企業(yè)發(fā)展績(jī)效管理培訓(xùn)講座PPT

企業(yè)發(fā)展績(jī)效管理培訓(xùn)講座PPT企業(yè)開(kāi)展之績(jī)效管理(員工與績(jī)效之間的關(guān)系)制作：張書(shū)誠(chéng)?深圳第二頁(yè)，共50頁(yè)?？?jī)效到底是什么東西，感覺(jué)老是扣我的錢(qián)？我感覺(jué)我平時(shí)做事還不錯(cuò)呀，但是怎么績(jī)效成績(jī)不高呢？我真的不想公司搞績(jī)效管理，感覺(jué)很有壓力？每個(gè)公司都在搞績(jī)效管理，但是我真不清楚績(jī)效對(duì)我、對(duì)公司到底有哪些好處？看看今天能不能解決我心中的疑問(wèn)？

對(duì)績(jī)效管理的疑問(wèn)第三頁(yè)，共50頁(yè)?？?jī)效是指對(duì)應(yīng)職位的工作職責(zé)所達(dá)到的階段性結(jié)果及其過(guò)程中可評(píng)價(jià)的行為表現(xiàn)?？?jī)效管理所謂績(jī)效管理是指管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，通過(guò)激勵(lì)和幫助員工取得優(yōu)異績(jī)效從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法。績(jī)效管理的目的在于通過(guò)激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì)，以達(dá)到改善公司績(jī)效的效果?？?jī)效管理第四頁(yè)，共50頁(yè)?？?jī)效管理首先要解決幾個(gè)問(wèn)題

績(jī)效管理書(shū)誠(chéng)制作如何解決呢就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識(shí)績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工才能的進(jìn)步績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目的的過(guò)程第五頁(yè)，共50頁(yè)。

如何確定有效的目標(biāo)？1

如何使目標(biāo)在管理者與員工之間達(dá)成共識(shí)？2

如何引導(dǎo)員工朝著正確的目標(biāo)發(fā)展？3

如何對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控？4

如何對(duì)實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)和對(duì)目標(biāo)業(yè)績(jī)進(jìn)行改進(jìn)？5

績(jī)效管理所要解決的問(wèn)題還包括第六頁(yè)，共50頁(yè)。改善方案實(shí)施檢查PDCA循環(huán)績(jī)效管理之第七頁(yè)，共50頁(yè)。

影響績(jī)效的四大因素鼓勵(lì)效應(yīng)指組織和個(gè)人為達(dá)成目的而工作的主動(dòng)性、積極性?xún)?nèi)部條件

組織和個(gè)人開(kāi)展工作所需的各種資源改善外部環(huán)境

指組織和個(gè)人面臨的不為組織所左右的因素

員工技能具備的核心才能培訓(xùn)進(jìn)步

內(nèi)在客觀客觀主觀第八頁(yè)，共50頁(yè)。

影響績(jī)效的幾個(gè)側(cè)重點(diǎn)方案式而非判斷式著重于過(guò)程而非評(píng)價(jià)尋求對(duì)問(wèn)題的解決而非尋找錯(cuò)處體現(xiàn)在結(jié)果與行為兩個(gè)方面而非人力資源的程序1234是推動(dòng)性的而非威脅性第九頁(yè)，共50頁(yè)。

影響績(jī)效的幾個(gè)側(cè)重點(diǎn)3.2.4.5.6.1.改進(jìn)與進(jìn)步績(jī)效程度績(jī)效改進(jìn)需管理者與員工雙方的共同努力績(jī)效改進(jìn)的關(guān)鍵是進(jìn)步員工的才能與素質(zhì)績(jī)效改進(jìn)的目的列入下期績(jī)效方案中績(jī)效管理循環(huán)的過(guò)程是績(jī)效改進(jìn)的過(guò)程績(jī)效管理過(guò)程也是員工才能與素質(zhì)開(kāi)發(fā)的過(guò)程績(jī)效管理根本目的在于績(jī)效的改進(jìn)第十頁(yè)，共50頁(yè)。為什么要施行績(jī)效管理忙喜歡把更多的時(shí)間花在目前正在進(jìn)展的工作，卻很少花時(shí)間對(duì)過(guò)去做出反思，很少去總結(jié)過(guò)去的成敗得失別老坐在這里了，趕快去干活吧別忙著干，先坐下來(lái)想一想VS找出問(wèn)題的癥結(jié)所在，把它放到績(jī)效方案當(dāng)中，作為績(jī)效管理的努力方向加以解決是企業(yè)對(duì)自己目前現(xiàn)狀做出的反思與展望可以讓我們自己更清晰的認(rèn)識(shí)自己并明確方向工資獎(jiǎng)金人事調(diào)整

