企業(yè)全套人力資源管理制度文件

企業(yè)全套人力資源管理制度文件企業(yè)全套人力資源管理制度文件512/512企業(yè)全套人力資源管理制度文件對外保密對外保密以崗定薪?按能付酬的薪金體系綱要1992年3月21日制定實施1997年3月21日修訂實施1997年9月1日修訂實施以崗定薪?按能付酬的薪金體系綱要人事本部分級制度分級體系對實際的工作按各自的內(nèi)容進行分析和評價，依據(jù)其結(jié)果按如下所示進行分類區(qū)分。工作系列依據(jù)工作的性質(zhì)，把全部的崗位（職業(yè)）分為以下5大系列。S系列在A系列以及N系列中專業(yè)性強的崗位系列A系列事務(wù),技術(shù)和探討等的推斷,定型的崗位系列N系列制造部門中的技能,定型的崗位以及指導(dǎo)職的崗位系列Y系列制造現(xiàn)場工作部門中的組長,班長,系長等監(jiān)督職的崗位系列⑤O系列特殊職的崗位系列（2）崗位級別按崗位系列和工作的好壞，分成2～8檔的崗位級別,其相對應(yīng)關(guān)系如右邊的系統(tǒng)圖所示.S2Y4O8S1Y3O7A6N6Y2O6A5N5Y1O5A4N4O4A3N3O3A2N2O2A1N1O1崗位分級崗位的評價標準分成A系列和N系列后運用分類法對崗位進行評價。此外，Y系列以及O系列的評價援用N系列的評價標準。A系列評價要素的種類和定義評價要素包括知識,推斷,交涉等3類，其定義按如下所示。知識所謂的“知識”是指完成工作時所必需具有的一般性知識,專業(yè)知識和實際業(yè)務(wù)知識?！耙话阈灾R”指的是讀,寫,計算以及社會常識等的素養(yǎng)?！皩I(yè)知識”指的是電氣,機械,化學(xué),數(shù)學(xué),法律,經(jīng)濟等的理論知識?！皩嶋H業(yè)務(wù)知識”是指①處理的方法,手續(xù),程序,方式和規(guī)定,前例,慣例等。機械設(shè)備的名稱,結(jié)構(gòu),特性和操作方法原材料,工具,器具,圖紙等的名稱,用途和運用方法等等在完成工作的過程中所駕馭的及工作有關(guān)的知識。b.推斷所謂的“推斷”指的是：以知識為基礎(chǔ)為解決問題所進行的精神性的勞動。包括：理解,說明,比較,考慮,分析,應(yīng)用,總結(jié),支配,規(guī)劃,創(chuàng)意,想方法,創(chuàng)建,推理,歸納,選擇,確定等方面。其程度通過推斷時必需考慮的對象,條件和要素的數(shù)量,困難的程度以及推斷時能參考的前例,類似的例子,慣例,規(guī)定,標準等的存在程度等兩方面來確定。c.交涉“交涉”是指：在及公司內(nèi)外的有關(guān)方面之間，為了使對方理解,接受,幫助而進行的答復(fù),聯(lián)系,說明,協(xié)議和交涉等精神性的勞動。其程度按對象,內(nèi)容的重要性和困難性,發(fā)生的頻度等進行確定的。②評價方法依據(jù)“A系列崗位分類標準表”按不同的評價要素分別對各個崗位進行分析和評價，綜合評價結(jié)果確定相應(yīng)的崗位級別。（2）N系列①評價要素的種類和定義評價要素包括知識,推斷,嫻熟等3類，其定義按如下所示。知識及A系列的定義相同b.推斷及A系列的定義相同c.嫻熟所謂的“嫻熟”是指：為應(yīng)對崗位所必要的精密性,困難性和快節(jié)奏的手腕,感覺,技巧,靈活,身體的協(xié)調(diào)動作,感官的辨別實力等體力性的勞動。②評價方法依據(jù)“N系列崗位分類標準表”按不同的評價要素分別對各個崗位進行分析,評價，綜合評價結(jié)果確定相應(yīng)的崗位級別。示例崗位的定級依據(jù)崗位的評價結(jié)果，在被定為各個崗位級別的崗位中，具有全公司性的一般和共通性的崗位作為示例崗位，使之成為對崗位進行定級的尺度。崗位級別的確定崗位級別是依據(jù)公司崗位分級委員會所作的崗位評價結(jié)果，由中央分級委員會確定的。C,個人分級分級標準（1）學(xué)校畢業(yè)后第一年的人員的級別學(xué)校畢業(yè)后第一年的人員，作為不定級（T）期，其分級記號為“T”。不定級期結(jié)束后，依據(jù)其從事的工作確定各自崗位級別。不定級期間的長期休假天數(shù)不從其不定級期間所經(jīng)驗的年數(shù)中扣除。（2）學(xué)校畢業(yè)第二年以后的人員的初次分級依據(jù)所從事的工作確定各自的崗位級別。（3）級別的年齡限制被定級為各個崗位級別的人員必需超過下面規(guī)定的年齡。崗位級別年齡S2,Y4,O831歲S1,Y3,O729歲A6,N6,Y2,O627歲A5,N5,Y1,O525歲A4,N4,O421歲A3,N3,O318歲A2,N2,Q216歲A1,N1,Q116歲（4）分級的時期各個崗位級別的分級在試用期結(jié)束后進行。崗位級別變動標準（1）系列內(nèi)的往高級別變動S系列從S1升格到S2的崗位級別變動適用于“S2判定”合格的人員。A系列符合以下資格條件的A系列人員，依據(jù)“崗位級別變動推斷”的結(jié)果可以變動到上一級別。上一崗位級別資格主要條件職務(wù)考核主動性評定進修A6A6以上前一次的各評價要素在B以上骨干人員進修結(jié)束A5A5以上同上——A4A4以上同上——A3A3以上同上——但是作為“一般性事務(wù)崗位”的聘用人員要進行從A3到A4崗位級別變動時，依據(jù)“崗位轉(zhuǎn)換制度”進行的選拔考試合格為資格主要條件。N系列符合以下資格條件的N系列人員，依據(jù)“崗位級別變動推斷”的結(jié)果可以變動到上一級別。上一崗位級別資格主要條件職務(wù)考核主動性評定進修N6N6以上前一次的各評價要素在B以上骨干人員進修結(jié)束N5N5以上同上——N4N4以上同上——N3N3以上同上——但是作為“一般性事務(wù)崗位”的聘用人員要進行從N3到N4崗位級別變動時，依據(jù)“崗位轉(zhuǎn)換制度”進行的選拔考試合格為資格主要條件。Y系列從Y1升格到Y(jié)2的崗位級別變動適用于被認定為班指導(dǎo)的組長以及被任命為班長的人員。從Y2升格到Y(jié)3的崗位級別變動適用于“S1選拔”合格的人員。從Y3升格到Y(jié)4的崗位級別變動適用于“S2判定”合格的人員。O系列及以上標準相同（2）系列間轉(zhuǎn)換A6,N6,Y2→S1從A6,N6,Y2系列轉(zhuǎn)換到S1系列的崗位系列轉(zhuǎn)換適用于“S1選拔”合格的人員。此外，O6到O7的崗位級別變動及此相同。S,A,N,O系列之間的相互變動依據(jù)轉(zhuǎn)換后的實際工作相應(yīng)地確定各自的崗位級別。S,N系列→Y系列依據(jù)指導(dǎo),監(jiān)督職的任免標準。Y系列→S,A,N,O系列依據(jù)指導(dǎo),監(jiān)督職的任免標準。（3）跳越一個以上級別的崗位級別變動原則上不進行跳動一個以上級別的崗位級別變動。（4）崗位級別的降級變動大規(guī)模的組織變動引起的工作崗位取消的場合（1）從工作變動日起兩年內(nèi)保持原有的崗位級別，此后依據(jù)擔當?shù)膶嶋H工作進行分級。另外,監(jiān)督職的職務(wù)補貼隨著實際職務(wù)的消逝同時取消。（2）所謂的“大規(guī)模的組織變動引起的工作崗位取消”是指：伴隨著現(xiàn)有產(chǎn)品移交給到其他生產(chǎn)廠家,關(guān)聯(lián)公司或協(xié)作公司辦理后，擔當?shù)臉I(yè)務(wù)消逝的情形。②其他的場合原則上避開崗位級別的降檔變動。另外,監(jiān)督職的職務(wù)補貼隨著實際職務(wù)的消逝同時取消。（5）關(guān)于崗位級別變動的長期休假期以及懲戒處分的處理有長期休假期或接受過懲戒處分的人員，在復(fù)職日或懲罰日以后下一期間里，不進行往上一級別的崗位級別升格變動。（1）有長期休假期的人員長期休假期的計算方法為：3個月以上不滿15個月的為1年，15個月以上不滿27個月的作為2年。（2）受到懲戒處分的人員受到警告以上懲戒處分的為2年。（6）由借調(diào)引起的崗位級別的變動借調(diào)不滿1年的，其崗位級別不進行變動。（7）崗位級別變動的時期崗位級別變動的時期為每年的1月21日和7月21日，每年進行兩次變動。7月21日只是處理例外的變動。11月21日進行“崗位級別變動推斷”,“S2評定”以及“S1選拔”，依據(jù)這些評價的結(jié)果于1月21日變動崗位級別。而7月21日的崗位級別的變動是在5月21日進行“崗位級別變動推斷”后，依據(jù)該評價結(jié)果進行變動。3,指導(dǎo),監(jiān)督職的任免標準（1）監(jiān)督職的任命標準監(jiān)督職只限于任命給制造現(xiàn)場部門的組長,班長及系長等職。