知豆電動汽車公司績效管理與實施方案培訓課件2015-8-19

111知豆電動汽車公司績效管理與實施方案（8月18日）提報方：和君項目組2目錄1、績效管理的意義和目的2、績效管理的實施3、知豆公司績效考核的主要內(nèi)容介紹4、績效考核的實施保障2023/2/13績效管理是一個綜合運用目標設定、輔導、交流、反饋與激勵等管理手段來提高團隊和個人的績效，并以此來提升整個組織績效的循環(huán)往復的過程

績效管理就是管理者和員工雙方：

1.就目標設計及如何達到目標而達成共識，并制定使員工達成目標的管理方法

2.績效管理不是簡單的任務管理，特別強調(diào)溝通、輔導及員工能力的提高

3.績效管理不僅強調(diào)結果導向，而且重視達成目標的過程所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達成組織目標共同參與績效計劃制定、開展績效輔導溝通、績效考核評價、進行績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效績效管理的定義及特點績效管理的定義績效管理的本質績效管理的特點戰(zhàn)略績效管理的基本過程任務、戰(zhàn)略運營目標業(yè)務單位目標戰(zhàn)略目標個人目標部門目標能力項目績效績效報告績效考核培訓發(fā)展激勵1342226597108第一步第二步第三步第四步第一步公司的使命和戰(zhàn)略是出發(fā)點，使命與戰(zhàn)略要分別轉化成企業(yè)戰(zhàn)略目標、業(yè)務單位目標和運營目標，形成相關的KPI指標第二步戰(zhàn)略目標、業(yè)務單位目標和運營目標被轉化成業(yè)務單位的崗位目標，結合具體的項目目標及個人能力指標，形成崗位的KPI指標第三步員工上崗工作后，要進行定期考核，反饋目標完成情況。績效不理想的，員工要與上級一起確定改善行動第四步通過績效評估對員工的績效進行正式評價，一舉評估結果，對員工實施獎勵并確定員工下一階段的指標4績效管理具有激勵、溝通和評價三方面核心功能激勵功能激勵功能是績效管理系統(tǒng)的核心功能，缺少激勵功能的績效管理必將失敗。一個好的管理系統(tǒng)能夠建立員工的責任感，最大限度地發(fā)揮員工的能力和價值，提供員工成長機會評價功能通過考核評價員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度，綜合評價該員工考核期表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)差距并為其制定培訓計劃與晉升發(fā)展方案促進溝通考核的主要目的是加強考核人與被考核人之間的溝通，通過周、月初確定工作計劃，能使考核雙方了解本周、月的工作重點；通過考核成績溝通使考核雙方了解工作的不足5

