學科的魅力，在一個個案例中領會要點。曾為中組部、中國銀行、中建集團、華為、騰訊、殼牌等百余政府部門和企事業(yè)單位提供咨詢和培訓服務，希望把其中有價值的內(nèi)容帶給你。主理人，前微軟戰(zhàn)略合作吳明輝書評摘要楊偉國博士生導師，中國人民大學院院長博士生導師，中國心理學任監(jiān)事長書書里的內(nèi)容和觀點相當新穎，其中關于管理現(xiàn)象的深刻剖析讓我頗有共鳴，也為我和明略打造人機協(xié)同的未來智能型組織指明了方向。所有的企業(yè)家和管理層都應該學習一些組織行為學，和學術研究握手，做組織中的行動派，讓企業(yè)獲得持續(xù)的提升與問題、新現(xiàn)層出不窮，本書很好地對了這一挑戰(zhàn)，提出了之有效的認知工具和組管理對策。這將豐富我組織行為學的基礎理論管理方法，值得管理學、心理學界廣大理論研掌握組織發(fā)展的底層邏輯這本書學術理論和管理實踐兼具，內(nèi)容深入淺出，充滿了實踐性、趣味性和應用性。我認為，這是組織中各層級管理者拓展認在充滿不確定性的時代，敏捷高效的組織管理是核心競爭力，然而如何構建高效組織一直是難題。我相信，讀完本書后，你能找到實現(xiàn)高效組織管理的次思考，你會發(fā)現(xiàn)每一個行為背后著時代的烙印、組織的影響和個體這本書比任何一本現(xiàn)行的教科書次思考，你會發(fā)現(xiàn)每一個行為背后著時代的烙印、組織的影響和個體這本書比任何一本現(xiàn)行的教科書得更前沿、更深入、更實際也更有組織行為學的基本組織行為學的最新究結果與理論把個人發(fā)展、組織管理和時代特征合并進行思考(宏大)；你將選擇解決問題，而不是動不動就抱怨和指責(樂觀)；你將不斷地渴望前進，用自己的力周圍的環(huán)境。更宏大、樂觀和進取很多理論并不難懂，但想做生動的行動派方法去點燃你的行你融會貫通，自然而然地用組織效的行動方案這本書能帶給你什么？斷變化的外界環(huán)境中找到一個穩(wěn)可以對復雜現(xiàn)象抽絲剝繭，找到的研究范式斷涌現(xiàn)出新的觀點和理論，不它們層次如何，你都可以增加見能力CONTENTS團隊戰(zhàn)和機遇1968年，美國著名認知學家沃爾特·米歇爾(WalterMischel)發(fā)表論文，提出情境是激發(fā)人性格改變的1968年，美國著名認知學家沃爾特·米歇爾(WalterMischel)發(fā)表論文，提出情境是激發(fā)人性格改變的動。性格：怎樣重塑個體特質(zhì)？情境理論客服大廳不是情境，客服坐在椅子上接電話也不是情境客服人員應對顧客的憤怒才是情境判斷情境強弱的四個維度l并不是越復雜的工作越有利于塑造個體性格，清晰、明確、的工作產(chǎn)生的情境反而會更強。杰克遜發(fā)現(xiàn)，德國軍教官的每一個口令都極其明確。比如當義務兵面對一個模擬的敵人(通常是沙包)時，教官不會講大道理，只l即個體行為所關聯(lián)的后果有多嚴重。軍事罰非常分明，如果義務兵不執(zhí)行l(wèi)工作在多大程度上限制了個體的自由。軍事訓練的l關于工作的指示在多大程度上能互相兼容。銷售和顧客交流需要隨和，但銷售之間績又需要競爭甚至針鋒相對，這就屬于l即個體行為所關聯(lián)的后果有多嚴重。軍事罰非常分明，如果義務兵不執(zhí)行l(wèi)工作在多大程度上限制了個體的自由。軍事訓練的情境改變性格的案例行為學家約書亞·杰克遜(JoshuaJackson部聯(lián)手，對義務兵進行了為期6年的性格測量，試圖找出穩(wěn)定性的宜人性表現(xiàn)比較穩(wěn)定前格模型士兵的宜人性發(fā)生了顯著變化，變得更有攻擊性了?開放性當年?外向性的攻擊性高于一般水平四年后起來，企業(yè)作為商業(yè)組織，情境強度很難做到如此程度。而且，企業(yè)也不需要創(chuàng)造那么強的情境，因為的只是重塑員工的性格，不是訓練士兵。但情境強度起來，企業(yè)作為商業(yè)組織，情境強度很難做到如此程度。而且，企業(yè)也不需要創(chuàng)造那么強的情境，因為的只是重塑員工的性格，不是訓練士兵。但情境強度，幫助員工改善性格以開始制造強情境，在明確性、一致性、約束性和嚴重性上下功給管理者的錦囊每日工作內(nèi)容員工匯報、查看工作記錄等方式，來收集員工每日的工作需要是具體的情境。比如財務人員在對接的情境分類的、有標準參照的/需要創(chuàng)新的，等等。)比如客服接電話處理顧客投訴，常的、簡單的，并且有標準參照的，但如果在處理投訴時遇到了找到最核心的情境，把任務“人格化”找到最核心的情境(即對工作效率和收益影響最大的那部分情境)，分析格是否會影響這些任務情境的完成，以及影響具體有多大。