人力資源方案范文七篇

人力資源方案范文集錦七篇人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為將來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預先預備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應的人事政策的過程。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財政預算的有機組成局部，由于對人力資源的投入和猜測與企業(yè)長期規(guī)劃之間的影響是相互的。

人力資源規(guī)劃一般包括人員總規(guī)劃、職務編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員供應規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、人員考核規(guī)劃、薪酬規(guī)劃、人才安排規(guī)劃、人力資源治理政策規(guī)劃、投資預算規(guī)劃等等。制定人力資源規(guī)劃必需遵循的幾個原則。第一，必需充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化。人力資源規(guī)劃只有充分地考慮了內(nèi)外部環(huán)境的變化，才能適應需要，真正做到為企業(yè)進展的目標效勞。為了更好地適應這些變化，在人力資源規(guī)劃中應當對可能消失的狀況作出猜測包括風險和變化，最好能有面對風險的應對策略。其次，明確人力資源規(guī)劃的根本目的，確保企業(yè)的人力資源。企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源規(guī)劃中應解決的核心問題。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供應，才可能去進展更深層次的人力資源治理與開發(fā)。第三，人力資源規(guī)劃的最終目的是使企業(yè)和員工都得到進展，取得預期目標。人力資源規(guī)劃不僅要面對企業(yè)規(guī)劃，而且要面對員工規(guī)劃。企業(yè)的進展和員工的進展是相互依托、相互促進的關系。假如只考慮企業(yè)的進展需要，而無視了員工的進展，則會有損企業(yè)進展目標的實現(xiàn)。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，肯定是能夠使企業(yè)的員工實現(xiàn)長期利益的規(guī)劃，肯定是能夠使企業(yè)和員工共同進展的規(guī)劃。第四，優(yōu)質(zhì)的人力資源規(guī)劃是企業(yè)內(nèi)部相關人員共同完成的，而絕非人力資源部單獨所能夠解決的問題。因此，人力資源部在進展人才資源規(guī)劃時，肯定要留意充分汲取各個部門以及高層治理者的參加，只有這樣，人力資源規(guī)劃才能夠符合企業(yè)實際并落到實處。

在年度或季度完畢時編制相應人力資源規(guī)劃體系，步驟如下：

首先是依據(jù)企業(yè)的進展規(guī)劃，結合企業(yè)各部門的人力資源需求報告進展盤點，確定人力資源需求的大致狀況。結合企業(yè)現(xiàn)有人員及職務人員，職務可能消失的變動狀況，職務的空缺數(shù)量等，把握企業(yè)整體的人員配置狀況，編制相應的配置規(guī)劃。

其次是編制職務規(guī)劃。企業(yè)進展過程中，除原有的職務外，還會漸漸有新的職務誕生，因此，在編制人力資源規(guī)劃時，不能無視職務規(guī)劃。編制職務規(guī)劃要充分做好職務分析，依據(jù)企業(yè)的進展規(guī)劃，綜合職務分析報告的內(nèi)容，具體陳述企業(yè)的組織構造、職務設置、職位描述和職務資格要求等內(nèi)容，為企業(yè)描述將來的組織職能規(guī)模和模式。

第三是合理猜測各部門人員需求。在人員配置和職務規(guī)劃的根底上，合理猜測各部門的人員需求狀況。在做人員需求猜測是，應留意將猜測中需求的職務名稱、人員數(shù)量、盼望到崗時間等具體列出，形成一個標明有員工數(shù)量、聘請本錢、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的治理人員數(shù)量和層次的分列表，依據(jù)該表有目的地實施日后的人員補充規(guī)劃。