公司整體績效團隊績效個體績效對遠景規(guī)劃和價值觀進行溝通建立目標和行動計劃通過評價監(jiān)控績效設置基本規(guī)則設置團隊的宗旨和目標評價結果提供團隊獎勵雇用合適的員工讓員工明確崗位的具體要求提供持續(xù)培訓和發(fā)展機會激勵員工鼓勵員工自主管理分析處理個體績效中的問題提供績效反饋實施報酬和獎勵績效管理的意義67績效管理的目的工作成果評價發(fā)現(xiàn)問題，整改問題，提升管理實現(xiàn)經(jīng)營目標實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標通過對個人或組織工作成果的評價及檢驗，促進公司管理提升和公司經(jīng)營目標實現(xiàn)摒棄不正確的績效觀念：績效考核不是用來處罰員工的工具，更不是用來打壓下屬的管理手段！2023/2/18績效管理績效考評一個完整的管理過程管理過程中的局部環(huán)節(jié)側重于信息的溝通與績效提高側重于判斷和評估伴隨管理活動的全過程只出現(xiàn)在特定的時期事先的溝通與承諾事后的評估績效管理和績效考核的區(qū)別9目錄1、績效管理的意義和目的2、績效管理的實施3、知豆公司績效考核的主要內(nèi)容介紹4、績效考核的實施保障績效管理體系10績效工資、獎金發(fā)放薪酬調(diào)整崗位調(diào)整職務晉升培訓發(fā)展企業(yè)戰(zhàn)略愿景使命經(jīng)營計劃績效考核結果應用與完善為調(diào)整戰(zhàn)略目標、經(jīng)營計劃、修定績效管理體系、改善業(yè)務流程及其他管理制度提供信息設計關鍵績效指標明確戰(zhàn)略目標和任務研究明確關鍵績效指標績效指標反饋和修改確定關鍵績效指標確定考核指標和內(nèi)容直接上級與下級協(xié)商討論績效考核的內(nèi)容，設定考核指標和考核標準進行績效考核與輔導直接上級與下級定期進行工作回顧，并進行輔導直接上級對下級的績效進行評價，并將評價結果反饋給員工，并幫助下級制定改進計劃績效管理循環(huán)1234績效管理不僅僅是月末打分的過程，而是一個完整的績效管理系統(tǒng)1設計關鍵績效指標—指標來源11公司戰(zhàn)略目標體現(xiàn)對戰(zhàn)略目標的支持行業(yè)內(nèi)參考指標向行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)看齊企業(yè)經(jīng)營目標體現(xiàn)對公司經(jīng)營目標的支持崗位職責履行應承擔的崗位職責業(yè)務流程重要節(jié)點體現(xiàn)對業(yè)務流程推進的支持跨部門協(xié)作體現(xiàn)對跨部門團隊目標實現(xiàn)的支持個人成長促進員工實現(xiàn)成長目標財務預算目標體現(xiàn)對效益目標的支持團隊管理體現(xiàn)對團隊管理目標實現(xiàn)的支持部門目標體現(xiàn)對部門任務目標的支持1設計關鍵績效指標—指標制定的原則12可實現(xiàn)原則設定考核指標有達成的可能性，避免考核無法實現(xiàn)的目標或不適合公司現(xiàn)階段考核的指標指標制定原則考核成本因素考核指標設置要考慮是否會帶來管理成本、人力投入及時間投入非對稱的增加指標明確指標要能明確界定，內(nèi)涵要能明確的表述，避免使用模糊的概念可衡量指標要能用數(shù)據(jù)明確的衡量；考核指標所指向的工作結果，易作出明確的判斷和度量明確時間節(jié)點設定的考核指標要考慮時間期限等因素，能用明確的時間節(jié)點限制避免重復指標避免互相包含或重復；考核指標的業(yè)務周期避免前后重復計算1設計關鍵績效指標標—戰(zhàn)略目標分解與落實的過程13愿景和使命落實KPI指標庫財務KPI和非財務KPI企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及目標KPI指標體系KPI指標體系結構公司各個部門對接1設計關鍵績效指標—目標分解示例—多級目標分解14示例公司級目標部門級目標分解部門負責人目標制定員工目標制定目標名稱目標名稱部門經(jīng)理目標目標名稱銷售員目標目標名稱服務品牌建設戰(zhàn)略合作伙伴開發(fā)與支持渠道建設及優(yōu)化商務政策制定車輛及配件銷售渠道/開拓大客戶市場與改裝廠渠道專用車渠道建設銷量提升金融平臺建立渠道考核政府采購渠道建設品牌形象提升服務渠道建設戰(zhàn)略合作伙伴管理及支持北區(qū)開發(fā)與支持出口業(yè)務渠道建設專用車、政府采購及出口業(yè)務突破“心服務站”運營管理體系建設南區(qū)開發(fā)與支持營銷策略落實，營銷思路與措施商務政策制定營銷策略制定價值營銷理念下銷售費用控制配件管理金融平臺建立北區(qū)金融營銷客戶需求挖掘及市場研究銷量目標服務站建設產(chǎn)品規(guī)劃及精準產(chǎn)品戰(zhàn)略市場推廣“心服務站”運營管理體系建設公告和油耗研究廣告宣傳配件保障提升金融平臺建立保兌倉、融資租賃業(yè)務持續(xù)開展委改廠開發(fā)與支持銷量提升北區(qū)銷量提升服務提升服務渠道建設專用車、政府采購及出口業(yè)務銷量提升市場推廣服務品牌推廣服務業(yè)務優(yōu)化應收賬款管理企業(yè)與產(chǎn)品品牌推廣配件保障內(nèi)部管理及降本增效廣告宣傳廣宣計劃的制定與執(zhí)行銷量目標商品車發(fā)運保障媒體維護目標分解委改廠開發(fā)與支持渠道管理專用車、政府采購及出口業(yè)務銷量提升渠道布局應收賬款管理應收賬款管控配件銷量目標配件銷售渠道北區(qū)南區(qū)應收賬款催促大客戶部銷量提升大客戶部銷量提升內(nèi)部管理及降本增效優(yōu)化績效考核品牌推廣及服務意識推進強化市場宣傳與品牌建設形象建設、品牌傳播品牌傳播完善業(yè)務基礎管理微信平臺建設及運營完善并落實培訓機制宣傳品制作北區(qū)南區(qū)辦事處管理提升服務意識推進完善并落實培訓機制培訓體系優(yōu)化完善，銷售培訓完善業(yè)務基礎管理管理文件、業(yè)務流程修訂更新核價體系的建立信息管理系統(tǒng)性能提升，產(chǎn)品數(shù)據(jù)庫的建立優(yōu)化績效考核銷售公司二次分配體系建立降本增效“目標管理”全面推行運營降本1設計關鍵績效指標—目標分解示例—單級目標分解15公司級目標部門級目標分解部門負責人目標制定員工目標制定目標名稱目標名稱（部門經(jīng)理）目標名稱銷售員目標名稱渠道建設渠道開發(fā)及優(yōu)化渠道布局設計專用車渠道建設商務政策制定政府采購渠道建設渠道考核出口業(yè)務渠道建設示例1設計關鍵績效指標—指標提取的方式16考核指標考核指標解釋考核公式營銷計劃達成率考核期內(nèi)實際完成銷售量占計劃完成銷售量的比率實際完成銷售量/計劃完成銷售量*100%考核指標考核指標解釋考核公式渠道開發(fā)計劃完成率新開發(fā)經(jīng)銷商占計劃開發(fā)數(shù)量的比例經(jīng)銷商實際開發(fā)量/計劃開發(fā)量*100%銷售任務完成渠道開發(fā)任務完成示例1設計關鍵績效指標—績效考核指標庫示例17示例客戶關愛中心指標庫編號考核項目考核指標指標含義考核公式考核周期評分方式目標值權重1工作計劃工作計劃完成率工作實際完成量與工作計劃完成量的比率工作實際完成量/工作計劃完成量*100%月度每低于目標值