由廠長從符合以下資格主要條件的人員中嚴格選拔后任命。選拔的方法和內(nèi)容由廠長確定。組長任命為工序指導(dǎo),組指導(dǎo)或班指導(dǎo)等職6個月以上且年齡超過25歲的人員。班長①被任命為組長且年齡超過27歲的人員。②被任命為班指導(dǎo)6個月以上的人員系長被定為Y3級的人員被定為S1,S2級的人員（2）指導(dǎo)職的任命標準指導(dǎo)職只限于任命給制造現(xiàn)場部門的工序預(yù)備,工序指導(dǎo),組指導(dǎo)及班指導(dǎo)等職。由廠長從符合以下資格主要條件的人員中嚴格選拔后任命。選拔的方法和內(nèi)容由廠長確定。工序預(yù)備為定為N2,N3級的人員。（N3工序的工序預(yù)備的年齡要求是21歲以上）。(b)工序指導(dǎo)被任命為工序預(yù)備且年滿21歲的人員。被定為N3,N4級且年滿21歲的人員(c)組指導(dǎo)被任命為組長的人員被任命為工序指導(dǎo)且年滿25歲的人員被定為A4,A5,N4,N5級且年滿25歲的人員。但被任命該職前，必需在規(guī)定的6個月選拔期內(nèi)接受進修學(xué)習。假如是連任的話，可以免去進修學(xué)習。(d)班指導(dǎo)被任命為組長,班長且年滿27的人員被任命為班指導(dǎo)且年滿27歲的人員被定為A5,A6,N5,N6級且年滿27歲的人員。但被任命該職前，必需在規(guī)定的6個月選拔期內(nèi)接受進修學(xué)習。假如是連任的話，可以免去進修學(xué)習。（3）撤職的標準廠長可以在必要的時候免除指導(dǎo),監(jiān)督職。（4）任免后崗位級別的變動任命后崗位級別的變動（1）監(jiān)督職組長定為Y1級。但從班指導(dǎo)改任為組長的或作為班指導(dǎo)被認定為組長的定為Y2級。班長定為Y2檔。但在“S1選拔”中合格的班長定為Y3級。系長定為Y3檔。但在“S2推斷”中合格的系長定為Y4級。（2）指導(dǎo)職工序預(yù)備N2工序的工序預(yù)備定為N3級，N3工序的工序預(yù)備定為N4級。工序指導(dǎo)定為N4級。組指導(dǎo)定為N5級。班指導(dǎo)定為N6級。②撤職后的崗位級別的變動指導(dǎo),監(jiān)督職被解除后，依據(jù)實際擔當?shù)墓ぷ鞫墶＂蹗徫患墑e的變動時期指導(dǎo),監(jiān)督職任免后，于最近到來的1月21日（含1月21日任命的）或7月21日（含7月21日任命的）進行相應(yīng)的崗位級別的變動。4,稱呼被定為S1或S2級的人員，從定級時開始，相對于其工作職務(wù)賜予如下稱呼。主任規(guī)劃員,主任技術(shù)員,主任探討員,主任技師此外，得到人事部負責人的特殊批準后，可以賜予其他稱呼。Ⅱ工資制度基本工資基本工資的確定基本工資為A部分,B部分,C部分的合計總額。各項目的平均構(gòu)成比例標準如下：A部分（30%）基本工資（100%）B部分（40%）C部分（30%）A類工資設(shè)定各崗位級別的加薪額度，用加薪累計的方法確定。加薪額度中，依據(jù)加薪判定結(jié)果確立增加幅度。加薪額度進行缺勤修正。但，下一年度對缺勤扣除額度進行訂正。A部分中設(shè)立各年齡的最低工資以及按崗位級別·年齡分類的運用基準工資。B部分依據(jù)B部分工資表確定（依據(jù)各崗位級別,嫻熟程度〈號〉確定的確定金額）。每年3月21日，對當前年齡滿25歲者，原則上工作滿一年，嫻熟程度號晉升4個號。但，依據(jù)加薪判定結(jié)果，有時可以晉升5~6個號。下列狀況不予升號。eq\o\ac(○,a)缺勤,休假3個月以上者；eq\o\ac(○,b)由于本人緣由級別維持不變者。每年3月21日，對當時年齡24歲以下者，依據(jù)不同的崗位級別和年齡賜予下列嫻熟程度（號）。但是，依據(jù)加薪判定結(jié)果，可以在上述基礎(chǔ)上再增長1~2個嫻熟程度（號）。年齡A2,N2,O2A3,N3,O3A4,N4,O416歲5號————17歲9————18歲135號——19歲179——20歲2113——21歲25175號22歲2921923歲33251324歲372917變更至上一級崗位級別時，年齡滿25歲以上者，長2個號，變更后的崗位級別中的金額號，適用接近,上靠的原則。年齡在24歲以下者，變更后適用崗位級別中相同年齡者的號。另外，降至下一級崗位級別時，年齡滿25歲以上者，變更后崗位級別中的金額號，適用接近,下靠的原則；24歲以下者，變更后適用崗位級別中相同年齡者的號。對于嫻熟程度號，各崗位級別均設(shè)置1號~81號，號差如下：崗位級別1~41號41~53號53~65號65~73號73~81號S2,Y4,O81,2001,000700500200S1,Y3,O71,100900600400200A6,N6,Y2,O6900700500400200A5,N5,Y1,O5800600400300100A4,N4,O4700500300200100A3,N3,O3600500300200100A2,N2,O2500400300200100B部分的調(diào)整時間為每年的3月21日。但是，在7月21日崗位級別發(fā)生變更者，于9月21日進行調(diào)整。C部分依據(jù)C部分工資表（依據(jù)年齡設(shè)立的確定額），每年3月21日依據(jù)當時年齡確定。C部分工資表分為（I）表和（II）表，每年4月10日，依據(jù)當時狀況確定其如下的適用范圍：表——（II）表對象以外者；表——有家人須要撫養(yǎng)照看的戶主。（I）表中的年齡差額如下：16歲~25歲每年確定25歲~55歲1,800日圓55歲~59歲0日圓又，（II）表中的年齡差額以戶主的標準生活費曲線為精確定。C部分的調(diào)整時間為每年的3月21日?；竟べY的修訂修訂時間每年3月21日，依據(jù)當時的崗位級別以及年齡進行修訂。修訂方法A部分按各崗位級別確立加薪額度；B部分對B部分工資表進行修訂；C部分對C部分工資表進行修訂。應(yīng)屆畢業(yè)生工資以及錄用薪金對于依據(jù)正常方式進入公司者（學(xué)校畢業(yè)年度的次年1月20日以前進入公司者），參照一般狀況，適用依據(jù)學(xué)歷確定的應(yīng)屆畢業(yè)生工資；對于中途進入公司者（學(xué)校畢業(yè)年度的次年1月20日以后進入公司者），適用于依據(jù)崗位,年齡設(shè)定的錄用工資。但是，對于年齡滿25歲以上者，考慮以前的工作履歷個別確定。各種補貼S職補貼對于S2和S1級人員，每月發(fā)放S職補貼。職級補貼金額S2S113,000日圓9,000日圓但是，該補貼不及監(jiān)督職補貼,特殊崗位補貼以及調(diào)任補貼并行發(fā)放。監(jiān)督職補貼被任命為監(jiān)督職者在任命期間，按下列標準發(fā)放監(jiān)督職補貼。職位補貼金額（月）系長13,000日圓班長9,000日圓組長7,000日圓警衛(wèi)長8,500日圓獎金獎金的確定獎金依據(jù)各崗位級別分別確定。但是，不定級（T）期間適用其他方法。獎金的支付比例崗位的級別越高，獎金的支付比例越大。獎金適用的崗位級別上半年的獎金適用于1月21日的崗位級別；下半年的獎金適用于7月21日的崗位級別。III．人事考評?判定制度人事考評?判定制度的種類人事考評指職務(wù)考評,專業(yè)程度考評,主動程度考評,革新程度考評4種，人事判定指崗位級別變更判定,S2判定,S1選拔,加薪判定,獎金判定5種，其之間的利用關(guān)系如下：考評判定職務(wù)考評（3/21,9/21）專業(yè)程度考評(9/21)主動程度考評(9/21)革新程度考評(9/21)崗位級別變更判定（11/21，5/21）○○S2判定（11/21）○○○S1選拔（11/21）○○加薪判定（3/21）○○○獎金判定（5/21，11/21）○○○（）內(nèi)為實施時間人事考評標準職務(wù)考評考評目的對實際完成工作的好壞進行評價，并把考評結(jié)果用于崗位級別變更判定和S1選拔。被考評者及考評者被定為A系列,N系列,Y1,Y2,O系列和T級別的人員為被考評者，被考評者的直屬課長為一次考評者，部長為二次考評者?？荚u方法調(diào)查了解各人實際擔當?shù)墓ぷ?，明確該工作所屬的崗位級別，評價各人的職務(wù)凹凸。評價程序如下：各人擔當?shù)娜抗ぷ饕罁?jù)崗位級別進行分類。但是，對于依據(jù)技能鑒定制度取得技術(shù)水平資格的認定者，作為鑒定對象的工作的崗位級別適用其技術(shù)水平相當?shù)膷徫患墑e。各人的職務(wù)計為100%，對各項工作原則上按時間比例確定其“重要性”。依據(jù)各項工作的完成程度區(qū)分為○（達到標準期望程度或以上）和△（如無扶植，無法達到標準期望程度）2個級別。