人力資源管理培訓與開發(fā)

人力資源管理培訓與開發(fā)問題思考企業(yè)為什么需要投入大量資源來組織培訓？培訓是回報率最高的投資。1：63，即每投入1美元的培訓費用，就能產(chǎn)生63美元的產(chǎn)值。這是摩托羅拉大學校長閆曉珍女士在一次大學演講時給摩托羅拉公司培訓“投入產(chǎn)出比〞算的一筆經(jīng)濟賬。培訓很貴，但是不培訓更貴。?財富?雜志分析，培訓是世界500強企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要手段。

一流企業(yè)的培訓觀美國每年培訓費用支出550億美元GE一年培訓費用高達10億美元惠普每位員工年平均培訓費用萬美元華為一年員工培訓費用近2億人民幣聯(lián)想一年培訓費用一億持續(xù)成功的企業(yè)無不在培訓上投入巨大而無視培訓工作的企業(yè)沒有一個具有持續(xù)開展力企業(yè)對培訓認識的誤區(qū)培訓觀念誤區(qū)自然勝任論追隨流行論以干代學論高層天才論重才輕德論培訓無用論培訓費時論花費冤枉論培訓管理誤區(qū)培訓只是培訓部的事情培訓只針對中基層員工籠統(tǒng)培訓管理層輕視培訓后期監(jiān)視和人才提拔鼓吹培訓是一種福利對培訓定位的認識不清培訓沒有建立在深入的需求分析上培訓工程設置不科學監(jiān)視手段不力和溝通渠道不暢培訓缺少有效的評估機制培訓成果缺乏轉化環(huán)境人才流動下的憤怒與恐懼不注意選擇培訓公司學院派和經(jīng)歷派的權威之爭培訓是個筐，什么都往里面裝培訓管理流程培訓需求分析培訓規(guī)劃培訓組織與實施培訓效果評估培訓內(nèi)容開發(fā)培訓制度建立推行培訓工程設計培訓方法選擇實施過程設計培訓資源籌備培訓預算課程內(nèi)容構造一、培訓需求的分析二、培訓規(guī)劃的制定三、培訓組織與實施四、培訓效果評估培訓方法的選擇培訓制度的建立與推行培訓管理培訓管理一、培訓需求分析為什么要做培訓需求分析？所謂培訓需求分析，是指在規(guī)劃與設計每一項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進展系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內(nèi)容的一種活動或過程，它既是確定培訓目標，設計培訓規(guī)劃的前提，也是進展培訓評估的根底，因而成為培訓活動的首要環(huán)節(jié)注意：培訓不是萬能的，有些問題可以通過培訓解決，有些那么不能〔如員工遲到，早走的問題〕培訓需求分析的作用培訓需求分析找出差距確立培訓目標找出解決問題的方法進展前瞻性預測分析進展培訓本錢的預算促進企業(yè)各方面達成共識

培訓需求分析的內(nèi)容外部環(huán)境組織條件人員變動尋找其它解決方法否是組織目標組織效率組織資源組織文化工作任務員工素質(zhì)員工技能工作態(tài)度工作績效培訓實施戰(zhàn)略層次組織層次員工個人層次否否是是是否需要培訓是否需要培訓是否需要培訓現(xiàn)實績效水平理想績效水平培訓需求分析的內(nèi)容培訓需求的對象分析新員工培訓需求分析——通常使用任務分析法在職員工培訓需求分析——通常采用績效分析法培訓需求分析的內(nèi)容培訓需求的階段分析目前培訓需求分析未來培訓需求分析培訓需求分析的實施程序前期準備建立員工背景檔案同各部門人員保持密切聯(lián)系同主管領導反映情況準備培訓需求調(diào)查制定培訓需求調(diào)查方案行動方案調(diào)查工作目標調(diào)查方法調(diào)查內(nèi)容實施培訓需求調(diào)查工作提出需求動議和愿望調(diào)查、申報、匯總需求分析培訓需求確認培訓需求分析與輸出培訓需求結果對信息進展歸類、整理對需求進展分析、總結撰寫分析報告〔內(nèi)容〕范文撰寫員工培訓需求分析報告