在此，找到與人格高相關的那個情境，判斷具體與何種人格相關，是2246心智管理心智通常指心智模式，這一概念來自認知心理學，指的是我們內(nèi)心對這個世界的運作邏輯的基本認識，它決定了我們?nèi)绾卫斫馐篮５讚频墓芾恚糜狭藛T工的這種愿景。公司會對剛剛人職的員工承諾，只要績效好，一定會得到提拔，一定可以和城市居民一樣生活得舒適體面。了海底撈的愿景，就會開始定角色目標一旦確定，員工就會有預期，再加上海底撈的晉升政策以及其他人的晉升，他們會開始相信通過自己的雙手是可以改變命運的，會更愿意去創(chuàng)造、去展現(xiàn)自己的價值觀的這一塑造，又會驅(qū)動員工不斷。能力又會轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆恿Γ偈顾麄冊诜占毠?jié)上精益求精，力爭做到最好，不斷創(chuàng)新服務顧客的手段，以達到更優(yōu)的績效。的這些變化，有利于塑造舒適的情緒：怎樣讓每個人都擁有持續(xù)的好狀態(tài)？?美國管理協(xié)會每年都會監(jiān)測全美員工的工作情況。但從2014年開始，他們發(fā)。衷，與我們的常識有些不符：普通員工懶惰可以理解，但為什么懶惰也會組織行為學組織行為學的最新研究表明，這可能與情緒有關。在長時間的高負荷狀態(tài)下，許多員工的情緒都會出現(xiàn)問題。情緒的相對不穩(wěn)定會影響我們的態(tài)度、行為與決策。在于對情緒的認識。根據(jù)最近20年的研究，學者們認為，情緒不是一種純個人的、無關緊要的感受，而是一種與外界互動頻繁、同時價值極高的資源。既然是資源，自然會被消耗，也需要補充。所以，想讓員工擁有持續(xù)的好狀態(tài)、想對癥下藥，方法就是補充情緒資源。理解情緒資源的意義美國心理學教授斯特萬·霍布福爾(StevanHoblfoll)認為，人們總是在積極地保護和構建他們認為寶貴的資源，包括物質(zhì)、情緒、社會關系等。在他看來，情緒與金錢一樣，也是一種資源。例如，在處理復雜問題時，人們不僅需要借助專業(yè)知識，還要集中注意力，努力排除干擾，即調(diào)用自身的情緒資源。資源保存理論該理論認為每個人的情緒資源都是有限的，當情緒資源損失的時候，就必須想辦法補充。?比如柜臺服務這樣的工作，對表情是有要求的，需要時刻保持微笑，但員工很難一天八小時都真的處于開心狀態(tài)，因此這種情緒上的勞動會造成情緒資源的損耗，很容易讓員工感到倦怠甚至抑郁。所以在下班之后，員工就很想做些能讓自己開心或者放松的事情，比如看個電影，和朋友聚當擁有的資源較少的時候，壓力事件帶來的資源產(chǎn)生更強的消極影響?當你本來就麻煩纏身，比如家里有人病了，那客戶那邊棘手的事情可能就會變成壓死駱駝的最后一根稻草，讓你難以有動力當擁有的資源較多的時候，壓力事件反而會帶來一果?當你最近被告知要升職加薪的時候，很開心，即使客戶那邊有棘手的事情，也不會太焦慮，反而覺得是對自己的考驗，通過后可組織穩(wěn)定員工狀態(tài)的新策略有進一步縮短的趨勢。人們很難短的時間里，與同事建立起穩(wěn)定關系，更別說讓同事進入到自己圈子。再加上現(xiàn)在年輕人大多選，和鄰居之間少有往來。導致員份工作平均在職時間顯著縮短70后80后90后95后數(shù)據(jù)來源：領英《第一份工作趨勢洞察》成為新趨勢，工作間的邊界日漸模糊時處于“備戰(zhàn)”狀態(tài)。這使員工所處的物理環(huán)境發(fā)生改變，心境依然在損耗者情緒資源，難以實現(xiàn)越累，難以保持一個較好業(yè)之間的壁壘越來越系完全不同語，家人聽不懂，解費勁。于是家庭成員之間在共同的話題，使得員氣風發(fā)難以傳遞到家，或者沒法把遇到的困難和家回家，與家人相處的時間這就把一條補充情緒資源組織穩(wěn)定員工狀態(tài)的新策略可以幫助個體補充情緒資源，比，運動可以讓焦慮癥狀減輕療憂郁癥方面甚至比主要治療林更為有效。有效的睡眠，對企業(yè)也需要參與進來，最直接的方法工負擔，合理安排員工的度和上下班時間，以保證員工同時，企業(yè)還可以通過增加一些便利些活動來幫助員工緩解目前的獲益。參與的員工會在修行導師的中脫離，也就是我們常說的暫時放只需要專注于自己的呼吸，用心去靜謐和安寧。這些課程通過讓員工忘卻工作和生活中的壓力，專注于護親密關系的角度 員工時，其伴侶可能也是極具業(yè)管理者提供了一個補充員工的新視角：或許給當下新的，家庭生活和工作之間新的負向激勵：怎樣培養(yǎng)創(chuàng)造性人才？