百分點扣分

2PC端豆粉圈網(wǎng)站建設端豆粉圈網(wǎng)站建設與維護端豆粉圈網(wǎng)站建設功能達到預期要求，日常維護及時，保障網(wǎng)站正常運行出現(xiàn)故障次數(shù)月度出現(xiàn)一次運行故障扣

分

3建立豆粉圈，完成集粉目標，進行社區(qū)經(jīng)營跨界資源開發(fā)完成率跨界資源開發(fā)數(shù)量達到預期要求未完成的數(shù)量月度未完成一家扣

分

4粉絲數(shù)量發(fā)展達成率在一定時期發(fā)展的粉絲數(shù)量實際粉絲數(shù)量/預期發(fā)展粉絲量*100%月度每低于目標值

百分點扣分

5粉絲推廣活動開展及時性粉絲推廣活動開展及時程度延遲的天數(shù)月度每延遲一天扣

分

6推廣期間粉絲增長率推廣期間粉絲增長率粉絲增長量/原有粉絲量*100%月度每低于目標值

百分點扣分

7粉絲活動參與率參與活動的粉絲占全部粉絲的比率參與活動的粉絲人數(shù)/粉絲總人數(shù)X100%月度每低于目標值

百分點扣分

8開展客戶關愛活動客戶關愛活動開展完成率實際開展活動次數(shù)與計劃開展活動總次數(shù)的比率實際開展活動次數(shù)/計劃開展活動總次數(shù)*100%月度每低于目標值

百分點扣分

9個人成長學習計劃執(zhí)行情況學習課程完成情況及考試及格情況未完成的課程次數(shù)或不及格的課程數(shù)月度未完成一項或有一次不及格扣分

10團隊協(xié)作團隊協(xié)作滿意度對部門之間協(xié)作進行考核——月度非常滿意91—100分；滿意80—90分；基本滿意60—79分；不滿意50—59分；非常不滿意50分以下

