人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)精講班講義第7～9章

人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)精講班講義第7～9章人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)精講班講義第7～9章62/62人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)精講班講義第7～9章第七章選拔錄用重點(diǎn)節(jié)排序：第二節(jié),第一節(jié)難點(diǎn)節(jié)排序：第二節(jié),第一節(jié)第七章選拔錄用近兩年考情分析：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題（分）多項(xiàng)選擇題（分）案例分析題（分）合計(jì)2006200720062007200620077．12302002/5分7．22440006/4分統(tǒng)計(jì)4742008/9分第一節(jié)人員選拔錄用概述重點(diǎn)：1．駕馭選拔及錄用系統(tǒng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)2．駕馭勝任特征模型概念3．駕馭選拔錄用的實(shí)施過(guò)程4．熟識(shí)選拔錄用的含義5．熟識(shí)勝任特征的種類6．熟識(shí)人員選拔中的具體預(yù)料因素7．了解勝任特征模型的建立環(huán)節(jié)難點(diǎn)：1．勝任特征模型的作用2．勝任特征模型的建立環(huán)節(jié)3．選拔錄用的實(shí)施過(guò)程4．人員選拔中的具體預(yù)料因素考試題型：?jiǎn)芜x及多選內(nèi)容講解：一,選拔錄用的含義（熟識(shí)）要精確理解選拔錄用的含義，須要把握以下三點(diǎn)：第一，選拔錄用應(yīng)包括兩方面的工作，一是評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的知識(shí),技能和特性；二是預(yù)料應(yīng)聘者將來(lái)在組織的績(jī)效。面對(duì)應(yīng)聘者績(jī)效的精確預(yù)期對(duì)組織而言是最為關(guān)鍵性的事情。第二，選拔錄用要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據(jù)來(lái)進(jìn)行，組織所須要的是最合適的人，并不確定是最優(yōu)秀。第三，選拔錄用應(yīng)當(dāng)由人力資源部門和直線部門共同完成，最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由直線部門做出?！纠}·單選題】關(guān)于人力資源的選拔及錄用，正確的陳述是（）A．這一階段中對(duì)應(yīng)聘者績(jī)效的精確預(yù)期是最為關(guān)鍵性的事務(wù)B．這一階段主要依據(jù)管理者的推斷，技術(shù)性含量不高C．組織所須要的人員確定是最優(yōu)秀的人員D．最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由人力資源部門做出答案：A二,選拔及錄用系統(tǒng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（駕馭）（留意多選題）（一）標(biāo)準(zhǔn)化（二）有效排列（三）能供應(yīng)明確的決策點(diǎn)（四）保證充分供應(yīng)應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息（五）突出應(yīng)聘者背景狀況重要的方面三,人員選拔的預(yù)料因素（熟識(shí)）（一）勝任特征模型（務(wù)必駕馭）（留意單選多選）（駕馭）定義：勝任特征是指在特定工作崗位,組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成果者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)，是可以將工作中有卓越成就者及表現(xiàn)平平者區(qū)分開來(lái)的個(gè)人深層次特征。（留意單選題）【例題·單選題】在特定的工作崗位,組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成果者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)被稱為（）A．組織承諾B．價(jià)值觀C．工作績(jī)效D．勝任特征答案：D1．勝任特征的基本內(nèi)容（理解）（1）深層次的勝任特征（包含以下內(nèi)容）①知識(shí)②技能③社會(huì)角色：是指一個(gè)人在他人面前想表現(xiàn)的形象。④自我概念：對(duì)自己身份的相識(shí)或知覺。⑤人格特質(zhì)⑥動(dòng)機(jī)／須要：是指確定一個(gè)人外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想。【例題1·多選題】關(guān)于勝任特征模型，水上冰山的部分是（）A．知識(shí)B．技能C．人格特質(zhì)D．自我概念答案：AB【例題2·多選題】關(guān)于勝任特征模型，水下冰山的部分是（）A．動(dòng)機(jī)／須要B．社會(huì)角色C．人格特質(zhì)D．自我概念答案：ABCD【例題3·多選題】關(guān)于勝任特征模型，內(nèi)隱的部分是（）A．社會(huì)角色B．知識(shí)C．動(dòng)機(jī)D．技能答案：AC【例題4·單選題】對(duì)自己身份的相識(shí)或知覺被稱為（）A．動(dòng)機(jī)B．自我概念C．社會(huì)角色D．知識(shí)答案：B（2）效標(biāo)參照，最常用于勝任特征探討的效標(biāo)是：優(yōu)秀效標(biāo)和合格績(jī)效。（3）因果關(guān)聯(lián)，是指勝任特征及所引起或預(yù)料的行為和績(jī)效的關(guān)系。一般模式：意圖→行動(dòng)→結(jié)果。勝任特征模型總是包含著一個(gè)意圖，即引起行動(dòng)指向結(jié)果動(dòng)機(jī)或特質(zhì)。2．勝任特征的種類（熟識(shí)）（六大類）（1）成就特征：成就欲，主動(dòng)性，關(guān)注秩序和質(zhì)量；（2）助人/服務(wù)特征：人際洞察力，客戶服務(wù)意識(shí)；（3）影響特征：個(gè)人影響力，權(quán)限意識(shí)，公關(guān)實(shí)力；（4）管理特征：指揮，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，培育下屬，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)；（5）認(rèn)知特征：技術(shù)專長(zhǎng)，綜合分析實(shí)力，推斷推理實(shí)力，信息尋求實(shí)力；（6）個(gè)人特征：自信，自我限制，敏捷性，組織承諾。3．勝任特征模型的作用（1）工作分析（2）人員選拔（3）績(jī)效考核（4）員工培訓(xùn)（5）員工激勵(lì)4．勝任特征模型的建立（了解）（八大環(huán)節(jié)）（1）明確目標(biāo)（2）定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（3）選取分析效標(biāo)樣本（4）獲得有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料一般以行為事務(wù)訪談法為主。（5）分析數(shù)據(jù)信息（6）建立勝任特征模型（7）驗(yàn)證勝任特征模型（8）企業(yè)內(nèi)溝通及推廣5．建立勝任特征模型須要留意的幾點(diǎn)（二）目前實(shí)踐活動(dòng)中常常運(yùn)用的具體預(yù)料因素（熟識(shí)）1．知識(shí)k2．技能s3．智力因素（1）感知力（2）留意力（3）記憶力（4）語(yǔ)言實(shí)力（5）思維實(shí)力4．非智力因素（1）心情（2）動(dòng)機(jī)（3）氣質(zhì)（4）特性／人格（5）綜合素養(yǎng)【例題1·單選題】下列因素中（）屬于智力因素。A．心情B．留意力C．人格D．動(dòng)機(jī)答案：B【例題2·單選題】非智力因素包括的內(nèi)容有（）A．心情B．感知力C．留意力D．思維實(shí)力答案：A三,選拔錄用的實(shí)施過(guò)程（駕馭）（留意案例分析）第二節(jié)人員篩選方法（重點(diǎn)節(jié)）重點(diǎn)：1．駕馭設(shè)計(jì)申請(qǐng)表時(shí)留意的事項(xiàng)2．駕馭專業(yè)筆試法的形式和優(yōu)點(diǎn)3．駕馭面試的類型及其特點(diǎn)4．駕馭心理測(cè)驗(yàn)的類型5．駕馭評(píng)價(jià)中心技術(shù)的應(yīng)用6．駕馭選拔測(cè)試的信度及效度的概念及其檢驗(yàn)方法7．熟識(shí)個(gè)人簡(jiǎn)歷及申請(qǐng)材料的特點(diǎn)8．熟識(shí)面試法的特點(diǎn)及工作流程9．熟識(shí)實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)須要留意的問(wèn)題10．了解申請(qǐng)表的主要內(nèi)容11．了解面試常見偏差及解決方法難點(diǎn)：1．選拔測(cè)試的信度及效度的檢驗(yàn)方法2．評(píng)價(jià)中心技術(shù)的理解及應(yīng)用3．心理測(cè)驗(yàn)的理解及應(yīng)用4．面試的理解及應(yīng)用考試題型：?jiǎn)芜x及多選以及案例分析內(nèi)容講解：現(xiàn)代人員素養(yǎng)測(cè)評(píng)的主要測(cè)試手段有三大類：心理（分析）測(cè)驗(yàn),面試（分析）和評(píng)價(jià)中心（分析）。心理（分析）測(cè)驗(yàn)主要通過(guò)投射技術(shù)等手段分析其內(nèi)在的（抗打壓實(shí)力等）以及潛在的（將來(lái)時(shí)）適應(yīng)和發(fā)展實(shí)力；面試（分析）則將現(xiàn)有實(shí)力（解決突發(fā)實(shí)力,應(yīng)變實(shí)力,反應(yīng)實(shí)力,口頭表達(dá)實(shí)力等）的深度及廣度充分彈性化處理；評(píng)價(jià)中心（分析）則是系統(tǒng)的考察員工實(shí)際應(yīng)用實(shí)力（情景模擬,實(shí)戰(zhàn)等）的具體化應(yīng)用手段。一,篩選申請(qǐng)材料（一）個(gè)人簡(jiǎn)歷及申請(qǐng)表的特點(diǎn)（熟識(shí)）優(yōu)點(diǎn)：形式敏捷，便于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá)缺點(diǎn)：內(nèi)容隨意性大，缺乏規(guī)范性,系統(tǒng)性,全面性，有自我夸大的傾向【例題·單選題】在聘請(qǐng)過(guò)程中運(yùn)用個(gè)人簡(jiǎn)歷評(píng)價(jià)法應(yīng)當(dāng)留意的是，個(gè)人簡(jiǎn)歷（）A．一般都有嚴(yán)格,統(tǒng)一的規(guī)格B．有利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá)C．在聘請(qǐng)過(guò)程中的作用不大D．一般能夠系統(tǒng)全面供應(yīng)企業(yè)所關(guān)注的全部信息答案：B（二）申請(qǐng)表的主要內(nèi)容（了解）【例題·多選題】一張完整的申請(qǐng)表應(yīng)當(dāng)使組織了解個(gè)體的（）。A．受教化程度B．個(gè)人的隱私C．申請(qǐng)人的離職緣由D．原工作單位的商業(yè)隱私答案：AC（1）有關(guān)申請(qǐng)人的客觀信息。如姓名,年齡,性別,受教化的狀況等。（2）申請(qǐng)人過(guò)去的成長(zhǎng)及進(jìn)步狀況。如申請(qǐng)人的工作經(jīng)驗(yàn)，過(guò)去工作中所取得的成果，所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?，所獲得的嘉獎(jiǎng)及確定。（3）申請(qǐng)人的工作穩(wěn)定性和求職動(dòng)機(jī)。如工作遷移的次數(shù)，離職的緣由。（4）還有些可以扶植組織預(yù)期求職者實(shí)際工作績(jī)效的信息。（三）設(shè)計(jì)求職申請(qǐng)表時(shí)須要留意的事項(xiàng)（駕馭）求職人員申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)要以職務(wù)說(shuō)明書為依據(jù)，每一欄目均有確定的目的，不要繁瑣,重復(fù)。另外，申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)還須要符合國(guó)家的法規(guī)及政策。二,專業(yè)筆試法（駕馭其形式及優(yōu)點(diǎn)）兩種形式：論文形式,測(cè)驗(yàn)形式（一）論文形式的筆試1．優(yōu)點(diǎn)：在于易于編制試題，能測(cè)驗(yàn)書面表達(dá)實(shí)力，易于視察應(yīng)聘者的推理實(shí)力,創(chuàng)建力及材料概括力；2．缺點(diǎn)：評(píng)分缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，不能測(cè)出應(yīng)聘者的實(shí)際操作實(shí)力。（二）測(cè)驗(yàn)形式的筆試（留意單選及多選）1．