需求分析實施的背景開展需求分析的目的和性質(zhì)概述需求分析實施的方法和過程說明分析結果解釋、評論分析結果和提供參考意見附錄報告提要

員工培訓檔案編號： 人力資源部制姓名性別出生年月身份證號碼學歷專業(yè)所屬部門職位培訓時間培訓內(nèi)容培訓機構取得證書所在部門所在崗位備注

人力資源部評語：

簽名：年

月

日所在部門評語：

簽名：年

月

日培訓需求信息的收集方法

面談法重點團隊分析法

工作任務分析法觀察法調(diào)查問卷占用大量時間、面談技巧高，分為個人面談法和集體會談法。

選出熟悉問題的員工作為代表，依次進行：培訓對象分類、安排會議時間及討論內(nèi)容、結果整理。

以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務分析記錄表、工作盤點作為依據(jù)。最原始、最基本的需求調(diào)查，適合生產(chǎn)作業(yè)和服務性工作人員。語言簡潔、問題清楚、匿名，多用客觀問題、主觀問題要有足夠空間節(jié)省雙方時間，成本較低、資料來源廣泛。二、培訓規(guī)劃制定培訓規(guī)劃內(nèi)容培訓工程確定培訓內(nèi)容開發(fā)實施過程設計評估手段選擇培訓資源籌備培訓本錢預算明確培訓目標群體及培訓目標滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質(zhì)培訓環(huán)節(jié)，教學方式，培訓環(huán)境如何考核培訓成敗，中間效果，學習效果，運用情況人、財、物、時間、空間、信息等本錢效益分析中間效果評估：受訓者在不同培訓階段的提高和進步幅度，及時發(fā)現(xiàn)受訓者取得的進步和規(guī)劃預期的差距并采取補救措施WHAT培訓課程WHOM培訓對象WHO授課教師WHEN什么時間WHERE什么地點HOWMUCH費用預算HOWTODU怎樣實施培訓計劃5W2H課程名稱、課程目標、課程內(nèi)容介紹、單個課時時間公司內(nèi)部講師、資深教授、專家、外聘咨詢機構；外訓專家中高層員工、基層員工、新進員工；生產(chǎn)/技術/營銷各系統(tǒng)員工培訓的頻率、培訓的時間培訓地點、課堂擺設、培訓設施年度培訓預算、每次培訓預算、個人培訓預算培訓形式、培訓前調(diào)研、培訓講義資料準備、行政事務安排、培訓評估制定培訓規(guī)劃的步驟和方法培訓需求分析工作說明現(xiàn)實績效水平與理想績效之間的差距培訓與什么有關，與什么無關任務分析為工作任務選擇切實可行的培訓方法排序很多技能需要學習，如何確定科學的學習次序陳述目標對培訓結局或培訓帶來的崗位工作結果的規(guī)定設計檢測工具顯示受訓者經(jīng)過培訓后有多少進步制定培訓策略根據(jù)培訓面臨的環(huán)境，選擇、制定相應的措施設計培訓內(nèi)容培訓教案檢驗考慮是否全面？是否能起到預期的作用？實驗制定培訓規(guī)劃的步驟和方法步驟名稱目的結果方法培訓需求分析搜集尋找現(xiàn)有績效存在缺陷的證據(jù)，顯示現(xiàn)在和理想績效之間差距的有關證據(jù)能決定是否需要培訓，培訓的內(nèi)容、時間及培訓群體現(xiàn)有績效水平的數(shù)據(jù)資料，能表明全體員工與理想績效水平的差距及其差距存在的工作領域?？梢赃\用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。工作說明搜集的所有信息可用來形成一份客觀、全面、可靠的工作活動說明工作活動一覽表1、收集熟練工自己的介紹等間接資料；2、間接觀察熟練工的實際工作。任務分析明確工作對培訓提出的要求。一份任務分類表或每任務所需技能的統(tǒng)計表1、列出員工實際表現(xiàn)，進而分類分析其技術構成。2、列出員工工作中的心理活動，然后分類分析其技術構成。排序發(fā)現(xiàn)實際中的任務適于上述哪種方法，努力發(fā)現(xiàn)多種任務間的內(nèi)在聯(lián)系，這是決定學習次序的首要因素學習流程圖對任務說明的結果的檢查與分析；陳述目標翻譯、提煉收集的信息，將這些信息濃縮并轉化成在培訓中易于操作的指導方針工作人員面臨的情境；使用的輔助工具或工作助手；對每種情境做出的反應行為；每項行為的輔助工具；行為及其結果的標準。領先工作說明結果進行轉換設計測驗測驗用于培訓開始和結束蟛，它檢驗培訓規(guī)劃是否符合要求。與工作對績效的要求越接近，越具有可預測性制定培訓策略滿足培訓需求培訓的性質(zhì)、類型、特征、培訓的內(nèi)容、方式最好的策略是根據(jù)城受訓者情況、培訓目標、實施方案進行最適宜的搭配。設計培訓內(nèi)容每次培訓具體的知識、技能與表現(xiàn)形式結果就是一份培訓教案根據(jù)培訓內(nèi)容、性質(zhì)分解，以一適宜的順序展示。實驗從要參加培訓的學員中選出實驗組根據(jù)實驗結果改進的培訓規(guī)劃實驗各環(huán)節(jié)要盡可能和真正的培訓一樣。三、培訓組織與實施內(nèi)部培訓前期準備培訓實施知識或技能的傳授對學習進展回憶和評估培訓后工作外部培訓審批培訓合同工作協(xié)調(diào)