僅對完成程度打○的工作按崗位級別合計“重要性”。（d）中合計的“重要性”按崗位級別從高到低進行累計，累計達到40%處的崗位級別即為職務(wù)考評的結(jié)果。考評時間每年2次，于3月21日和9月21日進行。但是，3月21日進行的考評僅對特殊必要的人員實施。專業(yè)程度評價評價目的評價實際工作中發(fā)揮的專業(yè)程度，并把結(jié)果用于S2判定,加薪判定和獎金判定。被評價者及評價者被定為S1·S2,Y3·Y4級的人員為被評價者，被評價者的直屬課長為一次評價者，部長為二次評價者。評價方法依照“專業(yè)程度評價標準”，對評價對象在實際工作中發(fā)揮的專業(yè)程度進行評價。評價按各評價要素進行確定評價，分為S（超群）,A（充分）,B（標準）,C（不充分）,D（特別不充分）5個級別。評價時間每年1次，于9月21日進行。主動程度評價評價目的評價實際工作局面中表現(xiàn)出來的工作看法，用于崗位級別變更判定,S2判定,S1選拔,加薪判定和獎金判定。被評價者及評價者全員為被評價者，被評價者的直屬課長為一次評價者，部長為二次評價者。評價方法依據(jù)“主動程度評價標準”，評價實際工作局面中表現(xiàn)出來的工作看法。評價按各評價要素進行確定評價，分為S（超群）,A（充分）,B（標準）,C（不充分）,D（特別不充分）5個級別。評價時間每年1次，于9月21日進行。革新程度評價評價目的對“開發(fā)?改革?改善工作”所取得的成果的程度進行評價，用于S2判定,加薪判定和獎金判定。被評價者及評價者全員為被評價者，被評價者的直屬課長為一次評價者，部長為二次評價者。評價方法依據(jù)“革新程度評價標準”，評價“開發(fā)?改革?改善工作”所取得的成果的程度。評價按各評價要素進行確定評價，分為S（超群）,A（充分）,B（標準）,C（不充分）,D（特別不充分）5個級別。評價時間每年1次，于9月21日進行。人事判定標準崗位級別變更判定判定目的判定除“S2判定”,“S1選拔”以及監(jiān)督管理職任命產(chǎn)生的崗位級別變更以外的崗位級別的變更是否適當。被判定者及判定者滿足崗位級別變更資格條件的人員為被判定者，所在單位最高領(lǐng)導(dǎo)為判定者。判定方法綜合考慮此前的“職務(wù)考評”,“主動程度評價”以及“進修”（僅指變更到A6·N6·Y2崗位級別的狀況）的資格條件，或者職位轉(zhuǎn)換選拔考試及格的資格主要條件以及有無長期休假或懲戒處分等方面，判定變更崗位級別是否適當。判定時間每年2次，于11月21日和5月21日進行，依據(jù)11月21日的判定結(jié)果在1月21日進行崗位級別的變更，依據(jù)5月21日的判定結(jié)果在7月21日進行崗位級別的變更。S2判定判定目的對崗位級別欲從自S1變更到S2以及自Y3變更到Y(jié)4的人員進行判定。判定方法分第一次判定和第二次判定2個階段，按以下要點進行。第一次判定對象被定為S1或Y3級（班長除外）1年以上，評價時年齡在30歲以上且有直屬部長舉薦者。但，必需滿足以下條件，即必需完成“S職進修”，以及依據(jù)“自我啟發(fā)探討報告制度”得到了結(jié)束認定或者本年度已經(jīng)提交了報告。方法人事判定委員會按以下項目對各部門分別進行評價。eq\o\ac(○,a)人事考評此前的2次專業(yè)程度評價,主動程度評價,革新程度評價的任何一項都必需達到確定水準以上；（但，“確定水準”由總務(wù)人事本部另行確定。）eq\o\ac(○,b)人事判定委員會確定的必要項目。合格及否的確定由所在單位最高領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)人事判定委員會的評價結(jié)果確定。第二次判定對象第一次判定合格者。方法由總務(wù)人事本部對全公司統(tǒng)一進行判定。合格及否的確定由所在單位最高領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)統(tǒng)一判定的結(jié)果確定。判定時間每年1次，于11月21日進行，據(jù)此在1月21日進行崗位級別的變更。S1選拔選拔的目的對欲從A6,N6,Y2轉(zhuǎn)換到S1系列（包括Y2到Y(jié)3的崗位級別變更）的人員進行選拔。選拔的方法對象被定為A6,N6,Y2（組長除外）級1年以上,選拔考試時年齡在28歲以上，滿足下列全部資格主要條件的申請人員。eq\o\ac(○,a)依據(jù)“自我啟發(fā)探討報告制度”已經(jīng)獲得了結(jié)束認定或本年度已經(jīng)提交報告，或依據(jù)“技能鑒定制度”通過了認定的；eq\o\ac(○,b)職務(wù)考評此前的職務(wù)考評結(jié)果為“S”；eq\o\ac(○,c)主動程度評價此前的主動程度評價達到確定水準以上；（但，“確定水準”由總務(wù)人事本部另行確定。）eq\o\ac(○,d)不屬于“懲戒?長期休假”除外標準之列的。方法由總務(wù)人事本部實行全公司統(tǒng)一選拔考試。合格及否的確定由所在單位最高領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)統(tǒng)一選拔考試的結(jié)果確定。選拔考試的時間每年1次，于11月21日進行，據(jù)此在1月21日進行崗位級別的變更。加薪判定和獎金判定加薪判定和獎金判定依據(jù)“專業(yè)程度評價”,“主動程度評價”和“革新程度評價”進行，具體事項屆時確定。（附件1）A 系列崗位分類標準表工作的概念知識判斷接洽S專業(yè)性工作依據(jù)大體上確定的方法或者方針指示進行的困難困難的專業(yè)創(chuàng)建型工作對所負責的領(lǐng)域具備須要理解難度相當高的專業(yè)書籍，具備應(yīng)用程度的專業(yè)知識以及廣泛的專業(yè)性實踐知識，對相關(guān)領(lǐng)域具備高度的專業(yè)知識和廣泛具體的實踐知識。對幾乎沒有前例和類似例的問題，具備針對相當困難多樣,變化極大的各種條件能夠進行分析匯總的企劃,創(chuàng)建等的推斷實力。須要具備及利害關(guān)系的對立方之間，針對困難高難度的問題，能夠引出志向的結(jié)論和解決方法程度的交涉實力。A6困難判定性工作依據(jù)基本方法或總括性指示進行的困難的有難度的判定性工作對所負責的領(lǐng)域須要理解高難度的專業(yè)書籍，具備應(yīng)用程度的專業(yè)知識以及廣泛具體的實踐知識，對相關(guān)領(lǐng)域具備標準的專業(yè)知識和具體的實踐知識。須要具備能夠參考前例/類似例,習慣做法等，在困難變化的條件下提出創(chuàng)見,進行推理等的推斷實力。須要具備能夠依據(jù)目的,方針勸服一般關(guān)系的對立方，達成協(xié)作關(guān)系程度的勸服實力。A5嫻熟判定性工作依據(jù)標準上確定的方法或者要點指示進行的困難的判定性工作對所負責的領(lǐng)域須要理解標準專業(yè)書籍，具備應(yīng)用程度的專業(yè)知識和具體的實踐知識，對相關(guān)領(lǐng)域具備基礎(chǔ)的專業(yè)知識，對相關(guān)業(yè)務(wù)具備具體的實踐知識。須要具備能夠依據(jù)規(guī)定,標準和現(xiàn)有的數(shù)據(jù)等，在困難的條件下想方法,應(yīng)用等的推斷實力。須要具備能夠及公司內(nèi)外的相關(guān)方之間調(diào)整問題，維持協(xié)作關(guān)系程度的調(diào)整實力。A4定型判定性工作方法,程序大體上既定，但內(nèi)容較困難的工作對所負責的領(lǐng)域須要理解基礎(chǔ)專業(yè)書籍，具備應(yīng)用程度的專業(yè)知識，對所擔當?shù)墓ぷ骶邆渚唧w的實踐知識。須要具備能夠依據(jù)格式,事例等在確定的條件下進行思索,選擇等的推斷實力。須要具備能夠向公司內(nèi)外的相關(guān)方進行內(nèi)容說明，達到交換資料程度的表達實力。A3嫻熟定型性工作手續(xù),格式既定，內(nèi)容困難的定型的工作具備依據(jù)確定的格式能夠?qū)唵蔚膱蟾?通知,資料等文件進行書寫程度的一般性實踐知識。須要具備能夠在確定的手續(xù)內(nèi)進行比較,選擇等的推斷實力。須要具備能夠及公司內(nèi)外的相關(guān)方進行資料,數(shù)字,記錄等的確認,聯(lián)絡(luò)程度的臨機應(yīng)變的應(yīng)對實力。A2日常定型性工作依據(jù)確定的手續(xù),樣式或者直接具體的指示進行的日常定型性工作。具備依據(jù)確定的手續(xù),格式能夠?qū)げ?記錄類文件進行記錄,匯總,分類的一般性實踐知識。