優(yōu)點(diǎn)：①一次測(cè)試能夠出題較多，題目較為全面，對(duì)知識(shí),技能和實(shí)力考察的信度和效度較高，可以大規(guī)模的進(jìn)行評(píng)價(jià)。②費(fèi)時(shí)少，效率高。③應(yīng)試者的心理壓力小，相對(duì)來(lái)說(shuō)更簡(jiǎn)單發(fā)揮正常水平。④成果評(píng)定較為客觀。2．缺點(diǎn)：不能全面地考察應(yīng)試者的工作看法,品德修養(yǎng)以及組織管理實(shí)力,口頭表達(dá)實(shí)力和操作技能等。一般來(lái)說(shuō)，專業(yè)知識(shí)考試（人力資源管理知識(shí),營(yíng)銷知識(shí),會(huì)計(jì)知識(shí)考試）,一般（水平）知識(shí)測(cè)試（外語(yǔ)考試,計(jì)算機(jī)知識(shí)考試）往往采納筆試的方式。專業(yè)化筆試比較適合于作為初步篩選的工具。三,面試法（熟識(shí)面試法的特點(diǎn)及工作流程）面試是一種在特定的場(chǎng)景下，經(jīng)過(guò)細(xì)心設(shè)計(jì)，實(shí)行通過(guò)主考官及應(yīng)試者雙方面對(duì)面的視察,交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者的素養(yǎng)特征,實(shí)力狀況及求職動(dòng)機(jī)等的人員選拔方法。面試是企業(yè)最常用的測(cè)試手段。（一）面試的特點(diǎn)（熟識(shí)）（單選,多選）1．直觀性聘請(qǐng)人員通過(guò)及應(yīng)聘者面對(duì)面地交談，并通過(guò)視察可以獲得關(guān)于求職者的最真實(shí)信息。2．全面性面試是一種綜合性的考試，在很短的時(shí)間中可以獲得關(guān)于求職者的全方位的信息。3．目標(biāo)性面試過(guò)程中可以通過(guò)對(duì)求職者操作技能的直接考察，克服筆試過(guò)程中出現(xiàn)的“高分低能”現(xiàn)象，并可以依據(jù)不同的求職對(duì)象有所針對(duì)性地提出問(wèn)題，對(duì)主試感愛好的某方面內(nèi)容做深化,敏捷,具體地考察，從而提高人員選拔的有效性。4．主觀性面試最大的缺陷在于主觀性。由于對(duì)應(yīng)聘者的考察主要依靠于主考官的主管推斷，所以聘請(qǐng)人員本身的閱歷,愛好和價(jià)值觀等內(nèi)容都會(huì)影響到面試的結(jié)果，同時(shí)對(duì)考生的社會(huì)贊許傾向和表演行犯難于防范和識(shí)別。如何克服面試活動(dòng)中出現(xiàn)的偏差，使面試活動(dòng)更為科學(xué),客觀和正確，成為聘請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)工作的重要目標(biāo)之一?！纠}·單選題】面試法和專業(yè)筆試法相比具有的優(yōu)勢(shì)是（）A．可以大規(guī)模地進(jìn)行測(cè)試和評(píng)價(jià)，費(fèi)時(shí)少，效率高B．應(yīng)試者的心理壓力小，相對(duì)來(lái)說(shuō)更簡(jiǎn)單發(fā)揮正常水平C．成果評(píng)定較為客觀D．可以讓評(píng)估人員及應(yīng)試者進(jìn)行互動(dòng)，更為直觀,敏捷,深化答案：D（二）面試的工作流程（熟識(shí)）1．面試前的打算2．面試初始階段3．面試深化階段4．結(jié)束面試【例題·多選題】關(guān)于面試的工作流程，正確的陳述是（）。A．面試之前確定面試的目的B．在開始的階段，面試者要努力創(chuàng)建一種和諧的面談氣氛C．在面試深化階段表達(dá)面試者的觀點(diǎn)特別重要D．在結(jié)束階段制定面試評(píng)價(jià)表答案：AB（三）面試的種類（駕馭面試的類型及其特點(diǎn)）面試大致被分為三種類型：結(jié)構(gòu)性面試,半結(jié)構(gòu)性面試和非結(jié)構(gòu)性面試。1．結(jié)構(gòu)性面試（重點(diǎn)）優(yōu)點(diǎn)：牢靠性和精確性較高；主持人易于限制局面；面試通常從相同的問(wèn)題開始。缺點(diǎn)：不夠敏捷；面試人數(shù)較多時(shí)，考察內(nèi)容簡(jiǎn)單被后來(lái)應(yīng)試者所駕馭。適用于：應(yīng)聘者較多且來(lái)自不同單位以及校園聘請(qǐng)中【例題·多選題】關(guān)于結(jié)構(gòu)性面試，錯(cuò)誤的陳述是（）A．采納特地的題庫(kù)B．敏捷性比較大C．面試者會(huì)提出無(wú)限制的問(wèn)題D．沒有應(yīng)遵循的特殊形式答案：BCD結(jié)構(gòu)性面試兩種比較有效的形式：（1）行為事務(wù)面談法依據(jù)的理念是對(duì)將來(lái)績(jī)效的最好測(cè)試因素是過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)。通過(guò)收集,評(píng)價(jià)候選人曾經(jīng)做過(guò)的事情信息，從而預(yù)料其將來(lái)的行為。典型問(wèn)題：談?wù)勥^(guò)去一年中你成交的最大一次銷售。面談技巧：可以采納具體的插話和追問(wèn)模式引導(dǎo)候選人報(bào)告更多信息具體方法：STAR模式（S-當(dāng)時(shí)的情景是什么？T-具體的任務(wù)是什么？A-實(shí)行了什么具體行動(dòng)？R-結(jié)果如何？）優(yōu)勢(shì)：①客觀性。②針對(duì)性。依據(jù)該崗位的特點(diǎn)，要求應(yīng)聘者描述過(guò)去自己的工作事務(wù)是有效的還是無(wú)效的，預(yù)料他將來(lái)在該方面的行為表現(xiàn)。③精確性。關(guān)注應(yīng)聘者在過(guò)去的事務(wù)中做出的具體行為，面試人員很簡(jiǎn)單推斷應(yīng)聘人員素養(yǎng)的凹凸。④真實(shí)性。強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者工作行為的具體化表現(xiàn)形式?！纠}1·多選題】行為事務(wù)面談法的特點(diǎn)是（）A．很大的主觀性B．真實(shí)性C．針對(duì)性D．沒有區(qū)分度答案：BC【例題2·單選題】通過(guò)收集,評(píng)價(jià)候選人曾經(jīng)做過(guò)的事情信息，從而預(yù)料其將來(lái)的行為，該面談方法稱為（）。A．行為事務(wù)面談法B．初步測(cè)試C．非機(jī)構(gòu)性面試D．情景面試答案：A（2）情景面試由加里·萊瑟姆及其同伴開發(fā)，面試者主要圍繞實(shí)際工作中會(huì)產(chǎn)生的情景提出問(wèn)題。優(yōu)點(diǎn)：能創(chuàng)擬動(dòng)態(tài)的和可相比較的情景來(lái)揭示人的心理特征，使評(píng)價(jià)結(jié)果更客觀真實(shí)?！纠}·單選題】關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)的陳述，正確的是（）。A．對(duì)求職者的技能要求特別高B．牢靠性和精確性比較低C．沒有應(yīng)遵循的特殊形式D．便利主持人限制局面答案：D2．半結(jié)構(gòu)性面試只對(duì)重要問(wèn)題提前做出打算并記錄在標(biāo)準(zhǔn)化的表格中。要求面試人制定一些支配，但是允許在提出什么樣的問(wèn)題及如何提問(wèn)方面保持確定的敏捷性。這類面試所獲得的信息雖然在不同的面試主考間信度不如結(jié)構(gòu)性高，但所獲得的信息會(huì)更豐富，而且有可能及工作的相關(guān)性更強(qiáng)。3．非結(jié)構(gòu)性面試是一種高級(jí)面談，須要主持人有豐富的知識(shí)和閱歷，對(duì)聘請(qǐng)的工作崗位特別熟識(shí)，并能駕馭高度的談話技巧。優(yōu)點(diǎn)：（1）是漫談式的，面試者會(huì)提出探究性的,無(wú)限制的問(wèn)題，激勵(lì)求職者多談；（2）面試沒有應(yīng)遵循的特殊形式，談話可向各方向綻開；（3）可以依據(jù)求職者的最終陳述進(jìn)行追蹤提問(wèn)。缺點(diǎn)：（1）比較耗費(fèi)時(shí)間；（2）對(duì)面試人的技能要求高。適用于：聘請(qǐng)中高級(jí)管理人員（四）面試常見偏差及解決方法1．主要面試偏差（了解但事實(shí)上挺重要）（1）最初印象傾向，也稱為第一印象傾向或首因效應(yīng)，即面試者依據(jù)開始幾分鐘對(duì)應(yīng)聘者所獲得的感覺，或應(yīng)聘者測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)，或個(gè)人簡(jiǎn)歷對(duì)面試結(jié)果做出推斷。探討發(fā)覺有些聘請(qǐng)者在面談?wù)嬲_始之前就已經(jīng)依據(jù)應(yīng)聘者的外貌對(duì)該應(yīng)聘者的取舍做出了確定。（2）負(fù)面印象加重傾向。當(dāng)聘請(qǐng)者在面談開始之前獲得的有關(guān)應(yīng)聘者的信息是負(fù)面信息時(shí)，就更簡(jiǎn)單引導(dǎo)聘請(qǐng)者提前得出結(jié)論。一般而言，負(fù)面信息對(duì)人所產(chǎn)生的影響大過(guò)正面信息對(duì)人產(chǎn)生的影響，對(duì)人的印象從好變壞比較簡(jiǎn)單，而從壞變好卻比較難。（3）缺乏職位的相關(guān)知識(shí)。當(dāng)缺乏職位的相關(guān)知識(shí)時(shí)，面試者通常會(huì)將試者及不正確的勝任特征相匹配，導(dǎo)致錯(cuò)誤的決策。（4）雇傭壓力。聘請(qǐng)的急迫程度對(duì)聘請(qǐng)面談的質(zhì)量存在重要的影響。當(dāng)任務(wù)的完成特別急迫時(shí)，對(duì)被聘請(qǐng)者的評(píng)價(jià)比較高。（5）應(yīng)聘者依次錯(cuò)誤。由于應(yīng)聘者進(jìn)入應(yīng)聘程序的排列依次不同，對(duì)聘請(qǐng)者的推斷有可能造成錯(cuò)誤的影響。一般而言由于沒有參照或較少參照，主考官對(duì)先進(jìn)入面試的應(yīng)聘者的比較嚴(yán)格。（6）對(duì)比效應(yīng)。面試者依據(jù)前一位應(yīng)聘者的表現(xiàn)，來(lái)評(píng)價(jià)目前正在接受面試的申請(qǐng)者的傾向。假如前一個(gè)應(yīng)聘者的表現(xiàn)一般，后一位應(yīng)聘者表現(xiàn)精彩，則他所得到的評(píng)價(jià)可能比他本應(yīng)得到的評(píng)價(jià)更高。（7）非語(yǔ)言行為造成的錯(cuò)誤。應(yīng)聘者的著裝,表情,動(dòng)作等非語(yǔ)言行為，都有可能影響考官的推斷。有許多探討表明，在面談中做出更多的眼睛溝通,頭部運(yùn)動(dòng),微笑等等非語(yǔ)言行為的應(yīng)聘者得到的主試評(píng)價(jià)要高一些。【例題·單選題】面試者依據(jù)開始幾分鐘對(duì)應(yīng)聘者所獲得的感覺，或應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷對(duì)面試者結(jié)果做出推斷，這種模式錯(cuò)誤被稱為（）。A．非言語(yǔ)行為造成的錯(cuò)誤B．對(duì)比效應(yīng)C．負(fù)面印象加重錯(cuò)誤D．最初印象傾向答案：D2．嚴(yán)格限制面試程序（1）通過(guò)工作分析確定工作要求；（2）嚴(yán)格依據(jù)工作分析的結(jié)果，設(shè)計(jì)面試中的問(wèn)題；（3）編制包括一系列評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)表格；（4）面試過(guò)程中還要主要從應(yīng)聘者的非語(yǔ)言行為中獲得信息；（5）面試者須要經(jīng)過(guò)訓(xùn)練，能夠客觀地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的反應(yīng)。四,心理測(cè)驗(yàn)（一）心理測(cè)驗(yàn)的類型（重點(diǎn)駕馭）1．實(shí)力測(cè)驗(yàn)（目前比較完善的有三種）（1）智力測(cè)驗(yàn)：是對(duì)一般才智實(shí)力的測(cè)驗(yàn)（2）職業(yè)實(shí)力測(cè)驗(yàn)（3）特殊實(shí)力測(cè)驗(yàn)【例題1·多選題】智力測(cè)驗(yàn)一般測(cè)量的是（）。A．記憶B．心情C．動(dòng)機(jī)D．詞匯答案：AD【例題2·多選題】特殊實(shí)力測(cè)驗(yàn)一般測(cè)量的是（）。A．機(jī)械實(shí)力B．心情限制實(shí)力C．音樂才能D．文字才能答案：ACD2．人格測(cè)驗(yàn)（主要有兩種）（1）自陳量表目前比較出名的自陳式人格測(cè)驗(yàn)有：明尼蘇達(dá)多重人格測(cè)驗(yàn),卡氏16種人格測(cè)驗(yàn),大五人格測(cè)驗(yàn)等。（2）投射法（主要測(cè)試成就動(dòng)機(jī)等深層次的個(gè)體特質(zhì)）常用的投射法：羅夏墨跡測(cè)驗(yàn),主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)?！纠}1·多選題】投射方法主要用于測(cè)量（）A．感情B．欲望C．思想D．智力答案：ABC【例題2·多選題】下列屬于常用的投射方法有（）A．主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)B．卡式16種人格測(cè)驗(yàn)C．羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)D．明尼蘇達(dá)多重人格測(cè)驗(yàn)答案：AC【例題3·多選題】下列屬于比較聞名的自陳式測(cè)驗(yàn)有（）．A．主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)B．卡式16種人格測(cè)驗(yàn)C．羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)D．明尼蘇達(dá)多重人格測(cè)驗(yàn)答案：BD（二）實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)須要留意的問(wèn)題（熟識(shí)）（1）把心理測(cè)驗(yàn)作為補(bǔ)充工具（2）對(duì)心理測(cè)驗(yàn)進(jìn)行修訂（3）保持精確的記錄（4）聘用專業(yè)的心理學(xué)人士（5）愛護(hù)測(cè)試者的隱私五,評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心是指在相對(duì)隔離的環(huán)境中，以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的形式進(jìn)行一系列活動(dòng)，從而客觀地評(píng)價(jià)個(gè)人實(shí)力的方法。（一）評(píng)價(jià)中心的形式（駕馭）1．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組探討實(shí)力：組織實(shí)力,專業(yè)和技術(shù)實(shí)力2．角色扮演主要是測(cè)評(píng)應(yīng)聘者人際關(guān)系處理實(shí)力的情景模擬活動(dòng)。3．文件筐作業(yè)文件框測(cè)驗(yàn)是評(píng)估中心運(yùn)用得最廣泛，而且被認(rèn)為最有效的一種評(píng)估形式。4．管理嬉戲是一種由應(yīng)聘者共同完成一例具體的管理事物或企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的測(cè)評(píng)方法?！纠}·單選題】在評(píng)價(jià)中心中，（）發(fā)給應(yīng)試者一包管理人員應(yīng)處理的,來(lái)自組織內(nèi)外,上下級(jí)的各種日常文件，要求應(yīng)試者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)處理完；（）請(qǐng)應(yīng)試者扮演某級(jí)管理者，支配同“模擬下級(jí)”談話，針對(duì)下級(jí)的工作問(wèn)題做工作；（）通常把應(yīng)試者分成6—8人一組，不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)人，就主試給出的問(wèn)題自由探討，并給出統(tǒng)一的探討結(jié)果。（）A．公文筐測(cè)驗(yàn),角色扮演,無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組探討測(cè)驗(yàn)B．角色扮演,公文筐測(cè)驗(yàn),無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組探討測(cè)驗(yàn)C．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組探討測(cè)驗(yàn),公文筐測(cè)驗(yàn),角色扮演D．公文筐測(cè)驗(yàn),無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組探討測(cè)驗(yàn),角色扮演答案：A（二）運(yùn)用評(píng)價(jià)中心方法須要留意的問(wèn)題（1）評(píng)估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場(chǎng)，以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境；（2）評(píng)估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家，對(duì)工作比較熟識(shí)，也簡(jiǎn)單為被試所接受；（3）參評(píng)人員要接受嚴(yán)格的訓(xùn)練，訓(xùn)練時(shí)間的長(zhǎng)短視評(píng)價(jià)中心的困難程度而確定；（4）評(píng)估人員及被試者應(yīng)當(dāng)不熟識(shí)，評(píng)價(jià)過(guò)程中采納規(guī)范的評(píng)估形式，保證評(píng)估雙方相互信任。六,選拔測(cè)試的信度及效度（駕馭）（一）信度定義：信度也叫牢靠性和一樣性，是指測(cè)評(píng)結(jié)果反映所測(cè)素養(yǎng)的精確性。一個(gè)好的測(cè)量工具必需穩(wěn)定牢靠，或不產(chǎn)生錯(cuò)誤，或產(chǎn)生的是系統(tǒng)誤差，每次測(cè)試的錯(cuò)誤相同。信度指標(biāo)：（1）重測(cè)信度或穩(wěn)定性系數(shù)指用同一方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試，所得結(jié)果之間的一樣性。重測(cè)信度往往采納兩次測(cè)試結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來(lái)確定，反映的是一個(gè)測(cè)驗(yàn)跨時(shí)間的牢靠性。（2）復(fù)本信度或等值性系數(shù)指采納兩個(gè)測(cè)驗(yàn)復(fù)本（功能相同但題目?jī)?nèi)容不同）來(lái)測(cè)驗(yàn)同一群體，所得到的兩個(gè)分?jǐn)?shù)的相關(guān)性。復(fù)本信度的凹凸反映了這兩個(gè)測(cè)驗(yàn)在內(nèi)容上的等值性程度。等值的測(cè)驗(yàn)常用來(lái)避開從前測(cè)驗(yàn)對(duì)后來(lái)測(cè)驗(yàn)產(chǎn)生的學(xué)習(xí)效果，同時(shí)也可避開先測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容為后來(lái)的應(yīng)聘者所駕馭的狀況。（3）內(nèi)部一樣性信度主要反映同一測(cè)試內(nèi)部不同題目的測(cè)試結(jié)果是否具備一樣性。這是檢驗(yàn)測(cè)驗(yàn)本身好壞的重要指標(biāo)。（4）評(píng)分者信度是指不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一樣性。造成篩選技術(shù)或方法牢靠性低的緣由（二）效度定義：效度即有效性或精確性，指測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)素養(yǎng)反應(yīng)的真實(shí)程度，即聘請(qǐng)者真正測(cè)試到的品質(zhì)及想要測(cè)量的品質(zhì)間的符合程度。兩者間的相關(guān)系數(shù)稱為效度系數(shù)，其值越大，說(shuō)明測(cè)驗(yàn)越有效。效度分為以下四種：（1）內(nèi)容效度。是指測(cè)驗(yàn)方法是否真正測(cè)出工作績(jī)效的某些重要因素。例如聘請(qǐng)打字員。這種實(shí)際操作的測(cè)驗(yàn)的效度是最高的。內(nèi)容效度的檢驗(yàn)主要是采納專家推斷方法。（2）效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度或同測(cè)效度。是指對(duì)現(xiàn)有的員工實(shí)施某種測(cè)驗(yàn)，然后將所得結(jié)果及這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，若兩者相關(guān)系數(shù)很大，說(shuō)明此測(cè)驗(yàn)及某項(xiàng)工作親密相關(guān)。這種測(cè)驗(yàn)效度的特點(diǎn)是省時(shí)，可以盡快檢驗(yàn)?zāi)硿y(cè)驗(yàn)的效度，但在將其應(yīng)用到選拔測(cè)驗(yàn)時(shí)，有可能無(wú)法精確預(yù)料應(yīng)聘者將來(lái)的工作潛力。（3）預(yù)料效度。是指對(duì)全部應(yīng)聘者都施予某種測(cè)驗(yàn)，但并不依結(jié)果確定錄用及否，待這些被錄用人員工作一段時(shí)間以后，對(duì)其工作績(jī)效加以考核，將考核得分及當(dāng)時(shí)的測(cè)驗(yàn)結(jié)果加以比較，求兩者的相關(guān)系數(shù)，相關(guān)系數(shù)越大，說(shuō)明此測(cè)驗(yàn)的效度越高，可以依此來(lái)預(yù)料應(yīng)聘者的潛力。用這種方法檢驗(yàn)出效度較高的檢驗(yàn)方法，便可用于將來(lái)的人員選拔，且多用于實(shí)力及潛力測(cè)驗(yàn)，效果很好。（4）構(gòu)想效度。是指能夠測(cè)量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度。所謂構(gòu)想通常是一些抽象的,假設(shè)性的概念或特質(zhì)，如智力,創(chuàng)建力,語(yǔ)言流暢性,焦慮等。這些構(gòu)想往往無(wú)法直接視察，但是都有其心理上的理論基礎(chǔ)和客觀現(xiàn)實(shí)性，可以通過(guò)各種可視察的材料加以確定。例如，員工滿足度可以通過(guò)員工對(duì)酬勞,對(duì)同事,對(duì)工作內(nèi)容,對(duì)成長(zhǎng)晉升等幾方面內(nèi)容看法的確定程度表現(xiàn)出來(lái)。構(gòu)想效度關(guān)切的是：是否能夠正確反映理論構(gòu)想的特性?！纠}1·單選題】一個(gè)測(cè)驗(yàn)在測(cè)量某項(xiàng)心理特征時(shí)所具有的正確程度，即一個(gè)測(cè)驗(yàn)確實(shí)測(cè)試了它預(yù)期測(cè)試的東西，這一指標(biāo)被稱作心理測(cè)驗(yàn)的（）A．接近度B．信度C．效度D．難易度答案：C【例題2·單選題】（2007年）在心理測(cè)驗(yàn)中常常運(yùn)用投射方法來(lái)測(cè)量應(yīng)聘者的（）。A．智力B．特殊實(shí)力C．動(dòng)機(jī)D．職業(yè)實(shí)力答案：C【例題3·單選題】關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)的陳述，正確的是（）。A．對(duì)求職者的技能要求特別高B．牢靠性和精確性比較低C．沒有應(yīng)遵循的特殊形式D．便利主持人限制局面答案：D第八章績(jī)效管理重點(diǎn)節(jié)排序：第三節(jié),第四節(jié),第二節(jié),第五節(jié),第一節(jié),第七節(jié),第六節(jié),第八節(jié)難點(diǎn)節(jié)排序：第八節(jié),第七節(jié),第四節(jié),第六節(jié),第二節(jié),第五節(jié),第一節(jié),第三節(jié)第八章績(jī)效管理近兩年考情分析：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題（分）多項(xiàng)選擇題（分）案例分析題（分）合計(jì)2006200720062007200620078．11000001/0分8．20100202/1分8．32120004/1分8．42100002/1分8．50000202/0分8．60000000/0分8．70000000/0分8．80000000/0分統(tǒng)計(jì)53204011/3分第一節(jié)績(jī)效管理概述重點(diǎn)：1．駕馭績(jī)效,績(jī)效考核,績(jī)效管理的相關(guān)概念2．駕馭績(jī)效考核及績(jī)效管理的區(qū)分及聯(lián)系3．駕馭績(jī)效管理在組織管理及人力資源管理中的作用4．駕馭績(jī)效管理有效實(shí)施的影響因素5．熟識(shí)有效的績(jī)效管理的特征6．熟識(shí)組織在不同競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和不同競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)下的績(jī)效管理策略難點(diǎn)：1．組織在不同競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和不同競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)下的績(jī)效管理策略2．績(jī)效管理有效實(shí)施的影響因素3．績(jī)效管理在組織管理及人力資源管理中的作用4．績(jī)效考核及績(jī)效管理的區(qū)分及聯(lián)系考試題型：?jiǎn)芜x及多選以及案例分析內(nèi)容講解：一,績(jī)效管理概述績(jī)效定義：績(jī)效是指具有確定素養(yǎng)的員工在職位職責(zé)的要求下，實(shí)現(xiàn)的工作結(jié)果和在此過(guò)程中表現(xiàn)出的行為。（駕馭）績(jī)效考核定義：績(jī)效考核是一套正式的,結(jié)構(gòu)化的制度，它用來(lái)衡量,評(píng)價(jià),反饋并影響員工的工作特征,行為和結(jié)果。