(一)培訓前期準備培訓課程的籌劃培訓師選擇與開發(fā)培訓實施前準備培訓課程籌劃課程大類培訓對象課程主題通用管理能力中基層管理者角色認知、時間管理、有效溝通、激勵、……人力資源管理中基層管理者人事政策、目標管理、績效管理、……生產(chǎn)管理生產(chǎn)系統(tǒng)生產(chǎn)計劃和物料控制、現(xiàn)場管理、精益生產(chǎn)、……質(zhì)量管理質(zhì)量管理系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)全面質(zhì)量管理、質(zhì)量成本控制、質(zhì)量分析方法、……物流管理物流采購系統(tǒng)物流管理、庫存管理、供應商管理、……………………培訓師選擇與開發(fā)選擇培訓師的要點：外部培訓師或培訓機構公司實力、受訓客戶、學員反響、講師風格如果要對培訓師或培訓機構進展考察，邀請內(nèi)部專家參與內(nèi)部培訓師管理者、內(nèi)部專家樂于分享、善于表達

〔二〕培訓課程的實施與管理

1、培訓實施前準備培訓實施前期準備工作確認并通知學員后勤準備：場地、設備、食宿、交通、費用確認培訓時間培訓資料準備：課程資料、設備檢查、活動資料、簽到表、證書、獎品等確認理想培訓師2、培訓實施階段課前準備茶點背景音樂學員報到現(xiàn)場簽到座位安排資料發(fā)放培訓器材維護、保管電腦投影麥克課前介紹培訓組織者培訓主題培訓目標培訓講師日程安排后勤安排培訓紀律破冰活動學員自我介紹3、知識和技能的傳授注意問題：觀察講師表現(xiàn)觀察學員的課堂反響及時與講師溝通、協(xié)調(diào)控制作息時間做好上課記錄、錄音、攝影4、對學習進展回憶和評估對培訓內(nèi)容總結利于學習效果5、培訓后工作致謝問卷調(diào)查頒發(fā)結業(yè)證書清理、檢查設備培訓效果評估三、企業(yè)外部培訓的實施自己申請，人力資源部審核，有管理權限領導審批，人力資源部備案簽訂培訓合同，規(guī)定雙方責任義務四、培訓效果的評估從哪些方面進展培訓效果評估培訓及時性培訓目的設定合理性培訓內(nèi)容設置合理性教材選用與編輯適用性教師水平培訓時間合理性培訓場地合理性受訓群體適宜性培訓形式有效性培訓組織與管理有效性由誰對培訓效果進展評估生產(chǎn)管理或方案部門——培訓組織實施的時機選擇、培訓的目確實定、培訓內(nèi)容的設計受訓人員——教學方法、授課水平、授課效果主管領導——受訓人員綜合素質(zhì)的提升培訓師——受訓人員參與程度、知識技能掌握程度培訓效果評估指標認知成果——學到了什么：原理、事實、程序或過程的熟悉程度技能成果——掌握了什么：技術技能、行為方式、技能轉換情感成果——感悟了什么：對培訓的滿意、態(tài)度、動機、意識績效成果——收獲了什么：產(chǎn)量提高、本錢降低、效勞水平提升、工作效率改進投資回報率——培訓的收益與培訓本錢的比較美國科克帕模式關于培訓評估四個層次的論點第一階段學員反響第二階段學習的效果第三階段行為改變第四階段產(chǎn)生的效果