11團隊管理人工成本達成率部門實際人工成本與計劃人工成本的比率部門實際人工成本/計劃人工成本*100%月度每高于目標值

百分點扣

分

12部門費用預算達成率行政費用開支數(shù)額與行政費用預算額的比率行政費用開支數(shù)額/行政費用預算額*100%月度每高于目標值

百分點扣

分

特別說明：上述考核指標可以根據(jù)實際情況有選擇的進行選取、考核；考核時要充分考慮目前公司的資源配置、管理基礎、責權利劃分和公司所處的發(fā)展階段等客觀因素，并合理設置目標值、評價標準和權重2確定考核指標和內(nèi)容—考核標準的制定原則18目標值設定合理考核標準界定明確打分方式公平合理123目標值設置要充分考慮可實現(xiàn)性和合理性，要充分考慮目前公司的資源配置、管理基礎、責權利劃分和公司所處的發(fā)展階段對指標的評價要求要明確的界定，能從數(shù)量、質量、成本、時間、協(xié)作部門或客戶的滿意程度五個方面進行清晰的描述指標考核的打分及扣分方式要合理，保障考核結果的公平、正確性公司級目標部門級目標分解部門負責人目標制定員工目標制定目標

目標

（部門經(jīng)理）目標

銷售員目標車輛銷售12萬輛

銷售一部5萬輛

銷售部經(jīng)理2萬輛

廣東省經(jīng)理8000輛

銷售二部4萬輛

銷售部副經(jīng)理2萬輛

福建省經(jīng)理7000輛銷售三部3萬輛

銷售部副經(jīng)理1萬輛

廣西省經(jīng)理5000輛2確定考核指標和內(nèi)容—目標值設置示例19示例公司級目標部門級目標分解部門負責人目標制定車間目標制定目標

目標

目標

目標整車交驗合格率80%

整車交驗合格率80%

整車交驗合格率80%

整車交驗合格率82%

3進行績效考核與輔導—打分的原則20明確責任歸屬要注意考核的內(nèi)容是否屬于被考核人的責任，是否仍屬于被考核人的職責及權利范圍，了解事實后再做出評分客觀公正依據(jù)客觀事實打分，避免靠猜測打分、靠印象打分、憑感覺打分及憑個人交情及對被考核人的喜、厭程度打分認真嚴謹打分要認真嚴謹，對被考核人的工作成果做認真的衡量，保證打分結果的公平、正確遵循考核程序考評要遵守公司制定的考核程序，保證績效考核的合規(guī)性打分原則3進行績效考核與輔導—考核打分示例21部門考核指標考核指標解釋考核公式考核周期評分方式目標值權重實際達成得分沂南生產(chǎn)基地產(chǎn)品質量合格率產(chǎn)品質量合格的比率合格的部件數(shù)量/交驗部件總數(shù)量*100%月度每低于目標值

1個百分點扣

10分80%

30%78%10質量問題解決及時性質量問題解決及時程度延期天數(shù)或次數(shù)月度每延遲一次或延遲一天扣

5

分

20%延遲三天5營銷企劃中心競爭對手品牌策略研究報告質量競爭對手品牌策略研究符合要求沒有遺漏，數(shù)據(jù)及資料正確信息遺漏或出錯次數(shù)月度遺漏一項信息或出錯一次扣

5分10%競爭對手兩項重要信息不全0國內(nèi)營銷中心渠道開發(fā)計劃完成率新開發(fā)經(jīng)銷商占計劃開發(fā)數(shù)量的比例經(jīng)銷商實際開發(fā)量/計劃開發(fā)量*100%（或未完成的數(shù)量）月度每低于目標值百分點扣

5

分（未完成一家扣扣

5

分）100%（完成5家新經(jīng)銷商開發(fā)）20%有兩家未完成10示例考核權重要根據(jù)各項考核指標的重要性合理設置打分方式要根據(jù)指標所占權重分數(shù)及管理尺度要求合理設定，避免打分過嚴或過于寬松扣分扣完為止，不倒扣分3進行績效考核與輔導—績效考核打分表22被考核人單位