關系。正向激勵是指對員工工作表現(xiàn)及成果進行積極的肯定評價，以鼓薪、獎金、嘉獎、表揚等CEO調(diào)動員工的積極性。，。負向激勵工作表現(xiàn)及成果進行消極的負面評價，通常會采取一，使員工產(chǎn)生危機感，督促其回歸良好的工作狀態(tài)。更善于追問自己到底哪里做得不好，然后做出改善，知恥負向激勵：怎樣培養(yǎng)創(chuàng)造性人才？會糾結，正向激勵我更熟悉，但是感覺負向激勵如果把握不好分寸，很容易起到反作用。我激勵的正面效果顯現(xiàn)出來用集體的會議。參會者的態(tài)度開放，也沒有太多戒備心，是一個比較好的接受批評的時機?！皩κ虏粚θ恕钡姆諊?，參與者就比較容易接受批評，不會因為別人的反對而覺得自己的能力受到了質(zhì)疑。要點三：方式選擇。討論會不是管理者一個人對某個成員進行批評，必須保證機會均等，每個人都可以發(fā)表意見。被批評的人也可以自由評論別人的方案。大家都是參與者，既被別人評論，也在評論別人。而是要給出建設性的建議。開放的態(tài)度，營造對事不對人的氛圍。腦科學的突破推動認知的變革20世紀60年代，著名神經(jīng)心理學家羅杰·斯佩里(RogerSperry)提出左右腦理論。他指出，大腦的左右半球是有分工的：左同。左半球隨后的信息處理，即有意識地解細審查信息。因為這時不需要，而且有一定的掌控感，是自理信息，產(chǎn)生的情緒就相對正面右半球感官信息的早期成分，負責防御。也就是到信息后，右半球需要判斷有沒有危自愿的，因動機：怎樣激發(fā)新生代成為主力？差異。就需求需求主動性理論：為什么現(xiàn)在更容易喪失工作的意義感？員工變得佛系或者倦怠，是每個管理者都不愿意看到但這又是企業(yè)發(fā)展過程中會不斷出現(xiàn)的癥狀。而企業(yè)應對的方式，更多的會采取例如，內(nèi)部宣講企業(yè)的價值理念、幫員工制定個人目標等。這樣做可能當時有效果，但隨之而來的還是該佛系佛系。的的有數(shù)據(jù)來源：德勤《2019年全球人力資本趨勢報告》主動性理論：為什么現(xiàn)在更容易喪失工作的意義感？企業(yè)總是希望個體能夠明白自己工作的價值，提供主動性。但其實社會環(huán)境在這其中起到的關鍵的作用，很容易被忽略。組織行為學家經(jīng)過研究環(huán)境的作用，提出了一個模型：主動性動機理論。如果想讓個體在工作中感受到高度的意義感，主動工作，那就必須滿足兩個邊界條件：外部環(huán)境要能給個體提供寬容的價值評價體系。個體要能從外部獲得進步的榜樣，最好是一道努力“工作本身有價值和意義”，這個前提也許以前是存在和成立的，但隨著社會的發(fā)展，在當下已經(jīng)不成立了。工作的價值和意義，的確是需要主動去找尋或者賦予的。由企業(yè)和社會來主動賦予。生了怎樣的變化，導致員工主動性不足會進一步導致每種職業(yè)距離社會評價，團隊或者企業(yè)做了哪些貢獻。再加上新生代員的就是安安靜靜做一顆螺絲釘，這樣員工對工作職業(yè)生涯從簡單的階梯式路徑，轉(zhuǎn)變成為一條總體梯的喪失。傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展路徑，比如員工、主管、經(jīng)、總監(jiān)，大家都熟知且認可。但是現(xiàn)在已經(jīng)變得越來越有共識，因為每個企業(yè)會有各自的結構體系，相互之間別很大。這種情況下，個體很難在短期內(nèi)找到一個清晰主動性理論：為什么現(xiàn)在更容易喪失工作的意義感？員工為了使自己的興趣、動機和激情與工作相一致，而自我實施的一系列使其工作任務及關系邊界發(fā)生改變的積極行為。具體怎么運用呢？重塑職業(yè)認可和重塑職業(yè)階梯。重塑職業(yè)認可。管理者可以建立“透明”的企業(yè)，把組織內(nèi)部的運作過程、工作內(nèi)容、文化價值以及戰(zhàn)略發(fā)展方向等，展示給組織內(nèi)部的員工，或者外部的客戶、合作商等利益相關者。比如直播公司例會，告訴所有人上周我們哪些做的好接下來要繼續(xù)、哪些事情要停止不繼續(xù)，還有哪些事情是馬上應該開始做的。一旦員工感受到用戶和同事的認可，員工就能體會到工作的意義，在日后的工作中就會重塑職業(yè)階梯。管理者可以在企業(yè)里重建一套評價體系，但如果想讓這套體系發(fā)揮提升員工意義感的作用，就必須得到員工的充分認可，需要制定制度來落實。