參加者學到東西了嗎？

人們在工作中使用了他們所學到的知識、技能和態(tài)度了嗎？

培訓為企業(yè)帶來了什么影響？培訓評估指標學員對培訓的直接反響如何投資回報率是最終評價指標培訓效果信息收集方法資料收集觀察法訪問法培訓調(diào)查培訓效果信息的整理與分析根據(jù)不同的評估內(nèi)容進展信息歸檔，同時制作一些表格對信息進展統(tǒng)計，并繪制直方圖、分布曲線圖等將信息趨勢形象表達出來，使培訓信息的分析報告清楚、直觀地、簡潔。培訓效果的跟蹤與監(jiān)控培訓前培訓中培訓后受訓者訓前狀況摸底1、受訓者和培訓內(nèi)容的相關性2、受訓者對培訓工程的認知程度：調(diào)動受訓者參與意識3、培訓內(nèi)容是否一致：非規(guī)劃的內(nèi)容、內(nèi)容缺失、不標準4、培訓的進度和中間效果5、培訓環(huán)境6、培訓機構和培訓人員的表現(xiàn)1、培訓效果評估2、培訓效率評估課程內(nèi)容構造一、培訓方法類型二、選擇培訓方法的程序三、常用培訓方法的應用培訓方法的選擇培訓制度的建立與推行培訓管理教學法的理念沒有一種教學法是最好的一個課程可以采用多種教學法多樣性的學習課程更能激發(fā)學習興趣必須配合多媒體與教材才能獲致最大效果一、培訓方法類型直接傳授型培訓法實踐型培訓法參與型培訓法講授法專題講座法研討法工作指導法特別任務法個別指導法案例研究法頭腦風暴法敏感性訓練法自學模擬訓練法培訓方法選擇工作輪換法管理者訓練法態(tài)度型培訓法科技培訓方式角色扮演法拓展訓練網(wǎng)上培訓虛擬培訓其他函授業(yè)余進修讀書活動參觀學習直接傳授型

優(yōu)點：本錢低在短時間內(nèi)傳授大量的知識與信息教師便于掌控課程進度局限性〔兩少一限一忽略〕很少有參與時機學員獲得的反響很少能運用的學習感官較有限忽略了學員的個別差異對學員的學習效果不清楚培訓方法的應用直接傳授型培訓法包括：講授法講師學員優(yōu)點：內(nèi)容多，知識系統(tǒng)、學員可以相互溝通、學員可以向教師請教、費用低缺點：學員難以消化、不利于互動、不能滿足個性需求、受教師水平影響大、方式單一、與實踐脫節(jié)方式：灌輸式、啟發(fā)式、畫龍點睛式畫龍點睛式講授：以課程學習中提出的問題來展開，以解決問題為完畢。協(xié)作、交流、表達貫穿于各個環(huán)節(jié)的活動之中，教學講授力求簡要清晰，針對教學內(nèi)容，根據(jù)學生學習情況進展補充、概括、歸納專題講座法針對一次專題的單次培訓優(yōu)點：形式靈活、滿足特定需求、學員易于理解缺點：知識相對集中、內(nèi)容不系統(tǒng)講師學員研討法以教師或受訓者為中心的研討以任務或過程為取向的研討優(yōu)點：多向信息交流、學員積極參與、加深知識理解、形式多樣缺點：準備要求高、對教師要求高本卷須知：題目有代表性、啟發(fā)性講師學員實踐型培訓法