（駕馭）績(jī)效管理定義：績(jī)效管理是管理者及員工通過(guò)持續(xù)開放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，也是促進(jìn)員工做出有利于組織行為,達(dá)成組織目標(biāo),取得卓越績(jī)效的管理實(shí)踐?？?jī)效管理的主要目的是建立客觀,簡(jiǎn)潔的績(jī)效優(yōu)化體系，實(shí)現(xiàn)組織及個(gè)人績(jī)效的緊密結(jié)合。（駕馭）【例題1·單選題】績(jī)效管理的主要目的在于（）。A．人員的聘請(qǐng)B．員工的培訓(xùn)C．建立合理的績(jī)效優(yōu)化體系D．員工的晉升答案：C【例題2·單選題】下列對(duì)績(jī)效管理含義的描述中，最正確的一項(xiàng)是（）。A．一套正式的優(yōu)化結(jié)構(gòu)制度B．用來(lái)衡量員工工作行為的過(guò)程C．一個(gè)雙方溝通的過(guò)程D．最終的評(píng)價(jià)答案：C績(jī)效考核及績(jī)效管理的聯(lián)系：績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要組成部分，績(jī)效考核的順當(dāng)實(shí)施不僅取決于評(píng)價(jià)過(guò)程本身，更取決于評(píng)價(jià)關(guān)系相關(guān)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程。有效的績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效管理的有力支撐，勝利的績(jī)效管理亦會(huì)推動(dòng)績(jī)效考核的順當(dāng)開展。（駕馭）績(jī)效考核及績(jī)效管理的區(qū)分：（兩點(diǎn)）（駕馭）第一，績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，而績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)；第二，績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高，績(jī)效考核則側(cè)重于績(jī)效的識(shí)別,推斷和評(píng)估?！纠}1·多選題】下列有關(guān)績(jī)效和績(jī)效管理闡述正確的是（）。A．績(jī)效就是最終評(píng)估的一個(gè)分?jǐn)?shù)B．績(jī)效管理是通過(guò)在員工及管理者之間達(dá)成關(guān)于目標(biāo),標(biāo)準(zhǔn)和所需實(shí)力的協(xié)議，在雙方相互理解的基礎(chǔ)上使組織,團(tuán)隊(duì)和個(gè)人取得較好工作結(jié)果的一種管理過(guò)程。C．績(jī)效管理的目的在于考核員工工作業(yè)績(jī),開發(fā)員工實(shí)力及素養(yǎng),實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略D．績(jī)效管理僅僅是一個(gè)測(cè)量和評(píng)估的過(guò)程答案：BC【例題2·多選題】現(xiàn)代績(jī)效管理的根本目的是（）。A．員工實(shí)力的不斷提高B．績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)C．確定員工薪酬獎(jiǎng)懲D．員工的晉升或降職答案：AB（一）績(jī)效管理的作用1．績(jī)效管理在組織管理中的作用（駕馭）（1）有助于組織內(nèi)部的溝通（2）有助于管理成本的節(jié)約（3）有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展（4）有助于建立和諧的組織文化（5）是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段【例題·多選題】績(jī)效管理在組織管理中的作用包括（）。A．有利于企業(yè)進(jìn)行工作分析B．節(jié)約管理者的成本C．有利于組織的內(nèi)部溝通D．提高薪酬水平答案：BC2．績(jī)效管理在人力資源管理中的作用（駕馭）（1）它為其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實(shí)施供應(yīng)依據(jù)。①績(jī)效管理為薪酬的發(fā)放供應(yīng)依據(jù)。②為人員的配置和甄選供應(yīng)依據(jù)。③扶植組織更有效地實(shí)行員工開發(fā)。（2）它可以用來(lái)評(píng)估人員聘請(qǐng),員工培訓(xùn)等支配的執(zhí)行效果。（二）有效的績(jī)效管理特征（五個(gè)特征）（熟識(shí)）（1）敏感性（2）牢靠性（3）精確性（4）可接受性（5）好用性（三）績(jī)效管理有效實(shí)施的影響因素（駕馭）（1）觀念（2）高層領(lǐng)導(dǎo)支持（3）人力資源管理部門的盡職程度（4）各層員工對(duì)績(jī)效管理的看法（5）績(jī)效管理及組織戰(zhàn)略的相關(guān)性（6）績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定（7）績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置（8）績(jī)效系統(tǒng)的時(shí)效性【例題1·多選題】績(jī)效管理實(shí)施的影響因素有（）。A．高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理支持力度B．組織成員對(duì)績(jī)效管理的理解程度C．組織成員對(duì)自己下級(jí)工作目標(biāo)有清晰的把握D．人力資源部門對(duì)于績(jī)效管理的支持程度答案：ABD【例題2·多選題】下列選項(xiàng)中不利于企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的因素的有（）。A．企業(yè)管理者觀念的落后B．企業(yè)績(jī)效管理及戰(zhàn)略脫節(jié)C．員工抵觸心情D．缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃體系答案：ABC二,戰(zhàn)略性績(jī)效管理（一）適用于取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的績(jī)效管理（熟識(shí)）1．成本事先戰(zhàn)略成本事先戰(zhàn)略是指組織在內(nèi)部加強(qiáng)成本限制，在研發(fā),生產(chǎn),銷售,服務(wù)等領(lǐng)域內(nèi)都力圖將成本降到最低，從而成為行業(yè)的成本事先者。組織應(yīng)盡量本著節(jié)約人力,物力,財(cái)力的原則實(shí)施績(jī)效管理。組織應(yīng)盡量選擇以結(jié)果為導(dǎo)向,實(shí)施成本較低的評(píng)價(jià)方法（如目標(biāo)管理法）2．差異化戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略指組織通過(guò)供應(yīng)及眾不同的產(chǎn)品和服務(wù)滿足客戶的特殊需求，形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這種戰(zhàn)略的核心是獨(dú)特的產(chǎn)品及服務(wù)，而不是標(biāo)準(zhǔn)化。因此，組織在在績(jī)效管理中應(yīng)當(dāng)弱化員工工作的直接結(jié)果，激勵(lì)員工多進(jìn)行創(chuàng)新的活動(dòng)。（二）適用于不同競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)戰(zhàn)略的績(jī)效管理（熟識(shí)）1．防衛(wèi)者戰(zhàn)略防衛(wèi)性組織會(huì)選擇一個(gè)狹窄,穩(wěn)定地細(xì)分市場(chǎng)作為產(chǎn)品和服務(wù)的輸出地。為了適應(yīng)外部市場(chǎng)環(huán)境，防衛(wèi)者應(yīng)盡量維持內(nèi)部的穩(wěn)定性，將更多的精力致力于組織的長(zhǎng)期發(fā)展。因此，在績(jī)效考核方法上，組織可選擇系統(tǒng)化的評(píng)價(jià)方法，如平衡計(jì)分卡法；在績(jī)效管理的各溝通環(huán)節(jié)中，側(cè)重于調(diào)動(dòng)員工潛能,發(fā)揮員工工作主動(dòng)性。而績(jī)效考核供應(yīng)的豐富反饋信息則更多地運(yùn)用到員工的開發(fā),培訓(xùn),職業(yè)生涯規(guī)劃。2．探究者戰(zhàn)略探究型組織總是不斷開發(fā)新產(chǎn)品,挖掘新市場(chǎng)，找尋更廣袤的市場(chǎng)機(jī)會(huì)，以期在新市場(chǎng)中快速立足。因此，在績(jī)效考核中，管理者選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法，強(qiáng)化員工新產(chǎn)品,新市場(chǎng)的開發(fā)勝利率；而在績(jī)效管理的各溝通環(huán)節(jié)中，側(cè)重于將組織目標(biāo)融入員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，使組織及員工的利益趨于一樣。而績(jī)效考核的結(jié)果是更多應(yīng)用于薪酬安排，刺激員工最大限度地發(fā)揮潛能。3．跟隨者戰(zhàn)略跟隨型組織靠仿照生存，通過(guò)復(fù)制探究者戰(zhàn)略取得勝利。實(shí)行這種戰(zhàn)略的核心是學(xué)習(xí)。因此，在績(jī)效考核方法的選擇上，跟隨者可以考慮選擇標(biāo)桿超越法，通過(guò)樹立標(biāo)桿組織來(lái)確定績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)；在考核主體的選擇上也要盡量多元化；而在績(jī)效管理的各溝通環(huán)節(jié)中，側(cè)重于采納及標(biāo)桿組織作比照的方式及員工分析績(jī)效現(xiàn)狀，并加以改進(jìn)?？?jī)效考核的結(jié)果可以更多地用于員工績(jī)效的改進(jìn)和及標(biāo)桿組織的對(duì)比，為下一績(jī)效考核周期新目標(biāo)的設(shè)定奠定基礎(chǔ)。【例題·多選題】以下對(duì)戰(zhàn)略性績(jī)效管理的相識(shí)正確的有（）A．企業(yè)戰(zhàn)略不會(huì)影響績(jī)效管理的實(shí)施B．具有不同戰(zhàn)略目標(biāo)的企業(yè)績(jī)效管理的戰(zhàn)略也是不同的C．戰(zhàn)略性績(jī)效管理要求組織從企業(yè)的戰(zhàn)略角度考慮問(wèn)題D．平衡計(jì)分卡可以作為戰(zhàn)略績(jī)效管理的一個(gè)工具答案：BCD第二節(jié)績(jī)效支配重點(diǎn)及難點(diǎn)：1．駕馭績(jī)效支配的基本概念及績(jī)效支配目標(biāo)的種類2．駕馭績(jī)效支配的內(nèi)容3．駕馭績(jī)效支配的制定步驟4．熟識(shí)績(jī)效支配的制定原則考試題型：?jiǎn)芜x及多選內(nèi)容講解：一,績(jī)效支配的概念（駕馭）定義：是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)，是一個(gè)確定組織對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過(guò)程。二,績(jī)效支配目標(biāo)的種類（駕馭）種類：績(jī)效目標(biāo)來(lái)源于組織目標(biāo),部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，主要用于描述員工應(yīng)執(zhí)行的職位的職責(zé)和應(yīng)完成的量化產(chǎn)出指標(biāo)。發(fā)展目標(biāo)指支持員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo),促進(jìn)員工自身發(fā)展的實(shí)力標(biāo)準(zhǔn)，主要強(qiáng)調(diào)及組織目標(biāo)相一樣的價(jià)值觀,實(shí)力和核心行為。三,績(jī)效支配的內(nèi)容（駕馭）內(nèi)容包括：1．員工在該績(jī)效周期內(nèi)的工作目標(biāo)以及各工作目標(biāo)的權(quán)重；2．完成目標(biāo)的結(jié)果；3．結(jié)果的衡量方式和判別標(biāo)準(zhǔn)；4．員工工作結(jié)果信息的獲得方式；5．員工在完成工作中的權(quán)限范圍；6．員工完成工作須要利用的資源；7．員工在達(dá)到目標(biāo)的過(guò)程中可能遇到的困難和障礙以及管理者能夠供應(yīng)的扶植和支持；8．管理者及員工進(jìn)行溝通的方式。四,績(jī)效支配的制定原則（熟識(shí)）（一）價(jià)值驅(qū)動(dòng)原則（二）戰(zhàn)略相關(guān)性原則（三）系統(tǒng)化原則（四）職位特色原則（五）突出重點(diǎn)原則（六）可測(cè)量性原則（七）全員參及原則五,績(jī)效支配的制定步驟（駕馭）（一）打算階段（二）溝通階段考點(diǎn)分析：【例題1·多選題】下列關(guān)于績(jī)效支配制定的相識(shí)正確的是（）A．績(jī)效支配的制定應(yīng)當(dāng)及組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合B．績(jī)效支配僅僅須要主管人員和員工的參及就能完成C．績(jī)效支配的制定過(guò)程分為打算階段和溝通階段兩步D．