第一章 人力資源與人力資源管理概述

第一章人力資源與人力資源管理概述21人力資源概述人力資源管理概述教學(xué)目標(biāo)教學(xué)目標(biāo)：掌握人力資源、人力資源管理的內(nèi)涵與特征；理解戰(zhàn)略性人力資源管理的概念；教學(xué)重點：人力資源管理的內(nèi)涵與特征教學(xué)難點：人力資源與人力資本的關(guān)系第一節(jié)人力資源概述一、人力資源的含義（一）資源1、《辭?！钒奄Y源解釋為“資財?shù)膩碓础薄?、經(jīng)濟學(xué)解釋：生產(chǎn)要素企業(yè)可持續(xù)發(fā)展依靠什么？企業(yè)的核心能力：企業(yè)自主擁有的，能夠為客戶提供獨特價值的，競爭對手在短時間內(nèi)無法模仿的、各種知識、技能、技術(shù)、管理等要素的組合。案例：美國西南航空公司的核心能力低價格安全性顧客價值/結(jié)果內(nèi)部目標(biāo)活動模型方便及時性飛行頻率與大城市高吸引力無代理無餐點只采用波音737機型更少的空閑區(qū)域維系成本低成本高資本利用率滿負(fù)荷飛行更多班次周轉(zhuǎn)快旅客行李檢查內(nèi)部維系關(guān)門操作點對點的短途飛行NoAirportDelays高生產(chǎn)效率利潤共享人員甄選和交叉培訓(xùn)良好的勞動關(guān)系CEO的角色公司文化線路選擇小型機場無機場延誤最佳時間安排（二）人力資源

人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和。（勞動能力）能對財富的創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用。這一能力要能夠被組織所利用。二、人力資源的數(shù)量和質(zhì)量（一）人力資源的數(shù)量1、人力資源數(shù)量的計量對于企業(yè)而言，人力資源的數(shù)量一般來說就是其員工的數(shù)量。對于國家而言，人力資源的數(shù)量可以從現(xiàn)實人力資源數(shù)量和潛在人力資源數(shù)量兩個方面來計量。人口構(gòu)成示意圖②適齡就業(yè)人口③失業(yè)人口⑤其他人口④暫時不能參加社會勞動的人口病殘人口①未成年就業(yè)人口⑥老年就業(yè)人口未成年人口勞動適齡人口老年人口16歲男60歲，女55歲說明：潛在的人力資源數(shù)量由陰影的六個部分構(gòu)成?，F(xiàn)實的人力資源數(shù)量由①②⑥三個部分組成。2、影響人力資源數(shù)量的因素（1）人口的總量人口總量=人口基數(shù)×[1+（出生率—死亡率）]（2）人口的年齡結(jié)構(gòu)勞動適齡人口在人口總量中所占的比重

人口紅利？指一個國家的勞動適齡人口占總?cè)丝诒戎剌^大，撫養(yǎng)率比較低，為經(jīng)濟發(fā)展創(chuàng)造了有利的人口條件，整個國家的經(jīng)濟呈高儲蓄、高投資和高增長的局面。

2013年1月，國家統(tǒng)計局公布的數(shù)據(jù)顯示，2012年我國15—59歲勞動年齡人口在二十多年的時間里第一次出現(xiàn)了絕對下降，比上年減少345萬人，這意味著人口紅利趨于消失，導(dǎo)致未來中國經(jīng)濟要過一個“減速關(guān)”。劉易斯拐點？即勞動力過剩向短缺的轉(zhuǎn)折點，是指在工業(yè)化過程中，隨著農(nóng)村富余勞動力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)的逐步轉(zhuǎn)移，農(nóng)村富余勞動力逐漸減少，最終枯竭。（二）人力資源的質(zhì)量人力資源是人所具有的腦力和體力，因此勞動者的素質(zhì)就直接決定了人力資源的質(zhì)量。勞動者的素質(zhì)由體能素質(zhì)和智能素質(zhì)構(gòu)成。勞動者素質(zhì)的構(gòu)成勞動者的素質(zhì)智能素質(zhì)體能素質(zhì)非智力素質(zhì)先天的體質(zhì)后天的體質(zhì)經(jīng)驗知識科技知識心理素質(zhì)積極性通用知識專業(yè)知識不同類型人力資源對經(jīng)濟的貢獻(xiàn)示意圖體力型一般文化型較高的一般文化型專業(yè)技術(shù)型與人力資源的數(shù)量相比，其質(zhì)量更重要。