——在戰(zhàn)爭中學習戰(zhàn)爭

變教師/領導為教練將索賠單變?yōu)榕嘤枂卫酶鞣N培訓形式〔研討會/成果發(fā)布會/小組會〕現(xiàn)場互動案例即時工作現(xiàn)場變?yōu)榕嘤柆F(xiàn)場將管理考核變?yōu)榕嘤枂螌I(yè)會變成培訓會以工作中出現(xiàn)的案例到現(xiàn)場即時培訓現(xiàn)場培訓，培養(yǎng)員工務實精神案例培訓，培養(yǎng)實戰(zhàn)型人才即時培訓，培養(yǎng)員工解決問題的緊迫性和時效性互動培訓，碰撞出閃光的火花工作學習化，學習工作化工作指導法、工作輪換法特別任務法、個別指導法工作指導法優(yōu)點：應用廣泛本卷須知：關鍵工作環(huán)節(jié)的要求、做好工作的原那么和技巧、需防止的問題和錯誤直接主管、導師學員工作輪換法優(yōu)點：經(jīng)歷豐富、對多種工作了解、使受訓者找到自己感興趣并適合的工作、改善部門間合作缺點：鼓勵通才，適合于一般直線管理人員，不適合職能管理人員崗位崗位崗位特別任務法委員會：培養(yǎng)分析全公司范圍問題的能力行動學習：分析解決其他部門問題個別指導法優(yōu)點：防止盲目摸索、快速融入團隊、消除緊張感、傳統(tǒng)作風傳遞、獲取間接經(jīng)歷缺點：技藝縮水、受師傅水平影響、不良習慣影響、限制創(chuàng)新師傅徒弟

參與型培訓法包括:

自學適用于多方面學習優(yōu)點：費用低、不影響工作、自主性強、可表達個別差異、培養(yǎng)自學能力缺點：內(nèi)容受限、效果差異大、疑難得不到解答、單調(diào)乏味案例研究法案例分析法案例要求：內(nèi)容真實；包含一定的管理問題；分析案例的目的明確分析類型：描述評價型——事后分析；分析決策型——分析并提出對策解決問題過程：案例編寫步驟：找問題分主次查原因提方案細比較做決策試運行確定目的搜集信息寫作檢測定稿案例研究法事件處理法學員自行收集親身經(jīng)歷的案例適用范圍：收集信息；團隊協(xié)作；分析解決問題；表達交流；人際溝通優(yōu)點：參與性強；喻教于實踐；教學方式生動；學員互動缺點：案例準備要求高；培訓時間長；對學員能力要求高；對培訓師要求高頭腦風暴法特點：學員相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，最大限度發(fā)揮參加者的創(chuàng)造能力操作要點：一個主題不受約束事后整理意見評選最正確方案優(yōu)點：培訓中解決實際問題；參與性強；加深學員理解；集中集體智慧缺點：對培訓師要求高；有效引導；受學員水平限制；主題受限制模擬訓練法特點：以實際工作情況為根底，以實際工作資源為條件優(yōu)點：工作技能提升缺點：準備時間長；質(zhì)量要求高；對組織者要求高怎樣進展模擬訓練?目的：通過對經(jīng)常性的銷售實景進展模擬演練，從而提升實戰(zhàn)的技能。

