人資自考人力資源開發(fā)與管理范圍題與解析

人資自考《人力資源開發(fā)與管理》范圍題與答案人資自考《人力資源開發(fā)與管理》范圍題與答案8/8人資自考《人力資源開發(fā)與管理》范圍題與答案一．單選1兩個(gè)人在一起工作發(fā)揮的作用并不等于兩個(gè)人單獨(dú)發(fā)揮的作用之和。這體現(xiàn)人力資源的（組合性）2人力資源的形式及作用效率要受其生命周期的限制，說明人力資源具有（時(shí)效性）3員工綜合素養(yǎng)的核心內(nèi)容是（職業(yè)道德）4影響企業(yè)人力資源作用的重要因素是（員工配置）5人力資源投資收益分析的基礎(chǔ)性工作是精確分析投資項(xiàng)目的（現(xiàn)金流量）6美國(guó)哈佛大學(xué)教授在霍桑試驗(yàn)之后提出了（“社會(huì)人”假設(shè)）7美國(guó)管理學(xué)家薛恩在其《組織心理學(xué)》一書中指出，關(guān)于人性是理性和經(jīng)濟(jì)的假設(shè)，其衍生根源是（享樂主義哲學(xué)）8．Z理論又稱超Y理論，它的提出者（威廉.大內(nèi)）9被稱為“人力資本理論”之父的是（舒爾茨）10“人生來就是懶散的”的觀點(diǎn)出自于（X理論）11超Y理論的提出者是（威廉.大內(nèi)）12“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的提出者是（馬斯洛）13在競(jìng)爭(zhēng)時(shí)聲稱要當(dāng)一位“教化總統(tǒng)”的是（布什）14．20世紀(jì)90年代后期，日本的教化經(jīng)費(fèi)約占人均國(guó)民收入的（5.5%）15人力資源管理上具有情感式色調(diào)的國(guó)家是（日本）16在人力資源配置上，美國(guó)主要依靠（外部勞動(dòng)力市場(chǎng)）17美國(guó)人力資源管理的重要特點(diǎn)之一是（高度專業(yè)化和制度化的人力資源管理）18美國(guó)企業(yè)管理的基礎(chǔ)是（契約,理性）19維持現(xiàn)狀法比較適于（短期預(yù)料）20適于中長(zhǎng)期預(yù)料的方法是（多方案法）21“交叉方相互依存性”的人力資源開發(fā)過程是(組織過程)22人力資源開發(fā)理論得出核心是（提高效率）23具有匿名進(jìn)行多次反饋特點(diǎn)的人力資源需求預(yù)料方法是（德爾菲法）24企業(yè)制定人事政策時(shí)必需考慮的一個(gè)基本依據(jù)是(人力資源支配)25依據(jù)層次劃分，人力資源支配可分為組織總體的人力資源支配和（各項(xiàng)具體支配）26記錄各個(gè)管理人員的工作績(jī)效,晉升可能性和所需訓(xùn)練內(nèi)容的是（職位置換卡）27工作分析的結(jié)果通常表現(xiàn)為（工作說明書）28為了明確的組織目的所進(jìn)行的工作活動(dòng)指的是（工作任務(wù)）29由美國(guó)科學(xué)管理之父泰勒和他的同事領(lǐng)先提出的工作設(shè)計(jì)的理論方法是（工作困難化）30.工作分析的視察法一般適用于分析從事（重復(fù)性勞動(dòng)的操作性崗位）31目前正受到越來越多企業(yè)的青睞的聘請(qǐng)方式是（網(wǎng)上聘請(qǐng)）32及其他人力資源管理工作相比，員工的選拔更應(yīng)看作是一個(gè)（匹配過程）33被認(rèn)為是很有效的一種管理實(shí)力的測(cè)試是指（公文筐測(cè)驗(yàn)）34由組織外圍逐步向組織內(nèi)圈方面變動(dòng)是職業(yè)生涯的（向核心的變動(dòng)）35特殊適用于人際關(guān)系培訓(xùn)的方法是（角色扮演法）36案例分析法的學(xué)習(xí)方式有兩種即間接性學(xué)習(xí)和（親驗(yàn)性學(xué)習(xí)）37按培訓(xùn)內(nèi)容，一般把培訓(xùn)分為知識(shí)培訓(xùn),技能培訓(xùn)和（看法培訓(xùn)）38評(píng)估人對(duì)被評(píng)估人的工作實(shí)績(jī)的某些特性看得過重造成以偏概全，產