績(jī)效支配中設(shè)定的績(jī)效指標(biāo)或工作標(biāo)準(zhǔn)必需是可以清晰測(cè)量的答案：ACD【例題2·單選題】管理者及員工在年初通過(guò)溝通，就本年度工作目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)工作結(jié)果的考核方式等問(wèn)題達(dá)成一樣并形成契約的過(guò)程被稱為（）。（2007年）A．績(jī)效支配B．績(jī)效監(jiān)控C．績(jī)效反饋D．目標(biāo)管理答案：A【例題3·多選題】績(jī)效支配的目標(biāo)分為（）A．績(jī)效目標(biāo)B．發(fā)展目標(biāo)C．組織目標(biāo)D．部門目標(biāo)答案：AB第三節(jié)績(jī)效監(jiān)控及輔導(dǎo)重點(diǎn)：1．駕馭績(jī)效監(jiān)控的概念2．駕馭績(jī)效監(jiān)控中管理者的任務(wù)3．駕馭績(jī)效輔導(dǎo)內(nèi)容及實(shí)施步驟4．熟識(shí)績(jī)效支配的調(diào)整難點(diǎn)：1．績(jī)效監(jiān)控中管理者的任務(wù)2．績(jī)效輔導(dǎo)內(nèi)容及實(shí)施步驟3．績(jī)效支配的調(diào)整過(guò)程考試題型：?jiǎn)芜x及多選以及案例分析內(nèi)容講解：一,績(jī)效監(jiān)控定義：績(jī)效監(jiān)控指的是在績(jī)效考核期間內(nèi)管理者為了駕馭下屬的工作績(jī)效狀況而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。（必需駕馭）（單選題）【例題·單選題】某車間主任常常在各工作段上巡察，了解員工的工作狀況，這一過(guò)程稱作（）A．績(jī)效監(jiān)控B．檢查考核C．績(jī)效改進(jìn)D．績(jī)效輔導(dǎo)答案：A在績(jī)效監(jiān)控階段，管理者須要完成兩項(xiàng)任務(wù)：（必需駕馭）第一，精確記錄并定期匯總員工工作中的關(guān)鍵事務(wù)，為日后的績(jī)效考核奠定事實(shí)基礎(chǔ)；第二，就績(jī)效執(zhí)行狀況及員工進(jìn)行必要的溝通,溝通。二,績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效監(jiān)控及績(jī)效輔導(dǎo)是兩個(gè)目的完全不同的績(jī)效實(shí)施環(huán)節(jié)：績(jī)效監(jiān)控指的是在績(jī)效考核期間內(nèi)管理者為了駕馭下屬的工作績(jī)效狀況而進(jìn)行的一系列相對(duì)正式的活動(dòng)；而績(jī)效輔導(dǎo)指的是在駕馭了下屬工作績(jī)效的前提下，為了提高員工績(jī)效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。績(jī)效輔導(dǎo)貫穿于績(jī)效實(shí)施的整個(gè)過(guò)程中，是一種常常性的管理行為。（要求理解）（一）績(jī)效輔導(dǎo)的內(nèi)容（駕馭）（1）探討績(jī)效現(xiàn)狀（2）找尋改進(jìn)績(jī)效的方法【例題1·單選題】通過(guò)找出組織或員工工作績(jī)效中的差距，制定和實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)支配和策略，來(lái)提高員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的稱為（）A．績(jī)效監(jiān)控B．績(jī)效輔導(dǎo)C．績(jī)效改進(jìn)D．績(jī)效反饋答案：C【例題2·單選題】進(jìn)行有效績(jī)效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)是（）A．適當(dāng)?shù)募?lì)B．良好的溝通C．時(shí)機(jī)的選擇D．員工的自我評(píng)估答案：B【例題3·單選題】在績(jī)效實(shí)施的過(guò)程中，管理者及下屬探討工作中的問(wèn)題，并對(duì)其進(jìn)行扶植，確保下屬完成工作目標(biāo)的活動(dòng)是（）。A．績(jī)效支配B．績(jī)效監(jiān)控C．績(jī)效輔導(dǎo)D．績(jī)效反饋答案：C（二）績(jī)效輔導(dǎo)的步驟（駕馭）1．收集資料2．定好基調(diào)3．達(dá)成一樣4．探究可能5．制定支配6．賜予信念三,績(jī)效支配的調(diào)整通常狀況下，員工的績(jī)效支配目標(biāo)每個(gè)績(jī)效周期核定一次，沒有特殊狀況不作調(diào)整。如在績(jī)效執(zhí)行的過(guò)程中，發(fā)生組織業(yè)務(wù)發(fā)展支配變更,組織結(jié)構(gòu)調(diào)整,市場(chǎng)環(huán)境變化,不可抗拒的事務(wù)等狀況，須要調(diào)整支配時(shí)，員工可以向主管人員提出書面申請(qǐng)，由人力資源部組織有關(guān)職能部門重新審定，經(jīng)高層批準(zhǔn)后實(shí)施。第四節(jié)績(jī)效考核重點(diǎn)：1．駕馭績(jī)效考核的方法2．駕馭績(jī)效評(píng)價(jià)中簡(jiǎn)單出現(xiàn)的問(wèn)題及其應(yīng)對(duì)方法3．駕馭考核者培訓(xùn)的要點(diǎn)難點(diǎn)：1．績(jī)效考核的方法2．績(jī)效評(píng)價(jià)中簡(jiǎn)單出現(xiàn)的問(wèn)題及其應(yīng)對(duì)方法考試題型：?jiǎn)芜x及多選以及案例分析內(nèi)容講解：一,績(jī)效考核的方法（一）系統(tǒng)的績(jī)效考核方法（1）目標(biāo)管理法（2）平衡計(jì)分卡法平衡積計(jì)分卡是一種新型的戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具和方法。它從組織的戰(zhàn)略目標(biāo)動(dòng)身，從四個(gè)角度關(guān)注組織的績(jī)效，即財(cái)務(wù)角度,客戶角度,內(nèi)部流程角度和學(xué)習(xí)發(fā)展角度。它的特點(diǎn)是更加全面的反映組織的績(jī)效。（3）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法其核心工作是建立起用于描述組織關(guān)鍵勝利要素的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。（4）標(biāo)桿超越法標(biāo)桿超越法的核心是選擇同行業(yè)內(nèi)的一流企業(yè)作為本企業(yè)比較,學(xué)習(xí),借鑒的榜樣，實(shí)現(xiàn)組織趕超一流企業(yè),不斷提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的目標(biāo)。標(biāo)桿超越法更有利于激勵(lì)組織內(nèi)部成員的潛力,也有利于促進(jìn)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)制度的完善。（二）非系統(tǒng)的績(jī)效考核方法（1）排序法（2）配對(duì)比較法：?jiǎn)T工間兩兩比較，依據(jù)比較結(jié)果排績(jī)效名次（3）強(qiáng)制分布法（4）關(guān)鍵事務(wù)法（5）不良事故評(píng)價(jià)法（6）行為錨定法（三）各種績(jī)效考核方法的比較績(jī)效考核方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)排序法,配對(duì)比較法,強(qiáng)制分布法（三者共同點(diǎn)：對(duì)員工整體績(jī)效水平給出比較）成本低廉,評(píng)價(jià)尺度統(tǒng)一不能顯示員工在某個(gè)具體領(lǐng)域的績(jī)效問(wèn)題,無(wú)法應(yīng)用于績(jī)效反饋面談關(guān)鍵事務(wù)法成本低可執(zhí)行性不高：關(guān)鍵事務(wù)記錄不全且無(wú)法統(tǒng)一；員工間不具備可比性不良事故評(píng)估法扶植企業(yè)避開員工工作失誤引起的巨大損失不能供應(yīng)豐富的績(jī)效反饋信息行為錨定法執(zhí)行性好，評(píng)價(jià)誤差低，適合于績(jī)效反饋面談設(shè)計(jì)成本高,設(shè)計(jì)周期長(zhǎng)目標(biāo)管理法,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法,平衡計(jì)分卡（三者共同點(diǎn)：供應(yīng)一種組織績(jī)效的系統(tǒng)化解決方案，對(duì)組織戰(zhàn)略發(fā)展支持程度高）為員工績(jī)效供應(yīng)綜合和具體的評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)成本高，耗費(fèi)大量人力物力標(biāo)桿超越法有利于激發(fā)組織斗志易使企業(yè)陷入仿照標(biāo)桿的漩渦中失去自身特色；假如標(biāo)桿選取出現(xiàn)偏差，還可能導(dǎo)致決策失誤二,績(jī)效評(píng)價(jià)中簡(jiǎn)單出現(xiàn)的問(wèn)題及其應(yīng)對(duì)方法（一）暈輪效應(yīng)：因?qū)λ哪骋惶刭|(zhì)的劇烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其它方面的品質(zhì)?？朔炤喰?yīng)的核心：消退主管的偏見（二）趨中傾向：?jiǎn)T工的考核分?jǐn)?shù)集中在某一固定范圍的變動(dòng)中，評(píng)價(jià)結(jié)果無(wú)好壞的差異。克服趨中傾向：一方面，主管要親密地及員工接觸,徹底及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比，全面精確了解被評(píng)價(jià)者的工作狀況；另一方面，實(shí)行強(qiáng)制安排法,排序法等方法。（三）過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向。過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬大地評(píng)定員工的傾向?？朔椒ǎ哼x擇適當(dāng)?shù)姆椒?，建立評(píng)價(jià)者的自信念或?qū)嵭薪巧Q培訓(xùn)；或者實(shí)行強(qiáng)制安排法消退評(píng)價(jià)誤差。（四）年資或職位傾向。主管傾向于賜予那些服務(wù)年資較久,擔(dān)當(dāng)職務(wù)較高的被評(píng)價(jià)者較高的分?jǐn)?shù)?？朔椒ǎ和ㄟ^(guò)各種方式使評(píng)價(jià)者建立“對(duì)事不對(duì)人”的觀念，引導(dǎo)評(píng)價(jià)者針對(duì)工作完成狀況,工作職責(zé)進(jìn)行評(píng)價(jià)。（五）盲點(diǎn)效應(yīng)。主管難于發(fā)覺員工身上存在的及主管自身相像的缺點(diǎn)和不足?？朔椒ǎ簩⒏囝愋偷目己酥黧w納入考核，化解主管評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工績(jī)效的完全確定作用。（六）刻板印象。個(gè)人對(duì)他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。克服方法：留意從員工的工作行為動(dòng)身，而不是員工的個(gè)人特征動(dòng)身進(jìn)行考核。（七）首因效應(yīng)。據(jù)第一印象去推斷一個(gè)人?？朔椒ǎ憾嘟嵌瓤己?。（八）近因效應(yīng)。最近的或最終的印象往往是最劇烈的，可以沖淡之前產(chǎn)生的各種因素?？朔椒ǎ嚎己饲埃扔蓡T工進(jìn)行自我總結(jié)【例題1·單選題】關(guān)于績(jī)效考核中的強(qiáng)制分布法，表述正確的是（）A．可以在診斷工作問(wèn)題時(shí)供應(yīng)精確的信息B．可以把員工工作行為和工作績(jī)效進(jìn)行排序C．前提假設(shè)是員工的工作行為和工作績(jī)效呈正態(tài)分布D．依舊不能避開傳統(tǒng)考核中絕大多數(shù)員工評(píng)價(jià)雷同的狀況發(fā)生【答案】C【例題2·單選題】（）選擇具有代表性行為表現(xiàn)的活動(dòng)作為績(jī)效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。A．關(guān)鍵事務(wù)法B．排序法C．配對(duì)比較法D．強(qiáng)制分布法【答案】A【例題3·多選題】下列關(guān)于各種績(jī)效評(píng)價(jià)方法的優(yōu)缺點(diǎn)的陳述，正確的是（）A．行為錨定法的設(shè)計(jì)較為簡(jiǎn)單B．排序法簡(jiǎn)單好用又不簡(jiǎn)單給員工造成心理壓力C．配對(duì)比較法很難應(yīng)用于績(jī)效反饋面談D．關(guān)鍵事務(wù)法難于在員工之間進(jìn)行評(píng)價(jià)答案：CD【例題4·多選題】行為錨定法的主要優(yōu)點(diǎn)有（）A．具有良好的績(jī)效反饋功能B．有利于綜合評(píng)價(jià)推斷C．績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)更加精確D．保存了動(dòng)態(tài)的事務(wù)記錄答案：ABC【例題5·多選題】關(guān)鍵事務(wù)法的特點(diǎn)是（）A．只能做定性分析B．屬于非系統(tǒng)的考核方法C．