員工才會把這套評價體系作為自己在組織中發(fā)展的目標，愿意去努力。例如OKR，但要注意一定要讓員工參與目標的設定，充分發(fā)揮他們的主動性，讓員工設立自己覺得有價值、有意義的目標，從而讓員工愿意為之而努力。對一天的時間分配很規(guī)律，公私分明上班會網(wǎng)購、看視頻，與朋友聊天；下班對一天的時間分配很規(guī)律，公私分明上班會網(wǎng)購、看視頻，與朋友聊天；下班休息時會被老板發(fā)來的信息吵到，打開電腦加班角色：如何處理工作與生活的沖突？過過去現(xiàn)在現(xiàn)在知知識經(jīng)濟時代，工作與生活的邊界不能用時間簡單劃定。員工的生活和工作的沖突，看似是時間上的沖突，但本質(zhì)是員工角色的沖突。角色：如何處理工作與生活的沖突？現(xiàn)在是一個工作和生活不可避免發(fā)生融合的時代，讓分離工作和生活的時間變得不可能?，F(xiàn)在的工作基本是以任務為基本單元的，讓通過時間來計算工作價值變得很復雜，也就是說給加班費沒法起到對沖倦怠感的作用。人在生活和工作中會扮演若干種角色，身處于不同的情景中，就要扮演不同的角色。而角色的轉(zhuǎn)化是極其消耗認知能量的，所以一個人如果不斷的同時處理工作和生活中的事情，會很快的就感到筋疲力盡。因此，人需要在一段時間內(nèi)，把其中某個角色當作中心，保證自己單一的角色認同，這就是“角色中心性”。只有這樣，才能保證個體自我認知的穩(wěn)定，保證再切換到其他相應的，管理者就應該多花精力幫員工管理好工作中的角色。簡稱，對員工進行角色管理。也就是，讓員工在某一段時間內(nèi)只專注一個角色，這樣可以重要，對其生活的干擾就會降低很多。如此，不但提高工作效率，還增加員的三種方法離員工在工作中耗費個體精力最多的角色，即工作有像樹干一樣的主線任務，也有像枝葉一樣的該要求員工在上班時間，就全力只做主線任務，支化要耗費能量，所以很影響工作效率。員工在全身常影響員工工作狀態(tài)的。所以管理者應該主動調(diào)整開各的時間，比如集中在某一天。這樣員工在這一天里就可候，員工會需要用到：健康、同理心、陪伴、金錢等管理者就可以為員工安排定期的體檢、公司內(nèi)部杜絕化、行政部建立檔案記錄員工伴侶、父母和子女的生并送上祝福和鮮花、對優(yōu)秀的員工提供家庭親子游的等等。如此，員工和他的家人都可以少操心，員工家職業(yè)承諾：如何讓優(yōu)秀的員工穩(wěn)定工作？組織行為學來看，維系組織和員工的不僅是感情，更是彼此的需要。從長期來看，優(yōu)秀的員工更忠于職業(yè)發(fā)展而不是雇主關系。因此，想讓優(yōu)秀的員工工作穩(wěn)定，就要先幫助他們成為更優(yōu)秀的人，這樣你就能成為他自我發(fā)展的合作者，而不僅是一個雇主。職業(yè)承諾主要反映個體對所從事職業(yè)的忠誠度和認同度，以及個體愿意為之投入時間和精力的多少。簡而言之，就是個人對職業(yè)的認同、依賴和追求。從這個角度來說，個體不僅是組織的雇員，也是組最優(yōu)秀的人112233員工創(chuàng)造便于突破和進步的環(huán)境，最優(yōu)秀的設計師更在乎自己下一件作品是否有突破，但突破秀的人，讓優(yōu)秀的人和優(yōu)秀的人一起工作越是優(yōu)秀的人，越在乎自己正在和誰共事，越在乎自己能不能從其他人身上學到東西。如果企業(yè)不能讓“最優(yōu)秀的那個群體”感受到：我在和一群最優(yōu)秀的人一起工作，我可以不斷學到新東西。那同樣也吸引不了優(yōu)秀的人才。鼓勵員工在工作中遇見“未知數(shù)”最后，鼓勵優(yōu)秀員工走出公司，接觸更大世界、更好地成長。企業(yè)要創(chuàng)造外出參觀學習和機會。總之，核心理念就是，鼓勵員工在工作中遇見“未知數(shù)”。工作嵌入：傳統(tǒng)激勵方法失效了還可以怎么辦？案案例1：企業(yè)的礦工問題國企業(yè)到非洲去開工廠，招聘當?shù)厝藖砩习?，在工一段時間后，他們發(fā)現(xiàn)，當?shù)厝藳]有按時上班。這在中國已經(jīng)是常識的事情，在當?shù)貐s還沒有識，而且一些家住平民窟的工人居然沒有看鐘表。但都沒有效果。在手足無措的時候，這家工廠時上班，企業(yè)就給員工發(fā)獎狀、大紅花，有隆重伍聲勢浩大，引的全村人都出來圍觀。在堅持了間之后，大家居然開始準時來上班了。這個例子案例2：太太團當說案例2：太太團當說客一家中國企業(yè)到德國去建研究所，需要招聘當?shù)氐墓こ處?。