(chǎn)生評(píng)估誤差，這種誤差被稱為（暈輪效應(yīng)誤差）39在目標(biāo)管理中，對(duì)目標(biāo)任務(wù)的實(shí)施，執(zhí)行者應(yīng)當(dāng)有充分的（自主權(quán)）40進(jìn)行有效的績(jī)效管理，必需建立相應(yīng)的（考核制度）41美國(guó)心理學(xué)家茨霍恩等人提出的績(jī)效評(píng)估方法是（情境模擬法）42協(xié)調(diào)最基本的手段就是（加強(qiáng)信息溝通）43組織內(nèi)的文件傳達(dá)，定期召開的會(huì)議等的溝通指的是（正式溝通）44對(duì)組織生存和發(fā)展有不利影響沖突指的是（破壞性沖突）45期望理論認(rèn)為，取決于期望值和效價(jià)的乘積的是（激勵(lì)）46須要層次論的提出這是美國(guó)聞名心理學(xué)家和行為學(xué)家（馬斯洛）47成就須要激勵(lì)理論的提出者是美國(guó)哈佛大學(xué)教授（麥克利蘭）48對(duì)每次發(fā)生的行為都進(jìn)行強(qiáng)化指的是（連續(xù)強(qiáng)化）47.目標(biāo)激勵(lì)法屬于（精神激勵(lì)）49不是一種從經(jīng)濟(jì)角度探討問題的工資理論，而是一種從社會(huì)政治角度對(duì)工資問題進(jìn)行說明的理論是（集體談判理論）50為員工支付的小事薪酬，周薪酬，月薪酬，等指的是（計(jì)時(shí)薪酬）51現(xiàn)代薪資理論主要指人力資本理論，其代表人物是（舒爾茨）52邊際生產(chǎn)率工資理論的代表人物是（馬歇爾）53企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況對(duì)薪酬福利的影響是間接的和（遠(yuǎn)期性的）54股票期權(quán)是指經(jīng)營(yíng)持股，是一種激勵(lì)方式和（薪酬制度）55負(fù)責(zé)訓(xùn)練子公司工人的指導(dǎo)人員，大多來自（跨國(guó)公司總部）。56對(duì)海外經(jīng)理人員考評(píng)的中心內(nèi)容是（業(yè)績(jī)考評(píng)）57.企業(yè)再造又稱（業(yè)務(wù)流程重組）58．企業(yè)的產(chǎn)品設(shè)計(jì)，產(chǎn)品質(zhì)量，廠容廠貌，員工服飾等指企業(yè)的（物質(zhì)文化）59知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)薪酬福利的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向重視（個(gè)人實(shí)力）60企業(yè)文化的核心是（企業(yè)精神）61（物質(zhì)文化）是企業(yè)文化外在形象的具體體現(xiàn)。62企業(yè)精神是企業(yè)文化的（核心），是呈觀念形態(tài)的價(jià)值觀，志向和信仰等。二．多項(xiàng)選擇題員工的身體素養(yǎng)包括（體力體質(zhì),身心基礎(chǔ)水平,心理動(dòng)力特征）2。解決工作驚慌沖突的方法有（管理,工人身體撤出,工人心里撤出,工人的集體行動(dòng)）3．美國(guó)在人力資源管理上實(shí)現(xiàn)高度（專業(yè)化,制度化）美,日人力資源管理不同的緣由是由于不同的（企業(yè)管理哲學(xué),社會(huì)文化,社會(huì)結(jié)構(gòu)）人力資源開發(fā)的類型有（自我開發(fā),微觀開發(fā),中觀開發(fā),宏觀開發(fā)）自我開發(fā)的目的是（自我實(shí)現(xiàn),自我成長(zhǎng),自我發(fā)展）及績(jī)效評(píng)估支配相關(guān)的人力資源政策和措施包括（獎(jiǎng)罰制度,溝通機(jī)制）企業(yè)勞動(dòng)力特征包括員工的（年齡結(jié)構(gòu),性別結(jié)構(gòu),文化結(jié)構(gòu),技術(shù)結(jié)構(gòu)）面談法的表現(xiàn)形式有（個(gè)人訪談,群體訪談,及職務(wù)上司訪談）。