《中小企業(yè)人才流失問題及對(duì)策分析-以A廣告設(shè)計(jì)公司為例》6300字

PAGEPAGE8中小企業(yè)人才流失問題及對(duì)策分析-以A廣告設(shè)計(jì)公司為例目錄TOC\o"1-2"\h\u32681中小企業(yè)人才流失問題及對(duì)策分析-以A廣告設(shè)計(jì)公司為例 1186161．引言 1116602．相關(guān)理論概述 2108132.1人才流失的類型 2125622.2人才流失基本理論 2272713．A廣告設(shè)計(jì)公司人員流失現(xiàn)狀 3179823.1公司介紹 312903.2人才流失結(jié)構(gòu)狀況 3215693.3人才流失的總體水平 4326344．A廣告設(shè)計(jì)公司人才流失的原因分析 5164204.1企業(yè)外部的原因 5205664.2企業(yè)內(nèi)部的原因 575784.3員工個(gè)人因素 679255．A廣告設(shè)計(jì)公司人才流失的對(duì)策分析 6305625.1樹立正確的人才觀念 6206825.2建立完善的培訓(xùn)體系 6296875.3建立適合企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略 7138165.4建立良性的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力 7766．結(jié)論 730583致謝 8

摘要：人力資源已經(jīng)成為了企業(yè)長(zhǎng)久生存的重要依托，民營(yíng)企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中“拔得頭籌”，人才是必不可少的因素。如今發(fā)展條件下，人才流動(dòng)率過高也是如今眾多企業(yè)比較頭疼的一個(gè)問題，企業(yè)該如何留住優(yōu)秀人才成為必須攻克的難題。本文主要以A廣告設(shè)計(jì)公司作為研究案例，分析該企業(yè)離職率較高的原因，并幫助該企業(yè)找到解決這個(gè)問題的方法，希望可以給該企業(yè)日后的人力資源管理工作提供一些借鑒。

關(guān)鍵詞：人才流失；現(xiàn)金流量；財(cái)務(wù)預(yù)警系統(tǒng)1．引言對(duì)于企業(yè)的成長(zhǎng)，人才和正確的發(fā)展決策同等重要，而在人才的選擇上不僅要追求數(shù)量，還要追求質(zhì)量。然而，全球現(xiàn)在面臨著不同國家和地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展非常不平衡的情況。發(fā)達(dá)國家的各方面能力都要領(lǐng)先發(fā)展中國家好多年，所以發(fā)展中國家的人才流失率要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于發(fā)達(dá)國家，人力資源問題已經(jīng)是上升到國際層面的大問題了。因此，人才流失是世界所有企業(yè)都必須要攻克的難題。各國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，使企業(yè)越來越依賴能力較強(qiáng)的專業(yè)性人才，比人才招聘更為重要的是留住人才。一旦企業(yè)在運(yùn)營(yíng)中沒有辦法挽留住能力較強(qiáng)的專業(yè)型人才，不僅會(huì)影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，還會(huì)對(duì)其內(nèi)部框架造成較大損害。人才的流失不可避免對(duì)造成企業(yè)所運(yùn)營(yíng)項(xiàng)目的周轉(zhuǎn)率升高，這一現(xiàn)象會(huì)在極大程度上影響企業(yè)的盈利空間和整體收益。因此，企業(yè)需要提高對(duì)人力資源管理工作的關(guān)注度，從而有效解決人才流失問題。在當(dāng)今社會(huì)之中，人才流失會(huì)大大制約企業(yè)的成長(zhǎng)與進(jìn)步，解決這一問題對(duì)中小企業(yè)管理的健康發(fā)展有著非常迫切的現(xiàn)實(shí)需要。這篇文章主要以A公司作為研究案例，實(shí)事求是地提出解決A廣告設(shè)計(jì)公司人才流失的具體理論對(duì)策，能夠?yàn)樯虾廣告設(shè)計(jì)公司發(fā)展提供理論支撐和指導(dǎo)，并且可以幫助該企業(yè)找到導(dǎo)致人才流失的“真兇”。同時(shí)還能提出具有操作性的解決方法為其它地區(qū)的民營(yíng)企業(yè)解決人才流失問題提供一定的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)。2．相關(guān)理論概述2.1人才流失的類型關(guān)于當(dāng)今時(shí)代對(duì)于人才的定義，它是指具有龐大的知識(shí)儲(chǔ)量且掌握一定的技能，有一定創(chuàng)造力，積極推進(jìn)各項(xiàng)創(chuàng)造的人才。