須要具備能夠理解確定的手續(xù),格式進行二選一的選擇等的推斷實力。須要具備對來訪者,公司內(nèi)外的相關(guān)方進行禮貌,機靈地接待,應(yīng)答,聯(lián)絡(luò)的實力。（附件2）N系列崗位分類標準表工作的概念知識判斷嫻熟S進行極為特殊超精密的產(chǎn)品,零件的加工,制作的專業(yè)性工作。須要對所從事工種以及相關(guān)工種具備電氣,機械,化學(xué),原材料,制圖,施工測定,工程分析,平安衛(wèi)生等方面的廣泛具體的專業(yè),實踐知識。須要能夠?qū)缀鯖]有前例的產(chǎn)品,零件的加工,制作等方面創(chuàng)建出作業(yè)步驟,加工和制作方法，并且在特殊狀況發(fā)生時進行追究緣由,實行對策等推理推斷。須要能夠加工,制作極為特殊超精密的產(chǎn)品,零件，超出一般的嫻熟程度。技能標準：對從事工種以及相關(guān)工種的數(shù)個工種達到國家技能鑒定1級技師程度。N6極為高精度的產(chǎn)品,零件的加工,制作，條件極為困難特殊的檢查,修理，極為困難難度高的機械裝置的運行操作,分解,修理,組裝等非定型性的高度嫻熟的工作。須要對所從事工種具備電氣,機械,化學(xué),原材料,制圖,施工測定,工程分析,平安衛(wèi)生等方面的廣泛具體的專業(yè),實踐知識以及相關(guān)工種的具體的實踐知識。須要能夠依據(jù)前例,類似例或高難度的圖紙合理支配作業(yè)，提出別出心裁的加工,制作,檢查,修理方法，并且能夠?qū)μ厥夤收?事故的緣由和處理方法進行推理,鉆研,選擇。須要在極為高精度的加工,制作，機械裝置的極微調(diào)整,分解,修理，探究故障,事故的緣由等方面具備相當高的敏感,竅門,身體的協(xié)調(diào)動作,五官上的直覺識別實力。技能標準：對從事工種達到國家技能鑒定1級技師程度。N5高精度的產(chǎn)品,零件的加工,制作，條件變化困難的檢查,修理，困難高難度的機械裝置的運行操作,調(diào)整,修理,組裝等的非定型性的嫻熟工作。須要對所從事工種具備電氣,機械,化學(xué),原材料,制圖,施工測定,工程分析,平安衛(wèi)生等方面的基礎(chǔ)專業(yè)知識和廣泛具體的實踐知識以及相關(guān)工種的標準實踐知識。須要能夠依據(jù)作業(yè)指示書或基礎(chǔ)圖紙合理支配作業(yè)，應(yīng)用,選定加工,制作,檢查,修理方法，并且能夠應(yīng)用選擇不良場所的發(fā)覺和處理方法。須要在高精度的加工,制作，機械裝置的微調(diào),修理，不良場所的發(fā)覺等方面具備高度的敏感,竅門,身體的協(xié)調(diào)動作,五官上的靈敏直覺等。技能標準：對從事工種達到國家技能鑒定2級技師程度。N4有確定精度要求的產(chǎn)品,零件的加工,制作，條件在確定范圍內(nèi)變化的檢查,修理，困難機械裝置的運行操作,保養(yǎng),檢查等內(nèi)容,條件困難的定型性工作。須要對所從事工種具備電氣,機械,化學(xué),原材料,讀圖,平安衛(wèi)生方面的基礎(chǔ)專業(yè)知識和具體的實踐知識以及相關(guān)擅長工種的標準實踐知識。須要能夠依據(jù)作業(yè)指示書或簡單的圖紙選用適當?shù)臋C械工具，選擇加工,制作,檢查,修理方法，并且能夠判定日常機械,裝置的保養(yǎng),檢查的精度和好壞。須要在確定精度的加工,制作，機械裝置的運轉(zhuǎn),調(diào)整，不良場所等的發(fā)覺等方面具備速度，時間，目,耳,手,足動作協(xié)調(diào)。技能標準：對從事工種達到國家技能鑒定2級技能考試合格程度。N3依據(jù)確定的方法,操作規(guī)程進行的反復(fù)定型性工作，但由于方法,操作規(guī)程等比較困難，該工作須要相當?shù)膵故鞎r間。須要對所從事作業(yè)具備機械裝置,模具,平安裝置,原材料,相關(guān)工程方面的標準實踐知識。須要在產(chǎn)品,零件的組裝/加工,調(diào)整/檢查,機械裝置的運行操作作業(yè)過程中，能夠在確定范圍內(nèi)進行比較,選擇,判別。須要在定型性裝配,加工，機械裝置的運轉(zhuǎn)操作上具備能以確定的正確性,速度實施的手指靈活性，目,耳,手,足動作的協(xié)調(diào)。N2依據(jù)確定的方法,操作規(guī)程進行的簡單的產(chǎn)品,零件的組裝,加工,調(diào)整,檢查或簡單機械裝置的運行操作的反復(fù)定型性工作。須要對所從事作業(yè)具備機械裝置,模具,平安裝置,原材料,相關(guān)工程方面的簡單實踐知識。須要能夠在既定的方法,操作規(guī)程的范圍內(nèi)進行二選一的推斷。須要在定型性裝配,加工，機械裝置的運轉(zhuǎn)操作上具備能以確定的正確性,速度實施的習慣。（附件3）評價要素及評價標準評價項目評價要素水平評價標準事務(wù)職群技術(shù)職群探討職群技能職群專業(yè)程度評價知識S（超群）A（充分）B（標準）C（不充分）D（特別不充分）對負責領(lǐng)域具備大學(xué)專業(yè)課程以上程度的專業(yè)知識和廣泛具體的實踐知識，具有在公司以外也能通用的獨到見解。對負責領(lǐng)域具備大學(xué)碩士探討生課程以上程度的系統(tǒng)化的專業(yè)知識，而且對相關(guān)領(lǐng)域也具備大學(xué)專業(yè)課程程度的系統(tǒng)化專業(yè)知識。同左在負責工種及相關(guān)工種方面，具備在獲得國家技能鑒定1級技師資格后又經(jīng)過長年的鉆研方能達到程度的知識。推斷實力S（超群）A（充分）B（標準）C（不充分）D（特別不充分）關(guān)于給公司內(nèi)外帶來極大影響的專業(yè)事項，作為專業(yè)的權(quán)威，能夠?qū)μ貏e困難多變的條件,信息的分析,綜合等做出恰當?shù)耐茢?。在把探討結(jié)果工業(yè)化,成品化,好用化時，作為技術(shù)權(quán)威，對關(guān)于給經(jīng)營帶來的影響,效果等方面做出恰當?shù)耐茢?。在探討課題立項時，作為探討部門的權(quán)威，能夠?qū)ζ鋵τ谄髽I(yè)核算帶來的影響效果做出恰當?shù)耐茢?。對于負責工種及相關(guān)工種，在特地的特殊的品質(zhì),原材料,機械裝置的判定,選定以及極為特殊的異樣狀況的發(fā)覺及對策等方面能夠做出恰當?shù)耐茢?。獨?chuàng)實力S（超群）A（充分）B（標準）C（不充分）D（特別不充分）對專業(yè)性的重大事項，具備能夠提出特別獨到的有效解決問題的對策方案等他人難以代替的獨創(chuàng)實力。在把探討結(jié)果工業(yè)化,成品化,好用化時，其獨創(chuàng)性具有國內(nèi)外的水準，具備創(chuàng)建評價高的技術(shù)的獨創(chuàng)實力。其獨創(chuàng)性具有國內(nèi)外的水準，具備創(chuàng)建評價高的探討成果的獨創(chuàng)實力。具有特別優(yōu)秀的想法,感覺,竅門，具備能夠加工,制作特別罕見的藝術(shù)珍品的獨創(chuàng)實力。接洽實力S（超群）A（充分）B（標準）C（不充分）D（特別不充分）關(guān)于給公司內(nèi)外帶來極大影響的專業(yè)事項和特殊問題,沒有先例的問題，具備臨機應(yīng)變的能夠解決問題的交涉實力。在把探討結(jié)果工業(yè)化,成品化,好用化時，具備能夠使公司內(nèi)外接受技術(shù)數(shù)據(jù)的可信性,技術(shù)方法的妥當性,信任性，建立協(xié)作關(guān)系的交涉實力。在探討課題立項時，具備能夠使公司內(nèi)外接受技術(shù)數(shù)據(jù)的可信性,技術(shù)方法的妥當性,信任性，建立協(xié)作關(guān)系的交涉實力——技能——————對從事工種及相關(guān)工種具備國家技能鑒定1級技師資格取得后又經(jīng)過長年的鉆研方能達到程度的技能。指導(dǎo)實力S（超群）A（充分）B（標準）C（不充分）D（特別不充分）具備指導(dǎo),統(tǒng)率下級人員有效完成工作，能夠維持良好的協(xié)作關(guān)系的統(tǒng)率實力，或者作為負責領(lǐng)域的權(quán)威對后進人員具備影響力，具有能夠進行適當?shù)闹笇?dǎo)和教化的指導(dǎo)實力。同左同左作為從事工種及相關(guān)工種的權(quán)威，對后進人員具有影響力，具備技術(shù)指導(dǎo),教化的指導(dǎo)實力。（附件4）評價要素及評價標準評價項目評價要素定義水平評價標準主動程度評價主動性/上進心評價是否具有上進心并努力在自我啟發(fā)中駕馭問題，熱忱銳意開發(fā),改革,改善工作的看法。