崗位測評與薪資設(shè)計-張守春

StrategicCompensationDesignbasedon3Equity3E薪資設(shè)計

目錄第一局部薪資戰(zhàn)略定位〔10分鐘〕第二局部3E薪資設(shè)計原那么〔20分鐘〕第三局部崗位測評〔20分鐘〕第四局部真實的薪酬案例設(shè)計實踐〔7小時〕第五局部獎金、調(diào)薪、年度工資預(yù)算的設(shè)計方法與實踐〔2.5小時〕第六局部薪點制、3P理論、寬幅結(jié)構(gòu)的講解和批判薪資的戰(zhàn)略定位吸引，保持和鼓勵有一定才干的員工到達(dá)組織的目標(biāo)提升員工滿意度人力資源制度員工滿意度外部服務(wù)價值顧客滿意度顧客忠誠度留才率員工生產(chǎn)力業(yè)績成長利潤①顧客忠誠程度提高5%，造成利潤增加25%到85%②滿意度極高顧客再次購置的意愿是滿意度普遍的顧客的6倍

目錄第一局部薪資戰(zhàn)略定位〔10分鐘〕第二局部3E薪資設(shè)計原那么〔20分鐘〕第三局部崗位測評〔20分鐘〕第四局部真實的薪酬案例設(shè)計實踐〔7小時〕第五局部獎金、調(diào)薪、年度工資預(yù)算的設(shè)計方法與實踐〔2.5小時〕第六局部薪點制、3P理論、寬幅結(jié)構(gòu)的講解和批判外部均衡性：企業(yè)工資水平與市場相比，有。。。。內(nèi)部均衡性：崗位的工資水平與崗位價值。。。。個體均衡性：同一崗位上的個體，工資與。。。。Equity〔公平、均衡〕外部均衡性示意StacyAdams的公平性理論分配公正〔distributivejustice〕：一個機構(gòu)內(nèi)所有的單元，發(fā)生交換關(guān)系時，得到相同的產(chǎn)出/投入比例。

崗位測評使用一致、公平的方法，依據(jù)崗位對組織的整體奉獻(xiàn)，確定各崗位的相對價值，以便實現(xiàn)薪酬管理體系的內(nèi)部公平性和外部競爭力。

目錄第一局部薪資戰(zhàn)略定位〔10分鐘〕第二局部3E薪資設(shè)計原那么〔20分鐘〕第三局部崗位測評〔20分鐘〕第四局部真實的薪酬案例設(shè)計實踐〔7小時〕第五局部獎金、調(diào)薪、年度工資預(yù)算的設(shè)計方法與實踐〔2.5小時〕第六局部薪點制、3P理論、寬幅結(jié)構(gòu)的講解和批判崗位測評的四種方法崗位測評方法

工作Vs工作排序因素比較法rankingFactorsComparison

工作Vs標(biāo)準(zhǔn)分類法點值法Classificationfactor-point

分類法(Classification)：崗位測評方法〔方法二〕文職的分類制度級別一簡單工作，無監(jiān)督職責(zé)，無公共聯(lián)系級別二簡單工作，無監(jiān)督職責(zé)，有公共聯(lián)系級別三中等復(fù)雜工作，無監(jiān)督職責(zé)，有公共聯(lián)系級別四中等復(fù)雜工作，有監(jiān)督職責(zé)和公共聯(lián)系級別五復(fù)雜工作，有監(jiān)督職責(zé)，公共聯(lián)系

關(guān)鍵智力要求體力要求技能要求職責(zé)工作環(huán)境工作MentalRequirementsPhysical~Skill~ResponsibilityWorkingConditions

工作A15233工作B24416工作C36164工作D41621工作E53552工作F62345圖1把每個factor下哪個工作最強調(diào)這個factor哪個次強調(diào)注：六級是最高級要素〔Factors〕關(guān)鍵崗位腦力運用體力運用技能運用責(zé)任工作環(huán)境現(xiàn)在市場率崗位A0.40〔1〕2.00〔5〕0.40〔1〕0.75〔3〕0.30〔4〕3.85崗位B1.75〔2〕1.50〔4〕1.95〔3〕0.20〔1〕2.20〔6〕7.60崗位C2.15〔3〕2.05〔6〕2.70〔5〕4.10〔6〕0.35〔3〕11.35崗位D3.00〔4〕0.25〔1〕2.80〔6〕0.40〔2〕0.10〔1〕6.55崗位E3.20〔5〕1.35〔3〕2.50〔4〕2.50〔5〕0.25〔2〕9.80崗位F4.10〔6〕0.75〔2〕1.80〔2〕2.10〔4〕0.70〔5〕9.45圖2中，把市場工資分配到每個工作的諸多factor上并垂直排列出大小要素崗位要素選擇的標(biāo)準(zhǔn)職位評價系統(tǒng)七因素的比重