但德國工程師根本看不上這中國企業(yè)，覺得這家企業(yè)太小，沒有知名度。中國企業(yè)一開始采取的是傳統(tǒng)的激勵手段：用比競爭對手的開價多一倍的高價招攬人才。但不管怎么游說，工程師們都不為所動。因為這家中國企業(yè)的競爭對手是大名鼎鼎的西門子。最后，中國企業(yè)想了個曲線救國的方法，我說不動人才，那就嘗試說動人才的家人。結果這招出奇制勝，居然解決了人才招聘的問題。原來，大部分德國工程師都住在鄉(xiāng)鎮(zhèn)，很多太太們提出，她們想去柏林生活，讓孩子在柏林上學。于是這家中國企業(yè)在柏林找關系、找房子、找學校，甚至還為員工家屬建立了包括醫(yī)療、教育、福利保障的網(wǎng)絡。這樣，雖然工程師不樂意，但是有太太們?nèi)プ龉こ處煹乃枷牍ぷ?。最后這家企業(yè)終于在德國站穩(wěn)了腳跟。這個例子里，工作嵌入的是個體的家庭這個要素，同樣也收很好的效果。工作嵌入：傳統(tǒng)激勵方法失效了還可以怎么辦？點可以歸納為以下兩點嵌入，就是跨過邊界的意思。工作嵌入，是一種隱性的、強大的激勵手段。具有高度嵌入性的人有很多緊密的社會聯(lián)結，就像是一張網(wǎng)，使人不得不陷入其中。通俗來講，工作嵌入指的是使員工留在組織中的影響力的綜合。工作嵌入就是把個體可以感受到的工作意義、價值等，這些能促使個體留在組織中的影響力，跨過組織的邊界滲透進對個體同樣有巨大影響力的非工作因素中，比如，社區(qū)和家庭。企業(yè)要根據(jù)這些要求或困擾，思考自己能做些在實施嵌入方法時要注意，企業(yè)嵌入員工生活越深，員工對企業(yè)的依賴就越大，這的確會讓員工不再輕易選擇離開企業(yè)，有效降低離職率，但是同時，工作嵌人深也意味著工作和生活聯(lián)系過于緊密，可能會降低員工的邊界感，容易出現(xiàn)角色模糊、工作與生活沖突加劇等情況。所以，企業(yè)在嵌人時一定要弄清楚員工的個性和喜好，是工位上一個個背影和鍵盤的敲擊聲；不一樣有員工看著都比較年長，甚至有不少頭發(fā)花白是一個十幾人的小公司，到現(xiàn)在，已經(jīng)是一家一定要雇用老年人做互聯(lián)網(wǎng)生意，那就只能選g隊中有人曾經(jīng)是牧師、公務員，還有人是退伍至有一次在綜合考慮各種情況后，公司拒絕了彩虹理論：人力成本越來越高怎么辦？虹理論虹。彩虹有兩個維度，一個是長度：年齡；另一個是寬度，即、、工作者、持家者。在每一個年齡階段，人都會扮演若干有一個角色是相對重開開發(fā)人力資源領域的“新能源”如果我們把人才當作另外一種廣義上的能源，通過調(diào)整能源結構來開發(fā)“新能源”也是有可能的。彩虹理論：人力成本越來越高怎么辦？年齡段都看成人力可用的資源，這是降低成本的一種思路Eg企業(yè)和高校合作，有針對性的培養(yǎng)學生，實現(xiàn)從學習者到工作者的學習對45-65歲的員工，組織要多關注員工的健康問題，提供醫(yī)療服二次開發(fā)，通過豐富員工的角色意義來進行勵。有人意料之外的角度去整頓城市，他站在藝術家的換面”，他要把這個城市變漂亮，甚。啟動效應：如何改善工作環(huán)境？一理論最先誕生于醫(yī)學領域，失去記憶的人會化而突然想起某些事情。啟動效應是廣泛存啟動效應在心理學上的解釋是，個體會因為某種刺激(信息)的接觸，而影響對后面刺激(信息)的反應。這種大斷，卻有沒有告訴你的過程，被行為學概括為。組織行為學認為，這是通過潛意識來啟動了式。比如，一個寬敞明亮的政務接待大廳就要漆黑的接待室，更能給人神圣、公平、公開的環(huán)境對行為的激發(fā)效果，不是加成，而是直接決定有無。布置好，要么就不布置。不存在先布環(huán)境對行為的激發(fā)效果，不是加成，而是直接決定有無。布置好，要么就不布置。不存在先布啟需要經(jīng)常合作的員工，應該共享一個辦公環(huán)境以共享心智，能啟動大家相知模式。例如，大家能對團隊目企業(yè)可以主動去挖掘與高績效相關的環(huán)境信息來改善辦公環(huán)境啟動效應：如何改善工作環(huán)境？能量、創(chuàng)新極、活力治愈、成長、冷靜忠誠、智慧、優(yōu)雅、神秘真理、簡單好對認知和行為的影響威和上下級之間放式人際距離的靈活性隊知崗:工作分析知崗:工作分析要工具就是工作分析。所謂工作分析，是對某項工知人:勝任素質(zhì)知人的方法有很多，如履歷分析、紙筆考試、心理測驗、筆跡分析、面或基于人，或基于事，對"匹配:知人善任用員工的優(yōu)點，把合適的人放在合適的位置，盡量避免人才浪費特點和特長，知人善任，讓自己的下屬去做他們適合的事情，這用。