內(nèi)容：1先設定一個情景，如辦公室，居家，商場等；2再分配角色，如職員，經(jīng)理，夫妻，營業(yè)員，以及業(yè)務人員；3講師要設計好情節(jié)，讓學員在規(guī)定的范圍內(nèi)自由發(fā)揮；4講師要為達成某種目的而進展演練，并在演練后點評總結。敏感性訓練法ST、T小組法：學員就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進展坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反響目的：提高學員對自己和他人行為的洞察力；了解自己在他人心目中的形象；感受與周圍人群的相互關系；學習與他人溝通的方式；開展各種情況下的應變能力適用范圍：組織開展訓練；人際關系訓練；人格塑造訓練；集體組織訓練；異國文化訓練綜合訓練方式：集中訓練、小組討論、個別交流管理者訓練MTP：系統(tǒng)的學習，深刻的理解管理的根本原理和知識適用范圍：中低層管理人員脫產(chǎn)訓練操作要點：指導教師選擇；培訓方式選擇角色扮演法模擬工作情境中，按照應有權責擔當與實際工作類似的角色，模擬性的處理工作事物精華：以動作和行為作為練習的內(nèi)容來開發(fā)設想優(yōu)點：參與性強；模擬有利于增強培訓效果；培養(yǎng)學員社會交往能力；發(fā)現(xiàn)自身缺乏；加強其反響能力和心理素質(zhì)；高度靈活性缺點：設計要求高；模擬環(huán)境靜態(tài)；效果受學員影響大怎樣進展角色扮演?通常采用一對一的方式,就銷售活動中經(jīng)常遭遇的情形,請兩位學員一個扮演客戶的角色,一個扮演業(yè)務員的的角色;講師事先確定演練內(nèi)容,過程中只要不偏離訓練的主題就可以,防止中途打斷,多做鼓勵,讓學員越自然越逼真越好;講師也可以對扮客戶的學員私下設計好一些障礙,主要是為了更好地到達訓練目的,讓業(yè)務員過關;演練一次后兩人應將角色對換,這樣雙方都可得到訓練的時機;每次角色演練完,講師首先要贊美參與學員,并請他們談談體會,也可以請其他學員作評論:1你發(fā)現(xiàn)他們剛剛的演練中做得比較好的有……2可以改進的地方是……3換作你的話會怎樣做?講師應在學員演練過程中做些筆記，便于最后總結點評,如有必要的話可親自上陣演示一番,令學員印象更深刻.拓展訓練情景式心理訓練、人格訓練、管理訓練分類：場地拓展訓練野外拓展訓練特點：有限空間、無限可能有形游戲、無限思維簡便、易于實施作用：變革與學習溝通與默契心態(tài)和士氣共同愿景科技時代的培訓方式網(wǎng)上培訓優(yōu)點：節(jié)省培訓費用內(nèi)容隨時更改充分利用網(wǎng)絡聲像資源，提高趣味性培訓進程安排靈活缺點：網(wǎng)絡系統(tǒng)要求設備和技術可培訓課程范圍有限虛擬培訓利用虛擬現(xiàn)實技術生成人工虛擬環(huán)境，學員通過設備進入其中，駕馭環(huán)境、操作工具和對象，從而提高各種技能和學習知識特點：仿真性、超時空性、自主性、平安性二、選擇培訓方法的程序確定培訓活動的領域分析培訓方法的適用性根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法培訓方法的適用性與基礎理論知識教育培訓相適應講義法、項目指導法、演示法、參觀等與解決問題能力培訓相適應案例分析法、文件筐法、課題研究法、商務游戲法等與創(chuàng)造性培訓相適應頭腦風暴法、形象訓練法、等價變換的思考方法等與技能培訓相適應實習或練習、工作傳授法、個人指導法、模擬訓練等與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓練、管理方格理論培訓等與基本能力的開發(fā)相適應自我開發(fā)的支持、跟蹤培訓等三、幾種常用培訓方法的應用微軟：打磨具有"微軟風格"的人，重視技術培訓進入微軟公司的第一步是承受為期一個月的封閉式培訓，培訓的目的是把新人轉化為真正的微軟職業(yè)人。