第十一頁(yè)，共50頁(yè)。Transaction

Data

1、結(jié)果目標(biāo)：指做什么，要達(dá)到什么結(jié)果，結(jié)果目標(biāo)的來(lái)源于公司的目標(biāo)、部門(mén)的目標(biāo)、市場(chǎng)需求目標(biāo)、以及員工個(gè)人目標(biāo)等。2、行為目標(biāo)：指怎樣做績(jī)效管理的過(guò)程方案-制定績(jī)效目的方案及衡量標(biāo)準(zhǔn)第十二頁(yè)，共50頁(yè)?？?jī)效管理的過(guò)程RTSAM明智的目的〔SMART〕原那么詳細(xì)的〔specific〕——反映階段的比較詳細(xì)的目的可衡量的〔measurable〕——量化的可到達(dá)的〔attainable〕——可以實(shí)現(xiàn)的相關(guān)的〔relevant〕——與公司、部門(mén)目的的一致性以時(shí)間為根底的〔time-based〕——階段時(shí)間內(nèi)方案-制定績(jī)效目的方案及衡量標(biāo)準(zhǔn)第十三頁(yè)，共50頁(yè)?？?jī)效管理的過(guò)程方案-對(duì)目的方案的討論計(jì)劃討論推動(dòng)共識(shí)目標(biāo)分解輔導(dǎo)共同樹(shù)立具有挑戰(zhàn)性又可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)明確各自目標(biāo)分解的前提，同時(shí)也是有效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)第十四頁(yè)，共50頁(yè)?？?jī)效管理的過(guò)程方案-確定目的方案的結(jié)果通過(guò)目的方案會(huì)議到達(dá)管理者與員工雙方溝通明確并承受，在管理者與員工之間建立有效的工作關(guān)系，員工意見(jiàn)得到聽(tīng)取和支持，從而確定監(jiān)控的時(shí)間點(diǎn)和方式。第十五頁(yè)，共50頁(yè)?？?jī)效管理的過(guò)程輔導(dǎo)

管理者的工作重點(diǎn)就是在各自目的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中進(jìn)展對(duì)員工的輔導(dǎo)非正式：指通過(guò)各種非正式渠道和方法施行對(duì)員工的輔導(dǎo)2會(huì)議式：指通過(guò)正式的會(huì)議實(shí)施輔導(dǎo)過(guò)程31第十六頁(yè)，共50頁(yè)。績(jī)效管理的過(guò)程輔導(dǎo)

管理者的日常工作，對(duì)員工的成績(jī)認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)的目的進(jìn)展幫助和支持提供支援，同時(shí)根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況雙方及時(shí)修正目的，良好的溝通是有效輔導(dǎo)的根底。第十七頁(yè)，共50頁(yè)。描述自己所要達(dá)到的目標(biāo)（或?qū)崿F(xiàn)的業(yè)績(jī)）對(duì)自己實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估績(jī)效管理的過(guò)程輔導(dǎo)-要求員工可以第十八頁(yè)，共50頁(yè)?？?jī)效管理的過(guò)程輔導(dǎo)-有效的輔導(dǎo)持續(xù)溝通非正式溝通明確并加強(qiáng)對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望值激勵(lì)員工，對(duì)員工施加推動(dòng)力從員工獲得反饋并直接參與有效的輔導(dǎo)針對(duì)結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)第十九頁(yè)，共50頁(yè)?？?jī)效管理的過(guò)程評(píng)價(jià)對(duì)階段性業(yè)績(jī)進(jìn)展評(píng)價(jià)，以便能公正地、客觀地反映階段性的工作業(yè)績(jī)，目的在于對(duì)以目的方案為標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)的程度進(jìn)展總結(jié)，進(jìn)展業(yè)績(jī)的評(píng)定，不斷總結(jié)經(jīng)歷，促進(jìn)下一階段業(yè)績(jī)的改進(jìn)。在評(píng)價(jià)過(guò)程中需要管理者的具備較好的交流技能：如提問(wèn)、傾聽(tīng)、反響和鼓勵(lì)等第二十頁(yè)，共50頁(yè)?？?jī)效管理的過(guò)程評(píng)價(jià)-內(nèi)容和程序幾個(gè)方面信息反響量度評(píng)價(jià)量度原那么與方法評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)資料的來(lái)源反響的形式和方法績(jī)效指標(biāo)KPI〔定量和定性的指標(biāo)〕第二十一頁(yè)，共50頁(yè)。績(jī)效管理的過(guò)程回報(bào)-收獲職權(quán)福利時(shí)機(jī)股權(quán)