工作規(guī)范包括的內(nèi)容有（體力要求,智力水平,技能水平,工作閱歷）。外部聘請(qǐng)的渠道有（聘請(qǐng)廣告,職業(yè)介紹機(jī)構(gòu),獵頭公司）。表示一個(gè)人職業(yè)生涯的主觀內(nèi)在特征是（價(jià)值觀,動(dòng)機(jī),氣質(zhì),價(jià)格）。培訓(xùn)成本包括（直接成本,間接成本）?？?jī)效評(píng)估應(yīng)遵循的原則是(系統(tǒng)性和規(guī)范性,全面性和合理性,統(tǒng)一性和具體性,好用性和操作性）。人力資源管理部門對(duì)績(jī)效評(píng)估進(jìn)行監(jiān)督和限制以保持評(píng)估的（公正性,合理性）。沖突具有的性質(zhì)是（正面和反面,建設(shè)性）。期望理論認(rèn)為，激勵(lì)水平取決于某兩項(xiàng)的乘積，這兩項(xiàng)是指（期望值,效價(jià)）。財(cái)務(wù)酬勞中的變動(dòng)性薪酬包括（小費(fèi),獎(jiǎng)金,年終獎(jiǎng),分紅）。海外經(jīng)理人員的選拔方法包括（從母公司外派,從東道國(guó)聘請(qǐng),從第三國(guó)選擇）。三,填空1．企業(yè)人力資源的直接主體是（企業(yè)員工）2．人力資源數(shù)量及質(zhì)量的關(guān)系表現(xiàn)為企業(yè)的（人員配置）3.企業(yè)的人力資源一般呈（金字塔）形分布，即素養(yǎng)越高，人才數(shù)量越少。4.貝克爾對(duì)全國(guó)各地資源理論的貢獻(xiàn)，突出地表現(xiàn)在人力資源的（微觀經(jīng)濟(jì)分析）上。5.科學(xué)管理的代表人物是（泰勒）6．貝克爾認(rèn)為，人力資本是今后收益的源泉，因此（教化）就是人力資本地投資。7美國(guó)重視移民人才引進(jìn)，尤其是（科技人才）8美國(guó)企業(yè)具有組織上的（開放）性，（市場(chǎng)機(jī)制）在人力資源配置上發(fā)揮著基礎(chǔ)作用。9美國(guó)的人力資源運(yùn)用上實(shí)行（多口進(jìn)入）和（快速提拔）10美國(guó)的人力資源管理策略主要受到美國(guó)文化中個(gè)人主義,自由主義和（快速主義）三方面的影響。11人力資源管理是實(shí)現(xiàn)（人力資源開發(fā)戰(zhàn)略）的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。12所謂技能開發(fā)，主要是通過（職業(yè)教化），不斷提高勞動(dòng)者的創(chuàng)建意識(shí)。13人力資源的開發(fā)要經(jīng)過四個(gè)過程即（個(gè)體過程；組織過程；群體過程,個(gè)體,群體及組織過程）14SWOT分析法中，S指（優(yōu)勢(shì)）,W指（劣勢(shì)），O指（機(jī)遇），T指（威脅）15SWOT分析法是一種較客觀而精確地分析和探討一個(gè)單位（現(xiàn)實(shí)狀況）的方法。16．人力資源支配直接影響企業(yè)人力資源的（管理效率）。17．企業(yè)現(xiàn)有人力資源的退休,辭職,死亡等造成的位置空缺，造成企業(yè)人力資源的（即時(shí)需求）。18工作分析由（工作描述）和（工作規(guī)范）兩部分組成。19（工作族）是由兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作組成。20職務(wù)分析問卷側(cè)重于分析人的（行為）。21在聘請(qǐng)中人力資源部門一般側(cè)重于（原則性）和（事務(wù)性）的工作。22（公文筐測(cè)驗(yàn)）被認(rèn)為是很有效的一種管理實(shí)力的測(cè)評(píng)形式。23生涯是指一個(gè)人一生所連續(xù)擔(dān)負(fù)的工作職業(yè)和（工作職務(wù)）的發(fā)展道路。24培訓(xùn)成本包括（直接成本）和（間接成本）25短期培訓(xùn)收益體現(xiàn)為通過培訓(xùn)提高的員工（工作效率）26培訓(xùn)費(fèi)用的運(yùn)用效果分析包括對(duì)（培訓(xùn)成本,培訓(xùn)收益）和（培訓(xùn)收益率）的分析。