光是關于如何接，微軟就有一套手冊，技術支持人員拿起，第一句話肯定是："你好，微軟公司！"一次，微軟全球技術中心舉行慶祝會，員工們集中住在一家賓館，深夜，某項活動日程臨時變動，前臺小姐只得一個一個房間打通知，第二天她面露驚奇地說："你知道嗎？我給145個房間打，起碼有50個的第一句是'你好，微軟公司'."在深夜里迷迷糊糊地接起，第一句話依然是"你好，微軟公司".事情雖小，但微軟風格可見一斑。微軟也很重視對員工進展技術培訓。新員工進入公司之后，除了進展語言、禮儀等方面的培訓之外，技術培訓也是必不可少的。微軟內(nèi)部實行"終身師傅制"，新員工一進門就會有一個師傅來帶，此外，新員工還可以享受三個月的集中培訓。平時，微軟也會給每位員工提供許多充電的時機：一、表現(xiàn)優(yōu)異的員工可以去參加美國一年一度的技術大會；二、每月都有高級專家講課。公司每星期都會安排內(nèi)部技術交流會。在這里，除了技術培訓，微軟還提供諸如如何做演講、如何管理時間、溝通技巧等各種職業(yè)培訓。寶潔：全方位，全過程的培訓首先是入職培訓。新員工參加公司后，會承受短期的入職培訓。其目的是讓新員工了解公司的宗旨、企業(yè)文化、政策及公司各部門的職能和運作方式。其次是技能和商業(yè)知識培訓。公司內(nèi)部有許多關于管理技能和商業(yè)知識的培訓課程，如提高管理水平和溝通技巧、領導技能的培訓等，它們結合員工個人開展的需要，幫助員工成為合格的人才。公司獨創(chuàng)了"P&G學院"，通過公司高層經(jīng)理講授課程，確保公司在全球范圍的管理人員參加學習，并了解他們所需要的管理策略和技術。第三是語言培訓。英語是寶潔公司的工作語言。公司在員工的不同開展階段，根據(jù)員工的實際情況及工作的需要，聘請國際知名的英語培訓機構設計并教授英語課程。新員工還會參加集中的短期英語崗前培訓。第四是專業(yè)技術的在職培訓。從新員工進入公司開場，公司便派一名經(jīng)歷豐富的經(jīng)理悉心對其日常工作加以指導和培訓。公司為每一位新員工制定個人培訓和工作開展方案，由其上級經(jīng)理定期與員工回憶，這一作法將在職培訓與日常工作實踐結合在一起，最終使新員工成為本部門和本領域的專家能手。第五是海外培訓及委任。公司根據(jù)工作需要，選派各部門工作表現(xiàn)優(yōu)秀的年輕管理人員到美國、英國、日本、新加坡、菲律賓和香港等地的P&G分支機構進展培訓和工作使他們具有在不同國家和地區(qū)工作的經(jīng)歷從而得到更全面的開展。宜家：培訓每時每刻，隨時隨地宜家〔IKEA〕在五大洲的30多個國家擁有170多家分店。宜家不喜歡把人放在一間屋子里整齊地坐好聽教師講課，"效勞行業(yè)本身不適合這種方式的培訓，因為涉及到產(chǎn)品和顧客，你總不能把產(chǎn)品拆了，把各式各樣的顧客拉到這里來做示范吧？"因此，宜家的培訓是在員工之間，尤其是在新老員工之間，進展每時每刻、隨時隨地的經(jīng)歷分享與言傳身教。宜家的培訓規(guī)劃有很多種，就英語來說，宜家一方面會聘請外教，另一方面也會送員工去語言培訓中心學習。宜家認為，更實用也更便利的是公司內(nèi)部的環(huán)境，宜家是一家跨國公司，工作語言是英語，而在和客戶打交道的時候，也會經(jīng)常碰到客戶講英語的情況，在這種現(xiàn)實場景中學習語言可謂得天獨厚。