TheWeightingofIPEFactors總分值Totalpoints:65-1193崗位要素舉例產(chǎn)出對企業(yè)影響決策之影響投入知識培訓(xùn)及工作經(jīng)驗職業(yè)技能人際交往能力過程管理復(fù)雜度工作活動影響人際關(guān)系內(nèi)部外部工作環(huán)境資源支配能力(人財物)獨立決策能力工作壓力，腦力要求崗位所要求的任職者素質(zhì)因素1=職業(yè)技能因素2=溝通技能組織對崗位行為的限制因素3=解決問題能力因素4=創(chuàng)新能力崗位工作業(yè)績對企業(yè)影響因素5=計劃組織能力因素6=對企業(yè)影響投入:限制:產(chǎn)出:=崗位價值因素一：職業(yè)技能因素二：溝通技能一個好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，這是衡量崗位評價工作好壞的重要指標(biāo)。所選專家在群眾中應(yīng)有一定的影響力，這樣才能使最后的評價結(jié)果更具權(quán)威性從專家組整體的構(gòu)成上來說，應(yīng)該考慮到各個不同部門的特點，雖然沒有必要每個部門都出一個人進(jìn)入專家組，但是對于工作性質(zhì)和職能劃清楚顯不同的情況，應(yīng)該在專家組的人員構(gòu)成上有所反映。同時，專家組的構(gòu)成不能全部由中高層干部組成，必須適當(dāng)考慮基層工作人員。專家組成員的素質(zhì)以及成員的總體構(gòu)成情況將直接影響到崗位評價工作的質(zhì)量結(jié)合企業(yè)的實際情況，運用國際通用的崗位評價表專家組成員就具體指標(biāo)進(jìn)行充分的討論，以求取得共識磨刀不誤砍柴工。在理解以求得共識的過程中就算多花點時間，也是絕對必要的。在用到某個具體的企業(yè)時，由于企業(yè)的實際情況各異，專家組成員對評價表各項指標(biāo)理解的差異，都會影響到崗位評價的質(zhì)量。篩選責(zé)任因素確定評分原那么專家組評定影響因素排序循環(huán)比較評估小組工作規(guī)那么代表公司利益，而不是某個部門的利益。您評估的是崗位而不是該崗位的任職者。崗位評估是基于對崗位的了解，所以您須以崗位說明書為根底。如果崗位說明書的描述不夠充分，我們需要與崗位任職者的直接主管聯(lián)系。不要劇烈爭吵。評估同一級崗位時，一次評一個，盡量不要受到前一崗位評估結(jié)果的影響〔最好是隨機抽樣進(jìn)行評估〕每個專家小組成員都要發(fā)表自己的意見組長負(fù)責(zé)討論的整體協(xié)調(diào)保密很重要，任何人不得向外透露評估結(jié)果的任何信息記住評估是一種判斷，因此沒有絕對正確的答案〔集體決策可降低偏頗〕由于薪酬設(shè)計的敏感性強，因此崗位評價的工作程序及評價結(jié)果在一定的時間內(nèi)應(yīng)該處于保密狀態(tài)，當(dāng)然，在完成整個薪酬制度的設(shè)計之后，崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開，使全體員工都了解到自己的崗位在公司中的位置。在進(jìn)行崗位評價時，專家組和操作組的成員應(yīng)與原來的工作暫時隔離，使他們不用受日常工作的影響而集中精力搞好崗位評價。這樣做，既可以保證崗位評價的效果，又可以提高評價工作的效率。在對每個崗位打分之前的職位介紹為了加強專家組成員對于具體的各個崗位一些具體事宜的理解，可以采用：按照最科學(xué)的工作方法，在對每個職位進(jìn)行評價之前，要求大家一起來閱讀一下該崗位的職位說明書，職位說明書中有著對該崗位具體和細(xì)節(jié)的描述，這樣可以保證大家都獲得全面和公平的信息。實際中，往往沒有科學(xué)系統(tǒng)的該崗位的職位說明書，所以可在打分之前要求各部門的負(fù)責(zé)人做一下職位介紹。為了盡量減少職位介紹時人為因素的影響，可以使用以下方法：在進(jìn)行崗位評價之前，要求負(fù)責(zé)人事先做好準(zhǔn)備，在規(guī)定的時間內(nèi)介紹本部門的工作；設(shè)計清晰、簡單的介紹表格，崗位介紹的內(nèi)容局限在崗位責(zé)任、要求的人員素質(zhì)和工作環(huán)境上；專家組的主席或者評價小組的組長，要對崗位介紹的過程、內(nèi)容、時間進(jìn)行控制；在對每一部門的打分完成后，及時地對該部門內(nèi)各個崗位進(jìn)行排序，讓專家們對結(jié)果的合理性進(jìn)行評議。一些需要注意的細(xì)節(jié)在崗位評價中，涉及的數(shù)據(jù)處理量很大，出于提高運作的效率和保密的需要，應(yīng)該把專家組和操作組分開。由于崗位評價的工作是一件相當(dāng)辛苦的事情，因此做好大家的后勤保障是有必要的。崗位評價中的常見問題把職位看成是一個靜態(tài)的過程原因：在崗位評價時，將崗位的性質(zhì)、任務(wù)及對人員的要求看成了一個穩(wěn)定的系統(tǒng)，而實際上這個系統(tǒng)是在不斷變化的。解決：在具體操作中，要根據(jù)變化的系統(tǒng)、變化的環(huán)境、變化的崗位及時調(diào)整。評價標(biāo)準(zhǔn)并非完全客觀，評價指標(biāo)也不是十分全面原因：每個企業(yè)的差異甚大，不可能找到一個放之四海而皆準(zhǔn)的評價標(biāo)準(zhǔn)和評價指標(biāo)解決：在具體操作時，對指標(biāo)進(jìn)行修正、更改、刪減和增設(shè)，只要取得共識，能反映公司實際情況，不一定要死守教條。評價偏重崗位而忽視了人性原因：“先天性〞缺陷，這種方法評價的是工作崗位，而不是這個崗位上工作的人解決：從薪點到形成薪資中，考慮人的因素。實現(xiàn)“以人為本〞。崗位評價的利與弊利：能客觀、公正地反映崗位價值邏輯性強：崗位評價具有嚴(yán)密的科學(xué)程序直觀：能有效進(jìn)行崗位管理，為招募選拔、薪資制度、考核評價等人力資源決策提供參考公平：實現(xiàn)了薪資公平優(yōu)化了人力資源管理流程弊：評估人員的客觀性值得疑心建立與維持需要高的費用剛性特點，導(dǎo)致某種程度的官僚，而這與HRM思想中所提倡的靈活性與適應(yīng)性相抵觸。