27培訓(xùn)需求分析一般從兩方面進(jìn)行，即組織的需求分析和（員工）的培訓(xùn)需求分析。28（績(jī)效評(píng)估面談）是績(jī)效評(píng)估結(jié)果反饋的最主要渠道。29績(jī)效評(píng)估要發(fā)揮作用，必須要有合理的（績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)）。30員工的（績(jī)效目標(biāo)）不是憑空產(chǎn)生的，必需依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)確定。31績(jī)效評(píng)估要發(fā)揮作用，必須要有合理的（績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)）。32員工的（績(jī)效目標(biāo)）不是憑空產(chǎn)生的，必需依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)確定。33情景模擬法即將評(píng)估者放進(jìn)一個(gè)模擬工作環(huán)境中，對(duì)其處理實(shí)際問題的實(shí)力（應(yīng)變實(shí)力）,（組織指揮實(shí)力）,決策實(shí)力,（規(guī)劃實(shí)力）,（協(xié)調(diào)實(shí)力）等做模擬考核。34績(jī)效受多種因素影響，是員工個(gè)人素養(yǎng)和（工作環(huán)境）共同作用的結(jié)果。35（誠(chéng)懇守信）是處理人際關(guān)系時(shí)應(yīng)堅(jiān)持的基本原則。36協(xié)調(diào)組織沖突的對(duì)策包括（設(shè)置超級(jí)目標(biāo)）（實(shí)行行政手段）和采納二維模式。37在解決沖突的二維模式里有五種處理沖突的策略，即（強(qiáng)制），（回避），妥協(xié)，（克制），解決問題。38按沖突對(duì)組織的作用，可以把沖突劃分為建設(shè)性沖突和（破壞性）沖突兩種。39雙因素理論，強(qiáng)調(diào)（內(nèi)在激勵(lì)），為人力資源管理者更好地激發(fā)員工工作的動(dòng)機(jī)供應(yīng)了新思路。40激勵(lì)有助于增加組織的（凝合力）。41“ERG”理論認(rèn)為較低層次的須要得到的滿足越充分，對(duì)（較高層次）的須要往往就會(huì)越劇烈。42間歇強(qiáng)化是指（非連續(xù)性強(qiáng)化）它不是對(duì)每次發(fā)生的行為都進(jìn)行強(qiáng)化。43激勵(lì)有利于（激發(fā)）和（調(diào)動(dòng)）員工的主動(dòng)性。44人力資本理論代表人物是（舒爾茨）45崗位績(jī)效薪酬主要考慮的是（員工勞動(dòng)力的價(jià)值）46績(jī)效薪酬主要考慮的是（員工勞動(dòng)力的價(jià)值）47美國(guó)跨國(guó)公司勞動(dòng)力資源選擇的第一步是（工作分析）48跨國(guó)公司對(duì)職工訓(xùn)練的內(nèi)容是（特地的技術(shù)實(shí)力）49工作豐富化是指給工人以更大的（自主權(quán)）和（責(zé)任感）50海外經(jīng)理人員的考評(píng)內(nèi)容包括（成果考評(píng)）,（看法考評(píng)）,和（實(shí)力考評(píng)）51海外經(jīng)理人員的考評(píng)方法有兩種（比較考評(píng)）,（肯定考評(píng)）。52大多數(shù)跨國(guó)公司對(duì)海外經(jīng)理的酬勞包括三個(gè)部分：年薪,（海外任職獎(jiǎng)金）和福利待遇53對(duì)海外經(jīng)理人考評(píng)的中心內(nèi)容是（業(yè)績(jī)考評(píng)）四,名詞說明1信譽(yù)：是指社會(huì)或他人對(duì)組織或個(gè)人內(nèi)在實(shí)力，道德水平及其他方面綜合素養(yǎng)的總體印象。