S（超群）總是具有問題意識，努力自發(fā)開發(fā),改革,改善工作，并主動熱忱，努力使之實現(xiàn)。A（充分）理解問題，主動熱忱進行工作地開發(fā),改革,改善，并努力實現(xiàn)。B（標準）努力完成規(guī)定范圍內(nèi)的工作，。C（不充分）即使對規(guī)定范圍內(nèi)的工作也受到過指示和督促，缺乏主動性。D（特別不充分）假如沒有指示,督促就不工作等，看不到對工作的主動性。信任性/集體感評價是否清晰自己在集體中的位置,職責，是否具有以劇烈的集體感為基礎(chǔ)，以劇烈的責任感克服困難，盡全力完成工作的看法，即，評價是否具有“可以委以工作”的可信任性。S（超群）責任感特別劇烈，為解除萬難完成工作不惜努力，完全可以放心委以工作。A（充分）對工作的完成具有劇烈的責任感，不惜努力，可以放心委以工作。B（標準）對工作的完成具有責任感，誠懇努力，基本可以放心委以工作。C（不充分）工作雖然做，但是稍有缺乏責任感之處，委以工作有不放心之處。D（特別不充分）對工作回避責任或把責任轉(zhuǎn)嫁他人，不能委以工作。革新程度評價工作的開發(fā),改革,改善評價是否克服困難，開發(fā),改革,改善工作，取得重大的成果，或者取得具體的進展，可以預(yù)見今后會取得重大的成果。S（超群）克服極為困難困難的環(huán)境條件，完成工作的開發(fā),改革,改善，取得極大的成果?；蛘?，取得具體的進展，可以預(yù)見今后能取得極大的成果。A（充分）努力開發(fā),改革,改善工作，取得期望標準以上的工作成果。B（標準）負責的工作達到期望成果標準。C（不充分）負責工作明顯低于期望成果標準。D（特別不充分）負責工作遠遠低于期望成果標準。技能鑒定制度綱要技能鑒定制度綱要技能鑒定制度綱要1983年9月1日制定實施1987年3月21日修訂實施1983年9月1日制定實施1987年3月21日修訂實施SANYO保密對外人事本部目的為確立技能水平的具體標準，公正評價,認定技術(shù)人員各自的技能水平，確立職級變更的標準，同時，為開發(fā)技術(shù)人員的技能，使其具有或提高其進取的欲望，從而開發(fā)適應(yīng)時代的技能，提高水平，特制定技能鑒定制度。實施機構(gòu)及技能鑒定制度的實施有關(guān)的一切事項由技能鑒定委員會實施執(zhí)行。鑒定的工種,項目技能鑒定對下列工種實施。機器制作,修理,成型,油漆/電鍍,金屬機械加工,精加工,自動設(shè)備的管理,動力設(shè)備的管理,修繕。鑒定項目由技能鑒定委員會確定。認定標準技能鑒定的等級劃分技能鑒定認定的技能水平分為上級,I級,II級3個等級，由技能鑒定委員會依據(jù)以下標準進行認定。等級認定標準上級1個項目的上級考試全部科目或者3個項目以上的I級考試全部科目及格，被認定能夠在工作中發(fā)揮,運用該技能的人員。I級1個項目的I級考試全部科目或者3個項目以上的II級考試全部科目及格，被認定能夠在工作中發(fā)揮,運用該技能的人員。II級1個項目的II級考試全部科目或者3個項目以上的II級考試的實際操作考試及格，被認定能夠在工作中發(fā)揮,運用該技能的人員。及崗位級別的對應(yīng)關(guān)系技能水平得到認定者的技能水平原則上相當于以下崗位級別的程度。但是，崗位級別的變更要依據(jù)“崗位級別變更判定”的結(jié)果進行。等級崗位級別上級S1,O7I級N6,O6II級N5,O5認定證書的發(fā)放對技能水平得到認定者，由技能鑒定委員會發(fā)給“技能水平認定證”。技能嘉獎金的支付對于在代用指定的國家技能鑒定以及及此相當?shù)目荚嚕ㄒ韵潞喎Q國家鑒定）中及格，技術(shù)水平得到認定的人員，由技能鑒定委員會發(fā)放及國家鑒定考試費金額相當?shù)摹凹寄芗为劷稹??？荚嚇藴蕬?yīng)試資格可以參與技能鑒定考試的人員，必需是從事該鑒定項目工作，并有所屬部門領(lǐng)導(dǎo)舉薦的人員。但是，如系代用指定的國家鑒定考試，必需具備國家鑒定考試應(yīng)試資格。考試科目技能鑒定考試按項目,等級分為學(xué)科考試和實踐技能考試2個科目?？荚噧?nèi)容由技能鑒定委員會依據(jù)以下標精確定。學(xué)科考試這是對完成作業(yè)所必需的正確的推斷實力和知識進行判定的考試，用是非推斷法出題，60~100個題目?？荚嚂r間原則上為2小時。實踐技能考試考試內(nèi)容為賜予作業(yè)題目的操作考試?？荚嚂r間原則上為4~5小時。學(xué)科考試和實踐技能考試的一部分或全部可以用國家鑒定代替。代用考試由技能鑒定委員會指定。考試程度技能鑒定考試的程度如下：等級考試程度上級達到“N系列工作分類標準表”及“各部門工作一覽表”中所規(guī)定的S的“知識”,“推斷”,“嫻熟”程度。I級N6〃II級N5〃免試學(xué)科考試或?qū)嵺`技能考試曾經(jīng)及格者再次應(yīng)試時，同一項目,等級的學(xué)科考試或?qū)嵺`技能項目的考試可以全部免除。國家鑒定考試代用指定時，具有免試資格的人員可以全部免除學(xué)科考試或者實踐技能考試。合格及否的判定標準各考試的評分以及合格及否的判定標準由技能鑒定委員會制定?？荚囐M技能鑒定考試無需考試費。但是，如系代用指定的國家鑒定考試，考試的相關(guān)費用由應(yīng)試者負擔。關(guān)于考試時間學(xué)科考試及實踐技能考試原則上利用工余時間或休息日實行，具體規(guī)定如下：工作時間內(nèi)的考試及工作時間離崗?fù)瑯訉Υ?；工余時間或休息日進行的考試不視為工作；不適用差旅費支付細則但，往來考點如需交通費用，可以據(jù)實支付。另，如需住宿，可以依據(jù)各人的差旅費等級相應(yīng)賜予規(guī)定的住宿費用。鑒定日程支配（1）應(yīng)試者報名4月上旬（2）學(xué)科/實踐技能考試6月上旬~9月下旬（3）同上是否合格公布10月上旬（4）發(fā)放認定證書11月上旬綱要的實施日：本綱要自1987年3月21日起實施。綱要的修改廢止本綱要的修改廢止由人事最高負責人實施。技能鑒定委員會綱要目的為實施技能類工種的技能鑒定，對技術(shù)人員的水平進行認定，特成立本委員會。設(shè)置本委員會設(shè)置于人事判定委員會之中。構(gòu)成本委員會由委員長,委員及事務(wù)局組成。委員長原則上由人事?lián)敳块L擔當，由人事判定委員會委員長任免。委員及事務(wù)局由委員長確定常任人數(shù)，并進行任免。任務(wù)本委員會的任務(wù)是依據(jù)技能鑒定制度綱要實施以下事項：及技能水平認定相關(guān)的一切事項；其他及提高技能水平,開發(fā)技能相關(guān)的事項。委員會的召開本委員會的召開由委員長確定。實施時間本綱要自1987年3月21日起實施。綱要的修改廢止本綱要的修改廢止由人事最高負責人實施。自我啟發(fā)探討報告制度綱要自我啟發(fā)探討報告制度綱要自我啟發(fā)探討報告制度綱要SANYO對外保密人事本部SANYO對外保密人事本部目的對于處于S,A,Y系列級別的人員，為讓其報告自我啟發(fā)的探討成果，提高并確立自我啟發(fā)意識,欲望，進而達到培育,強化人才，提高工作效率的目的，特制定本制度。實施機構(gòu)及本制度的實施有關(guān)的一切事項由人事判定委員會實施執(zhí)行。對象對象如下：A6,Y2課程A6級別和Y2級別的人員（可包含指導(dǎo)職的N6級別人員）。但是，人事判定委員會已經(jīng)進行結(jié)束認定的人員不包含在對象之列。S1,Y3課程S1級別和Y3級別的人員但是，人事判定委員會已經(jīng)進行結(jié)束認定的人員不包含在對象之列。在人事判定委員會假如另有規(guī)定，上述之外的人員可以列入對象。結(jié)束認定人事判定委員會按以下內(nèi)容進行結(jié)束認定：A6,Y2課程及評價無關(guān)，總計提交3次探討報告者。S1,Y3課程總計提交3次探討報告者。但是，假如第1次或第2次的探討報告的評價結(jié)果為“S”，則可在當時結(jié)束認定。指導(dǎo)委員人事判定委員會，必需指定指導(dǎo)委員，以對指導(dǎo)對象進行合適的指導(dǎo)。指導(dǎo)委員應(yīng)從重要職位人員（依據(jù)須要，S2,Y4級別的人員）中指定合適人選，并指定其應(yīng)當指導(dǎo)的對象。指導(dǎo)委員應(yīng)對指導(dǎo)對象在探討課題的確定,探討的前進方向,報告的書寫等方面進行指導(dǎo)，并對報告進行評價，對指導(dǎo)對象進行總評，提出今后的意見建議等。此外，應(yīng)對指導(dǎo)對象的上司供應(yīng)指導(dǎo)狀況,評價結(jié)果以及建議的內(nèi)容等管理上的必要信息。課題的確定,登記原則上由指導(dǎo)對象在及指導(dǎo)委員商議的基礎(chǔ)上自行確定課題。