新的組織類型的涌現(xiàn)，其特點就是結(jié)構(gòu)簡化，縱向?qū)哟螠p少，員工隨之需要在工作范圍內(nèi)更具靈活性和多才多藝。導(dǎo)致崗位評估體系的簡化。重崗位，沒有重視業(yè)績結(jié)論：崗位評價僅是人力資源管理規(guī)范化、流程化的重要一環(huán)。崗位評價要同企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略結(jié)合。保證客觀的工作程序，開展最恰當(dāng)?shù)姆椒?。一定要防止感情因素?fù)诫s入崗位評價中，對“崗〞不對“人〞。為了增強人力資源管理的靈活性，應(yīng)依據(jù)組織機構(gòu)不同的“企業(yè)文化〞模式進(jìn)行不同的評估方法。例如，在評估以功能驅(qū)動性機構(gòu)為根底的傳統(tǒng)職位時所側(cè)重的方法，就與評估以靈活技能為根底的群體中的職位時有所不同?？茖又频燃壝黠@的組織與開放性的網(wǎng)絡(luò)組織在方法上就有明顯不同。有效的全面完整的評價指標(biāo)體系。有效崗位評價的關(guān)鍵也就是如何避“弊〞揚“利〞，再就是與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致！崗位評價不是一勞永逸把靜態(tài)的崗位評價與動態(tài)的績效評估結(jié)合起來，對具體員工的考核評價要素設(shè)定為：〔1〕崗位所需的技能、所要求付出的勞動強度及工作環(huán)境等；〔2〕員工本人所具有的解決問題的能力；〔3〕員工的實際工作績效。崗位評價結(jié)果成為制定薪酬制度和等級的主要依據(jù)。其他人事決策的合理參考：如晉升、輪換、去留等依據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的要求和外部環(huán)境的變化而調(diào)整。質(zhì)量責(zé)任評級標(biāo)準(zhǔn)對原材料、能源生產(chǎn)質(zhì)量無責(zé)任、無影響的崗位9對原材料、能源生產(chǎn)質(zhì)量有一定影響的崗位8對最終產(chǎn)品質(zhì)量有一定影響，或?qū)υ牧稀⒛茉瓷a(chǎn)質(zhì)量有一般的間接責(zé)任的崗位7對最終產(chǎn)品質(zhì)量有一般的間接責(zé)任，或?qū)υ牧?、能源生產(chǎn)質(zhì)量有較大的間接責(zé)任的崗位6對最終產(chǎn)品質(zhì)量有較大的間接責(zé)任，或?qū)υ牧?、能源生產(chǎn)質(zhì)量有很大的間接責(zé)任的崗位5對最終產(chǎn)品質(zhì)量有很大的間接責(zé)任，或?qū)υ牧?、能源生產(chǎn)質(zhì)量有一般的直接責(zé)任的崗位4對最終產(chǎn)品質(zhì)量有一般的直接責(zé)任，或?qū)υ牧稀⒛茉瓷a(chǎn)質(zhì)量有較大直接責(zé)任的崗位3對最終產(chǎn)品質(zhì)量有較大的直接責(zé)任，或?qū)υ牧?、能源生產(chǎn)質(zhì)量直接責(zé)任很大的崗位2對最終產(chǎn)品質(zhì)量有很大的直接責(zé)任的崗位1評級依據(jù)等級品種質(zhì)量難易程度評級標(biāo)準(zhǔn)無產(chǎn)品9有產(chǎn)品，但無質(zhì)量要求8單一產(chǎn)品，質(zhì)量要求不嚴(yán)格7單一產(chǎn)品，質(zhì)量有一定要求6產(chǎn)品品種規(guī)格少于10種，質(zhì)量要求不嚴(yán)，或單一產(chǎn)品質(zhì)量要求嚴(yán)格5產(chǎn)品品種規(guī)格少于10種，質(zhì)量有一定要求4產(chǎn)品品種規(guī)格達(dá)10種或以上，質(zhì)量要求不嚴(yán)或不明確，或產(chǎn)品品種規(guī)格少于10種但質(zhì)量要求嚴(yán)格3產(chǎn)品品種規(guī)格達(dá)10種或以上，質(zhì)量有一定要求2產(chǎn)品品種規(guī)格達(dá)10種或以上，質(zhì)量要求嚴(yán)格1評級依據(jù)等級分?jǐn)?shù)與崗位級別轉(zhuǎn)換表224-2665187–2234157-1863131–1562110–1301對應(yīng)評估分?jǐn)?shù)崗位級別544-65010456–5439381–4458319–3807267–3186對應(yīng)評估分?jǐn)?shù)崗位級別1、浮動比例增加2、從大鍋飯向差異化開展3、決定薪酬的因素從單一的崗位向崗位價值、績效、在職者能力模型的有機組合開展4、從總現(xiàn)今向總薪酬開展5、寬幅逐漸引入6、從繁瑣的薪資構(gòu)成向簡化的構(gòu)成7、對崗位付薪向?qū)θ烁缎叫劫Y開展趨勢企業(yè)戰(zhàn)略適合人力資源設(shè)計執(zhí)行三種企業(yè)戰(zhàn)略精湛運做戰(zhàn)略產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略客戶親和戰(zhàn)略無重疊適度重疊大局部重疊薪酬結(jié)構(gòu)確定和調(diào)整市場薪資曲線確定公司結(jié)構(gòu)政策:滯后政策－結(jié)構(gòu)與方案年度初期的競爭性薪資相匹配開始Start結(jié)束End方案年度PlanYear確定公司結(jié)構(gòu)政策:領(lǐng)先政策－結(jié)構(gòu)與方案年度末期的競爭性薪資相匹配開始Start結(jié)束End方案年度PlanYear確定公司結(jié)構(gòu)政策:領(lǐng)先－滯后政策－結(jié)構(gòu)與方案年度中期的競爭性薪資相匹配開始Start結(jié)束End方案年度PlanYear崗位的類型或等級改變調(diào)整Regularization晉升Promotion降級Demotion