匹配匹配：怎樣能一直招到最合適的人？112233匹配：怎樣能一直招到最合適的人？的積木塊”，降低準度就比去找一張完整的臉描述崗位，而是描述優(yōu)秀個后考察應聘者和他們的相模型，它更節(jié)省成本。布出去，并且在招聘啟。那么來應聘的人就行自我篩選，因為個體人才類型單一化，不利于略做人才儲備，讓業(yè)這么做，不是為匹配：怎樣能一直招到最合適的人？2018年，美國企業(yè)領導力委員會對它監(jiān)控的500多家企業(yè)做了一個數(shù)據(jù)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)高績效并不等于高潛力。當環(huán)境改變、戰(zhàn)略規(guī)劃調(diào)整的時候，以前合適的員工，現(xiàn)在可能就不合適了；另一方面，這項調(diào)查還顯示，高潛力極大可能是高績效。效員工可以維持自己的高潛力人才中，卻有高達在未來表現(xiàn)出高績效。用不到的知識；用不到的知識；的反饋和工作的難題，看為了讓不善于社交的老師熟為了讓不善于社交的老師熟而舉辦各種活動收效甚微，后來開容納4個人，有咖機，門沒有鎖，人們路過就可以進聊天，且看到別人在聊天也可以加來因為這個房間太緊俏，學校設置合群：怎樣讓新成員快速融入工作群體？速融入的本質(zhì)是非正式1)非正式組織在個體融入群體過程中，承擔了紅娘的作用(團建沒有主動性，不利于小型社會網(wǎng)絡形成)。2)2)互聯(lián)網(wǎng)技術讓建立非正式組織的成本降低了。Eg：讓新人快速融入，有點像相親。我們雖然不能亂點鴛鴦譜，但可以幫助新人熟悉同事的特點以便挑選。比如一個企業(yè)，要求員工在微信名稱后加上一長串后綴標簽。他們起名則是“Tom瑜伽漫畫小提琴”。而且后綴越詳細越好，比如你喜歡足球，那就不能只寫足球，還要寫上喜歡哪個隊。新人來了，可以迅速找到興趣相同的人。支持有很多興趣群，讓新人自由加入。相對剝奪：怎樣讓團隊快速產(chǎn)生凝聚力？制制造相對剝奪的小技巧當當兩群人受到明顯的待遇差距，或者與別人的對比中落差，看到別人比自己多擁有的東西，如同也將自己那份應該拿到的剝奪走了《兄弟連》中教官對一群新兵進行辱，侮辱他們的人格，叫他們狗兩個原因：一個是他們把教官對立面，另一個是被相對剝奪辱虐管理就是通過剝奪新兵的利，再加以艱苦訓練，最終加態(tài)度上區(qū)別對待利用相對剝奪來提升團隊凝聚力(彼此視為兄弟)，領導者不能和績效相關一定要注意，剝奪的是自尊心等虛一點的東西，絕不能和績公平——至少剝奪半數(shù)人剝奪也要講究“公平”(引導團隊和別的團隊比較，至少剝奪一半人以上，不要內(nèi)部比較)。后期給到必要的輔助與資源為了把負面效果降到最低，要給足團隊成員必要的輔助與資源(防止怠工離職)。 領導風格：怎樣獲取團隊認同？ 白眼中的領導，正確而無畏，有完美VS布斯我們反我們反而看到領導者身上的缺陷和不足，甚至會因為領導者身上某個小缺陷，覺得領導者很有人格魅力，123123領導風格：怎樣獲取團隊認同？的完美領導者是為完美的跟隨者準備的，而現(xiàn)在的年輕人更想去實現(xiàn)自己的想法，他們不喜歡跟隨，他們喜陷人設，滿足了追隨者的自我認同缺陷有兩個技巧第一個是合理利用情境，第二個是暴露情緒，而非能力缺陷。(如果在恰當?shù)臅r間、恰當?shù)牡攸c，讓人看見領導者有點難堪的背影，那才是領導藝術的魅力。)暴露情緒缺陷，目的是讓你獲得更多的參照權力，也就是俗稱的魅力。但如果追隊迷失隊迷失團體決策：如何提高質(zhì)量，降低風險？巴機場，之后電臺求助，美國應民眾請求為由入侵古巴。他型運輸機運去軍隊，當即被全尼迪牽頭，下轄四致，會忽略決策目的，放棄某些導致判斷失誤，這些現(xiàn)象稱為“團”。能降低集體的成功率。太看重見，會忽略決策目的，放棄某些一，所以我們一定是對的”。之前的決定?；蛘呤菍Ω偁帉θ?，來避免對小組共識的任何或者大家堅信只要大多數(shù)人是對的，就算自己有不同意法堅持自己觀點。第三種情容易被發(fā)現(xiàn)的，產(chǎn)生的后果供反對意見。點燃其他成員的批判性思考熱情，避一個問題可以分成若干個獨立的評估小分隊，在不同領動下單獨商議，然后再匯總?；蛘咭部梢杂懻撻_始時候先開個頭，然后讓討論開Eg。關系活力：怎樣讓團隊從解體中獲益？。但對領導者來說還有最后一項工作不得不做，就是解 1、目標感缺失要意識到，團隊成員都為這一個項目做出了巨大的貢獻和情感缺失感，甚至職業(yè)發(fā)展缺失感，都可能會被放大。