宜家還有一個特別之處，就是它的"外援"——來自瑞典總部的員工，分布在宜家的各個方面，并不都是管理人員。這樣做的目的是希望把宜家的企業(yè)文化滲透到每一個細胞里去，而不只局限于"頭腦"局部。UPS：常規(guī)性培訓與個性化培訓相結合UPSUnitedPackageService美國聯(lián)合包裹速遞效勞公司是當今全球速遞行業(yè)的"四大巨頭"之一。新人進入公司伊始，要進展一些常規(guī)性的培訓，如走一步要邁多大、如何嫻熟地左手系平安帶、右手插鑰匙開啟車門、與客戶交流時怎樣增強語氣中的親切感等等。這樣的培訓自有其妙處。例如，培訓中要求外務員遞貨時鑰匙要掛在左手的小指上，因為這樣開關車門可以節(jié)省兩秒鐘的時間。一個人一件貨物節(jié)省兩秒鐘時間，每天37萬UPS人能節(jié)省多少時間？這是一筆多么巨大的財富。面對特殊貨物的時候，UPS員工還會承受個性化培訓。一個比較經(jīng)典的故事是這樣的：UPS受托遞送一批吉他，但客戶要求，吉他送到收件方手中時，音色不能發(fā)生任何變化。長途飛行中貨物的顛簸是難免的，為了圓滿地完成客戶所托，UPS專門送一些遞送人員去學習調(diào)音。這樣，等到收件人收到吉他、撥弄琴弦時，他會驚喜地發(fā)現(xiàn)，吉他的音色美妙如初。這種常規(guī)性和個性化相結合的培訓，使新員工很快成為UPS的合格員工。不管采用什么樣的方法和藝術，首先得要公司有尊重人才，重視培訓的真誠。以人為本，不是說出來的，而是實實在在的做出來的！一切培訓都是為了讓人更好的生存和開展，更好的效勞企業(yè)，創(chuàng)造最大的價值！課程內(nèi)容構造一、企業(yè)培訓制度內(nèi)涵二、企業(yè)培訓制度根本內(nèi)容三、培訓制度起草四、培訓制度推行培訓方法的選擇培訓制度的建立與推行培訓管理一、企業(yè)培訓制度的內(nèi)涵定義：能夠直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和根本作用：為培訓活動提供一種制度性框架和依據(jù)，促使培訓沿著法制化、標準化軌道運行培訓主體：企業(yè)和員工構成：培訓效勞制度、入職培訓制度、培訓鼓勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度二、崗位培訓制度的內(nèi)涵構成：管理制度、教學制度、考核制度、評估制度、人事制度、工資制度、崗位資格證書制度等影響因素：國家勞動人事法規(guī)培訓理論與實踐的開展人力資源供求變化企業(yè)人事方案變更生產(chǎn)經(jīng)營方針的變革技術、設備的更新改造企業(yè)文化開展新培訓需求三、培訓制度起草戰(zhàn)略性長期性適用性培訓服務制度入職培訓制度培訓激勵制度培訓考核評估制度培訓獎罰制度培訓風險管理制度培訓制度的起草與修訂戰(zhàn)略性長期性適用性崗位培訓制度

最基本，最重要的構成部分培訓制度培訓制度：即能夠直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政治策的綜合

〔一〕培訓效勞制度培訓效勞制度是培訓管理的首要制度。用于防范企業(yè)培訓風險。起草培訓效勞制度應包括兩局部：1.制度條款。需明確：申請：員工正式參加培訓前，根據(jù)個人和企業(yè)的需要向培訓管理部門和本部門經(jīng)理提出申請；簽約：培訓申請獲批準后簽訂培訓效勞協(xié)議；培訓：培訓效勞協(xié)議簽訂前方可參加培訓。2.培訓效勞協(xié)約條款。需明確：培訓申請人；培訓工程及目的；培訓時間、地點、費用