典型的調(diào)薪行為

增長至薪酬范圍的最低值由于晉升而產(chǎn)生的增長增長至新的等級的最低值按兩牽涉級別的最低值差異率增長按兩牽涉級別的最低值差異額增長無薪資改變薪酬范圍SalaryRange(HK$)

等級目前的薪酬最低值中位值最大值

GradeCurrentSalaryMinimumMidpointMaximum會計師Cost

Accountant518600150001875022500財務(wù)經(jīng)理Accounting

Manager6?180002250027000舉例說明：

等級目前的薪酬最低值中位值最大值

GradeCurrentSalaryMinimumMidpointMaximum會計師Cost

Accountant518600150001875022500財務(wù)經(jīng)理Accounting

Manager6?180002250027000等級Grades寬級設(shè)計BroadGrades能力模型在薪酬設(shè)計中的應(yīng)用通過能力評估決定工資水平能力標(biāo)準(zhǔn)評估結(jié)果以客戶為導(dǎo)向32團對協(xié)作33業(yè)務(wù)技能33培訓(xùn)與輔導(dǎo)32變革與思考34平均32.8·評估結(jié)果/標(biāo)準(zhǔn)=93%其工作水平為標(biāo)準(zhǔn)工資的93%=1500×93%=1395·Compa-Ratio=93%Seniority員工在得到資力加薪前要工作多長時間對資力應(yīng)該是不確定的加薪還是限制性的加薪呢資力加薪的幅度，不同工作水平和效勞年限的加薪差異Performance-BasedPay/Bonus年終獎季度獎花紅SupplyDemand（MRP）勞動需求與供給表工資率（雇傭人數(shù)）23222120191817161514131211109876543211002003004005006007008009001000需求與供給相互作用地理因素崗位所需的教育程度和技術(shù)背景崗位經(jīng)驗崗位所需的執(zhí)照或證書會員資格人材市場邊界判斷因素：報酬經(jīng)濟的非經(jīng)濟的直接的基本

工資

業(yè)績

獎金

股權(quán)

紅利

各種

津貼

間接的保險

福利

補助

優(yōu)惠工作有趣的工作

挑戰(zhàn)性

責(zé)任感

褒獎的機會

成就感

發(fā)展的機會工作環(huán)境合理的政策

稱職的管理

意氣相投的同事

恰當(dāng)?shù)纳鐣匚粯?biāo)志

舒適的工作條件

彈性時間工作制

縮減的周工作時數(shù)

共擔(dān)工作

便利的通訊法定福利的工程法定福利社會保險住房公積金養(yǎng)老保險失業(yè)保險大病醫(yī)療統(tǒng)籌工傷保險生育保險〔方案生育政策〕統(tǒng)一福利的工程統(tǒng)一福利工作餐年休假班車人身意外傷害保險日常門診醫(yī)療保險專項福利的工程專項福利結(jié)婚禮金探親路費喪葬費獨生子女津貼股票期權(quán)股票期權(quán)是公司賦予期權(quán)被授予人在未來以一定價格購置公司股票的權(quán)利。其六個重要概念是：授予、行權(quán)價、限制期、生效、行權(quán)和失效期權(quán)被授予人被授予期權(quán)期權(quán)限制期，被授予人未獲行權(quán)權(quán)力授予日生效日行權(quán)日失效日時間期權(quán)被授予人獲得被授予期權(quán)的行權(quán)權(quán)力被授予但未行權(quán)的期權(quán)失效，不能再行權(quán)行權(quán)買入股票薪酬性差價收益資本利得性收益買出股票上升行權(quán)下降不行權(quán)股票市價限制性股票限制性股標(biāo)是公司賦予被授予人擁有一定股票的權(quán)利，限制性股票可理解為股票薪酬。完全限制期，被授予人未獲股票所有權(quán)被授予人被授予限制性股票被授予人獲得部分被授予的股票授予行權(quán)價股票市價授予日局部生效日限制期失效日時間被授予人可以自由處置被授予的股票股票增值權(quán)股票增值權(quán)〔SAR〕，又叫模擬股票期權(quán)或影子股票期權(quán)，是公司賦予期權(quán)被授予人在未來獲得一定差價收益的權(quán)利，即以股價為鼓勵的計量根底，以現(xiàn)金支付的鼓勵方式期權(quán)被授予人被授予期權(quán)期權(quán)限制期，被授予人未獲行權(quán)權(quán)力期權(quán)被授予人獲得被授予期權(quán)的行權(quán)權(quán)力被授予但未行權(quán)的期權(quán)失效，不能再行權(quán)授予日生效日行權(quán)日失效日時間下降，不行權(quán)行權(quán)差價收益上升，行權(quán)授予行權(quán)價股票市價期望理論〔ExpectancyTheory〕期望或相信一定程度的努力將到達(dá)一定工作業(yè)績〔E-P〕所獲得的工作業(yè)績等級將影響雇員想到達(dá)的目的〔通常是薪金〕〔P-O〕個人均衡理論傳統(tǒng)的以工作為根底的系統(tǒng)傳統(tǒng)的崗位評估是以崗位為根底而非針對個人支持了專業(yè)化以任務(wù)為根底的內(nèi)部的關(guān)聯(lián)性和內(nèi)部的公正性以晉升為導(dǎo)向Skill/competence-basedpay根據(jù)技能水平/工作相關(guān)知識的掌握來做工資調(diào)整激發(fā)了技術(shù)掌握勞動力使用更有效員工對新公司適應(yīng)良好問題：當(dāng)學(xué)會了所有的技能之后員工到達(dá)了頂尖成熟型的車間不能提供靈活崗位存在評價問題需要培訓(xùn)投資與傳統(tǒng)的工作測評沖突技能工資方案與市場率沖突強化工作是“如何〞完成的超過了專業(yè)技能的范圍以強化行為拓展了多種職業(yè)開展的途徑弱化了分級但在較寬范圍內(nèi)可有分層認(rèn)可了在組織中的不同層級所具有的不同價值推行組織間的流動Competency-basedSystems等級架構(gòu)和寬帶結(jié)構(gòu)功能由上至下金字塔式扁平結(jié)構(gòu)以知識為基礎(chǔ)自我管理團隊層次減少以程序為導(dǎo)向以團隊為基礎(chǔ)崗位角色人