關(guān)鍵記錄的方法省時(shí)省力D．難以比較員工在績(jī)效上的差異答案：ABD【例題6·單選題】以下選項(xiàng)說(shuō)明“趨中傾向”的正確的是（）A．上司在考核員工時(shí)，只依據(jù)某些工作表現(xiàn)（好的或壞的）來(lái)類推作為全面評(píng)核的依據(jù)B．個(gè)人對(duì)他的看法，往往受到他人所屬社會(huì)團(tuán)體的影響C．主管難以發(fā)覺下屬在工作上有某些（某類）缺點(diǎn)，因?yàn)槟钦撬约旱娜秉c(diǎn)D．有些主管部門可能不愿得罪人，也有可能由于管理的部屬太多，對(duì)部屬的工作表現(xiàn)好壞不是很清晰，因而給部屬的考核分?jǐn)?shù)可能都集中在某一固定的范圍內(nèi)變動(dòng)（平均值）答案：D【例題7·單選題】在績(jī)效考核的過(guò)程中管理者通常有過(guò)嚴(yán)厲或過(guò)分寬大評(píng)定員工的傾向，這種現(xiàn)象是（）A．刻板效應(yīng)B．盲點(diǎn)效應(yīng)C．暈輪效應(yīng)D．過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向答案：D【例題8·單選題】在績(jī)效反饋面談中，管理者往往依據(jù)最初的印象去推斷一個(gè)人，這種效應(yīng)是（）A．暈輪效應(yīng)B．首因效應(yīng)C．近因效應(yīng)D．趨中效應(yīng)答案：B【例題9·單選題】既可以作為績(jī)效考核方法，又可以作為組織績(jī)效改進(jìn)工具的是（）。（2007年）A．強(qiáng)制分布法B．ISO質(zhì)量管理體系C．行為錨定法D．標(biāo)桿超越法答案：D三,考核者的培訓(xùn)第五節(jié)績(jī)效反饋面談重點(diǎn)：1．駕馭績(jī)效反饋面談的目的及作用2．駕馭績(jī)效反饋面談的操作流程及面談內(nèi)容3．駕馭績(jī)效面談的技巧4．熟識(shí)績(jī)效反饋面談中評(píng)估者簡(jiǎn)單進(jìn)入的誤區(qū)難點(diǎn)：1．績(jī)效反饋面談的操作流程及面談內(nèi)容2．績(jī)效面談的技巧考試題型：?jiǎn)芜x及多選以及案例分析內(nèi)容講解：一,績(jī)效反饋面談的目的及作用（駕馭）（一）通常狀況下績(jī)效反饋面談須要達(dá)到的目的（駕馭）（1）向員工反饋績(jī)效考核結(jié)果（2）向員工傳遞組織遠(yuǎn)景目標(biāo)（3）弄清員工績(jī)效不合格的緣由（4）為下一個(gè)績(jī)效周期工作的綻開做好打算?！纠}·單選題】績(jī)效反饋面談的最終目的是（）A．告知結(jié)果B．績(jī)效改進(jìn)C．員工滿足D．營(yíng)造氛圍答案：B（二）績(jī)效反饋面談的作用（駕馭）（1）它為評(píng)價(jià)者及被評(píng)價(jià)者供應(yīng)了溝通的平臺(tái)，使考核公開化。（2）它能夠使員工客觀地了解自己工作中的不足，有利于改善績(jī)效。（3）績(jī)效反饋可以通過(guò)主管人員和員工的真誠(chéng)溝通，消退組織目標(biāo)及個(gè)人目標(biāo)之間的沖突，增加組織的競(jìng)爭(zhēng)力。二,績(jī)效反饋面談的操作流程（駕馭）（一）面談打算階段（1）全面收集資料（2）打算面談提綱（3）選擇合適的時(shí)間和地點(diǎn)（二）面談實(shí)施階段（1）分析績(jī)效差距的癥結(jié)所在（2）協(xié)商解決方法（3）績(jī)效反饋面談的原則及技巧①建立彼此之間的信任②開誠(chéng)布公,坦誠(chéng)溝通③避開對(duì)立及沖突④關(guān)注將來(lái)而不是過(guò)去⑤該結(jié)束時(shí)馬上結(jié)束（三）面談評(píng)價(jià)階段三,績(jī)效反饋面談的內(nèi)容及留意事項(xiàng)（一）績(jī)效反饋面談的內(nèi)容。（駕馭）（1）就績(jī)效現(xiàn)狀達(dá)成一樣。（2）探討績(jī)效中可改進(jìn)之處，并確定行動(dòng)支配。（3）商討來(lái)年的工作目標(biāo)。（二）績(jī)效反饋面談的留意事項(xiàng)（要求理解）（1）實(shí)行贊揚(yáng)及建設(shè)性指責(zé)相結(jié)合的方式，在確定員工表現(xiàn)的同時(shí)，指出其可改進(jìn)之處，避開員工產(chǎn)生抵觸心情。（2）把重點(diǎn)放在解決問(wèn)題上。反饋面談的最終目的是改進(jìn)績(jī)效，因此分析不良績(jī)效產(chǎn)生的緣由并探討解決方案才是面談的核心。（3）激勵(lì)員工主動(dòng)參及到反饋過(guò)程中。面談應(yīng)營(yíng)造一種相互敬重的氛圍以利于解決績(jī)效中的問(wèn)題。四,面談中評(píng)價(jià)者的誤區(qū)（熟識(shí)）（一）不適當(dāng)發(fā)問(wèn)（二）理解不足（三）期盼預(yù)期結(jié)果（四）自我中心和感情化的看法（五）以對(duì)方為中心及憐憫的看法五,績(jī)效面談的技巧（駕馭）（一）時(shí)間場(chǎng)所的選擇（二）仔細(xì)傾聽（三）激勵(lì)員工多說(shuō)話（四）以主動(dòng)的方式結(jié)束對(duì)話第六節(jié)績(jī)效改進(jìn)重點(diǎn)及難點(diǎn)：1．駕馭績(jī)效改進(jìn)的相關(guān)概念2．熟識(shí)績(jī)效改進(jìn)的基本程序考試題型：?jiǎn)芜x及多選以及案例分析內(nèi)容講解：一,績(jī)效改進(jìn)的概念（駕馭）績(jī)效改進(jìn)是指通過(guò)找出組織或員工工作績(jī)效中的差距，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)支配來(lái)提高員工績(jī)效水平的過(guò)程?！纠}·單選題】通過(guò)找出組織或員工工作績(jī)效中的差距，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)支配和策略來(lái)提高員工的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)程是（）。A．績(jī)效監(jiān)控B．績(jī)效輔導(dǎo)C．績(jī)效改進(jìn)D．績(jī)效反饋答案：C二,績(jī)效改進(jìn)的程序（熟識(shí)）（一）績(jī)效診斷及分析（第一步,基本環(huán)節(jié)）1．發(fā)覺問(wèn)題2．解決問(wèn)題（二）組建績(jī)效改進(jìn)部門（三）選擇績(jī)效改進(jìn)方法1．卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，組織可以分析出自身及卓越組織的差別，探究組織的最佳運(yùn)作方法，提高組織的績(jī)效水平。2．六西格瑪管理它的核心理念是：在企業(yè)整個(gè)業(yè)務(wù)流程的全部環(huán)節(jié)上，都運(yùn)用科學(xué)的方法提高效率,削減失誤率，使整個(gè)流程達(dá)到最佳狀態(tài)，從而滿足客戶的要求。3．ISO質(zhì)量管理體系依據(jù)ISO9000的標(biāo)準(zhǔn)，質(zhì)量管理體系有四大板塊組成，即管理職責(zé),資源管理,產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)以及測(cè)量,分析和改進(jìn)。該體系的特點(diǎn)在于：①明確了管理層在質(zhì)量管理中的職責(zé)；②強(qiáng)調(diào)訂正和預(yù)防措施；③強(qiáng)調(diào)不斷的審核和監(jiān)督。4．標(biāo)桿超越（四）績(jī)效改進(jìn)實(shí)施管理在績(jī)效改進(jìn)的實(shí)施過(guò)程中，須要留意如下問(wèn)題。（1）恰當(dāng)選擇績(jī)效改進(jìn)方案執(zhí)行的時(shí)機(jī)；（2）賜予員工改善績(jī)效的機(jī)會(huì)；（3）績(jī)效改進(jìn)方案要以正式的文件傳達(dá)下來(lái)；（4）實(shí)行進(jìn)一步行動(dòng)前，要及人力資源顧問(wèn)及組織的高層管理者進(jìn)行充分的溝通。（五）績(jī)效改進(jìn)效果評(píng)價(jià)（四個(gè)維度）（1）反應(yīng)（2）學(xué)習(xí)或?qū)嵙Γ?）轉(zhuǎn)變（4）結(jié)果【例題·多選題】下列屬于績(jī)效改進(jìn)工具的選項(xiàng)有（）A．波多里奇卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)B．平衡計(jì)分卡C．六西格瑪管理D．標(biāo)桿超越答案：ACD第七節(jié)績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用重點(diǎn)及難點(diǎn)：1．駕馭績(jī)效考核結(jié)果分析的方法2．熟識(shí)績(jī)效考核結(jié)果在聘請(qǐng),人員調(diào)配,獎(jiǎng)金安排,培訓(xùn)開發(fā)及員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中的應(yīng)用考試題型：?jiǎn)芜x及多選以及案例分析內(nèi)容講解：一,考核結(jié)果分析概述（駕馭）通過(guò)績(jī)效考核，組織可以駕馭員工的工作表現(xiàn)和工作貢獻(xiàn)。其中，工作表現(xiàn)取決于員工的工作看法，而工作貢獻(xiàn)則取決于員工的知識(shí)技能。依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果劃分的四種員工類型：針對(duì)不同類型的員工，組織應(yīng)當(dāng)有的放矢地實(shí)行人力資源政策：（必需駕馭）1．對(duì)于貢獻(xiàn)型的員工，組織要賜予必要的嘉獎(jiǎng)；2．對(duì)于安分型的員工，組織要對(duì)其進(jìn)行必要的培訓(xùn)以提升其工作技能；3．對(duì)于墮落型的員工，組織要對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽吞?敦促其改進(jìn)績(jī)效；4．對(duì)于沖鋒型的員工，主管人員應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)。二,績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用（一）績(jī)效考核應(yīng)用于衡量聘請(qǐng)結(jié)果（二）績(jī)效考核為人員調(diào)配供應(yīng)依據(jù)（三）績(jī)效考核為獎(jiǎng)金安排供應(yīng)依據(jù)（四）績(jī)效考核應(yīng)用于員工的培訓(xùn)及開發(fā)（五）績(jī)效考核應(yīng)用于員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃【例題1·多選題】績(jī)效考核的結(jié)果可以應(yīng)用于（）A．人力資源規(guī)劃B．對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)C．做出合適的人事支配和調(diào)整D．對(duì)員工進(jìn)行嘉獎(jiǎng)答案：BCD第八節(jié)特殊群體的績(jī)效考核重點(diǎn)及難點(diǎn)：1．熟識(shí)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的相關(guān)概念,流程,考核指標(biāo)確定方法2．了解知識(shí)性團(tuán)隊(duì)及跨部門團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核方法3．了解國(guó)際人力資源績(jī)效考核的基本概念,面臨的挑戰(zhàn)及主要特點(diǎn)考試題型：?jiǎn)芜x內(nèi)容講解：一,團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核（熟識(shí)）團(tuán)隊(duì)是指兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識(shí)及技能的人組成,具有共同目標(biāo)和可測(cè)量的績(jī)效目標(biāo)的群體。團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)：目標(biāo)依靠性,角色依靠性和成果依靠性（一）團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的流程1．人力資源部發(fā)布考核通知，啟動(dòng)考核程序，公布考核的要求。2．對(duì)各個(gè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的績(jī)效進(jìn)行考核。3．依據(jù)員工所在團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)結(jié)果確定團(tuán)隊(duì)成員的評(píng)價(jià)結(jié)果分布。4．進(jìn)行團(tuán)隊(duì)成員評(píng)價(jià)。5．員工的直接上級(jí)及員工就績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行溝通，并制定來(lái)年的工作目標(biāo)。（二）團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)確定的方法（三個(gè)步驟,四種方法）1．