第四是確定員工供應狀況。人員供應主要有兩種方式，一是公司內(nèi)部提升，二是從外部聘請。假如實行第一種方式，人力資源部經(jīng)理要求充分了解公司各部門優(yōu)秀員工，了解符合提升的條件的員工數(shù)量、整體質(zhì)量等，也可與各部門經(jīng)理聯(lián)系，盼望他們推舉。內(nèi)部提升是一種比擬好的方式，由于被提升的員工根本上已經(jīng)承受了公司的文化，省去了文化培育的程序。其次是通過提升使員工得到某種滿意，更易激發(fā)工作的熱忱和積極性。外部聘請相對來說比內(nèi)部提升效果要差一些，但也不是全部，假如能夠從外部聘請優(yōu)秀人才并留住人才，得以發(fā)揮其作用，也是很好的。在確認供應狀況時要陳述清晰人員供應的方式、人員內(nèi)外部的流淌政策、人員獵取途徑和獵取實施規(guī)劃等。

第五是制定人力資源治理政策調(diào)整規(guī)劃。該規(guī)劃中要明確闡述人力資源政策調(diào)整的緣由、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。人力資源調(diào)整是一個牽涉面很廣的內(nèi)容，包括聘請政策調(diào)整、績效考核制度調(diào)整、薪酬和福利調(diào)整、鼓勵制度調(diào)整、員工治理制度調(diào)整等等。人力資源治理政策調(diào)整規(guī)劃是編制人力資源規(guī)劃的先決條件，只有制定好相應的治理政策調(diào)整規(guī)劃，才能更好地實施人力資源調(diào)整，實現(xiàn)調(diào)整的目的。

第六是編制人力資源費用預算。費用預算包括聘請費用，員工培訓培訓費用，工資費用，勞保福利費用等等。有具體的費用預算，讓公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什么地方，才更簡單得到相應的費用，實現(xiàn)人力資源調(diào)整規(guī)劃。

第七是編制培訓規(guī)劃。對員工進展必要的培訓，已成為企業(yè)進展必不行少的內(nèi)容。培訓的目的一方面是提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素養(yǎng)，適應企業(yè)進展的需要，另一方面是培育員工認同公司的經(jīng)營理念，認同公司的企業(yè)文化，培育員工愛崗敬業(yè)精神。培訓規(guī)劃中要包括培訓政策、培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓效果評估以及培訓考核等內(nèi)容，每一項都要有具體的文檔，有時間進度和可操作性。

最終，在編寫人力資源規(guī)劃時，還要留意防止人力資源治理中可能會遇到的風險，比方優(yōu)秀員工被獵頭公司相中、新的人力政策導致員工心情不滿、內(nèi)部提升遇到阻力、外部聘請失敗等等。這些潛在的風險有些甚至會影響到公司的正常運作，甚至造成致命的打擊。躲避這些風險是人力資源部的一項重要職責，在編寫人力資源規(guī)劃時要結合公司實際，綜合職務分析和員工心情調(diào)查表，提出可能存在的各種風險及應對方法，盡可能削減風險帶來損失。

人力資源規(guī)劃是一個動態(tài)的過程，必需關注影響人力資源規(guī)劃的各種因素。實踐中，我們發(fā)覺，一些企業(yè)在人力資源開發(fā)與治理中，往往缺乏動態(tài)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)觀念，它們把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)地收集信息和相關的人事政策信息，無論在觀念上還是實踐上都有依靠以往規(guī)劃，一勞永逸的思想。這是一種有害的錯誤觀念。由于這種靜態(tài)觀念與動態(tài)的市場需求和人才自身進展的需求是極不適應的，造成人力資源得不到合理的利用，甚至嚴峻地影響了人力資源的穩(wěn)定性，造成優(yōu)秀人才的流失，對企業(yè)的進展壯大極為不利。所以，企業(yè)在做人力資源規(guī)劃時，必需堅持動態(tài)的規(guī)劃，必需親密關注影響人力資源規(guī)劃的一些重要因素。真正做到人盡其才，才盡其用，使人才真正成為公司最珍貴的資源。