JobFocusRoleFocusPersonFocue組織結(jié)構(gòu)和策略基本薪資結(jié)構(gòu)策略傳統(tǒng)的崗位評估/等級結(jié)構(gòu)以任務(wù)和崗位為基礎(chǔ)強化知識的強度和深度強化晉升寬帶結(jié)構(gòu)以職業(yè)生涯階段為基礎(chǔ)由對企業(yè)增值所決定注重員工職業(yè)生涯寬級設(shè)計以級別和功能為基礎(chǔ)知識/能力的深度和廣度寬帶結(jié)構(gòu)的實例管理者，通過其他人貢獻(xiàn)經(jīng)理高級管理人員（4-5）專業(yè)貢獻(xiàn)專業(yè)貢獻(xiàn)者到資深的或高級的貢獻(xiàn)者（非管理者）薪資與帶4有較大重疊（3）獨立貢獻(xiàn)各級行政管理者/熟練技術(shù)人員包括非專業(yè)化職位（1-2）薪資核定〔一〕薪資級別與職位匹配員工崗位確定后，其薪資額度應(yīng)在相應(yīng)級別區(qū)間內(nèi)確定薪資額度的核定取整至百元跨系列擔(dān)任職務(wù)的，薪資就高確定不同地區(qū)加權(quán)不同薪資系數(shù)薪資級檔參考因素員工個人資歷、學(xué)歷、原薪資水平、相關(guān)專業(yè)工作年限、實際工作年限、專業(yè)技術(shù)任職資格、執(zhí)業(yè)資格等薪資核定〔二〕試用期、試崗期新入司員工試用期不超過六個月；試用期薪資按標(biāo)準(zhǔn)額度的80％發(fā)放新提職員工一般試崗期一個月，試崗期內(nèi)薪資不做調(diào)整；新入司、新提職員工薪資政行系列一般由本級1檔起定，技術(shù)系列由2檔起定，銷售系列在核定各機構(gòu)工資額度時以4檔為測算標(biāo)準(zhǔn)薪資調(diào)整幅度在本級內(nèi)加薪的，不得超過原薪資額的20％提職提級中薪的，不得超過原薪資額的50％，假設(shè)仍低于相就級別1檔標(biāo)準(zhǔn)的，調(diào)整滿一年后就靠本級1檔薪資核定〔三〕薪資核定權(quán)限公司各部門員工的薪資，由公司人力資源部核定，D級〔含〕以上人員報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)；E級〔含〕以下人員由人力資源總監(jiān)、分管助總批準(zhǔn)各分支機構(gòu)總經(jīng)理室成員和財務(wù)、人事負(fù)責(zé)人的薪資由公司人力資源部核定，報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)；其他人員的薪資由分公司人力資源部核定，報分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)薪資管理〔一〕薪資調(diào)整機制確定年度薪資調(diào)整原那么與方案對公司年度薪資情況進(jìn)行分析對市場薪酬情況調(diào)研薪資調(diào)整與目標(biāo)、行為考核結(jié)果掛鉤根據(jù)員工年度考核級檔，對其薪資進(jìn)行不同程度的升降確定薪資增長矩陣薪資管理〔二〕考勤薪資管理病假薪資：30日內(nèi)每天扣發(fā)工資的50％；30日以上扣發(fā)工資的90％；超過醫(yī)療期的按勞動合同有關(guān)規(guī)定處理事假薪資：每天扣發(fā)日工資的100％；事假累計超過20天的，除扣發(fā)日工資外，還扣發(fā)住房補貼的50％曠工薪資：曠工每小時扣100元；曠工一天，扣發(fā)當(dāng)日薪資100％及當(dāng)期績效獎金，有度累計曠工3天，年度累計曠工8天的，扣發(fā)全月薪資及當(dāng)年全部獎金，并按公司有關(guān)規(guī)定解除勞動關(guān)系遲到、早退一次扣發(fā)工資50元；另：代打卡〔代簽到、簽退〕的，當(dāng)事人每人扣發(fā)工資200元薪資管理〔三〕加班薪資管理一般情況下加班，原那么上由用人部門安排倒休，確因特殊情況無法安排倒休的，按國家有關(guān)規(guī)定支付加班補助；公司C級以上人員、銷售一線人員不計發(fā)加班補助；加班薪資50％在各機構(gòu)績效獎金中沖抵遇法定節(jié)假日、休息日各機構(gòu)安排到崗值班的，經(jīng)人力資源部核定，按上年本機構(gòu)員工日平均工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放值班補貼薪資管理〔四〕薪資保密制度員工薪資情況為公司機密，全休員工都有責(zé)任保守薪資秘密各級員工查詢本人薪資情況均應(yīng)到人力資源部進(jìn)行，否那么公司將給予一定處分各機構(gòu)人事部門應(yīng)單獨建立薪資情況檔案，有關(guān)薪資文件、檔案由專人管理與傳遞各機構(gòu)財務(wù)指定專人負(fù)責(zé)薪資表的制訂與薪資發(fā)放工作各部門負(fù)責(zé)人有權(quán)查詢本部門人員薪資情況薪資管理〔五〕其他各機構(gòu)結(jié)合本機構(gòu)實際情況制訂薪資核定施實細(xì)那么，報公司人力資源部批準(zhǔn)后執(zhí)行各機構(gòu)應(yīng)固定薪資發(fā)放日期各社會保險繳納基數(shù)：行政、技術(shù)系列人員按本人月工資〔薪資的55.55%〕為基數(shù)；銷售系列人員按本人工資的2倍為基數(shù)銷售人員的工作特點工作時間相對自由工作業(yè)績?nèi)菀琢炕瘶I(yè)績不穩(wěn)定，風(fēng)險大Payforwhat—獎賞什麼？期望的業(yè)績期望的行為\態(tài)度良好的銷售業(yè)績高回款率良好的客戶效勞市場信息遵守銷售紀(jì)律銷售人員業(yè)績指標(biāo)銷售額〔銷售量〕目標(biāo)達(dá)成率銷售費用目標(biāo)達(dá)成率回款率目標(biāo)達(dá)成率客戶滿意度市場調(diào)研報告質(zhì)量銷售政策執(zhí)行情況業(yè)績?nèi)绾瓮匠陹煦^簡單模式：提成=銷售額提成比例考慮回款情況：提成=〔累計回款/銷售額〕當(dāng)月銷售額提成比例考慮銷售費用：提成=銷售利潤提成比例獎金=業(yè)績指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重銷售人員薪酬構(gòu)成根本工資：同核心能力掛鉤提成或傭金：同銷售業(yè)績掛鉤獎金：同綜合表現(xiàn)掛鉤〔包括銷售業(yè)績〕純粹薪水制度易于了解，計算簡單收入有保障適合于團隊銷售方式缺乏鼓勵無法留住優(yōu)秀銷售人員使用范圍：品牌知名度高、有能力支付高薪、團隊銷售、看重銷售隊伍穩(wěn)定的企業(yè)純粹傭金制度富有鼓勵作用可能獲得極高的報酬本錢比較容易控制收入不穩(wěn)定、風(fēng)險大缺乏歸屬感管理困難適合范圍：個別行業(yè)，如房地產(chǎn)業(yè)的工程公司，但此種制度逐漸遭到否認(rèn)。不同薪酬方式的優(yōu)缺點銷售人員薪酬構(gòu)成根本工資：同核心能力掛鉤提成或傭金：同銷售業(yè)績掛鉤獎金：同綜合表現(xiàn)掛鉤〔包括銷售業(yè)績〕人事檔案、戶籍、個人信息