工資獎(jiǎng)金回報(bào)第二十二頁(yè)，共50頁(yè)。績(jī)效管理的作用4312配合人力資源管理體系的運(yùn)行解決管理中存在的問(wèn)題滿(mǎn)足員工的需求有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)知道自己的水平到底如何，發(fā)展方向，不盲目，繼續(xù)努力培訓(xùn)是進(jìn)步員工工作績(jī)效的主要手段和方法績(jī)效管理發(fā)生作用的機(jī)制是，通過(guò)恰當(dāng)?shù)墓膭?lì)機(jī)制，激發(fā)員工主動(dòng)性、積極性以充分利用組織的內(nèi)部資源和進(jìn)步員工才能素質(zhì)，最大限度的進(jìn)步個(gè)人績(jī)效，從而促進(jìn)部門(mén)和組織績(jī)效提升；第二十三頁(yè)，共50頁(yè)。?？?？?？績(jī)效管理的互動(dòng)大家談?wù)勛约簩?duì)績(jī)效管理的看法

績(jī)效管理是什么呢？

績(jī)效管理到底是不是就是簡(jiǎn)單的扣錢(qián)呢？

我們平時(shí)對(duì)自己要求到底有沒(méi)有到位呢？我們目前的績(jī)效管理系統(tǒng)合理嗎？施行績(jī)效管理對(duì)自己、對(duì)公司到底有哪些好處呢？第二十四頁(yè)，共50頁(yè)。制訂考核計(jì)劃76512？？？？？績(jī)效管理流程43制訂考核計(jì)劃進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備選拔考核人員收集資料信息做出分析評(píng)價(jià)考核結(jié)果反饋考核結(jié)果運(yùn)用績(jī)效管理流程第二十五頁(yè)，共50頁(yè)。績(jī)效指標(biāo)的主要形式與內(nèi)容關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)形式與內(nèi)容工作目的與過(guò)程設(shè)定第二十六頁(yè)，共50頁(yè)。績(jī)效管理的典型形式“共同參與”式比較常見(jiàn)崇尚團(tuán)隊(duì)精神對(duì)提高工作質(zhì)量對(duì)團(tuán)隊(duì)精神的養(yǎng)成有積極作用實(shí)在人吃虧與薪酬聯(lián)系不緊密不適合創(chuàng)新要求高的組織“檢查評(píng)比”式目前比較常見(jiàn)基礎(chǔ)管理水平相對(duì)較高提高業(yè)務(wù)能力和管理水平有其積極意義缺陷：1、考核結(jié)果沒(méi)有效度2、考核項(xiàng)目眾多缺乏重點(diǎn)“德能勤績(jī)”式歷史悠久曾一度部門(mén)成員無(wú)明確區(qū)分似工作要求I粗放缺乏關(guān)鍵性考核指標(biāo)促進(jìn)作用適合起步型企業(yè)“自我管理”式世界一流企業(yè)推崇的管理方式員工視工作如休息娛樂(lè)一般自然主動(dòng)特征：賦予下手足夠的權(quán)利不干涉注重最終結(jié)果崇尚能者多勞激勵(lì)效應(yīng)較強(qiáng)充分調(diào)動(dòng)積極性特點(diǎn)：1.不可缺乏監(jiān)督2.不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題3.上級(jí)不能及時(shí)給與輔導(dǎo)與支持4.被考核者常缺乏大局觀Y理論第二十七頁(yè)，共50頁(yè)。優(yōu)秀績(jī)效管理系統(tǒng)的特點(diǎn)建立激勵(lì)機(jī)制要考慮企業(yè)員工成熟度，正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)要平衡使用，不能走極端。使個(gè)人目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和組織目標(biāo)保持高度一致績(jī)效考核工作僅僅是績(jī)效管理工作中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等方面都是績(jī)效管理工作的重要環(huán)節(jié)體現(xiàn)以人為本的思想，體現(xiàn)對(duì)人的尊重，鼓勵(lì)創(chuàng)新保持組織活力，使員工和組織得到同步成長(zhǎng)。第二十八頁(yè)，共50頁(yè)。建立績(jī)效管理系統(tǒng)的條件第二十九頁(yè)，共50頁(yè)。企業(yè)績(jī)效管理制度的根本內(nèi)容制定企業(yè)績(jī)效管理制度的根本原那么1.實(shí)用性原那么2.客觀公平原那么3.全面原那么4.公開(kāi)原那么5.相對(duì)穩(wěn)定原那么第三十頁(yè)，共50頁(yè)。企業(yè)績(jī)效管理制度的根本內(nèi)容企業(yè)績(jī)效管理制度的內(nèi)容內(nèi)容績(jī)效管理制度的指導(dǎo)思想、基本原則、績(jī)效管理的戰(zhàn)略地位績(jī)效考核的對(duì)象、考核周期、考核機(jī)構(gòu)、考核時(shí)間與考核程序績(jī)效面談的目的、績(jī)效面談溝通的步驟、員工申訴及其處理績(jī)效考核的主體、考核維度及考核權(quán)重設(shè)計(jì)考核者的培訓(xùn)和績(jī)效考核的實(shí)施，考核表的管理與查閱第三十一頁(yè)，共50頁(yè)?？?jī)效管理帶來(lái)的困惑管理者認(rèn)為是人資的事情