造成回到原來的部門，或者進入下一個 2、不利于知識的沉淀有對做項目過程中積累的知做好知識管理。在團隊解散前，匯總整理項目相關的文件資料，復盤項目成功或者失敗的經(jīng)驗，評估解決方案，并充分保證原臨時團隊成員對資源的訪問權限。確保信任持續(xù)。相互信任的團隊成員會分享更多的信息，公司給予的信任氛圍可以進一步促進員工之間的信任。管理者與員工共同分享領導權利并一起承擔領導職責，這可以有效的提升團隊成員對團隊的責任感，促進團隊成員之間的相互指導和資源分享。題就是組拉平之后，不知了，資源的分配題就是組拉平之后，不知了，資源的分配結構：去中心化組織里誰更重要？均衡更重要的互動模式中，處于節(jié)點位置的人物更重要，應該被配置更多的方法一定非要有專業(yè)設備，你可以按照節(jié)點人物的三個特點，找到“節(jié)點人物”。的次數(shù)。統(tǒng)計員工召開會議，制定規(guī)則的次數(shù)。統(tǒng)計企112233的“偵查蜂”一樣，他們喜歡率先發(fā)起協(xié)作、組織討論，但又不發(fā)表主宰性的意見，而是鼓勵他們的作用不僅僅體現(xiàn)在團隊內(nèi)部，也體現(xiàn)在團隊之間。他們推動想法跨越小組的界限，把“討論圈”權力：怎樣防止授權走樣？被授權的時候需要確認的事情不要著急著高興，你要先確認三件事明確責任邊界規(guī)定你的責任明確有無輔導提供必要的輔明確誰來擔責心理授權包括三個因素隔著的，是被授權者的心理體驗，我們把這種心理體驗稱為“心理授權”，也 01目標的內(nèi)化到自己責任的邊界是自己該做什么，不該做什控制感一切，實際擔心很多問效能感直接把任務扔給你讓你干是極防止授權走樣最簡單的方法以培養(yǎng)人才為目的授權走樣的本質(zhì)都是將完成某項任務當成了目的，而真正的目標應該是培養(yǎng)下屬，幫助他成長。如果你想培養(yǎng)他，就會告訴他的責任邊界，給他培訓，給他兜底。這才是健康突個人化突個人化規(guī)范流程引入第三方評判機制(或者讓用戶做第三方)造沖突期聚會，利用兩天時間提出各自的需求，并且的，而且易察覺。任務沖突、程序沖沖突：怎樣避免組織內(nèi)耗？件。這個原因后所以財務部分放松審查。而公又是永遠有后續(xù)計劃和自己的己解決，于是投資部就隱瞞問沖突和內(nèi)耗沒有必然的關聯(lián)，反而是抑制沖突會造成內(nèi)耗。其中有兩種內(nèi)耗比較明顯，那就是權謀政治和隱瞞別置本身不合理系發(fā)生了問題Eg首席投資辦公室與價值小組各有訴求。它們承不同的角色，但是都沒定權。這就是一種授權辦公室政治的根源故意違規(guī)，假傳圣旨讓大家干活和排除異己。其中第三種是必須被扼殺的，它已經(jīng)產(chǎn)生實質(zhì)的不正辦公室政治的根源故意違規(guī)，假傳圣旨讓大家干活和排除異己。其中第三種是必須被扼殺的，它已經(jīng)產(chǎn)生實質(zhì)的不正當利益交換，對組織來說是嚴重的內(nèi)耗和風險。要把辦公室政治控制在前兩項的范疇中。如何管理辦公室政治辦公室政治：如何盡量控制政治手段帶來的負面效應？表面表面上看，辦公室政治是人和人的事情，但是其實問題的根源是組織，是組織的資源有限，配置不均，在資源不足或者分配不均面前，人們才開始逐利。辦辦公室政治的三種表現(xiàn)避免，每個人最開始展開政治行為都是為了獲得權力，服務于個人目標。隨著權力的增加，他會越險，縮短持續(xù)時間政治，最重要的是評估風險，縮短持續(xù)時間，說白了就是讓它快點過去。所以領導者不能置身事外，要成最大的權力砝碼。管理者應該先通過溝通消解矛盾，如果不能消解，寧可激化，選擇一個方向，也不要止地運行下去。如果斗爭演變成了人身攻擊，或者是出現(xiàn)了隱形的利益交換，就傷害了組織的利益，必須好善后工作?；鶎訂T工容易對組織政治進行錯誤歸因以及盲目模仿，所以事后解釋一定要跟上。這時，你反全員參與換位思考保證全員參與換位思考保證相關人員都參與，建立對他人知識結構的認知幫助員工進行換位思考，理解他人行動背后的思維邏輯共享心智：怎樣管理組織的知識資產(chǎn)？知知識分享組織高頻率、儀式感強的知識分享活動1、組織的知識管理不一定要共享知識組織高頻率、儀式感強的知識分享活動身，也可以共享一份“知識地圖”，保證每個人遇到問題，都能準確找到掌握法，有三個要點：員工共享知識地圖、隱性知識，以及明確在多大程度上，可以變通組織的規(guī)則；3、你要根據(jù)員工的教育水平、性格、團隊工作特征，來調(diào)整知識分享的方案。