人事檔案

人事檔案的主要內(nèi)容

人事檔案記載了什么

人事檔案、戶籍、個人信息行政戶籍調(diào)入深圳檔案調(diào)入離職三個月以內(nèi)檔案調(diào)出人事檔案管理機構(gòu)華僑城/康佳集團人事檔案、戶籍、個人信息

戶籍管理

戶籍的管理機構(gòu)

--公安機關(guān)是戶籍的管理機構(gòu)市內(nèi)遷移市外遷移集體戶口戶籍卡由康佳保管人事檔案、戶籍、個人信息

個人信息管理

個人信息的主要內(nèi)容與信息的準(zhǔn)確性

員工必須對個人信息的準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)

個人信息的變更

當(dāng)個人信息資料有更改或補充時，必須憑有效證件或證明，到人力資源信息管理部門申請更改，以確保與您有關(guān)的各項權(quán)益。集團行政人事管理制度內(nèi)容提要一、人事檔案、戶籍、個人信息二、員工根本行為準(zhǔn)那么與勞動紀(jì)律三、勞動關(guān)系四、薪酬制度、社會保險、福利五、培訓(xùn)、考核與開展六、考勤與假期管理七、獎勵與處分八、信息管理與交流九、勞動平安員工根本行為準(zhǔn)那么與勞動紀(jì)律員工根本行為準(zhǔn)那么遵守國家及地方有關(guān)的政策、法律、法令，遵守勞動紀(jì)律，遵守公司依法制定的各項規(guī)章制度，保護公物，學(xué)習(xí)和掌握本職工作所需要的文化技術(shù)業(yè)務(wù)知識和技能，團結(jié)協(xié)作，完成生產(chǎn)和工作任務(wù)；未經(jīng)公司書面批準(zhǔn)，不得在其他經(jīng)濟實體兼職，不得以任何方式取得勞動報酬；公司提倡員工正直、老實、守信。員工根本行為準(zhǔn)那么與勞動紀(jì)律勞動紀(jì)律我們要做到…...遵守規(guī)章制度遵守平安操作規(guī)程服從工作安排廉潔自律