但是，課題應(yīng)不局限于擔當領(lǐng)域，應(yīng)從包括相關(guān)領(lǐng)域,周邊領(lǐng)域的廣泛的范圍內(nèi)，從有助于能夠加深知識，擴大視野，提高實力，提高從事工作質(zhì)量等多方面進行選定。但是假如人事判定委員會已經(jīng)指定課題，則不在此列。確定的課題必需在指定日期前在人事判定委員會登記。登記的課題如無特殊事由不可變更。課題登記后，即使發(fā)生人事調(diào)動，原則上也應(yīng)當接著完成登記的課題，必需在變動后的人事判定委員會處進行登記。報告的格式封面規(guī)定用紙正文頁數(shù)A6,Y2課程A4公司便箋（Z-013A）約5頁S1,Y3課程同上約10頁正文內(nèi)容提出問題記述意識到的問題，目的如何等內(nèi)容。本論對于探討的內(nèi)容用具體且簡潔的語言分條記述，必要時接受圖表。引用文獻時，其主旨亦要寫明。結(jié)論記述探討結(jié)果的結(jié)論,今后的活用方向等。參考文獻,寫明參考文獻的書名,著者姓名。報告的評價報告的評價由人事判定委員會依據(jù)S（超群）,A（充分）,B（標準）,C（不充分）,D（特別不充分）5個級別進行確定評價。評價后，指導(dǎo)委員對指導(dǎo)對象進行總評，并提出對于今后的意見和建議。報告的發(fā)表以工廠公司,崗位為單位實行探討報告發(fā)表會。發(fā)表人和發(fā)表單位由人事判定委員會確定。實施日程本制度的實施日程原則上如下，具體由人事評判委員會確定。確定,登記課題書寫報告提交報告總評通知探討報告發(fā)表會5月6月~8月（3個月）9月上旬10月10月~11月及其他制度的關(guān)系S1選拔以及S2評價的對象必需是在本制度中已經(jīng)得到結(jié)束認定或者是考試年度中已提交報告的人員。綱要的實施日：本綱要自1987年9月1日起實施。綱要的修改廢止本綱要的修改廢止由人事最高負責人實施。職位轉(zhuǎn)換制度綱要職位轉(zhuǎn)換制度綱要職位轉(zhuǎn)換制度綱要1987年3月21日制定實施SANYO對外保密人事本部1987年3月21日制定實施SANYO對外保密人事本部目的為達到把位居“一般事務(wù)職位”或“一般技能職位”，提出升至上級職位要求,具有工作熱忱和實力的人員，通過選拔后，晉升至“事務(wù)?技術(shù)職位”或“嫻熟技能職位”的目的，特制定本制度。實施機構(gòu)及本制度的實施有關(guān)的一切事項由人事判定委員會執(zhí)行。對象以錄用時安排至“一般事務(wù)職位”,被定為A3級后工作一年以上者，或錄用時安排至“一般技能職位”,被定為N3級后工作一年以上者為實施的對象。但，二者均為提出轉(zhuǎn)換職位要求的人員。選拔標準選拔方法人事判定委員會依據(jù)下列項目進行選拔。以前的人事考評結(jié)果人事判定委員會制定的必要項目公司統(tǒng)一項目（書面考試）合格及否的確定由所在單位最高領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)人事判定委員會的選拔考試結(jié)果確定。選拔的日程選拔的日程原則上依據(jù)下列日程，具體由人事判定委員會確定。但是，公司統(tǒng)一項目的筆試時間由公司統(tǒng)一支配日程實行。應(yīng)試人員報名8月選拔考試9月合格及否的確定10月關(guān)于考試時間選拔考試時間利用工余時間或休息日實行，具體規(guī)定如下：考試不視為工作；不適用差旅費支付細則。但，往來考點如需交通費用，可以據(jù)實支付。另外，如需住宿，可以依據(jù)各人的差旅費等級支付相應(yīng)的住宿費用。及其他制度的關(guān)系錄用時安排至“一般事務(wù)職位”的人員，由A3變更至A4崗位級別時，或者錄用時安排至“一般技能職位”的人員，由N3變更至N4崗位級別時，必需滿足本制度所規(guī)定的選拔考試及格這一資格主要條件。綱要的實施日：本綱要自1987年3月21日起實施。綱要的修改廢止本綱要的修改廢止由人事最高負責人實施。工作評價?職務(wù)考評手冊工作評價?職務(wù)考評手冊1982年3月21日制定實施1987年3月21日修訂實施1987年9月1日修訂實施工作評價?職務(wù)考評手冊1982年3月21日制定實施1987年3月21日修訂實施1987年9月1日修訂實施工作評價?職務(wù)考評手冊SANYO內(nèi)部文件人事本部“以崗定薪,按能付酬的薪酬體系”代替以前的資格薪酬（以性別,學(xué)歷,工齡,年齡為薪金的確定因素）體系，于1967年引進并實施，是按崗定薪（以崗位為薪金的確定因素）的一個分類。這種薪金體系自引入以來，不僅使工資,職級的確定更加合理,更加易于被接受，同時，以崗位為基礎(chǔ)的思路，有助于各項人事制度的制定實施，勞動,福利條件的確定以及勞資關(guān)系的健康發(fā)展。但是，由于之后環(huán)境,條件的急劇變化——經(jīng)濟持續(xù)低迷，技術(shù)革新和合理化所帶來的組織結(jié)構(gòu),崗位的變化，員工的老齡化以及意識形態(tài)的變化等，在運用層面上產(chǎn)生了一些不合時宜的地方。也就是說，為了使以崗定薪的工資體系順當實施，時代要求對遺留的資格部分從根本上進行修改，完善原來所謀求的以崗定薪的體系?；谝陨暇売?，1982年3月對分級制度進行了全面修訂，把分級符號變更為S,A,N,Y,O的同時，對以工作為中心的升級制度進行了調(diào)整，以使原來的資格供職意向的意識形態(tài)得以轉(zhuǎn)變，又，1987年3月對薪金體系進行了全面修訂，把基本工資劃分為A,B,C三部分，同時，薪金的確定方式自以往的以累計晉升法變更為工資額度確定法，對薪金的資格工資方式進行了修訂。由此，以崗定薪,按能付酬的薪酬體系作為適應(yīng)新的時代要求的新體系正式出臺。這一新的體系具有確定的意義，它能否真正地達到所預(yù)期的目的，還在于今后的應(yīng)用程度。而且，它也要求每位員工能夠在立足于對新時代的相識的基礎(chǔ)上，進行意識層面上的改革。對于管理層來說，重要的是要求對新體系的精神充分理解，相識到自己的職責及責任，在應(yīng)用實施上做出努力，使其達到預(yù)期目的。這一小冊子，是關(guān)于體系運用中的重要部分——“工作評價”和“職務(wù)考評”的說明，盼望它能在日常得到充分敏捷的應(yīng)用。“以崗定薪,按能付酬的薪酬體系”的著眼點何謂薪金體系？薪金體系是確定每位員工的薪金待遇的一種結(jié)構(gòu)，當中明確了薪金差別產(chǎn)生的要素，提高待遇的升級標準,方法，以及評價它們的標準,方法。因而，對于公司來說，確定每人的薪金待遇的結(jié)構(gòu)，及人材,組織的強化和搞活相結(jié)合是特別重要的。所以，公司對員工有何期望，賜予待遇如何等理念集中反映于薪金體系中，使得薪金體系成為人事制度的骨干部分。薪金體系的基礎(chǔ)是崗位企業(yè)為達成經(jīng)營的目的必需進行各種各樣的活動，這些活動以“崗位”的形式安排給每個員工。完成這些“崗位”的工作所須要的知識和嫻熟程度有所差別，而且從不須要特殊知識和技能的簡單的工作，到須要相當難度的專業(yè)知識技能或閱歷的工作，其困難程度和困難程度都不盡相同。崗位的困難,困難程度稱之為“崗位難度”，在“以崗定薪,按能付酬的薪金體系”之中，以“崗位難度”作為產(chǎn)生工資差別的要素，基本上按此確定薪金待遇。著眼于工作質(zhì)量的提高及人材的強化經(jīng)濟低速增長時期及高速增長時期擴大量的競爭不同，它是一個充溢質(zhì)的競爭的時代，是一個優(yōu)勝劣汰的時代。在激烈的企業(yè)競爭中為了生存下去，不斷在工作完成上優(yōu)于別的公司是一個必需的條件。要實現(xiàn)這個目的，就必需建立一種體制，不斷“提高工作的質(zhì)量”。另一方面，擔當工作的員工今后將會快速的老齡化，要使老齡化的發(fā)展不至于減弱企業(yè)，就必需對老齡化的人材進行教化，并進行強化，使其成為活力型的人材。這樣一來，在“以崗定薪,按能付酬的薪金體系”中，就把“工作”置于基本的位置，員工完成工作越好，薪金待遇就會隨之提高。利用這種方式，就會建立起一種全員運轉(zhuǎn)的體制，每位員工都努力成為自己所擔當?shù)墓ぷ鞯膶＜遥粩嗵岣吖ぷ鞯馁|(zhì)量，也就不斷實現(xiàn)“提高工作的質(zhì)量”及“強化人材”的目的。應(yīng)用的基調(diào)是搞活人材主義如上所述，著眼于“提高工作質(zhì)量”及“強化人材”的“以崗定薪,按能付酬的薪金體系”就得以建立，但在運用之時的基調(diào)是，要加強員工對其的理解，讓更多的人接受，就要“因人而異地開綻開發(fā),培訓(xùn)，人盡其用，待遇合理”，即，——以搞活人材的思路為基調(diào)。