中心及部門

科室

考核人姓名

姓名

崗位名稱

職務

職務

考核項目指標考核（事項）指標含義解釋考核公式評分方式目標值權重實際達成得分關鍵績效指標

關鍵績效事件

團隊協(xié)作

團隊管理

個人成長

得分總計

績效考核打分表日期：考核人簽字被考核人簽字3進行績效考核與輔導—績效輔導的常見障礙因素23沒有時間輔導員工不曉得教些什么？如何教沒有輔導員工的意識與其輔導不如自己做，既正確又快速，（無法放心委任下屬工作）無法正確地把握員工的能力不知道員工需具備哪些知識、技能、態(tài)度不知道，也不想知道員工績效不佳的原因知道有功必賞，有過必罰的道理，存在實施的心理障礙害怕員工成長，超過自己……績效輔導的常見障礙因素3進行績效考核與輔導—影響員工業(yè)績的因素24有些是員工的態(tài)度問題有些是員工缺乏經(jīng)驗有些是員工的能力不足有些是員工的情緒狀態(tài)不好有些是工作安排不合理……影響員工業(yè)績的因素影響員工業(yè)績諸如此類的因素很多，作為管理者，應該去及時發(fā)現(xiàn)問題，然后根據(jù)員工實際情況對癥下藥進行績效輔導3進行績效考核與輔導—績效面談25績效面談指在績效管理過程中，績效評估結果確定后，部門主管與員工針對績效評估結果，結合員工自身情況進行面對面的交流與討論，查找產(chǎn)生良好績效和不良績效的原因，并制定改進的措施和方法，指導員工工作績效持續(xù)改進的一項管理活動——績效面談是績效反饋的黃金法則3進行績效考核與輔導—績效面談的目的26使員工正確認識自己的績效，保證績效考核的公開公正性1有助于使員工明確自己的長處與不足，提高自主管理能力2有助于幫助員工制定改進計劃，不斷提升員工個人能力與績效3有助于明確下一階段的績效目標，推動績效管理的執(zhí)行和改善4有助于拓展上下溝通的渠道，找出影響部門績效的原因提升績效5有助于達成績效目標的一致性，推動組織目標的實現(xiàn)63進行績效考核與輔導—績效面談要達到的目標27達成共識通過溝通達成共識，避免偏差1客觀評價員工工作表現(xiàn)及能力肯定員工成績，更好激勵員工2指出不足之處并提供改進建議共同分析失敗原因，提升績效3制定教育培訓等績效提升的計劃促使員工持續(xù)進步、長遠發(fā)展43進行績效考核與輔導—績效面談的常見步驟282：鼓勵員工評價自己4：討論員工績效表現(xiàn)，分析問題，找出原因3：結果反饋和告知5：重申下階段考評內(nèi)容和目標6：制定下階段工作計劃及改進措施1：開場（建立談話平臺）3進行績效考核與輔導—績效面談的準備工作291.確定一個共同適宜的談話時間2.選擇一個不受干擾的談話地點，并通知對方3.收集資料（員工工作計劃、總結、考核成績、部門統(tǒng)計數(shù)據(jù)），準備面談提綱4.為下一階段的工作設定目標5.通知被面談者準備問題，包括工作所遇到的困難和所需要的支持6.心理、情緒準備……上級應做的準備下屬應做的準備1.自己的工作計劃和總結2.績效考核指標完成的情況3.自己工作成果和表現(xiàn)好在哪些方面？為什么4.哪些方面需改進？行動計劃是什么5.為下一階段的工作設定目標6.需要的支持和資源是什么3進行績效考核與輔導—績效面談的原則30建立友善的洽談氛圍，坦誠交流建立平等、尊重的交流環(huán)境對事不對人以事實為依據(jù)，避免夸大其辭不要把被考核人和別人對比不要指責、批評下屬鼓勵下屬多談，引導下屬交談；多問、少下論斷肯定下屬的成績，進行表揚和鼓勵，適時指出下屬的不足以幫助下屬的心態(tài)與下屬溝通3進行績效考核與輔導—績效面談的問題清單31對統(tǒng)計出的業(yè)績數(shù)據(jù)有異議嗎？對打分結果有異議嗎？你自己認為哪些指標超越了目標?哪些達到了目標?哪些沒有達到目標？哪些潛能和能力有充分發(fā)揮？哪些潛能和能力沒有發(fā)揮？改進的空間在哪里？你工作中遇到的最大障礙是什么？需要的資源或支持幫助是什么？下一步的改進計劃是什么？下一階段的績效目標是什么？面談中的問題清單提醒：分析員工的不足之處，并不意味著就是批評，而應立足于幫助員工改進和提升績效3進行績效考核與輔導—績效面談表32姓名：崗位：部門：上級領導：職位：部門：分析考核結果及業(yè)績目標達成情況：（針對考核成績，討論目標、計劃完成情況及結果，目標實現(xiàn)與否；雙方闡述組織目標與個人目標，并使兩者一致）工作評估：（根據(jù)績效結果對工作方法、工作能力、工作態(tài)度做出評價，指出做的好地方，和尚需改進的地方；討論工作現(xiàn)狀以及存在的問題找出差距）改進措施：（上級領導提出工作建議或意見，與下屬達成改進措施及問題的解決辦法）績效輔導計劃：（上級領導提出對下屬的績效幫扶工作計劃）培訓計劃：（列出所需的專業(yè)技能培訓、管理培訓）直接上級簽字：3進行績效考核與輔導—員工績效改進計劃表33姓名部門科室崗位考績摘要：需要改進的績效