2終身就業(yè)制:指員工一旦受聘于企業(yè)之后，除了特殊狀況之外，一般都能夠在該企業(yè)工作下去，始終到退休為止。3工作設(shè)計(jì)：是對(duì)工作進(jìn)行周密的，有目的的支配支配，并考慮到員工具體的素養(yǎng)，實(shí)力等各個(gè)方面的因素，也考慮到本組織的管理方式，勞動(dòng)條件，工作環(huán)境，政策機(jī)制等因素。廣義的工作設(shè)計(jì)可以指工作的某個(gè)部分，也可以指整個(gè)工作的各個(gè)部分。工作設(shè)計(jì)是改善勞動(dòng)生活質(zhì)量的方法之一。4．人力資源支配：是指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，依據(jù)企業(yè)的發(fā)展須要和內(nèi)外條件，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)人力資源需求和供應(yīng)狀況進(jìn)行分析和預(yù)料，在職務(wù)編制，人員配置，教化培訓(xùn)，薪資安排，職業(yè)發(fā)展等方面所編制的人力資源管理的職能性支配。5．績(jī)效評(píng)估支配：是指對(duì)企業(yè)員工按其素養(yǎng)，業(yè)績(jī)，在諸方面進(jìn)行科學(xué)，合理地評(píng)價(jià)其思想品質(zhì)，知識(shí)水平，各種實(shí)力，實(shí)際業(yè)績(jī)，從而為員工的合理運(yùn)用，晉升，培訓(xùn)，嘉獎(jiǎng)供應(yīng)科學(xué)依據(jù)。6．工作描述：也叫工作說明，具體說明白工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)，主要包括職務(wù)名稱，工作活動(dòng)和程序，工作條件和環(huán)境，晉升的機(jī)會(huì)，工作的季節(jié)性等等。7．職業(yè)生涯：是指一個(gè)人在其工作生活中所經(jīng)驗(yàn)的一系列職位,工作或職業(yè)。8．工作豐富化：指通過改變員工的工作內(nèi)容，使他們的工作富有挑戰(zhàn)性，從而能夠體會(huì)到事業(yè)成就感。9．職業(yè)生涯設(shè)計(jì)：就是對(duì)個(gè)人今后所要從事的職業(yè)，要去的工作組織和單位，要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，作出設(shè)想和設(shè)計(jì)的過程。10．間接性學(xué)習(xí)：即學(xué)員學(xué)習(xí)到的不是他們直接獲得的第一手知識(shí)，而是把別人獲得后傳遞給他們的第二手乃至若干手的間接性閱歷,閱歷和結(jié)論。11．量表評(píng)估法：是依據(jù)設(shè)計(jì)的等級(jí)評(píng)估表來對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行評(píng)估的方法。12．協(xié)調(diào)：就是正確處理組織內(nèi)的各種關(guān)系，為組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)創(chuàng)建良好的條件和環(huán)境，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。13．激勵(lì)：就是激發(fā)，激勵(lì)的意思就是利用某利外部誘因，調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性和創(chuàng)建性，使人有一股內(nèi)在動(dòng)力，向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。14．職務(wù)薪酬福利評(píng)價(jià)：是依據(jù)職務(wù)勞動(dòng)價(jià)值及勞動(dòng)貢獻(xiàn)幅度以及薪酬福利之間的相關(guān)性，通過支付勞動(dòng)價(jià)值的量化比較，以確定勞動(dòng)酬勞量化形式的工資等級(jí)結(jié)構(gòu)。