人力資源方案篇2

人力資源部現(xiàn)階段工作存在的問題以及各部門間協(xié)作存在的問題，做出如下匯報：

一、人力資源規(guī)劃方面存在的問題：

1、公司組織架構及人員配置規(guī)劃比擬籠統(tǒng)，不能真實反映公司現(xiàn)階段的人力進展需求。

2、各部門崗位配置及崗位職責不明確，造成員工對工作崗位不清晰，無法更好開展工作。整改措施：

1、要依據(jù)公司各個不同進展階段來進展科學、合理的人員配置，并且設定明確的人力資源短期、中期、長期人員進展及配置目標。

2、定崗定責，職責明確，制定各位崗位的崗位說明書，讓員工能清晰精確所屬崗位的工作內(nèi)容，以便更好的開展工作。

3、完成崗位職責說明書的初稿，已上交公司領導進展審核并批示，再做進一步修改完成確認，發(fā)給各個部門各個崗位，讓全體員工明確崗位職責，做好本職工作。

所需協(xié)作：

1、各部門經(jīng)理必需參加職責崗位說明書的完善，依據(jù)本部門各崗位的實際職責進展制定，制定符合實際的崗位職責，協(xié)作人力資源部經(jīng)理進展崗位說明書的最終確認完稿。

2、各部門員工必需協(xié)作本部門經(jīng)理參加職責崗位說明書的完善，對自己所在崗位的實際工作內(nèi)容如有疑問，可提交相關建議，人力資源部可依據(jù)實際進展修改調(diào)整。

二、人員聘請及配置方面存在的問題：

1、人員的聘請、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標準。

2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關入職培訓。

整改措施：

1、建立人事工作流程，各項工作要流程化、標準化，系統(tǒng)化。

2、完成人事工作流程，以及公司治理體系（人事及行政治理制度），已上交公司領導，待領導審批后，統(tǒng)一進展全員培訓，增進員工對公司人事行政治理制度的學習和了解。進一步標準公司人事行政的治理體系。

所需協(xié)作：

1、各部門經(jīng)理必需根據(jù)公司治理體系進展各部門人員治理，依據(jù)公司相關的人事及行政治理制度進展治理，以求到達治理工作的流程化、標準化，系統(tǒng)化。

2、各部門員工必需嚴格遵守公司治理制度，在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中，要積極協(xié)作直接上司完成。

三、培訓與進展方面存在的問題：

1、目前公司缺乏相應的企業(yè)文化、人事行政治理制度、銷售技巧、財務制度等方面的培訓。

2、各部門經(jīng)理要具備獨立培訓本部門員工的力量。

整改措施：

1、建立培訓機制，完善各部門培訓學問及相關內(nèi)容，做好培訓規(guī)劃。

2、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓，提高工作熱忱及效率，各部門經(jīng)理要擬定培

訓規(guī)劃，按規(guī)劃實施培訓。

所需協(xié)作：

1、各部門經(jīng)理要多收集本部門相關培訓資料，要對下屬進展針對性培訓，讓培訓能到達公司目前所需的效果，我們目前的培訓機制不完善，要求各部門經(jīng)理能建立本部門完善的培訓機制，讓部門成員能不斷的進展學習，從而到達提高工作效率的效果。

2、各部門員工要積極協(xié)作本部門經(jīng)理制定的培訓規(guī)劃，參加培訓課程，提高自身的學習力量和工作力量。

四、績效治理方面存在的問題：

公司目前沒有形成績效治理機制，各部門員工對績效沒有了解。

整改措施：進展績效治理培訓，讓員工充分理解績效體系，并積極參加績效治理的制定。所需協(xié)作：各部門成員積極協(xié)作人力資源部，對自己所在崗位的核心價值進展深入理解，參加績效制度的制定，力求制定出符合實際的績效指標，提高各部門工作效率，從而到達提高公司的績效治理，為我們的年度銷售目標的達成供應有效的依據(jù)。

五、薪酬與福利方面存在的問題：

公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，一樣崗位有差異化，不利于員工之間的團結，薪酬沒有起到鼓勵作用，不利于公司的長期進展。