三個(gè)步驟：第一步，確定團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)成員兩個(gè)層面的績(jī)效考核指標(biāo)；第二步，劃分團(tuán)隊(duì)及個(gè)體績(jī)效所占的比重和比例；第三步，分解績(jī)效考核的關(guān)鍵要素，用具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)來(lái)衡量他們。2．四種方法：（1）利用客戶關(guān)系圖來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)。（2）利用組織績(jī)效指標(biāo)來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)。（3）利用績(jī)效金字塔來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)。（4）利用工作流程圖來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)。（三）知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核（了解）1．效益型指標(biāo)2．效率型指標(biāo)3．遞延型指標(biāo)4．風(fēng)險(xiǎn)型指標(biāo)（四）跨部門的團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核（了解）矩陣形式的組織結(jié)構(gòu)比較相宜于跨部門的團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核。二,國(guó)際人力資源的績(jī)效考核（了解）國(guó)際人力資源的供應(yīng)，主要有三種來(lái)源：從母公司派遣駐外人員,從東道國(guó)選聘人員,從第三國(guó)選聘人員。國(guó)際人力資的考核面臨著兩大挑戰(zhàn)：第一，各個(gè)國(guó)家的文化北京和工作環(huán)境的巨大差異加大了績(jī)效考核的難度；第二，“異地管理”增大了績(jī)效考核的困難。國(guó)際人力資源的績(jī)效考核具有以下特點(diǎn)：第一，從績(jī)效考核的目標(biāo)看，國(guó)際人力資源的績(jī)效考核不但關(guān)注業(yè)績(jī)，而且突出戰(zhàn)略方向，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。第二，從績(jī)效考核的目的看，國(guó)際人力資源的績(jī)效考核除了為員工薪酬調(diào)整和晉升供應(yīng)依據(jù)外，還加入了新的因素，比如重視個(gè)人,團(tuán)隊(duì)和公司目標(biāo)的親密結(jié)合，找尋在工作要求,個(gè)人實(shí)力愛好和工作重點(diǎn)之間發(fā)展最佳契合點(diǎn)等。第三，從績(jī)效考核的側(cè)重點(diǎn)看，國(guó)際人力資源更傾向于基于結(jié)果的績(jī)效考核而不是基于員工特征的績(jī)效考核。第四，從績(jī)效考核的操作過(guò)程看，國(guó)際人力資源的績(jī)效考核具體實(shí)施步驟及傳統(tǒng)的績(jī)效考核基本相同，只是在績(jī)效的評(píng)價(jià)及反饋的過(guò)程中，比傳統(tǒng)的考核更加留意管理者和員工的溝通。第九章薪酬福利管理重點(diǎn)節(jié)排序：第三節(jié),第一節(jié),第二節(jié),第四節(jié),第五節(jié)難點(diǎn)節(jié)排序：第一節(jié),第四節(jié),第二節(jié),第五節(jié),第三節(jié)第九章薪酬管理近兩年考情分析：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題（分）多項(xiàng)選擇題（分）案例分析題（分）合計(jì)2006200720062007200620079．1

1122023/5分9．2

0120406/1分9．3

1102061/9分9．4

0100000/1分9．5

0000000/0分統(tǒng)計(jì)

24444810/16分第一節(jié)薪酬管理概述重點(diǎn)：1．駕馭薪酬管理的基本概念及作用2．駕馭薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟3．駕馭薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本步驟4．熟識(shí)不同公司戰(zhàn)略下的薪酬管理5．了解全面薪酬戰(zhàn)略的概念,特征及建立步驟6．了解新的薪酬體系的應(yīng)用技巧難點(diǎn)：1．新的薪酬體系的應(yīng)用2．薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟3．薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟4．薪酬的作用考試題型：?jiǎn)芜x及多選以及案例分析內(nèi)容講解：（駕馭）定義：薪酬管理要服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，還要協(xié)調(diào)薪酬要素之間的關(guān)系，通過(guò)薪酬制度的貫徹實(shí)施，主動(dòng)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，不斷提高員工專業(yè)素養(yǎng)，激發(fā)員工的工作主動(dòng)性,主動(dòng)性和創(chuàng)建性。一,薪酬的作用（駕馭）（一）對(duì)員工方面的作用1．基本生活保障2．心理激勵(lì)功能3．個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)（二）對(duì)企業(yè)方面的作用1．改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效2．塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化3．支持企業(yè)變革二,戰(zhàn)略性薪酬管理（熟識(shí)）企業(yè)戰(zhàn)略的二個(gè)層次：發(fā)展戰(zhàn)略（公司戰(zhàn)略）,經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略（競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略）（一）適用于企業(yè)不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理（熟識(shí)）1．成長(zhǎng)戰(zhàn)略（關(guān)注市場(chǎng)開發(fā),產(chǎn)品開發(fā),創(chuàng)新等內(nèi)容）分二種：內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略,外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略短期內(nèi)供應(yīng)相對(duì)較低的基本薪酬長(zhǎng)期實(shí)行獎(jiǎng)金或股票選擇權(quán)等支配2．穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略（強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)份額或運(yùn)營(yíng)成本）薪酬決策集中度比較高。從薪酬結(jié)構(gòu)上看，基本薪酬和福利所占的比重較大；從薪酬水平上看，長(zhǎng)期薪酬不會(huì)太大增長(zhǎng)，宜采納市場(chǎng)跟隨或略高于市場(chǎng)水平的薪酬3．收縮戰(zhàn)略或精簡(jiǎn)戰(zhàn)略此戰(zhàn)略一般在企業(yè)運(yùn)作相對(duì)較為困難的前提下運(yùn)用。企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)往往及員工收入掛鉤，因此在薪酬結(jié)構(gòu)上，基本薪酬所占比例相對(duì)較低。某些企業(yè)甚至試圖實(shí)行員工股份全部權(quán)支配，以激勵(lì)員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)（風(fēng)險(xiǎn)大于盈利）?！纠}·單選題】一個(gè)實(shí)行穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)在薪酬方案的制定上，不益于采納（）A．薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大B．薪酬水平一般采納市場(chǎng)跟隨或略高于市場(chǎng)水平薪酬C．在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬所占的比例相對(duì)較低D．薪酬決策的集中度比較高答案：C（二）適用于企業(yè)不同競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下的薪酬管理（熟識(shí)）1．創(chuàng)新戰(zhàn)略（以產(chǎn)品創(chuàng)新及縮短產(chǎn)品生命周期為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品市場(chǎng)的領(lǐng)袖地位和客戶滿足度）薪酬嘉獎(jiǎng)側(cè)重于產(chǎn)品創(chuàng)新,技術(shù)創(chuàng)新和生產(chǎn)方法創(chuàng)新其基本薪酬以勞動(dòng)力市場(chǎng)的通行水平為準(zhǔn)且略高于市場(chǎng)水平2．成本事先戰(zhàn)略或成本最低戰(zhàn)略（強(qiáng)調(diào)效率最大化,成本最小化）從薪酬結(jié)構(gòu)上看，獎(jiǎng)金所占的比重較大從薪酬水平上看，薪酬以競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬為準(zhǔn)3．客戶中心戰(zhàn)略（留意提高客戶服務(wù)質(zhì)量,服務(wù)效率等來(lái)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)）強(qiáng)調(diào)客戶滿足度一方面依據(jù)員工向客戶供應(yīng)服務(wù)的數(shù)量及質(zhì)量來(lái)支付薪酬，另一方面依據(jù)客戶對(duì)員工及員工群體所供應(yīng)服務(wù)的評(píng)價(jià)來(lái)支付獎(jiǎng)金。（三）全面薪酬管理（了解）定義：是一種摒棄了原有的科層體系和官僚結(jié)構(gòu)，以客戶滿足度為中心，激勵(lì)創(chuàng)新精神和可持續(xù)性的績(jī)效改進(jìn)，并對(duì)嫻熟的專業(yè)技能供應(yīng)嘉獎(jiǎng)，從而在員工和企業(yè)之間營(yíng)造出一種雙贏的工作環(huán)境的薪酬戰(zhàn)略。特征：強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性,激勵(lì)性,敏捷性,創(chuàng)新性和溝通性。建立步驟：第一步，評(píng)價(jià)薪酬的含義；第二步，制定及企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策；第三步，執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策；第四步，對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià)?！纠}·多選題】以下對(duì)全面薪酬戰(zhàn)略的說(shuō)法正確的是（）。A．全面薪酬戰(zhàn)略摒棄了原有的科層體系和官僚結(jié)構(gòu)B．以成本限制為中心C．及傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略相比全面薪酬戰(zhàn)略更強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性,激勵(lì)性,敏捷性,創(chuàng)新性和溝通性D．在員工和企業(yè)之間營(yíng)造出一種雙贏的工作環(huán)境的薪酬戰(zhàn)略答案：ACD三,薪酬管理體系設(shè)計(jì)的步驟（駕馭）（一）明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)（二）工作分析及工作評(píng)價(jià)（三）薪酬調(diào)查（四）確定薪酬水平（五）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（六）薪酬預(yù)算及限制【例題1·單選題】薪酬調(diào)查主要解決的問(wèn)題是（）A．外部競(jìng)爭(zhēng)性B．外部公允性C．內(nèi)部公允性D．薪酬預(yù)算答案：A【例題2·單選題】薪酬體系設(shè)計(jì)的第一步是（）。A．明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)B．薪酬調(diào)查C．工作分析D．工作評(píng)價(jià)答案：A【例題3·單選題】（）是制定薪酬政策，進(jìn)行薪酬決策的重要前提條件。A．企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展目標(biāo)B．