員工根本行為準(zhǔn)那么與勞動紀(jì)律

勞動紀(jì)律我們要知道----廠區(qū)內(nèi)是嚴(yán)禁吸煙的!員工根本行為準(zhǔn)那么與勞動紀(jì)律

商業(yè)秘密包括技術(shù)信息和經(jīng)營管理信息。

主要指技術(shù)、工藝、數(shù)據(jù)、程序、設(shè)計、客戶名單、貨源情報、市場銷售情報、營銷策略、管理訣竅等。保密制度員工根本行為準(zhǔn)那么與勞動紀(jì)律保密的時間在勞動關(guān)系或效勞關(guān)系存續(xù)期間，并溯及到員工雖未辦理入職手續(xù)但因面試、實習(xí)已接觸甲方秘密信息的階段，直至勞動關(guān)系或效勞關(guān)系終止或解除之日起二年內(nèi)。員工根本行為準(zhǔn)那么與勞動紀(jì)律上班時間在工作場所要標(biāo)準(zhǔn)著裝。男員工：夏天著純色襯衣、深色西褲、系領(lǐng)帶；冬天著深色西裝，穿皮鞋、系領(lǐng)帶；

女員工：著職業(yè)裝〔套裙下擺長度應(yīng)在膝蓋或以下〕，穿皮鞋或涼鞋；

禁止：穿著牛仔褲、短褲、短裙、透明裝、露肩露背裝、背心、拖鞋、球鞋以及各種休閑裝、晚裝上班。

著裝要求集團行政人事管理制度內(nèi)容提要一、人事檔案、戶籍、個人信息二、員工根本行為準(zhǔn)那么與勞動紀(jì)律三、勞動關(guān)系四、薪酬制度、社會保險、福利五、培訓(xùn)、考核與開展六、考勤與假期管理七、獎勵與處分八、信息管理與交流九、勞動平安勞動關(guān)系勞動關(guān)系確實定與續(xù)延簽訂勞動合同續(xù)簽勞動合同勞動關(guān)系勞動合同應(yīng)當(dāng)具備的條款法定條款協(xié)商條款(一)用人單位名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人(二)勞動者姓名、住址和居民身份證或其他有效身份證號碼(三)勞動合同期限(四)工作內(nèi)容和工作地點(五)工作時間和休息休假(六)勞動報酬(七)社會保險(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項試用期(培養(yǎng)期)、培訓(xùn)、保守秘密……勞動關(guān)系

培養(yǎng)期與考核

培養(yǎng)期

博士生為三個月碩士生為六個月本科及以下學(xué)歷為十二個月

培養(yǎng)期考核

由人力資源部門統(tǒng)一組織，各培養(yǎng)單位及實習(xí)生導(dǎo)師進(jìn)行綜合考核并提出考核結(jié)論。勞動關(guān)系內(nèi)部招聘、內(nèi)部調(diào)動內(nèi)部招聘招聘的原那么內(nèi)部招聘信息的公布方式內(nèi)部應(yīng)聘內(nèi)部調(diào)動勞動關(guān)系勞動關(guān)系的終結(jié)解除勞動合同終止勞動合同離職手續(xù)的辦理勞動關(guān)系違反勞動合同的責(zé)任公司責(zé)任：

向員工支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。

員工責(zé)任：

向公司支付專項培訓(xùn)費用、對生產(chǎn)經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失等。勞動關(guān)系解除勞動合同的告知義務(wù)公司責(zé)任：

試用期滿后，因公司原因與員工解除勞動合同的，應(yīng)提前三十天書面通知員工或者額外支付一個月工資。員工責(zé)任：

因個人原因與公司解除勞動合同的，試用期內(nèi)應(yīng)提前三天、試用期滿后應(yīng)提前三十天書面通知公司。勞動關(guān)系員工離職管理公司責(zé)任：出具離職證明、結(jié)算工資，協(xié)助辦理社會保險及檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移。員工責(zé)任：在規(guī)定的時間內(nèi)，辦理離職手續(xù)。包括但不限于：工作交接、公款公物清還、支付專項約定的違約金等。?員工離職管理規(guī)定?康集發(fā)字[2007]105號集團行政人事管理制度內(nèi)容提要一、人事檔案、戶籍、個人信息二、員工根本行為準(zhǔn)那么與勞動紀(jì)律三、勞動關(guān)系四、薪酬制度、社會保險、福利五、培訓(xùn)、考核與開展六、考勤與假期管理七、獎勵與處分八、信息管理與交流九、勞動平安薪酬制度、社會保險、福利薪酬制度的原那么依法制定薪酬管理制度以崗定薪、以業(yè)績與能力定薪保持薪酬的鼓勵力與市場競爭力薪酬制度、社會保險、福利個人收入標(biāo)準(zhǔn)確實定

按員工所聘任崗位，以及員工個人工作能力、工作業(yè)績，確定個人收入標(biāo)準(zhǔn)；

根據(jù)員工培養(yǎng)期考核結(jié)果，以及績效考核結(jié)果，經(jīng)批準(zhǔn)，可調(diào)整員工個人收入標(biāo)準(zhǔn)。收入的發(fā)放薪酬制度、社會保險、福利公司每月至少發(fā)一次工資；

月工資的發(fā)放時間員工的月工資以每個自然月為計算周期，經(jīng)核算后于次月發(fā)放〔深圳地區(qū)為次月7日〕；收入發(fā)放的形式員工個人收入由計資單位通過銀行轉(zhuǎn)帳形式劃轉(zhuǎn)入個人銀行帳戶；新入職員工需向計資單位提供個人銀行帳戶號。個人收入信息保密制度薪酬制度、社會保險、福利薪酬制度公開、個人收入信息保密