整改措施：

1、制定完善、有競爭力的薪酬制度，吸引有力量的人才參加公司。

2、目前已完成薪酬制度最終修改方案，待公司領導確定后，開頭實施。

六、員工關系方面存在的問題：

1、公司目前沒有與員工簽訂勞動合同，讓員工心里感覺到公司人事治理方面的不正規(guī)。

2、目前沒有能準時與員工進展談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。

整改措施：

1、建議公司在員工試用期滿后，要與員工簽訂勞動合同，走正規(guī)化、合理化的治理道路。

2、每周抽時間準時了解、把握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置供應建議。

異鄉(xiāng)客

人力資源方案篇3

企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個企業(yè)進展的勞動者力量的總稱，它是一種重要的資源，其重要性不亞于設備或資金投資，固然，它的投資回報也將遠高于設備投資回報，只要你能妥當運用這筆投資。人力資源是一個公司得以維持、進展的重要資源，人力資源治理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中的一個重要組成部份，它已不再局限于傳統(tǒng)的人事考勤、檔案治理等人事治理工作，也不再是僅涉及到人事部門的事情，而應是公司全體治理者共同關注的一項戰(zhàn)略性工作。

傳統(tǒng)的人事治理，是以“事”為中心，而不是以“人”為中心的治理；傳統(tǒng)的人事工作，僅限于員工考勤、聘請、檔案治理等簡潔的事務性工作，而與公司長期進展規(guī)劃、重大決策均無關聯(lián)。傳統(tǒng)的人事治理思想，認為人事治理是只有投入沒有產(chǎn)出的工作，應盡量削減人事治理開支，對人才的流失、員工的異動均不加以重視，更有不少企業(yè)高層主管認為，現(xiàn)在失業(yè)人口日益增多，無論什么員工離職，均能以更低的代價招到新人。傳統(tǒng)的人事治理思想，把招人、人員安排、人事變動看成是一種權力，認為人事部門擁有相當大的權力而不用負什么責任。

但隨著國際競爭的加劇，企業(yè)之間在全方位發(fā)生了劇烈的競爭，人才的爭奪亦愈演愈烈，人才流淌日趨頻繁，如何以最低的代價招募到最適宜的人才，如何穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才隊伍，如何提升公司的分散力，讓公司里每一個人都能盡心盡力地為企業(yè)效勞，已成為任何企業(yè)都不得不正視的問題。究竟，現(xiàn)代社會充裕的是勞動力，而不是人才。而**這幾年過于頻繁的人才聘請、人員異動的歷史以及缺少人才儲藏的現(xiàn)實，也驗證了這一點。

要全面提升**的人力資源治理水平，從根本上提高**全體員工的綜合素養(yǎng)，讓每一位員工都成為公司的利潤增長點，讓人才隊伍成為公司的核心競爭力，不是人力資源部門一個部門的努力就能實現(xiàn)的.，需要集團、各子公司的高層領導及各級干部達成共識，共同努力。

首先，治理層要在意識上形成以下三個觀念：

資源觀：人力的投入不是一種花銷，而是一項投資，這種投資不但能不斷產(chǎn)生豐厚的回報，而且比投資設備、購置技術所得到的回報率更高。特殊是公司的高管，在做治理決策時，對人力投入持何種觀念，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次。

戰(zhàn)略觀：現(xiàn)代的人力資源治理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一局部，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標，系統(tǒng)地對待企業(yè)人力資源治理，以指導整個人力資源工作；高層決策者在制訂企業(yè)進展戰(zhàn)略時，亦應同步思索將來進展所需要的人力配置，而不應僅僅著眼于目前所需。

全局觀：不管是人力資源部，還是其它部門，都會被圍繞“人”的系列問題所包圍，人力資源的治理是全體治理者的職責。人力資源治理的大局部工作，如工作分析、對員工的績效考核、鼓勵等，都是通過各部門完成的，人力資源部主要起協(xié)調(diào)作用。各部門應轉變以往只要是與人有關的事情，都推給人力資源部處理的舊觀念。