形式，各管理者對(duì)績(jī)效管理有抵觸情緒人力資源經(jīng)理地位為難、內(nèi)功修煉不夠把績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理困惑由于不能系統(tǒng)地對(duì)待績(jī)效管理，不能將績(jī)效交融在管理的過(guò)程中，只是為管理者提供了簡(jiǎn)單乏味的績(jī)效考核表，空洞且缺乏說(shuō)服力只是把考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性人力資源經(jīng)理在組織施行績(jī)效管理時(shí)力度跟不上，在推銷(xiāo)績(jī)效概念和績(jī)效管理體系的施行上遇到了很大的障礙，處于為難的地位管理者沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效目的的實(shí)現(xiàn)是企業(yè)目的實(shí)現(xiàn)的根底，每一個(gè)管理者績(jī)效目的的實(shí)現(xiàn)是由員工績(jī)效目的的實(shí)現(xiàn)來(lái)支持第三十二頁(yè)，共50頁(yè)。巧妙的運(yùn)用績(jī)效管理策略

首先，需要建立合理的利益分配機(jī)制，同時(shí)注意保護(hù)和發(fā)揚(yáng)營(yíng)銷(xiāo)人員的工作積極性其次，獎(jiǎng)罰清楚，把握尺度，嚴(yán)肅處理營(yíng)銷(xiāo)人員的違規(guī)事件在建立合理的鼓勵(lì)機(jī)制時(shí)需要防止出現(xiàn)以下兩種情況：一是考核A，獎(jiǎng)勵(lì)B建立起績(jī)效管理體系以后，嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核并在績(jī)效考核過(guò)程中掌握一些根本原那么，設(shè)計(jì)出結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況的績(jī)效考核指標(biāo)，并掌握績(jī)效考核的全過(guò)程經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)上的鼓勵(lì)并非全部的鼓勵(lì)方式，有多種鼓勵(lì)途徑可供選擇聽(tīng)覺(jué)鼓勵(lì)視覺(jué)鼓勵(lì)引入競(jìng)爭(zhēng)合理受權(quán)15234策略第三十三頁(yè)，共50頁(yè)?？傊?jī)效管理需要從建立績(jī)效管理體系、設(shè)計(jì)科學(xué)的績(jī)效管理流程、完善績(jī)效管理制度、合理設(shè)立績(jī)效指標(biāo)、嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核、結(jié)合多種形式〔物質(zhì)與非物質(zhì)〕鼓勵(lì)員工、定期修正績(jī)效考核制度等方面進(jìn)步營(yíng)銷(xiāo)執(zhí)行力，以提升企業(yè)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司開(kāi)展的戰(zhàn)略目的巧妙的運(yùn)用績(jī)效管理策略第三十四頁(yè)，共50頁(yè)。巧妙的運(yùn)用績(jī)效管理策略運(yùn)用策略