工作評(píng)價(jià)C．薪酬調(diào)查D．工會(huì)的力氣答案：A【例題4·單選題】為了解決薪酬的內(nèi)部公允性問(wèn)題，應(yīng)進(jìn)行（）A．薪酬調(diào)查B．工作分析C．工作評(píng)價(jià)D．薪酬預(yù)算答案：C四,薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（駕馭）（一）確定薪酬等級(jí)數(shù)量及級(jí)差（1）恒定確定級(jí)差法（2）變動(dòng)級(jí)差法（3）恒定差異比率法（4）變動(dòng)差異比率法1．恒定確定級(jí)差法即各職位等級(jí)中的最高點(diǎn)之間的差相等。2．變動(dòng)級(jí)差法即職位等級(jí)越高，相鄰的兩個(gè)職位等級(jí)的最高點(diǎn)之間的差異就越大。3．恒定差異比率法即確定級(jí)差及下一職位等級(jí)最高點(diǎn)之間的比例是恒定的。4．變動(dòng)差異比率法即職位等級(jí)越高，相鄰的兩個(gè)職位等級(jí)之間的差異比率越大。【例題·單選題】在確定薪酬等級(jí)數(shù)量及級(jí)差時(shí)采納的變動(dòng)差異比率法是指（）A．各個(gè)職位等級(jí)中的最高點(diǎn)之間的差相等B．職位等級(jí)越高，相鄰的兩個(gè)職位等級(jí)之間的比例是恒定的C．確定級(jí)差及下一職位等級(jí)之間的差異比率越大D．職位等級(jí)越高，相鄰的兩個(gè)職位等級(jí)之間的差異比率越大答案：D（二）確定薪酬變動(dòng)范圍及薪酬變動(dòng)比率1．薪酬變動(dòng)范圍（是某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度，即最高值及最低值之間的確定差距）2．薪酬變動(dòng)比率（指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部最高值及最低值之間的比率）【例題·多選題】關(guān)于薪酬變化比率和職位所需技能水平之間的關(guān)系，以下描述正確的是（）。A．職位所需技能水平越高，薪酬變化的比例越大B．職位所需技能水平越高，薪酬變化的比例越小C．職位所需技能水平越低，薪酬變化的比例越大D．職位所需技能水平越低，薪酬變化的比例越小答案：AD（三）確定薪酬區(qū)間中值及薪酬區(qū)間的滲透度1．薪酬區(qū)間的中值2．比較比率通常用來(lái)表示員工實(shí)際獲得的基本薪酬及相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值或是中值及市場(chǎng)平均薪酬水平之間的比例關(guān)系。它反映了員工群體或企業(yè)的薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的狀況，企業(yè)的薪酬比較比率低于100%時(shí)，說(shuō)明其供應(yīng)的薪酬低于市場(chǎng)平均水平，不利于吸引人才。大多數(shù)的企業(yè)會(huì)盡量將薪酬比較比率限制在100%左右，既有利于限制薪酬成本又不會(huì)使自己在勞動(dòng)力市場(chǎng)上處于劣勢(shì)。當(dāng)薪酬區(qū)間的比較比率用于員工個(gè)人時(shí)，指某位員工實(shí)際獲得的薪酬及相應(yīng)的薪酬等級(jí)的中值的比值，它反映了該員工在相應(yīng)的薪酬區(qū)間的地位，當(dāng)比較比率等于100%時(shí)，說(shuō)明該員工的薪酬為相應(yīng)的薪酬等級(jí)的中值。員工個(gè)人的薪酬比較比率取決于員工的績(jī)效,技能和資格。任職時(shí)間較長(zhǎng),技能等于較高,績(jī)效比較好的員工比較比率常常高于100%；新員工的薪酬比較比率通常較低。3．薪酬區(qū)間滲透度定義：是考察員工薪酬水平的一個(gè)工具，是員工的實(shí)際基本薪酬及區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系，反映了員工在其所在的薪酬區(qū)間中相對(duì)位置。公式：薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際基本薪酬－區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值－區(qū)間最低值）（四）確定相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉及重疊從理論角度來(lái)說(shuō)，薪酬等級(jí)之間的交叉程度取決于兩個(gè)因素：一是薪酬等級(jí)內(nèi)部的區(qū)間變動(dòng)比率，二是薪酬等級(jí)的區(qū)間中值之間的級(jí)差。區(qū)間中值級(jí)差是指不同薪酬等級(jí)的區(qū)間中值之間的等級(jí)差異。公式：PV=FV／（1+i）n其中，PV表示最低薪酬等級(jí)的區(qū)間中值，F(xiàn)V表示最高薪酬等級(jí)的區(qū)間中值，n表示等級(jí)數(shù)量，i表示級(jí)差。因此，薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越大，同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越??；反之，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。五,新的薪酬體系的應(yīng)用（了解）難點(diǎn)在于如何解決動(dòng)態(tài)薪酬體系的變動(dòng)問(wèn)題盡可能保證職位薪酬水平不降低“紅圈職位”指變動(dòng)后的新的薪酬水平低于原有薪酬職位水平。假如一旦出現(xiàn)紅圈職位現(xiàn)象，必將導(dǎo)致受損職位上員工的心情不滿，從而影響其內(nèi)在動(dòng)力，導(dǎo)致工作效率降低，企業(yè)職位效能競(jìng)爭(zhēng)力下降。解決思路：不降低原有職位薪酬，臨時(shí)增加短期補(bǔ)償措施，如增加臨時(shí)性的動(dòng)態(tài)津貼或補(bǔ)助以及短暫保留工資等形式，同時(shí)，盡快找出員工及職位之間的匹配缺陷，加以有效,針對(duì)性的培訓(xùn)，以增加和提高員工勝任本職崗位的速度及效能，從而解決新舊薪酬水平的差異變化。以上為老員工同職位變化思路，對(duì)新員工則直接運(yùn)用新薪酬水平即可?！纠}1·多選題】以下下列說(shuō)法正確的是（）A．戰(zhàn)略性薪酬管理的核心是企業(yè)不同戰(zhàn)略下做出的一系列薪酬決策B．薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約C．企業(yè)現(xiàn)狀及將來(lái)戰(zhàn)略目標(biāo)是制定薪酬政策，進(jìn)行薪酬決策的重要條件D．薪酬調(diào)查是確定薪酬體系的基礎(chǔ)答案：ABC【例題2·單選題】（2007年）某企業(yè)在執(zhí)行新的薪酬制度時(shí)，發(fā)覺有些職位的薪酬有所下降，針對(duì)這種狀況的正確做法是（）。A．將原有薪酬超出的部分，以津貼的形式長(zhǎng)期保留B．盡可能將該職位員工調(diào)整到及其個(gè)人當(dāng)前薪酬相適應(yīng)的職位等級(jí)上去C．依照新的薪酬體系降低其原有薪酬D．辭退該員工答案：B第二節(jié)獎(jiǎng)金重點(diǎn)：1．駕馭獎(jiǎng)金的基本概念2．駕馭個(gè)人嘉獎(jiǎng)支配的基本概念,分類及優(yōu)點(diǎn)和局限性3．駕馭團(tuán)隊(duì)嘉獎(jiǎng)支配的基本概念,分類及優(yōu)點(diǎn)和局限性4．駕馭短期嘉獎(jiǎng)支配的基本概念,分類及優(yōu)點(diǎn)和局限性5．駕馭長(zhǎng)期嘉獎(jiǎng)支配的基本概念,分類及優(yōu)點(diǎn)和局限性6．了解各種具體嘉獎(jiǎng)方式的實(shí)施方法難點(diǎn)：1．團(tuán)隊(duì)嘉獎(jiǎng)支配2．長(zhǎng)期嘉獎(jiǎng)支配3．個(gè)人嘉獎(jiǎng)支配4．短期嘉獎(jiǎng)支配考試題型：?jiǎn)芜x及多選以及案例分析內(nèi)容講解：定義：獎(jiǎng)金又稱浮動(dòng)薪酬，是指企業(yè)依據(jù)員工的工作績(jī)效或工作目的完成狀況而支付的酬勞。獎(jiǎng)金是薪酬體系中及績(jī)效直接掛鉤的部分。其設(shè)立目的是在績(jī)效及薪酬之間建立一種親密的聯(lián)系，從而引導(dǎo)員工行為，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。（駕馭）【例題·單選題】以下不屬于獎(jiǎng)金的是（）A．技能工資B．效應(yīng)工資C．業(yè)績(jī)工資D．傭金答案：A獎(jiǎng)金的四種具體嘉獎(jiǎng)支配：一,個(gè)人嘉獎(jiǎng)支配（駕馭）定義：個(gè)人嘉獎(jiǎng)支配是嘉獎(jiǎng)員工達(dá)到及職位有關(guān)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，如質(zhì)量,生產(chǎn)率,顧客滿足度,平安性以及出勤率等。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可以是一個(gè)，也可以綜合幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，但最重要的是該標(biāo)準(zhǔn)能夠?qū)嶋H反映員工的工作績(jī)效。（駕馭）種類：（駕馭）1．計(jì)件制①簡(jiǎn)單計(jì)件制：是依據(jù)事先確定的單件計(jì)酬率及個(gè)人超額完成件數(shù)的乘積而得到的；②多計(jì)件制：將單件計(jì)酬率分為若干個(gè)等級(jí)，等級(jí)越高，相應(yīng)的單件計(jì)酬率也越高；③差別計(jì)件制：是依據(jù)員工完成標(biāo)準(zhǔn)的狀況下有差別的賜予計(jì)件薪酬。2．計(jì)時(shí)制①標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制：以節(jié)約工作時(shí)間的多少來(lái)計(jì)算應(yīng)得的獎(jiǎng)金；②哈爾西獎(jiǎng)金制：是員工及公司共享成本節(jié)約額，通常是五五分賬，若員工在低于標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)完成工作，可以獲得的獎(jiǎng)金是其節(jié)約下來(lái)的工時(shí)薪酬的一半；③羅恩制：是依據(jù)節(jié)約的工作時(shí)間占標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的百分比來(lái)確定的，獎(jiǎng)金隨著節(jié)約時(shí)間的增多而提高，但平均每超額完成一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的獎(jiǎng)金額會(huì)遞減，即節(jié)約的工時(shí)越多，員工的獎(jiǎng)金水平將越低于工作超額的增長(zhǎng)幅度?！纠}·多選題】計(jì)時(shí)制的重要形式包括（）A．羅恩制B．哈爾西獎(jiǎng)金制C．斯坎倫支配D．拉克收益共享支配答案：AB3．傭金制①單純傭金制：指銷售人員的收入完全來(lái)自傭金，所獲得的傭金等于銷售量及傭金率的乘積；②混合傭金制：指銷售人員的薪酬包括基本工資和傭金兩部分，比較適合一些銷售難度較大的行業(yè)，如人壽保險(xiǎn)業(yè)；③超額傭金制：指銷售人員獲得的不是全部傭金，而是扣除了既定額度后的差額，比較適合于一些相對(duì)較為穩(wěn)定的行業(yè)，如醫(yī)藥銷售業(yè)。4．管理嘉獎(jiǎng)支配定義：是在經(jīng)理達(dá)到或超過(guò)其部門有關(guān)銷售,利潤(rùn),生產(chǎn)或其它方面的目標(biāo)時(shí)對(duì)經(jīng)理進(jìn)行嘉獎(jiǎng)。及個(gè)人嘉獎(jiǎng)支配不同，管理嘉獎(jiǎng)支配要求達(dá)到多個(gè)困難的目標(biāo)。如依據(jù)管理嘉獎(jiǎng)支配，經(jīng)理假如增加了市場(chǎng)份額或在不影響產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量的前提下降低了預(yù)算，就可以獲得一筆獎(jiǎng)金。5．行為激勵(lì)支配定義：是嘉獎(jiǎng)員工符合公司利益的具體行為成就。如良好的出勤率或平安記錄等。假如員工依據(jù)公司規(guī)定保持良好的出勤或平安記錄就可以得到一筆獎(jiǎng)金；同樣，假如員工為公司介紹新客戶或舉薦公司急需的人才時(shí)，同樣也可以得到獎(jiǎng)金?？偨Y(jié)個(gè)人嘉獎(jiǎng)支配的優(yōu)點(diǎn)：降低了監(jiān)督成本，能夠更好的預(yù)料和限制勞動(dòng)力成本，易操作和溝通；同時(shí)，個(gè)人嘉獎(jiǎng)性薪酬不累加到員工的基本薪酬中。（駕馭）個(gè)人嘉獎(jiǎng)支配的缺點(diǎn)：職位性質(zhì)多變導(dǎo)致一些職位難以用物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分員工的個(gè)人績(jī)效；此外，也可能會(huì)導(dǎo)致員工只做有利于其獲得酬勞的事情，長(zhǎng)遠(yuǎn)看不利于員工個(gè)人技能的發(fā)展。（駕馭）二,團(tuán)隊(duì)嘉獎(jiǎng)支配（駕馭）定義：團(tuán)隊(duì)嘉獎(jiǎng)支配嘉獎(jiǎng)的是員工的集體績(jī)