相較傳統(tǒng)的人事工作，人力資源治理工作也在不斷增加新的內(nèi)容：

1、加強企業(yè)內(nèi)部溝通機制

在公司內(nèi)定期舉辦專題爭論、溝通會等形式，讓員工與治理者之間全面、坦誠地進展雙向溝通；

推行述職制度，定期讓員工與越級主管面談，以避開因個別治理人員致使人才長期被壓制；

在公司內(nèi)設立意見箱或制定改善提案嘉獎措施，鼓舞員工多提意見和建議，并對切實可行的好意見予以重獎。

總之，人力資源治理應著眼于使領導與員工之間不再只是一種單純的領導與被領導關系，而要形成一種全新的伙伴式關系，以共同營造一種民主、進取、合作的安康氣氛。

2、改善鼓勵機制

人才流失的一個很重要的因素還在于對人才缺乏有效的鼓勵。

談到鼓勵，很多治理人員馬上想到用錢、用高薪來留住人才。確實，高薪是能吸引人，但它不肯定能留住人，而精神的鼓勵、成就感、認同感才是留住人才的重要因素，特殊是對于高級人才，經(jīng)濟因素對他們已不再是一個主要的考量因素，他們更看重的是精神財寶，追求工作上的成就感，但這一點卻往往被很多治理人員所無視。

工資、工作條件等屬于“保健”因素，它不具有鼓勵作用，只具有保障作用，而工作成就、社會認可、進展前途等因素才是真正的鼓勵因素，特殊是對于高素養(yǎng)的人才來說，工作已不僅僅是為了解決生活問題，更重要的是獲得社會認同、表達個人價值。

因此，可定期舉辦閱歷溝通會，讓公司中優(yōu)秀的員工將他們的閱歷與大家共享，讓大家都來認可他們的工作成就；為員工供應晉升時機或規(guī)劃其在公司的進展道路；在內(nèi)部職位有空缺時鼓舞員工競爭上崗；推行參加式的治理；在中秋、五一、國慶等節(jié)假日，由高管帶著治理人員慰問輪班的一般職員等，都是值得推行的鼓勵措施。

3、注意員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)正如球隊一樣，雖然可以高薪聘到大腕球星，但假如這些球星以后只能同乙級隊打競賽，也肯定留不住他們。要想留住人才，不但需要充分發(fā)揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標。這就要求治理者幫忙員工進展職業(yè)生涯規(guī)劃，了解員工任務完成狀況、力量狀況、需求、愿望，設身處地幫忙員工分析現(xiàn)狀，設定將來進展的目標，制定實施規(guī)劃，使員工在為公司做奉獻的過程中實現(xiàn)個人的目標，讓事業(yè)來留住人才。在此過程中，還需切記讓員工準時了解公司對他們的評價、提拔意向，勿使優(yōu)秀員工因長期沒有進展而產(chǎn)生“出走”的念頭。因素，在聘請人員的時候，要量需選用，切勿犯高薪聘請博士去做營業(yè)員的錯誤。

4、加強對員工的培訓

培訓作為現(xiàn)代企業(yè)治理的重要內(nèi)容和手段，已越來越被企業(yè)所重視。

一方面，通過培訓，可以轉變員工的工作態(tài)度，增長學問，提高技能，激發(fā)他們的制造力和潛能，提高企業(yè)運作效率和銷售業(yè)績，使企業(yè)直承受益。

另一方面，培訓也增加了員工自身的素養(yǎng)和力量，讓員工體會到企業(yè)對他們的重視，熟悉到培訓是公司為他們供應的最好福利，是公司給他們的最好禮物。

從人力本錢看，通過培訓提升員工力量使其勝任現(xiàn)有工作，與直接從社會高薪聘請相應人才相比，其費用亦將低得多。同時，從公司將來進展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而且分散力也會大大加強。企業(yè)要進展壯大也有了充分的人力保障，究竟現(xiàn)在社會上具有足夠實力與閱歷，一到任即可發(fā)揮作用、制造價值的精英太少，假如一味寄望于外部聘請，而不從內(nèi)部挖潛，將永久面臨著一方面無人可用，一方面現(xiàn)有人員人浮于事的局面。

人力資源方案篇4

一、人力