總之，績(jī)效管理需要從建立績(jī)效管理體系、設(shè)計(jì)科學(xué)的績(jī)效管理流程、完善績(jī)效管理制度、合理設(shè)立績(jī)效指標(biāo)、嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核、結(jié)合多種形式（物質(zhì)與非物質(zhì)）激勵(lì)員工、定期修正績(jī)效考核制度等方面提高營(yíng)銷(xiāo)執(zhí)行力，以提升企業(yè)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效管理第三十五頁(yè)，共50頁(yè)?？?jī)效管理適用對(duì)象1、按管理層級(jí)劃分中基層部門(mén)主管：績(jī)效考核目的=績(jī)效目的+衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn)一般性工作人員：績(jī)效考核目的=工作方案+衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn)事務(wù)性工作人員：績(jī)效考核目的=應(yīng)負(fù)責(zé)任+例外工作+衡量指標(biāo)例行性工作人員：績(jī)效考核目的=工作量+準(zhǔn)確性應(yīng)急性工作人員：績(jī)效考核目的=工作量+高壓線第三十六頁(yè)，共50頁(yè)?？?jī)效管理適用對(duì)象2、按工作特征劃分流水消費(fèi)線高級(jí)經(jīng)理市場(chǎng)銷(xiāo)售上下班時(shí)間、操作的純熟程度、次品率等才能和素質(zhì)、股東滿(mǎn)意度、以及公司在股票市場(chǎng)上的表現(xiàn)等簽訂的合同數(shù)目、客戶(hù)檔案管理、工程進(jìn)度管理、用戶(hù)滿(mǎn)意度等基層操作員工：標(biāo)準(zhǔn)比較法中層管理人員：目的管理法高層管理人員：非構(gòu)造化法第三十七頁(yè)，共50頁(yè)。企業(yè)績(jī)效管理的問(wèn)題及對(duì)策對(duì)績(jī)效管理的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題的分析1.對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足2.溝通不暢、反饋不及時(shí)3.績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)4.績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)第三十八頁(yè)，共50頁(yè)。企業(yè)績(jī)效管理的問(wèn)題及對(duì)策有效施行績(jī)效管理的對(duì)策及建議1.樹(shù)立科學(xué)績(jī)效管理觀念，指導(dǎo)科學(xué)的績(jī)效管理?？?jī)效管理不是管理者對(duì)員工揮舞的“大棒〞，也不應(yīng)成為盂原那么“和稀泥〞?？?jī)效考核的目的不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處和短處以便讓員工及時(shí)改進(jìn)、進(jìn)步。要提升擔(dān)當(dāng)績(jī)效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)、素質(zhì)和才能.真正使企業(yè)各層級(jí)管理者在企業(yè)的所有管理活動(dòng)中發(fā)揮牽引力第三十九頁(yè)，共50頁(yè)。企業(yè)績(jī)效管理的問(wèn)題及對(duì)策有效施行績(jī)效管理的對(duì)策及建議2.開(kāi)展工作分析，設(shè)定可行的績(jī)效目的.增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的可操作性強(qiáng)調(diào)〞以崗位為核心的人力資源管理整體解決方案〞，要以工作分析為根底員工的績(jī)效目的來(lái)源干部門(mén)目的的層層分解和職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任績(jī)效考評(píng)指標(biāo)應(yīng)盡量量化.不能量化的要盡量細(xì)化，以進(jìn)步考評(píng)工作的可操作性和確?？荚u(píng)結(jié)果的客觀性、公正性第四十頁(yè)，共50頁(yè)。企業(yè)績(jī)效管理的問(wèn)題及對(duì)策有效施行績(jī)效管理的對(duì)策及建議3.營(yíng)造良好的平等溝通氣氛.做好績(jī)效面談工作，建立健全績(jī)效反響機(jī)制績(jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效溝通的主要目的在于改善及增強(qiáng)考評(píng)者與被考評(píng)者之間的關(guān)系；分析、確認(rèn)、顯示被考評(píng)者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，幫助被考評(píng)者善用強(qiáng)項(xiàng)與正視弱點(diǎn)；明晰被考評(píng)者開(kāi)展及訓(xùn)練的需要.以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考評(píng)者