所以，管理者須要以搞活人材主義為共同的基礎(chǔ)，日常工作中要留意崗位的安排和改善，以使下屬的實力得到開發(fā),提高，使得人盡其用，同時，須要對下屬的工作進行正確的評價。要達到這一目的，關(guān)鍵是在對下屬進行管理的時候，要摒棄不管年齡,閱歷工齡等一刀切的思路，把握下屬的個體適應(yīng)性和實力，建立起個別管理的思路。必需牢記，“提高工作質(zhì)量”和“強化人材”是管理人員的重大責任和義務(wù)。工作評價?職務(wù)考評的意義如前文所述，“以崗定薪,按能付酬的薪金體系”是以崗位為基本以工作為中心建立起來的秩序體系，通過評價崗位工作的難度，依據(jù)各人完成工作的質(zhì)量賜予待遇。要使這一薪金體系沿著所預(yù)期的目的順當向前維持運行，首先，它的前提是，要對構(gòu)成基本和核心的工作進行客觀的合理的評價。并且，須要對各人完成的工作以公正且讓員工接受的方法來精確地加以把握（考評）。因此，管理人員駕馭工作評價的基本理論和技法，把工作評價作為日常人事勞務(wù)管理的基礎(chǔ)加以活用的同時，留意進行正確的職務(wù)考評甚為重要。工作評價職務(wù)考評S2工作評價職務(wù)考評工作人S1工作人A6N6A5N5A4N4A3N3A2N2A1N1工作的定義在工作評價以及職務(wù)考評中，用下列用語給工作定義：用語定義例單位作業(yè)工作構(gòu)成的一部分，單一目的的作業(yè)檢查撤職原始文件計算退職金額計算預(yù)先扣除金額支付現(xiàn)金工作具有確定的目的的單位作業(yè)的集合退職金的計算,支付職務(wù)每人所分擔的工作的集合負責工資的小A的工作工種種類相同或類似的工作的集合人事,勞務(wù)職群同一系統(tǒng)的工種的集合事務(wù)職群職務(wù)的構(gòu)成幾種“工作”構(gòu)成的“職務(wù)”職務(wù)工作A“工作”職務(wù)工作A“工作”的組成方式不同，“職務(wù)”凹凸不同?！嘁娪贏系列的職務(wù)。這種狀況下，級別高的工作占的比例越大，職務(wù)水平越高。工作C工作CA6A5A6A5A6A6A6A6A6A6一種“工作”構(gòu)成的“職務(wù)”嫻熟程度提高，工作內(nèi)容難度提高，職務(wù)水平提高。嫻熟程度提高，工作內(nèi)容難度提高，職務(wù)水平提高。……多見于N系列的職務(wù)。即使嫻熟程度提高，工作內(nèi)容也無大的變化?！嘁娪贠系列的職務(wù)。職務(wù)工作工作工作評價何謂工作評價所謂工作評價，是指對工作的內(nèi)容進行調(diào)查，對重要的因素加以分析，確定工作的相對難度，并把它歸于相應(yīng)崗位級別當中的手續(xù)。工作評價的程序步驟eq\o\ac(□,1)調(diào)查工作以機構(gòu)組織圖，工作分工表等為參考，在紙上或卡片上等處列出全部的崗位名稱。僅用此方法假如依舊無法把全部的工作調(diào)查清晰的時候，利用“工作內(nèi)容表”?！肮ぷ鲀?nèi)容表”可以利用以下隨意一種方法完成：請工作擔當者直接填寫（記述法）；評價者視察工作的完成狀況后填寫（視察法）；評價者及工作擔當者面談，聽取內(nèi)容后填寫（面談法）。步驟eq\o\ac(□,2)工作的整理把步驟eq\o\ac(□,1)整理出的工作依據(jù)由易到難的依次排列。在此，工作的難易雖然因完成工作所須要的知識,推斷,交涉或者嫻熟程度而異，但是在這里沒有必要進行嚴密的排序。假如排序困難的話并列排列即可。關(guān)于①所排列的各種工作工作概要必要的知識,推斷,交涉或者嫻熟的內(nèi)容及程度（具體且簡潔地）※參考“工作評價中的要素的定義及留意點等”進行總結(jié)并進行相對的比較探討，對①的排序進行修改。步驟eq\o\ac(□,3)崗位級別分類把步驟eq\o\ac(□,2)整理出的工作參照“A系列工作分類標準表”,“N系列工作分類標準表”以及“示例崗位一覽表”分別歸類于該崗位級別當中。（這種方法稱為分類法）工作分類的概念A(yù)系列N系列企劃專業(yè)S專業(yè)嫻熟困難判定A6N6技能高度嫻熟判定嫻熟判定A5N5熟練定型判定A4N4困難定型定型嫻熟定型A3N3定型嫻熟定型日常定型N2反復(fù)定型（知識,推斷,交涉）（知識,推斷,嫻熟）定型性工作……工作的手續(xù),程序等作法有直接的指示,指導(dǎo)或者遵照各項規(guī)定,前例,習慣做法,手冊,指導(dǎo)文件等的規(guī)定執(zhí)行的工作。判定性工作……各項規(guī)定,前例,習慣作法之外，應(yīng)用相關(guān)知識,閱歷等自我進行推斷處理的工作。企劃性工作……調(diào)查,分析,綜合困難的信息,數(shù)據(jù),條件，進行特地的企劃,立項,創(chuàng)建的工作。技能性工作……工作的方法大體確定，但是須要精密,困難和速度，須要身體上感覺上達到嫻熟的工作。職務(wù)考評何謂職務(wù)考評所謂職務(wù)考評，是指對各人實際完成的工作進行調(diào)查把握，明確這些工作的所屬崗位級別，確定個人職務(wù)凹凸的手續(xù)。職務(wù)考評的程序步驟eq\o\ac(□,1)調(diào)查工作以機構(gòu)組織圖,工作分工表等為參考，分別列出各人實際完成的工作和時間比例（整體按100計算）。把列出的工作依據(jù)“各部門工作一覽表”（人事判定委員會制作），按崗位級別自高到低的依次填寫各人的“職務(wù)考核表”。步驟eq\o\ac(□,2)評價工作的“重要性”及完成程度把各人的職務(wù)計為100%，對各項工作原則上分別依據(jù)時間比例評價其“重要性”。對各項工作的完成程度按以下2個級別進行評價：○：達到期望程度標準或以上；△：如無指導(dǎo)扶植，無法達到期望程度標準。步驟eq\o\ac(□,3)職務(wù)凹凸的確定僅對完成程度打“○”的工作依據(jù)工作重要性的凹凸，自上而下按依次累計，以累計達到40%處的工作的崗位級別，作為各人的職務(wù)程度。職務(wù)考評的考評者及實施時間考評者及被考評者被定級為A系列,N系列,Y1/Y2,O系列,T的人員為被考評者，被考評者的直屬課長為一次考核者，部長為二次考核者。實施時間一年實施2次，于3月21日和9月21日實行。但是，3月21日實施的職務(wù)考核原則上只對上次考核以后工種發(fā)生變化的員工進行。工作評價?職務(wù)考評的敏捷運用管理人員的職責有，依據(jù)目標,方針①改善工作,②適當安排工作,③對部下進行培訓(xùn)。要完成上述職責，須要在日常工作中主動敏捷地運用工作評價和職務(wù)考評的結(jié)果。工作評價職務(wù)考評工作工作的安排人工作及人的搭配改善合理化培訓(xùn)重要性,必要性,緊急性小的→是否可以廢除手續(xù),程序上是否有無用,重復(fù)的。分類是否過細能否機械化,標準化有無及其他部署重復(fù)的有無其他部署應(yīng)當做的不同性質(zhì)的工作安排是否考慮了實力和適合性安排是否考慮了培育量及質(zhì)上有無不合理的偏頗工作區(qū)分是否過細是否做到了閑忙的調(diào)整有無混入無關(guān)聯(lián)的工作是否在重要性小的工作上奢侈了過多的時間安排是否有重復(fù)作為指導(dǎo),培訓(xùn)的標準敏捷運用作為自我啟發(fā)的目標敏捷運用綻開目標管理（附件1）職群工作內(nèi)容表No.制表年月日工種制表人eq\o\ac(○,印)所屬負責人No.工作名稱工作目的工作程序（及何人,何時,何地,緣由,何事,如何做）所用票據(jù),器械等必要的知識必要的推斷必要的交涉/嫻熟程度工作的頻度評價（附件2）A 系列崗位分類標準表工作的概念知識判斷接洽S專業(yè)性工作依據(jù)大體上確定的方法或者方針指示進行的困難困難的專業(yè)創(chuàng)建型工作對所負責的領(lǐng)域須要理解難度相當高的專業(yè)書籍，具備應(yīng)用程度的專業(yè)知識以及廣泛的專業(yè)性實踐知識，對相關(guān)領(lǐng)域具備高度的專業(yè)知識和廣泛具體的實踐知識。對幾乎沒有前例和類似例的問題，具備針對相當困難多樣,變化極大的各種條件能夠進行分析匯總的企劃,創(chuàng)建等的推斷實力。須要具備及利害關(guān)系的對立方之間，針對困難高難度的問題，能夠引出志向的結(jié)論和解決方法程度的交涉實力。A6困難判定性工作依據(jù)基本方法或總括性指示進行的困難的有難度的判定性工作對所負責的領(lǐng)域須要理解高難度的專業(yè)書籍，具備應(yīng)用程度的專業(yè)知識以及廣泛具體的實踐知識，對相關(guān)領(lǐng)域具備標準的專業(yè)知識和具體的實踐知識。須要具備能夠參考前例/類似例,習慣做法等，在困難變化的條件下提出創(chuàng)見,進行推理等的推斷實力。