二八法則？總結(jié)果的80%是由總消耗時間中的20%所形成的

三、人力資源相關(guān)概念（一）人力資源、人口資源和人才資源人口資源：指一個國家或地區(qū)的人口總量，它是人力資源、人才資源的搖籃。人力資源：能夠推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有體力和腦力勞動能力的人口的總和。人才資源：人力資源中層次（品位）較高那部分人。人力資源和人口資源、人才資源數(shù)量關(guān)系圖人口資源人力資源人才資源（二）人力資源和人力資本資本的定義：由經(jīng)濟制度本身生產(chǎn)出來，并被用作投入要素以便進(jìn)一步生產(chǎn)更多的商品和勞動的物品。人力資本：通過對人進(jìn)行開發(fā)性投資而形成的，凝結(jié)于勞動者體內(nèi)，并能帶來價值增值的能力、知識等。22理解人力資本的涵義，需要把握以下幾點：

1、是非物質(zhì)的活的資本，本質(zhì)是人的勞動能力。

2、由一定投資轉(zhuǎn)化而來的，如：健康保健支出、教育培訓(xùn)費用支出等。

3、作為生產(chǎn)要素參與市場交易。如：藝術(shù)家裝修房子。

4、人力資本內(nèi)含一定的經(jīng)濟關(guān)系。23

人力資源與人力資本的關(guān)系

（一）聯(lián)系1、研究對象相同：人2、分析的目的相同：提高人的主動性和能動性；24（二）區(qū)別

1、研究角度不同

人力資源把人力作為財富的來源看待，關(guān)注的是價值問題；人力資本是所投入的物質(zhì)資本在人身上的價值凝結(jié)，關(guān)注的是收益問題；2、計量形式不同

人力資源：存量；人力資本：存量、流量（自我增值，投資積累、形成回報的過程）3、出身不同人力資源是管理學(xué)概念；人力資本是經(jīng)濟學(xué)概念；四、人力資源的性質(zhì)1、能動性：自我強化、功利性投向、可激勵性。2、時效性：生命周期和人力資源呈倒“U”型關(guān)系。3、增值性：人力資源會因不斷使用而更有價值。4、社會性：不僅有自然屬性還有社會屬性。5、可變性：勞動過程中心理狀態(tài)影響到勞動效果。6、可開發(fā)性：人力資源是效益最高的投資領(lǐng)域。五、人力資源的作用1、人力資源是財富形成的關(guān)鍵要素?！锖妥匀毁Y源一起構(gòu)成了財富的源泉；2、人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的主要力量。★統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，知識和技術(shù)在發(fā)達(dá)國家的國民收入中占的比重越來越大；3、人力資源是企業(yè)的首要資源?！锶肆Y源的有效利用能夠充分激活其他物化資源；第二節(jié)人力資源管理概述一、管理的含義

在特定的環(huán)境下，對組織所擁有的各種資源進(jìn)行計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，保證以有效的方式實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的過程。組織內(nèi)外部的環(huán)境組織擁有的資源組織既定目標(biāo)計劃組織控制領(lǐng)導(dǎo)有效的方式二、人力資源管理的基本問題（一）人力資源管理的概念

根據(jù)組織和個人發(fā)展的需要，對組織中的人力這一特殊的戰(zhàn)略性資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機制、制度、流程、技術(shù)和方法的總和。——《人力資源管理概論》，彭劍鋒

指企業(yè)通過各種政策、制度和管理實踐，以吸引、保留、激勵和開發(fā)員工，調(diào)動員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實現(xiàn)的管理活動。