而當(dāng)前對(duì)于人才的新標(biāo)準(zhǔn)更多的偏向能力的強(qiáng)弱。對(duì)于人才價(jià)值的評(píng)估更多的是以其為社會(huì)以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出的貢獻(xiàn)來衡量，從而創(chuàng)造良好的環(huán)境。在這種社會(huì)氛圍中，每個(gè)人都積極進(jìn)取，不安現(xiàn)狀，談?wù)搫?chuàng)造與貢獻(xiàn)。而人才流失就算這種人才的喪失，有廣義和狹義之分。人才外流的廣義含義是，個(gè)人作為組織成員的地位發(fā)生變化，從一個(gè)公司離開。狹義的“人才流失”是指本崗位員工進(jìn)入、晉升、降職、組織內(nèi)橫向調(diào)動(dòng)和移民，從一個(gè)職位到另一個(gè)職位張敏,韓晶.基于可變資本理論的中小企業(yè)人才流失問題分析[J].改革與戰(zhàn)略,2020,v.36;No.328(12):84-91.張敏,韓晶.基于可變資本理論的中小企業(yè)人才流失問題分析[J].改革與戰(zhàn)略,2020,v.36;No.328(12):84-91.一般來說，人才分為主動(dòng)和被動(dòng)，主動(dòng)流失類人才是指主動(dòng)向企業(yè)提出辭職的人才，離職的決定是員工自己做的，被動(dòng)流失類人才是指企業(yè)組織采取解雇、裁員、宣布退休或者死亡等方式來讓員工離開公司的人才。此外，人才外流既包括不利的損失，也包括正面的損失。有利的損失是企業(yè)失去不需要的人才，不利損失是公司需要的人才流失了，負(fù)面的損失。在判斷有利和不利的標(biāo)準(zhǔn)包括，替換失去的工作人員的困難和丟失后空缺的重要性。2.2人才流失基本理論人才培養(yǎng)理論主要有三種觀點(diǎn)。首先，培養(yǎng)目標(biāo)導(dǎo)向理論，主要圍繞培訓(xùn)內(nèi)容和方法兩個(gè)主題展開，即培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)方法的制定。根據(jù)理論的界定，人才培養(yǎng)模式局限于教學(xué)模式的范疇，即專業(yè)課程的界定、課程設(shè)計(jì)、教學(xué)方法等，其次是培養(yǎng)過程的理論。人才培養(yǎng)過程需要科學(xué)管理。人才培養(yǎng)計(jì)劃分為幾個(gè)階段，主要是培養(yǎng)目標(biāo)過程、實(shí)施過程管理，其中培養(yǎng)過程是主要部分。三是培養(yǎng)綜合理論。根據(jù)這一理論，人才培養(yǎng)是一個(gè)綜合的過程，必須系統(tǒng)化、程序化鄧穎煥.淺談西部地區(qū)的中小企業(yè)的人才流失及其對(duì)策[J].視界觀,2020,000(004):P.1-2.鄧穎煥.淺談西部地區(qū)的中小企業(yè)的人才流失及其對(duì)策[J].視界觀,2020,000(004):P.1-2.3．A廣告設(shè)計(jì)公司人員流失現(xiàn)狀3.1公司介紹A廣告設(shè)計(jì)公司是一家從事廣告設(shè)計(jì)和制作等業(yè)務(wù)的公司，成立于2018年，注冊(cè)資本500萬元，公司主要各種企業(yè)及政府提供廣告設(shè)計(jì)和制作等服務(wù)，專門為客戶解決廣告宣傳方面的難題，提升企業(yè)的管理水平。公司擁有一支技術(shù)過硬的設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)，通過嫻熟的技能和非常高的審美設(shè)計(jì)能力，為公司贏得了更多的客戶的信賴。3.2人才流失結(jié)構(gòu)狀況2020年底，A廣告設(shè)計(jì)公司在冊(cè)員工總數(shù)為103人，其中，研究生及以上學(xué)歷、大學(xué)本科學(xué)歷、大學(xué)專科學(xué)歷、大專以下學(xué)歷的人員數(shù)量分別為15人、28人、41人、19人?？傮w來說，該公司的人力資源學(xué)歷水較高。公司離職人員同樣以低學(xué)歷人才為主，而離職人員中的本科學(xué)歷的人員占比高于公司全部本科學(xué)歷人才的占比。這表明公司的本科員工有較強(qiáng)的流動(dòng)性。表1A廣告設(shè)計(jì)公司五年來離職人員年齡構(gòu)成及工作年限構(gòu)成離職人員年齡構(gòu)成離職人員在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上2016191220131550201724132017165020181191010920201916111011863202016101016542表1表示五年來公司離職人員的年齡及為公司工作年限的情況。其中年齡標(biāo)準(zhǔn)劃分方面，22-26歲的年齡段代表大學(xué)本科和研究生學(xué)歷的員工；26-30歲的年齡段代表在公司服務(wù)2年以上的骨干員工；30-35歲的年齡段代表公司的中層管理人員和資深員工；35歲以上的年齡段代表為長(zhǎng)期為公司服務(wù)的管理人員和員工，35歲是一般企業(yè)招聘新員工的年齡上限。