15．質(zhì)量圈：在工作時(shí)間內(nèi)定期集會(huì)以探討改善產(chǎn)品質(zhì)量，提高效果，增加士氣的工人團(tuán)體，質(zhì)量圈產(chǎn)生于日本，被認(rèn)為是促進(jìn)日本經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要緣由之一。目前很多歐美企業(yè)也采納質(zhì)量圈子以調(diào)動(dòng)工人的主動(dòng)性，有的企業(yè)收到了良好的效果。五,簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)述人力資源投資的內(nèi)容員工聘請(qǐng)投資；員工培訓(xùn)投資；員工配置投資；員工福利及保障投資；人力資源信息系統(tǒng)投資簡(jiǎn)述現(xiàn)代人力資本理論的內(nèi)容道德素養(yǎng)道德素養(yǎng)及交易費(fèi)用；組織道德和社會(huì)道德；個(gè)體道德選擇；信譽(yù)社會(huì)關(guān)系簡(jiǎn)述社會(huì)關(guān)系的作用社會(huì)關(guān)系增加了行為主體獲得信息的實(shí)力；社會(huì)關(guān)系可以使行為主體擴(kuò)大對(duì)利益相關(guān)者決策的影響力；人們?yōu)榱司S護(hù)肯定的社會(huì)關(guān)系情愿做出肯定的物質(zhì)上或道義上的犧牲；人際關(guān)系成為社會(huì)資源交換的一個(gè)網(wǎng)絡(luò)。簡(jiǎn)述日本終身就業(yè)制對(duì)于員工和企業(yè)的好處。對(duì)于員工來說，可以很快駕馭技術(shù)，從而也有利于企業(yè)的生產(chǎn)；對(duì)于企業(yè)來說，可以放心,大膽地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，不用擔(dān)憂培訓(xùn)的成本收不回來。通過實(shí)行終身雇傭制，員工之間也可以相互學(xué)習(xí)。簡(jiǎn)述國(guó)外學(xué)者和專家關(guān)于人力資源開發(fā)的了解和相識(shí)。人力資源開發(fā)就是智力開發(fā)，也就是提高人的能級(jí)的活動(dòng)。人力資源開發(fā)就是擴(kuò)大人力資源數(shù)量,提高人力資源質(zhì)量，激發(fā)人力資源活力，調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源環(huán)境的活動(dòng)。人力資源開發(fā)就是提高創(chuàng)建才能，激發(fā)勞動(dòng)主動(dòng)性的活動(dòng)。6．簡(jiǎn)述日本終身就業(yè)制對(duì)于員工和企業(yè)的好處。對(duì)于員工來說，可以很快的駕馭技術(shù)，從而也有利于企業(yè)的生產(chǎn)；對(duì)于企業(yè)來說，可以放心的大膽的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，不用擔(dān)憂培訓(xùn)的成本收不回來。通過實(shí)行終身雇傭制，員工之間也可以相互學(xué)習(xí)。7.簡(jiǎn)述人力資源支配的作用。使企業(yè)保持人力資源供應(yīng)及需求的動(dòng)態(tài)平衡，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展。使企業(yè)更好地限制勞動(dòng)成本。更好地滿足員工的需求和調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性和創(chuàng)建性。影響企業(yè)人事政策的制定。使人力資源管理活動(dòng)有序化。8.簡(jiǎn)述制定人力資源支配的程序。組織的總體發(fā)展戰(zhàn)略是制定人力資源支配的基礎(chǔ)。