——《人力資源管理概論》，董克用30人力資源管理與人事管理的區(qū)別比較項目人力資源管理傳統(tǒng)勞動人事管理管理理念視員工為第一資源、資產(chǎn)視員工為負(fù)擔(dān)、成本管理內(nèi)容非常豐富簡單的事務(wù)管理管理模式以人為中心以事為中心管理方法物質(zhì)、精神激勵，短期、長期激勵制度控制和物質(zhì)刺激管理地位戰(zhàn)略層執(zhí)行層（操作層）管理策略戰(zhàn)略性與戰(zhàn)術(shù)性相結(jié)合戰(zhàn)術(shù)性部門性質(zhì)生產(chǎn)效益部門單純的成本中心（二）人力資源管理的內(nèi)容1、職位分析2、人力資源規(guī)劃3、員工招聘4、員工培訓(xùn)5、績效管理6、薪酬管理7、職業(yè)生涯規(guī)劃8、員工關(guān)系管理（勞動關(guān)系）（三）人力資源管理的目標(biāo)人力資源管理的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)從最終目標(biāo)和具體目標(biāo)兩個層次來理解。最終目標(biāo)：有助于實現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)；（戰(zhàn)略性人力資源管理）企業(yè)的目標(biāo)由什么決定？企業(yè)的使命。挖掘企業(yè)的使命需回答三個問題：

1、誰是顧客？2、顧客的需求是什么？3、顧客還有哪些尚未被滿足的需求？具體目標(biāo)：要支持最終目標(biāo)的達(dá)成。由于個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)具有非一致性，因此，人力資源管理就需要將個人目標(biāo)引導(dǎo)到企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)上來。例：獵狗與兔子的故事3434保證價值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量為價值創(chuàng)造營建良好的人力資源環(huán)境保證員工價值評價的準(zhǔn)確有效實現(xiàn)員工價值分配的公平合理實現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標(biāo)最終目標(biāo)具體目標(biāo)（四）人力資源管理的功能

吸納是基礎(chǔ)；激勵是核心；開發(fā)是手段；維持是保障。（五）人力資源管理的基本原理1、同素異構(gòu)原理

指同樣數(shù)量的人用不同的組織網(wǎng)絡(luò)連接起來，會形成不同的協(xié)作關(guān)系，產(chǎn)生不同效應(yīng)，取得不同的效果。2、能位匹配原理具有不同能力的人應(yīng)放在組織不同層次的位置上，只有能力與職位相符才能發(fā)揮個人和組織的最大效能。

3、要素有用原理“天生我才必有用”。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于捕捉每個員工身上的閃光點，并加以利用，使每個人都在其適合的崗位上發(fā)揮其才能。4、互補增值原理互補的形式有：個性互補性別互補年齡互補知識技能互補組織才干互補……………。5、激勵強化原理采用激勵的理論與方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，使之產(chǎn)生一種內(nèi)在的動力，朝著期望的組織目標(biāo)做出持久的努力。

6、公平競爭原理公平競爭是指競爭各方從同樣的起點、同樣的規(guī)則，公平地進(jìn)行考核、錄用和獎懲的競爭方式。

7、動態(tài)適應(yīng)原理要不斷調(diào)整人與事的關(guān)系，員工要有上有下，有升有降，有進(jìn)有出，合理地流動，只有這樣，才能充分發(fā)揮每個員工的潛力和優(yōu)勢。8、文化凝聚原理指精神文化對組織的凝聚力有著強而有力的影響，這種凝聚力包括組織和員工之間以及員工個人之間的關(guān)系。9、彈性冗余原理指在人力資源聘任、使用、解雇、辭退、晉升等過程中要留有充分的余地，使人力資源整體運行過程具有一定的彈性，當(dāng)某一決策發(fā)生偏差時，留有糾偏和重新決策的余地。44三、人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展（一）人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展過程（二）中國人力資源管理的發(fā)展歷程與現(xiàn)狀人力資源管理的發(fā)展階段20世紀(jì)50到80年代20世紀(jì)20、30年代19世紀(jì)末20世紀(jì)初19世紀(jì)中業(yè)以前行為管理階段人際關(guān)系階段科學(xué)管理階段經(jīng)驗管理階段企業(yè)文化階段20世紀(jì)80年代經(jīng)驗管理階段（傳統(tǒng)管理階段）組織的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)合一并未建立健全統(tǒng)一的有理論依據(jù)的規(guī)章制度在組織內(nèi)容的人際關(guān)系處理中是典型的“人治”，沒有法制在決策上缺乏科學(xué)的決策程序，一般依靠主觀判斷來進(jìn)行決策，決策風(fēng)險很大沒在形成科學(xué)而合理的分工，執(zhí)行的是面對面的管理，主觀隨意性很強從管理效果上看存在兩個特點：一是管理的效率低下，二是組織的團隊士氣不高科學(xué)管理之父泰勒1911年發(fā)表《科學(xué)管理原理》