通過以上的分析發(fā)現(xiàn)，公司的技術(shù)人員和營(yíng)銷人員流動(dòng)較為頻繁。作為一家圖文行業(yè)，技術(shù)人員是公司的核心人員，而營(yíng)銷人員承擔(dān)著開拓市場(chǎng)的任務(wù)，技術(shù)人員與營(yíng)銷人員共同構(gòu)成了公司的主要員工群體，但實(shí)際上，公司的這部分人員流失尤為嚴(yán)重。表2A廣告設(shè)計(jì)公司五年來離職人員職務(wù)分工情況年份離職人員總數(shù)管理人員職能人員營(yíng)銷人員技術(shù)研發(fā)人員2014331612142015392415182016211461020172823101320182713914表3A廣告設(shè)計(jì)公司近八年來員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)項(xiàng)目2016年2018年2020年員工總數(shù)126121103研究生121315大學(xué)本科333128大學(xué)?？?65441中專及以下252319從表3中可知，A廣告設(shè)計(jì)公司這幾年來，人才流失較為嚴(yán)重，2016年到2020年，人才流失為148人，其中的2018年人才流失最為嚴(yán)重，數(shù)量達(dá)到39人，雖然研究生以上學(xué)歷的人數(shù)有所提高，但整體來說，人員的學(xué)歷水平較低，人才流失的問題較為嚴(yán)重。3.3人才流失的總體水平2020年，A廣告設(shè)計(jì)公司總員工為103人，從2016年開始，發(fā)生過工作調(diào)動(dòng)的人為18人，調(diào)動(dòng)的目的包括組織調(diào)動(dòng)、爭(zhēng)取專業(yè)對(duì)口機(jī)會(huì)、為解決個(gè)人及家庭困難、改善人際關(guān)系、爭(zhēng)取發(fā)展機(jī)會(huì)、增加收入等，選擇這幾種調(diào)動(dòng)的人數(shù)分別有1人、2人、2人、3名、6人和4人?？梢?，企業(yè)組織調(diào)動(dòng)的人員占比較低，人員流動(dòng)不夠靈活，大部分人員發(fā)生組織調(diào)動(dòng)都是因?yàn)橄氆@得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和收入，可見A廣告設(shè)計(jì)公司的晉升機(jī)制不太完善，員工的發(fā)展機(jī)會(huì)受到了阻礙，薪酬水平有待提高。大部分流失人員認(rèn)為A廣告設(shè)計(jì)公司收入太低，沒有接觸新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)，工作任務(wù)不飽和，工作氛圍不和諧等。這些問題的存在，造成了A廣告設(shè)計(jì)公司的人與流失較為嚴(yán)重。雖然也有員工認(rèn)為A廣告設(shè)計(jì)公司的工作穩(wěn)定有保障，但大部分流失員工認(rèn)為收入過低、發(fā)展機(jī)會(huì)少，無法發(fā)揮自己的個(gè)人專長(zhǎng)。公司的人才流動(dòng)較為頻繁，流失的人才中，有很大一部分優(yōu)秀人才，這給公司的發(fā)展帶來了一定的影響。4．A廣告設(shè)計(jì)公司人才流失的原因分析4.1企業(yè)外部的原因隨著知識(shí)型經(jīng)濟(jì)的到來，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，但企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)秀的人才可以為企業(yè)提供創(chuàng)新的來源，企業(yè)除了需要足夠的資金和物質(zhì)資源外，還需要不少優(yōu)秀的人才，比如管理人才、技術(shù)人才和決策人才等，但是這些人才大多是知識(shí)型人才，其對(duì)自身的發(fā)展有著較高的要求，也有很多的職業(yè)選擇機(jī)會(huì)李程鵬.我國中小企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策分析[J].人才資源開發(fā),2020(13).李程鵬.我國中小企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策分析[J].人才資源開發(fā),2020(13).4.2企業(yè)內(nèi)部的原因A廣告設(shè)計(jì)公司的人才流失與企業(yè)內(nèi)部管理等問題也是脫不開干系的，內(nèi)部原因?qū)е碌娜瞬帕魇е饕ㄈ缦聨追矫妫?.2.1過于注重應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)A廣告設(shè)計(jì)公司在錄用人才方面，主要標(biāo)準(zhǔn)是看人才有無工作經(jīng)驗(yàn)，但是缺乏對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值取向一致性的考慮，有的面試官甚至以貌取人，人才甄選也不是按照規(guī)定的程序進(jìn)行，導(dǎo)致選擇的人才有可能不是公司想要的，從長(zhǎng)期來看，卻增大了企業(yè)員工的流失率和企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本。