（按重要性排列）1、2、3、績效不佳原因分析1、2、3、績效改進計劃：采取的行動計劃期望結果完成時間改進結果□符合期望要求□未達到期望要求□符合期望要求□未達到期望要求□符合期望要求□未達到期望要求被考核人直接上級部門負責人簽名簽名簽名備注3進行績效考核與輔導—績效提升管理34績效改進計劃調(diào)整員工績效改進跟蹤員工績效改進評估3進行績效考核與輔導—績效提升跟蹤與評估35工作進展情況如何，與績效計劃相比，是否進展順利？績效目標和計劃是否需要修正？修正的方向是什么（增加或降低）工作中有無障礙和困難？如何幫助解決實際困難？對績效成績差距大的員工要指定專人輔導工作，并進行崗位技能提升培訓。對培訓課程需要人力資源中心協(xié)助的，以中心（一級部門）為單位向人力資源中心提報培訓需求，由人力資源中心協(xié)調(diào)內(nèi)外部資源后統(tǒng)一實施培訓4績效考核結果應用與完善—績效結果應用36績效工資、效益獎金、銷售提成、超產(chǎn)獎金的發(fā)放與員工的績效考核等級系數(shù)和部門系數(shù)掛鉤人員的考核成績做為員工調(diào)薪的重要依據(jù)之一，未來員工調(diào)薪時要著重參考員工的績效考核結果績效薪酬發(fā)放薪酬調(diào)整晉升績效考核成績是決定員工是否晉升的主要依據(jù)，員工未來職務晉升或內(nèi)部職稱評定時，要著重參考員工的績效考核成績崗位調(diào)動通過績效考核，如果被考核者認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門主管領導同意后，可申請崗位調(diào)動，進行崗位調(diào)整培訓各部門要根據(jù)員工的績效考核結果，制定相應的培訓計劃并實施，以提高員工的技能水平37目錄1、績效管理的意義和目的2、績效管理的實施3、知豆公司績效考核的主要內(nèi)容介紹4、績效考核的實施保障2023/2/138被考核人考核人考核周期總監(jiān)級（一級部門長）副總裁月度/年度部長級（二級部門長）總監(jiān)級（一級部門長）月度/年度科長級（三級部門長）部長級（二級部門長）月度班組長及員工科長（三級部門長）月度知豆電動汽車對人員的考核主要實行垂直考核，即直接上級對直接下級實施考核?？己藢蛹?.副總裁以上級別人員的考核執(zhí)行董事會的考核管理規(guī)定2.一級部門長的直接上級是總裁的由總裁進行考核3.一級部門長直接上級是分管副總經(jīng)理（總監(jiān)）的，由副總經(jīng)理（總監(jiān)）進行考核4.助理級別管理人員由直接上級領導實施考核2023/2/139考核維度關鍵績效指標-KPI選取真正能體現(xiàn)關鍵工作成績指標進行考核，支撐公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)關鍵事件指標-KPA選取關鍵工作任務為考核內(nèi)容，關鍵事件可從被考核人的工作計劃中選取團隊協(xié)作考核團隊間需要協(xié)作、推動的工作事件；從團隊協(xié)作滿意度的角度進行考核團隊管理從人力成本、部門費用控制；員工培養(yǎng)；管理體系及制度建設等角度進行考核個人成長從員工崗位技能提升、管理技能提升、專業(yè)知識學習等方面進行考核考核維度

考核層級月度考核年度考核備注權重

權重

關鍵績效指標-KPI高層、中層、基層