論述了“timeandmotion”(時間與動作研究)學(xué)說，并提出“工時定額”，“勞動定額”，“工作流程圖”，“計件工資制”等學(xué)說，很多一直沿用至今。科學(xué)管理階段組織所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)開始分離采用“經(jīng)濟人”的人性假設(shè)組織中制定了嚴(yán)格的規(guī)章制度，依法治人，不留情面在對人的控制上選擇外部控制的手段，依靠外部監(jiān)督，實行重獎重罰的措施管理手段上講究科學(xué)化從管理效率上看，生產(chǎn)效率大為提高，這也是資本主義發(fā)展史上的黃金時期，但由于漠視人的主觀感受，不講感情，使得組織的士氣大受影響，員工的對抗情緒較為強烈，有時甚至可以影響生產(chǎn)效率?；羯Ｔ囼?/p>

梅奧等人以霍桑試驗中的材料和結(jié)果，提出以下假說：

1．企業(yè)職工是“社會人”，而不僅僅是“經(jīng)濟人”。2．企業(yè)中存在著“非正式組織”。3．作為一種新型的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，其能力體現(xiàn)在于提高職工的滿足程度，以提高職工的士氣，從而提高勞動生產(chǎn)率。人際關(guān)系階段組織所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離成為不可逆轉(zhuǎn)的趨勢采用“社會人”的人性假設(shè)，由理性管理變?yōu)楦行曰墓芾砉芾硎侄紊?，由制度管理變?yōu)樗枷牍芾?，強調(diào)尊重人的個性在控制方法上，由外部控制變?yōu)樽晕铱刂?，弱化制度的作用管理重點由直接管理人的行為變?yōu)楣芾砣说乃枷?，強調(diào)人際關(guān)系的協(xié)調(diào)與正向的激勵從管理效果上來看，人際關(guān)系學(xué)派在實踐上鼓舞了組織的士氣行為管理階段行為管理學(xué)者的主要思想是建立在人際關(guān)系學(xué)派的基礎(chǔ)上的，因此有相當(dāng)一部分觀點是相同的更加注意對人的因素的研究行為管理學(xué)派已經(jīng)不拘泥于某一固定的人性假設(shè)，開始具備了權(quán)變的思想需求層次論指出了從物質(zhì)到精神，從生理到心理這樣一個先后不同的層次企業(yè)文化階段“人事關(guān)系”成為總經(jīng)理最重要的事宜之一重視員工作為有尊嚴(yán)個體的存在重視用工作目標(biāo)引發(fā)員工的積極性重視工作表現(xiàn)和挑戰(zhàn)性工作，注重在工作中培養(yǎng)員工的成就感注重團隊精神的培養(yǎng)和溝通技巧的培訓(xùn)使用注意團體氣氛的融洽，營造“學(xué)習(xí)型”組織?！镂覈糯耸鹿芾硭枷搿疤?，不知有之。其次，親而譽之。其次，畏之。其次，侮之。”

-----《道德經(jīng)》第十七章★我國近代人事管理概況★新中國成立后人力資源管理發(fā)展過程第三節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理

一、戰(zhàn)略性人力資源管理的提出

德瓦納、福姆布龍和蒂奇第一次明確地提出了戰(zhàn)略性人力資源管理的概念，他們根據(jù)安東尼對管理的層次的劃分，把人力資源管理也