4.2.2薪酬制度不合理通過針對(duì)員工薪酬分配制度的滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)，認(rèn)為很不公平的占到40%，只有32%的員工認(rèn)為較為合理。通過進(jìn)一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，A廣告設(shè)計(jì)公司付給員工的薪酬缺乏行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬的合理性在于它的競(jìng)爭(zhēng)性以及公平性。當(dāng)然還會(huì)存在一種情況：和外界相比的不公平。將A廣告設(shè)計(jì)公司的崗位薪資與其他同行企業(yè)的崗位薪資相比，在員工的付出同等的條件下，A廣告設(shè)計(jì)公司的薪資待遇要更差一點(diǎn)。人都是希望自己可以得到更多的利益的，那么不公平的薪資就會(huì)導(dǎo)致人員的流失。4.2.3規(guī)章制度不合理通過對(duì)公司內(nèi)部員工的調(diào)查得知，認(rèn)為公司規(guī)章制度不夠健全的員工占到52%，只有6%的員工認(rèn)為制度較為完善，說明大部分員工對(duì)公司的制度不太滿意。企業(yè)規(guī)章制度的建立是必需的，沒有制度就不可能形成完善的管理，也不可能向客戶提供一流的咨詢服務(wù)。但是通過對(duì)公司現(xiàn)有的規(guī)章制度進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司的獎(jiǎng)懲制度不夠合理，存在懲多獎(jiǎng)少的問題，員工做得好，得到的獎(jiǎng)勵(lì)不足，但一旦表現(xiàn)不好，就會(huì)面臨罰款或者被辭退的風(fēng)險(xiǎn)，這就導(dǎo)致員工長(zhǎng)期處于一種壓力和緊張狀態(tài)，久而久之，就會(huì)導(dǎo)致工作的積極性受到影響，無益于安全感的建立以及工作樂趣的享受。4.2.4管理上不人性化公司的管理情況是通過公司員工對(duì)公司工作軟環(huán)境的態(tài)度來體現(xiàn)的，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，56%的人員對(duì)公司的軟環(huán)境不太滿意，但認(rèn)為滿足的員工只占到8%。這說明大部分員工認(rèn)為公司缺乏人為關(guān)懷，管理制度上過于明細(xì)和嚴(yán)謹(jǐn)，在實(shí)施過程中顯得有些苛刻，導(dǎo)致員工不同的程度反感和不理解。4.3員工個(gè)人因素員工個(gè)人因素也會(huì)導(dǎo)致員工流失，一般來說，年紀(jì)越輕的員工越不穩(wěn)定，其跳槽較為普遍，離職是家常便飯，這些人才也很容易對(duì)公司感到不滿，從而產(chǎn)生離職的意愿。部分人才非常優(yōu)秀，而且不滿于現(xiàn)狀，尤其是那些高學(xué)歷人才，更是對(duì)未來抱有更大的預(yù)期，一遇到更好的職位，就會(huì)選擇離職。企業(yè)一旦讓員工感到不滿，員工也會(huì)產(chǎn)生離職的想法。部分員工甚至邊工作邊繼續(xù)尋覓更好滿意的工作，把現(xiàn)職當(dāng)作實(shí)習(xí)鍛煉的基地，等累積了經(jīng)驗(yàn)羽翼豐滿，就尋找機(jī)會(huì)，另謀高就錢雪鋒.創(chuàng)新型中小企業(yè)技術(shù)人才流失的影響因素分析[J].中國中小企業(yè),2020,No.301(12):189-190.錢雪鋒.創(chuàng)新型中小企業(yè)技術(shù)人才流失的影響因素分析[J].中國中小企業(yè),2020,No.301(12):189-190.5．A廣告設(shè)計(jì)公司人才流失的對(duì)策分析5.1樹立正確的人才觀念A(yù)廣告設(shè)計(jì)公司缺乏良好的管理制度以及管理經(jīng)驗(yàn)，管理層結(jié)構(gòu)比較“家庭化”，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受到了制約。所以，該企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到自己在管理上的“毛病”，多任用管理能力強(qiáng)的人才，檢討自己在人力資源管理上的問題，完善自己的人才管理制度。公司還應(yīng)當(dāng)避免“親者不任”的極端情況出現(xiàn)。在真正的全面人才觀上，按照能力大小來任用管理人才，而不是按照關(guān)系來任用人才，人才選拔的時(shí)候多結(jié)合公司員工的意見，綜合性的評(píng)估人員能力，提高用人標(biāo)準(zhǔn)。