經(jīng)經(jīng)驗分享格外重視關于失敗、妥協(xié)、變通的經(jīng)驗分享育水平略顯不足。他們的方法就是后，組織老員工研時就參加過一次。有位老員工就？你們想，是恭恭敬敬地問一句今天吃點啥’，客人更高興？”冊太文縐縐了，員工接受不了。而都是一家之言，不是真理。口傳心們的主要員工群體是技術工人，有一文化水平，渴望表現(xiàn)自己，但是肯定擅演講。公司一方面建立了傳統(tǒng)的電知識庫，另一方面搞了一個知識集市么做呢？公司會把優(yōu)秀的知識經(jīng)驗做海報，然后選定日子搞一個類似菜市的分享活動，全員參與。知識貢獻者站在自己的海報旁邊，等著來往員工問，當場解答。大家不僅能獲得榮譽共享心智：怎樣管理組織的知識資產(chǎn)？我們曾經(jīng)提到的橋水基金。達里奧隊是典型的精英型組織，在橋水，讓大家做個巧妙的積分策略。員工不論在場合分享觀點和經(jīng)驗，都會被記錄在案。然公司會通過比如員工投票，或者事后檢驗的，來判斷這條經(jīng)驗的可信度。每個人都有一你貢獻的經(jīng)驗是錯誤的，是沒用的，那么得有兩個好處。一方面，員工一定會貢獻出核心經(jīng)驗；另一方面，將可信度得分繼續(xù)不同領域，就能夠得到每名員工在不同領能、創(chuàng)造力、集成能力的得分，這就方便。高階理論：企業(yè)怎樣成功度過變革時期？ (1)在組織處理重大決策時候，高階層的人影響更 (2)成功的變革大概率是自上而下的。CEO要先影2018年末，微軟重回全球市值頭把交椅。2014年，比爾蓋茨辭掉了和他私交甚好的第二任CEO，微軟30號員工鮑爾默，認命了印度裔CEO薩提亞.納德拉，并自己辭去了董事長身份。方向向toB，云計算改變。他之所以換CEO，是因為鮑爾默是銷售出身，他的企業(yè)文化已經(jīng)不適用當前的微軟，而自己辭去董事長的身份是因為要改變一家公司，就要給變革者足夠的權力和112233考慮CEO的特質(zhì)是否符合變革方向在確定變革方向后，企業(yè)需要考慮當前CEO的個人特質(zhì)是否夠的空間和權力需要自上而下利他懲罰：為什么企業(yè)一定要承擔社會責任？社會責任意識社會責任意識制定層面比如，騰訊每年發(fā)起的“99公益日”，為公益項目籌措資金。其他人就會對他懲罰愿望，而當這會享受到極大的悅感。圍之內(nèi)，多參與社會公益事業(yè)通過政策福利等手段來保障員工的權益、關心員工及員工家如，醫(yī)療福利、節(jié)慶福利等。圍之內(nèi)，多參與社會公益事業(yè)比如，義工活動等。組織發(fā)展的挑戰(zhàn)和機遇：如何平衡“效率”與“保障”？元化指的是員取向等方面的來更全面，更多的思想碰多的創(chuàng)新以及更展可能性，但也來碰撞、沖突和份工作平均在職時間顯著縮短勞動力多元化：如何避免沖突，促進合作？異示例同年代的人加入公司的動機存在差異Z世代千禧一代X世代嬰兒潮一代45%43%42%41%36%23%23%18%20%21%代嬰兒潮一代(80后)員工最容易被激勵人心的公代工最容易被豐富的培訓機會吸引70后80后90后95后數(shù)據(jù)來源：領英《第一份工作趨勢洞察》據(jù)來源：領英《數(shù)據(jù)來源：領英《第一份工作趨勢洞察》勞動力多元化：如何避免沖突，促進合作？理大公均數(shù)233化推融合1)提供彈性福利套餐。員工可以自由選擇更適合自己的福利，例如：休假、旅行、健康體檢等福利。2)用購物卡代替直接發(fā)東西。因為員工可以自己選買什么。3)推行彈性工作制。員工可以選擇工作時間和地點。通過團隊成員的共同特點，把大家聯(lián)系起來，讓團隊不至于被割裂成一個一個的小群體。因為團員在種族、性別、個人價值觀、個性、責任心等因素上越來越復雜。所以會更容易產(chǎn)生團隊斷裂。管級這個東西，過去的觀念是“官大一級壓死人”，但現(xiàn)在是“感覺老板開始不聽話了，想辭職”。文化和制度為基石。只靠“我是上級所以你必須服從”這樣的思路，是無法解決問題的。所以，很組織承諾”。一旦組織不再完全根據(jù)頭銜職位，而是根據(jù)個人對項目的洞察、責任心和執(zhí)行判斷一個人的意見是否值得聽取，判斷誰可以主導項目的推進。這就能給組織帶來更多的活力和創(chuàng)靈活用工：如何平衡“效率”與“保障”？入企業(yè)戰(zhàn)略體系用工員工的穩(wěn)定性，提升員工的知工不再把靈活用工當臨時工使用，而是當作召喚的正規(guī)軍。注意，是正 (1)明確靈活用工員工在企業(yè)的價值地位，先做好分類。例如，有的靈活用工員接給客戶提供服務的角色，因此外賣