分析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況。預(yù)料企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)。制定人力資源總體支配和各項(xiàng)職能支配。對(duì)人力資源支配工作進(jìn)行調(diào)控和評(píng)估。9.簡(jiǎn)述工作分析的步驟。明確工作分析的目的。確定工作分析工作的負(fù)責(zé)人。設(shè)計(jì)工作分析的樣本。分析收集的信息。⑤編寫工作說明和工作規(guī)范。10.簡(jiǎn)述工作設(shè)計(jì)的作用。能削減單調(diào)乏味的重復(fù)性勞動(dòng)的不良效應(yīng)。有利于建立整體的工作系統(tǒng)。為充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性和創(chuàng)建性供應(yīng)了條件。11.簡(jiǎn)述企業(yè)在及獵頭公司合作是值得留意的問題。要了解獵頭公司開展人才搜尋的范圍。要向獵頭公司說明自己須要那種人才及理由。要設(shè)法了解獵頭公司直接負(fù)責(zé)人才搜尋人才的實(shí)力，不要受其招牌的迷惑。要向這家公司的前客戶了解具體狀況，以便對(duì)于他的信譽(yù)度有個(gè)比較清晰的相識(shí)。12.簡(jiǎn)述組織制定相應(yīng)的職業(yè)道路實(shí)施支配的內(nèi)容。沿著不同的職業(yè)道路轉(zhuǎn)移或流淌的人數(shù),具體的工種和工作職務(wù)。發(fā)生職業(yè)流淌或轉(zhuǎn)移的緣由及處理方法。雇員職業(yè)轉(zhuǎn)移或流淌預(yù)料發(fā)生的時(shí)間和安置去向。具體實(shí)施的方案政策及措施。13.簡(jiǎn)述培訓(xùn)依據(jù)員工職業(yè)生涯發(fā)展階段劃分的類型。新員工入門培訓(xùn)和上崗培訓(xùn)。員工上崗后的適應(yīng)性培訓(xùn)。員工轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)。各級(jí)管理人員培訓(xùn)。14.簡(jiǎn)述探討法的作用。通過溝通和探討，可以使學(xué)員進(jìn)一步理解所學(xué)過的知識(shí)，對(duì)一些疑難問題能有一個(gè)清晰正確的相識(shí)，并體驗(yàn)如何運(yùn)用抽象的知識(shí)。可以訓(xùn)練學(xué)員的思維方式。有助于培育學(xué)員的綜合實(shí)力。有助于培育科學(xué)精神,完善自我，使員工及時(shí)發(fā)覺自己的缺點(diǎn)和不足，有助于增加學(xué)習(xí)驅(qū)動(dòng)力。15．簡(jiǎn)述績(jī)效目標(biāo)確定應(yīng)留意的問題員工的績(jī)效目標(biāo)不是憑空產(chǎn)生的，必需依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)確定，應(yīng)當(dāng)使之及前面兩個(gè)目標(biāo)盡可能一樣。目標(biāo)確定時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮到員工的實(shí)力素養(yǎng)和以往業(yè)績(jī)，必需歷史地考察，不可孤立推斷。③目標(biāo)的數(shù)目不宜太多，應(yīng)當(dāng)有針對(duì)性。16.簡(jiǎn)述績(jī)效評(píng)估的主體被評(píng)估者本人上級(jí)主管下級(jí)人員同級(jí)同事外請(qǐng)?jiān)u估專家17.簡(jiǎn)述激勵(lì)在人力資源管理中的重要作用通過激勵(lì)可以引進(jìn)大量的，組織須要的優(yōu)秀人才。激勵(lì)有利于激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性。激勵(lì)有助于將員工的個(gè)人目標(biāo)及組織目標(biāo)統(tǒng)一起來。激勵(lì)有助于增加組織的凝合力。