按照目前公司的需求，結(jié)合實(shí)際招攬公司比較稀缺的人才，尤其是要招聘認(rèn)可公司企業(yè)文化的，能力足夠強(qiáng)的專業(yè)化人才。5.2建立完善的培訓(xùn)體系企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人才培訓(xùn)，培訓(xùn)雖然會(huì)短期內(nèi)增加企業(yè)的成本，但是卻可以從長(zhǎng)遠(yuǎn)來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，因?yàn)榕嘤?xùn)可以促進(jìn)員工工作技能和工作效率等的提升，幫助企業(yè)產(chǎn)生更大的經(jīng)濟(jì)效益。培訓(xùn)是人力資源管理中的一項(xiàng)職能，是一項(xiàng)重要的人力資源投資，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)越來越重視培訓(xùn)工作，培訓(xùn)不僅可以促進(jìn)員工工作能力的提升，還可以促進(jìn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展，增加人才穩(wěn)定性。目前A廣告設(shè)計(jì)公司對(duì)員工的培訓(xùn)力度嚴(yán)重不足，且缺乏員工職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)，導(dǎo)致人才流動(dòng)頻發(fā)。對(duì)此，公司應(yīng)建立科學(xué)的員工培訓(xùn)制度，在培訓(xùn)制度中，需要明確培訓(xùn)的計(jì)劃、內(nèi)容、方法、培訓(xùn)的流程以及培訓(xùn)的效果評(píng)估等，在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，企業(yè)需要對(duì)員工的培訓(xùn)需求、人員的素質(zhì)情況、現(xiàn)有崗位的要求等情況進(jìn)行調(diào)查，從而制定切實(shí)可行的員工培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃的制定由培訓(xùn)管理人員和直線經(jīng)理決定，充分根據(jù)員工所欠缺的知識(shí)和技能等制定培訓(xùn)內(nèi)容，保障培訓(xùn)的針對(duì)性張靖風(fēng),朱曉妹.基于心理安全視角的中小企業(yè)人才流失問題研究[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2019,18(05):287-288.張靖風(fēng),朱曉妹.基于心理安全視角的中小企業(yè)人才流失問題研究[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2019,18(05):287-288.5.3建立適合企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略為減少對(duì)A廣告設(shè)計(jì)公司人才開發(fā)和管理的盲目性、隨意性，應(yīng)建立A廣告設(shè)計(jì)公司人才發(fā)展戰(zhàn)略。在具體的人才發(fā)展方面，A廣告設(shè)計(jì)公司應(yīng)將職業(yè)生涯規(guī)劃納入員工發(fā)展計(jì)劃中，先對(duì)員工的需求進(jìn)行調(diào)查，充分關(guān)注員工的成長(zhǎng)情況，并制定滿足員工成長(zhǎng)和發(fā)展的規(guī)章制度，對(duì)員工的工作崗位進(jìn)行合理規(guī)劃，其在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)下幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使得員工可以和企業(yè)保持共同進(jìn)步，在這種情況下，員工就可以更好的明確自身的定位，并且在崗位上充分發(fā)揮自身的才能和主觀能動(dòng)。在制定人才發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)需要對(duì)員工的興趣、能力和價(jià)值觀進(jìn)行調(diào)查，從而制定符合其實(shí)際的人才發(fā)展規(guī)劃。5.4建立良性的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力企業(yè)文化具有激勵(lì)、引導(dǎo)和約束員工等的作用，好的企業(yè)文化可以引導(dǎo)員工更好地工作，為公司的戰(zhàn)略目標(biāo)努力，并且可以讓員工樹立與企業(yè)相似的價(jià)值觀，從而促進(jìn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展，在增強(qiáng)員工歸屬感的同時(shí)，減少員工的人才流失率，此