學(xué)員講義團(tuán)隊建設(shè)

學(xué)員講義團(tuán)隊建設(shè)第一頁，共四十七頁，2022年，8月28日團(tuán)隊發(fā)展的階段與階段管理對策第二頁，共四十七頁，2022年，8月28日團(tuán)隊的定義“一個團(tuán)隊由少量的人組成，這些人具有互補(bǔ)的技能，對一個共同目的、績效目標(biāo)及方法做出承諾并彼此負(fù)責(zé)?！钡谌?，共四十七頁，2022年，8月28日三種團(tuán)隊類型外科醫(yī)生型足球隊型_________型你的團(tuán)隊是什么類型?不同團(tuán)隊需要何種人員搭配和組合?第四頁，共四十七頁，2022年，8月28日教練型領(lǐng)導(dǎo)韋爾奇說：“我深刻地體會到，比賽就是如何地配置最好的運(yùn)動員。誰能夠最合理地配置運(yùn)動員，誰就會成功。這一點(diǎn)對于商業(yè)來說沒有任何不同?！苯叹毿皖I(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)就在于對工作進(jìn)行分析并明確每項工作所需的工作標(biāo)準(zhǔn)，然后將工作分配給最合適的員工去做。第五頁，共四十七頁，2022年，8月28日團(tuán)隊的組織結(jié)構(gòu)及優(yōu)化高層中___基層第六頁，共四十七頁，2022年，8月28日團(tuán)隊發(fā)展曲線形成規(guī)范震蕩高效創(chuàng)新順從階段II階段III階段I成功/

復(fù)雜性時間/努力第七頁，共四十七頁，2022年，8月28日群體思維群體思維特點(diǎn)和危害什么時候出現(xiàn)群體思維?如何避免群體思維的發(fā)展趨勢?群體思維——當(dāng)一個群體或團(tuán)隊發(fā)展起來的凝聚力以及慣性導(dǎo)致無法進(jìn)行良好決策與問題解決時，就會發(fā)生群體思維。第八頁，共四十七頁，2022年，8月28日變革引起沖突，沖突帶來變革

變革沖突第九頁，共四十七頁，2022年，8月28日10強(qiáng)制(Forcing)回避(Avoiding)妥協(xié)(Compromising)順應(yīng)(Accommodating)堅持的不堅持的堅持性ll不合作的合作性(Cooperativeness)合作的(Assertiveness)協(xié)作(Collaborating)團(tuán)隊內(nèi)部沖突化解辦法第十頁，共四十七頁，2022年，8月28日定義問題產(chǎn)生解決方案制定和通過行動計劃實施及跟蹤協(xié)作性問題解決的四個階段第十一頁，共四十七頁，2022年，8月28日三個角色發(fā)起人回應(yīng)人調(diào)停人第十二頁，共四十七頁，2022年，8月28日沖突中對發(fā)起人定義問題的指導(dǎo)保持問題的個人屬性：堅持、堅持再堅持直到被了解；鼓勵雙向討論重申你關(guān)心的內(nèi)容或給出例子；避免跑題或讓挫折影響你的情緒；邀請回應(yīng)人提問題仔細(xì)地管理議程逐步增加問題，從簡單到復(fù)雜，從容易到困難，從具體到抽象如果面臨僵局，擴(kuò)大討論范圍，以增加綜合性結(jié)果出現(xiàn)的可能性。第十三頁，共四十七頁，2022年，8月28日沖突中對回應(yīng)人定義問題的指導(dǎo)通過表露誠懇的興趣和關(guān)心來營造合作性問題解決的氛圍運(yùn)用發(fā)問技巧獲得更多信息進(jìn)行澄清有效使用______問題巧妙地接受部分_____，而使對方感到舒服第十四頁，共四十七頁，2022年，8月28日團(tuán)隊管理者的角色與素養(yǎng)

第十五頁，共四十七頁，2022年，8月28日骨干員工與管理者的區(qū)別第十六頁，共四十七頁，2022年，8月28日一、能力差異二、角色慣性與角色惰性三、成就感缺失與定位模糊四、不知道付出多大代價角色轉(zhuǎn)變困難四原因第十七頁，共四十七頁，2022年，8月28日團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者自我管理以身作則授權(quán)團(tuán)隊激勵他人獲得權(quán)力和影響力處理好團(tuán)隊內(nèi)部與外部關(guān)系管理沖突經(jīng)理的關(guān)鍵管理技能建立和發(fā)展和諧高效的團(tuán)隊第十八頁，共四十七頁，2022年，8月28日A象限的慣用語及別人對他的評價慣用語“一樣樣拆開來”“批判式分析”“要點(diǎn)”“知道底線在哪里”別人對他的評價“工于心計”“冷若冰霜”“不懂得關(guān)心別人”“數(shù)字機(jī)器”第十九頁，共四十七頁，2022年，8月28日B象限的慣用語及別人對他的評價慣用語依照慣例養(yǎng)成習(xí)慣法律和秩序安全第一自率精神順序我們一直都是這么做的別人對他的評價不會為自己著想做事情一板一眼大腦里只有單行道挑剔墨守成規(guī)沒有想象力一根筋第二十頁，共四十七頁，2022年，8月28日C象限的慣用語及別人對他的評價慣用語人力資源人的價值互動參與個人成長團(tuán)隊合作團(tuán)隊發(fā)展家庭別人對他的評價容易被人牽著鼻子走心腸很軟多愁善感不停說話敏感易怒好騙很有些呆氣第二十一頁，共四十七頁，2022年，8月28日D象限的慣用語及別人對他的評價慣用語打倒尖端創(chuàng)新玩點(diǎn)子別人對他的評價做事不專注愛做夢老是心不在焉鹵莽急噪不切實際沒有紀(jì)律愛折騰第二十二頁，共四十七頁，2022年，8月28日分析工具：四象限溝通環(huán)走模型