通過激勵(lì)還可以進(jìn)一步激發(fā)在職員工的創(chuàng)建性和革新精神，從而大大提高工作績(jī)效。18.簡(jiǎn)述進(jìn)行有效激勵(lì)的要求駕馭好激勵(lì)的時(shí)間和力度。嘉獎(jiǎng)組織期望的行為。激勵(lì)時(shí)要因人制宜。系統(tǒng)設(shè)計(jì)激勵(lì)策略體系。19.簡(jiǎn)述股票期權(quán)的作用薪酬激勵(lì)作用。全部權(quán)的激勵(lì)。降低企業(yè)的現(xiàn)金流出，使企業(yè)不用支付昂揚(yáng)的薪金，以降低成本。20.簡(jiǎn)述對(duì)海外經(jīng)理人員進(jìn)行獎(jiǎng)懲的基本原則獎(jiǎng)懲要實(shí)行不同的方式。對(duì)經(jīng)營(yíng)人員的獎(jiǎng)懲要制度化,規(guī)范化。獎(jiǎng)懲要公允合理。獎(jiǎng)懲要適時(shí),適度，留意分寸，駕馭火候，恰到好處。六,論述題試述舒爾茨人力資本理論的主要內(nèi)容（1）人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要作用舒爾茨指出，知識(shí)和技能大半是投資的產(chǎn)物，而這種產(chǎn)物加上其他人力投資便是技術(shù)先進(jìn)國(guó)家在生產(chǎn)力方面占主要優(yōu)勢(shì)的主要緣由。（2）人力資本投資的內(nèi)容醫(yī)療和保健支出，用于培訓(xùn)在職人員的教化支出,用于正規(guī)的學(xué)校教化支出,用于社會(huì)培訓(xùn)項(xiàng)目的支出和用于人力資源遷移的支出。（3）人力資本的投資標(biāo)準(zhǔn)人力資本的投資標(biāo)準(zhǔn)是人力投資的將來收益，包括個(gè)人的預(yù)期收益和社會(huì)的預(yù)期收益，這種收益要大于它的成本，即大于人力資本投資。（4）擺脫貧困的關(guān)鍵擺脫一國(guó)貧困狀況的關(guān)鍵是從事人力資本的投資，提高人口質(zhì)量。（5）對(duì)教化投資進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)整主見以人力市場(chǎng)供求變化為依據(jù)，以不同類型人力資源的價(jià)格水平為衡量尺度，對(duì)教化投資進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)整。舒爾茨把人力，人的知識(shí)和技能認(rèn)定為一種資本，認(rèn)為人力資本形態(tài)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起確定作用，這一理論闡述了人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要作用，為現(xiàn)代人力資源管理理論奠定了經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)。試述人力資源供求平衡的方法：人力資源供應(yīng)不足時(shí)的平衡方法：培訓(xùn)進(jìn)行新的工作設(shè)計(jì)，實(shí)行補(bǔ)償政策或福利措施等。增加員工的數(shù)量。使組織內(nèi)部的人員晉升和調(diào)任以補(bǔ)充那些空缺的職位。人力資源供應(yīng)過剩時(shí)的平衡方法：企業(yè)通過擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，開發(fā)新產(chǎn)品，實(shí)施多種經(jīng)營(yíng)等吸引更多的人力資源。對(duì)供過于求的一般人力資源，有針對(duì)性地進(jìn)行特地培訓(xùn)，提高他們的知識(shí)技能，補(bǔ)充到有需求的崗位上。企業(yè)可實(shí)行一些特地措施，如提前退休，工時(shí)壓縮，增加無薪假期，裁員等方式來削減人力資源的供應(yīng)。試述自主小組的特點(diǎn)。小組成員有極大的參及機(jī)會(huì)，他們共同探討工作任務(wù)，選擇工作方