須要具備能夠依據(jù)目的,方針勸服一般關(guān)系的對立方，達成協(xié)作關(guān)系程度的勸服實力。A5嫻熟判定性工作依據(jù)標準上確定的方法或者要點指示進行的困難的判定性工作對所負責的領(lǐng)域須要理解標準專業(yè)書籍，具備應(yīng)用程度的專業(yè)知識和具體的實踐知識，對相關(guān)領(lǐng)域具備基礎(chǔ)的專業(yè)知識，對相關(guān)業(yè)務(wù)具備具體的實踐知識。須要具備能夠依據(jù)規(guī)定,標準和現(xiàn)有的數(shù)據(jù)等，在困難的條件下想方法,應(yīng)用等的推斷實力。須要具備能夠及公司內(nèi)外的相關(guān)方之間調(diào)整問題，維持協(xié)作關(guān)系程度的調(diào)整實力。A4定型判定性工作方法,程序大體上既定，但內(nèi)容較困難的工作對所負責的領(lǐng)域須要理解基礎(chǔ)專業(yè)書籍，具備應(yīng)用程度的專業(yè)知識，對所擔當?shù)墓ぷ骶邆渚唧w的實踐知識。須要具備能夠依據(jù)格式,事例等在確定的條件下進行思索,選別等的推斷實力。須要具備能夠向公司內(nèi)外的相關(guān)方進行內(nèi)容說明，達到交換資料程度的表達實力。A3嫻熟定型性工作手續(xù),格式既定，內(nèi)容困難的定型的工作具備依據(jù)確定的格式對簡單的報告,通知,資料等文件能夠進行書寫程度的一般性實踐知識。須要具備能夠在確定的手續(xù)內(nèi)進行比較,選擇等的推斷實力。須要具備能夠及公司內(nèi)外的相關(guān)方進行資料,數(shù)字,記錄等的確認,聯(lián)絡(luò)程度的臨機應(yīng)變的應(yīng)對實力。A2日常定型性工作依據(jù)確定的手續(xù),樣式或者直接具體的指示進行的日常定型性工作。具備依據(jù)確定的手續(xù),格式對帳簿,記錄類文件能夠進行記錄,匯總,分類程度的一般性實踐知識。須要具備能夠理解確定的手續(xù),格式進行二選一的選擇等的推斷實力。須要具備對來訪者,公司內(nèi)外的相關(guān)方進行禮貌,機靈地接待,應(yīng)答,聯(lián)絡(luò)的實力。（附件3）N 系列崗位分類標準表工作的概念知識判斷嫻熟S進行極為特殊,超精密的產(chǎn)品,零件的加工,制作的專業(yè)性工作。須要對所從事工種以及相關(guān)工種具備電氣,機械,化學(xué),原材料,制圖,施工測定,工程分析,平安衛(wèi)生等方面的廣泛具體的專業(yè),實踐知識。須要能夠?qū)缀鯖]有前例的產(chǎn)品,零件的加工,制作創(chuàng)建作業(yè)支配,加工,制作方法，并且在特殊狀況發(fā)生時進行推理推斷，追究緣由,實行對策。須要能夠加工,制作極為特殊超精密的產(chǎn)品,零件，超出一般的嫻熟程度。技能標準：對從事工種以及相關(guān)工種的數(shù)個工種達到國家技能鑒定1級技師程度。N6極為高精度的產(chǎn)品,零件的加工,制作，條件極為困難特殊的檢查,修理，極為困難難度高的機械裝置的運行操作,分解,修理,組裝等非定型性的高度嫻熟的工作。須要對所從事工種具備電氣,機械,化學(xué),原材料,制圖,施工測定,工程分析,平安衛(wèi)生等方面的廣泛具體的專業(yè),實踐知識以及相關(guān)工種的具體的實踐知識。須要能夠依據(jù)前例,類似例或高難度的圖紙合理支配作業(yè)，提出別出心裁的加工,制作,檢查,修理方法，并且能夠?qū)μ厥夤收?事故的緣由和處理方法進行推理,鉆研,選擇。須要在極為高精度的加工,制作，機械裝置的極微調(diào)整,分解,修理，探究故障,事故的緣由等方面具備相當高的敏感,竅門,身體的協(xié)調(diào)動作,五官上的直覺識別實力。技能標準：對從事工種達到國家技能鑒定1級技師程度。N5高精度的產(chǎn)品,零件的加工,制作，條件變化困難的檢查,修理，困難高難度的機械裝置的運行操作,調(diào)整,修理,組裝等的非定型性的嫻熟工作。須要對所從事工種具備電氣,機械,化學(xué),原材料,制圖,施工測定,工程分析,平安衛(wèi)生等方面的基礎(chǔ)專業(yè)知識和廣泛具體的實踐知識以及相關(guān)工種的標準實踐知識。須要能夠依據(jù)作業(yè)指示書或基礎(chǔ)圖紙合理支配作業(yè)，應(yīng)用,選定加工,制作,檢查,修理方法，并且能夠應(yīng)用選擇不良場所的發(fā)覺和處理方法。須要在高精度的加工,制作，機械裝置的微調(diào),修理，不良場所的發(fā)覺等方面具備高度的敏感,竅門,身體的協(xié)調(diào)動作,五官上的靈敏直覺等。技能標準：對從事工種達到國家技能鑒定2級技師程度。N4有確定精度要求的產(chǎn)品,零件的加工,制作，條件在確定范圍內(nèi)變化的檢查,修理，困難機械裝置的運行操作,保養(yǎng),檢查等內(nèi)容,條件困難的定型性工作。須要對所從事工種具備電氣,機械,化學(xué),原材料,讀圖,平安衛(wèi)生方面的基礎(chǔ)專業(yè)知識和具體的實踐知識以及相關(guān)擅長工種的標準實踐知識。須要能夠依據(jù)作業(yè)指示書或簡單的圖紙選用適當?shù)臋C械工具，選擇加工,制作,檢查,修理方法，并且能夠判定日常機械,裝置的保養(yǎng),檢查的精度和好壞。須要在確定精度的加工,制作，機械裝置的運轉(zhuǎn),調(diào)整，不良場所等的發(fā)覺等方面具備速度，時間，目,耳,手,足動作協(xié)調(diào)。技能標準：對從事工種達到國家技能鑒定2級技能考試合格程度。N3依據(jù)確定的方法,操作規(guī)程進行的反復(fù)定型性工作，但由于方法,操作規(guī)程等比較困難，該工作須要相當?shù)膵故鞎r間。須要對所從事作業(yè)具備機械裝置,模具,平安裝置,原材料,相關(guān)工程方面的標準實踐知識。須要在產(chǎn)品,零件的組裝/加工,調(diào)整/檢查,機械裝置的運行操作作業(yè)過程中，能夠在確定范圍內(nèi)進行比較,選擇,判別。須要在定型組合,加工，機械裝置的運轉(zhuǎn)操作上具備能以確定的正確性,速度實施的手指靈活性，目,耳,手,足動作的協(xié)調(diào)。N2依據(jù)確定的方法,操作規(guī)程進行的簡單的產(chǎn)品,零件的組裝,加工,調(diào)整,檢查或簡單機械裝置的運行操作的反復(fù)定型性工作。須要對所從事作業(yè)具備機械裝置,模具,平安裝置,原材料,相關(guān)工程方面的簡單實踐知識。須要能夠在既定的方法,操作規(guī)程的范圍內(nèi)進行二選一的推斷。須要在定型組合,加工，機械裝置的運轉(zhuǎn)操作上具備能以確定的正確性,速度實施的習慣。（附件4）工作評價要素的定義及留意點等要素定義評價的留意點評價的著眼點表現(xiàn)方法（例）知識知識指的是完成工作所須要的一般性知識,專業(yè)知識和實踐知識。一般知識指的是閱讀,書寫,計算和社會常識等的素養(yǎng)。專業(yè)知識指的是電氣,機械,化學(xué),數(shù)學(xué),法律,經(jīng)濟等的理論。實踐知識指的是處理的方法,手續(xù),程序,格式或規(guī)定,前例,習慣方法機械裝置的名稱,構(gòu)造,特性,操作方法原材料,工具,器具,圖紙等的名稱,用途,運用方法等完成工作過程中學(xué)到的及工作相關(guān)的知識。知識的評價上不考慮頻度不要把及擔當者的學(xué)歷,工作無關(guān)的個人資格等個人的因素反映于評價中。必需的知識的種類及程度。在○○○（工作）中，關(guān)于○○○程度的○○○（知識的種類和程度）的知識。判斷推斷指的是以知識為基礎(chǔ)的解決問題的精神活動。指理解,說明,比較,考慮,分析,應(yīng)用,綜合,支配,企劃,創(chuàng)意,鉆研,創(chuàng)建,演繹,歸納,選擇,確定等。不僅要看工作內(nèi)容的困難程度，而且要看其如何結(jié)合知識進行應(yīng)用的頭腦的活動。在本要素中不評價基于五官感覺的感覺推斷，在嫻熟要素中評價。推斷必需考慮的對象,條件,要素的數(shù)量,困難程度。推斷時可以參考的前例/類似例,習慣做法,規(guī)定,標準的存在程度。在○○○（工作）中，○○○（推斷的種類及程度）時的推斷。接洽交涉指的是及公司內(nèi)外的相關(guān)方之間進行應(yīng)答,聯(lián)絡(luò),說明,協(xié)議,交涉等并使對方理解,接受,合作的精神活動，工作所須要的社交實力,表達實力,勸服實力等程度依據(jù)其對企業(yè)的影響大小進行評價。考慮其交涉時是否處于有利地位