溝通環(huán)走模型ABDC引用事實嗎？經(jīng)過量化嗎？有沒有清楚的分析脈絡(luò)嗎？切中要點(diǎn)嗎？合邏輯嗎？是不是著眼在大局或是概念上面呢？是不是以圖形為主，還有色彩呢？是不是用到比喻呢？是不是瞻望到未來呢？是不是舉出細(xì)節(jié)呢？是不是有先后順序呢？是不是簡單利落呢？是不是有清楚明了的格式呢？是不是引用到與聽眾引起共鳴的經(jīng)驗?zāi)兀渴遣皇怯美尤フf明要點(diǎn)呢？是不是有所助益，對使用者有利？是不是注意到情緒方面的事呢？第二十三頁，共四十七頁，2022年，8月28日有效激勵---調(diào)動下屬積極性

第二十四頁，共四十七頁，2022年，8月28日人的行為模式的四個層面知識技能態(tài)度品德/才干天賦/性格行為業(yè)績第二十五頁，共四十七頁，2022年，8月28日26低績效究竟是因為缺乏能力?還是缺乏動機(jī)？第二十六頁，共四十七頁，2022年，8月28日27績效＝能力X動機(jī)（努力）能力＝才智X培訓(xùn)X資源動機(jī)＝愿望X承諾能力與動機(jī)的基本區(qū)別第二十七頁，共四十七頁，2022年，8月28日分析下屬士氣低落的原因控制過嚴(yán)工作標(biāo)準(zhǔn)不合理/或配額不合理管理水平低工作評價不到位/缺乏工作認(rèn)可缺乏上下左右的有效溝通沒有工作地位不被公平對待第二十八頁，共四十七頁，2022年，8月28日分析下屬士氣低落的原因缺乏對上司的信任薪金制度不合理才與用不匹配沒有安全感提升政策/發(fā)展空間小不合理的區(qū)域設(shè)計第二十九頁，共四十七頁，2022年，8月28日管理者明顯低估了自己影響下屬行為的潛力工作因素員工調(diào)查上司調(diào)查充分贊賞所做的工作對事不對人對個人問題的體諒、幫助工作安全保障優(yōu)厚的工資有趣的工作組織中的晉升對員工個人的忠誠良好的工作條件講求技巧的懲戒第三十頁，共四十七頁，2022年，8月28日應(yīng)對幾種情緒的激勵方法情緒具體表現(xiàn)激勵方法不滿、抱怨牢騷滿腹散布負(fù)面言論疲憊、茫然工作節(jié)奏遲緩整日若有所思說話漸少飄飄然趾高氣揚(yáng)愛當(dāng)面點(diǎn)評他人或公司第三十一頁，共四十七頁，2022年，8月28日32生理需求安全歸屬尊重最終的目標(biāo)馬斯洛需求理論自我實現(xiàn)（參與決策，晉升，挑戰(zhàn)性的工作）（認(rèn)可的業(yè)績，尊重個人，責(zé)任感，重要工作，信息）（和諧的企業(yè)文化，穩(wěn)定的團(tuán)隊，人際關(guān)系）（工作安全性，保險，離職率，工作條件）（薪酬，福利）第三十二頁，共四十七頁，2022年，8月28日激情從哪里來偉大的使命危機(jī)感團(tuán)隊感情團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者第三十三頁，共四十七頁，2022年，8月28日充分了解員工是激勵的基礎(chǔ)了解員工的出身、家庭情況、興趣、專長等；了解員工的思想；了解員工的困難，并及時伸出援手；了解員工的潛能，并知人善任。第三十四頁，共四十七頁，2022年，8月28日約．哈里視窗我的事情我知道我不知道他人知道公開他人不知道隱私第三十五頁，共四十七頁，2022年，8月28日視頻欣賞許三多腹部繞杠激勵下屬的潛能讓工作充滿使命感第三十六頁，共四十七頁，2022年，8月28日有效授權(quán)的六個步驟表達(dá)______

說明______

給予______

征詢______

提供

______監(jiān)督______第三十七頁，共四十七頁，2022年，8月28日38綜合忽視強(qiáng)制低

強(qiáng)調(diào)績效強(qiáng)調(diào)滿意度高低

滿意度和績效之間的關(guān)系高第三十八頁，共四十七頁，2022年，8月28日輔導(dǎo)員工第三十九頁，共四十七頁，2022年，8月28日輔導(dǎo)與咨詢輔導(dǎo)（coaching）：管理者給予建議和信息，或者建立標(biāo)準(zhǔn)幫助下屬提高工作技能；輔導(dǎo)關(guān)注能力，團(tuán)長。咨詢(counseling)：管理者幫助下屬認(rèn)識到思想的、情緒的或個性上的問題，并幫助下屬解決它們。咨詢關(guān)注態(tài)度，政委。第四十頁，共四十七頁，2022年，8月28日溝通的兩個障礙防御溝通的結(jié)果使下屬感覺到威脅或是攻擊自我保護(hù)成為最重要的考慮因素精力被用在構(gòu)筑防御而不是傾聽侵犯性、憤怒、競爭性，抑或回避是常見的反應(yīng)第四十一頁，共四十七頁，2022年，8月28日溝通的兩個障礙否認(rèn)溝通的結(jié)果使個體感覺到自己無能、沒有價值，或無關(guān)緊要優(yōu)先考慮嘗試恢復(fù)自我價值精力被用在試圖建立自尊而不是傾聽炫耀、自我中心的行為、退縮，亦或失去動機(jī)是常見的反應(yīng)第四十二頁，共四十七頁，2022年，8月28日43-再補(bǔ)充-再培訓(xùn)---解雇

解決下