員工不得將本人收入信息告訴他人，也不得打聽其他員工的收入信息；集團公司所有員工應(yīng)嚴(yán)格保守收入秘密。如發(fā)生泄密情形，將追究相關(guān)人員的責(zé)任。?薪酬管理制度〔2021版〕?康集發(fā)字[2007]106號薪酬制度、社會保險、福利個人收入所得稅繳交社會保險個人承擔(dān)費用額委托公司代扣的租住房屋的相關(guān)費用委托公司代扣代繳的工會會員會費其他允許代扣代繳的費用12345代扣代繳的款項個人收入中的代扣款項個人收入所得稅的計算〔深圳總部〕免稅的收入工程：住房補貼：員工月收入標(biāo)準(zhǔn)的35%且≤2607元；個人承擔(dān)社保費用額：員工月收入標(biāo)準(zhǔn)×85%×10%〔非深戶員工8%〕；國家規(guī)定的免稅工資額2000元。

計稅工資：計稅工資＝個人應(yīng)得工資－免稅收入工程計稅比例：0＜計稅工資≤5005%500＜計稅工資≤200010%2000＜計稅工資≤500015%5000＜計稅工資≤2000020%

個人收入所得稅計算：個人應(yīng)交收入所得稅＝計稅工資×計稅比例個人收入所得稅的計算〔例〕 某員工〔深圳戶籍〕當(dāng)月應(yīng)得收入總額為8000元。

計稅工資＝8000－(8000×35%＋8000×85%×10%＋2000〕＝2713

即:8000-(≤)2607-680-2000＝2713應(yīng)交個人收入所得稅

〔1～500=500×5%〕＋〔501～2000=1500×10%〕＋〔2001～2713=713×15%〕＝281.95元即：25.00＋150.00＋106.95＝281.95元社會保險法定險種〔深圳地區(qū)〕薪酬制度、社會保險、福利根本養(yǎng)老保險醫(yī)療保險失業(yè)保險工傷保險社會保險〔含生育保險〕社會保險的相關(guān)的法規(guī)〔深圳地區(qū)〕薪酬制度、社會保險、福利?深圳經(jīng)濟特區(qū)企業(yè)員工社會養(yǎng)老保險條例??深圳市城鎮(zhèn)職工社會醫(yī)療保險方法??中華人民共和國工傷保險條例??深圳經(jīng)濟特區(qū)失業(yè)保險條例?深圳市社會保險基金管理中心社會保險的繳交時間薪酬制度、社會保險、福利當(dāng)期繳交的時間與存在勞動關(guān)系時間的對應(yīng)與終結(jié)勞動關(guān)系時間的對應(yīng)社會保險繳交社會保險的繳交及費用薪酬制度、社會保險、福利社會保險由公司向社會保險基金管理中心辦理繳交手續(xù)；

社會保險費用按法定比例由公司及個人共同承擔(dān)。非深圳戶籍員工企業(yè)繳費比例員工繳費比例計入個人帳戶計入共濟帳戶養(yǎng)老保險個人繳費工資10%8%8%10%醫(yī)療保險住院醫(yī)療深圳市年度平均工資0.4%0.2%0.6%補充醫(yī)療深圳市年度平均工資0.1%0.1%生育保險深圳市年度平均工資0.2%0.2%工傷保險個人繳費工資0.25%0.25%失業(yè)保險深圳市上年平均工資0.4%0.4%合計(約)11.35%8.2%8%11.55%深圳戶籍（持人才居住證）員工企業(yè)繳費比例員工繳費比例計入個人帳戶計入共濟帳戶養(yǎng)老保險基本養(yǎng)老個人繳費工資10%8%8%10%地方補充個人繳費工資1%1%醫(yī)療保險綜合醫(yī)療個人繳費工資4%2%小于35歲5.0%35～45歲5.0%45歲以上5.6%小于35歲2.0%35～45歲2.0%45歲以上1.4%補充醫(yī)療個人繳費工資0.5%生育保險個人繳費工資0.5%工傷保險個人繳費工資0.25%0.25%失業(yè)保險深圳市年度平均工資0.4%0.4%合計(約)16.65%10%養(yǎng)老8%+醫(yī)療門診養(yǎng)老保險11%及其他保險社會保險繳費及計入比例表〔2021年度深圳地區(qū)〕注：個人繳費工資=2173≤個人月收入標(biāo)準(zhǔn)×85%≤10863；深圳市2021年度平均工資為3621元/月。社會保險帳戶與待遇的對應(yīng)關(guān)系薪酬制度、社會保險、福利保險深圳戶籍

及持人才居住證非深圳戶籍個人帳戶共濟帳戶個人帳戶共濟帳戶當(dāng)期保障醫(yī)療保險門診醫(yī)療待遇住院醫(yī)療待遇

住院醫(yī)療待遇失業(yè)保險

失業(yè)救濟

工傷保險

工傷費用

工傷費用長期保險養(yǎng)老保險帳戶累計額與退休待遇成正比繳費年限與退休待遇成正比帳戶累計額與退休待遇成正比繳費年限與退休待遇成正比

個人帳戶累計額戶籍遷移出深圳市時，可以同

時辦理個人帳戶累計額的轉(zhuǎn)移員工離職后，可以辦理個人帳戶累計額的轉(zhuǎn)移或結(jié)清戶籍注銷時，可以辦理個帳

戶累計額的結(jié)清福利待遇薪酬制度、社會保險、福利

經(jīng)員工申請，公司可提供住房條件；公司提供就餐條件，發(fā)放工作午餐費用；發(fā)放過節(jié)費、過節(jié)禮物；公司提供文化、娛樂、體育設(shè)施。

集團行政人事管理制度一、人事檔案、戶籍、個人信息二、員工根本行為準(zhǔn)那么與勞動紀(jì)律三、勞動關(guān)系四、薪酬制度、社會保險、福利五、培訓(xùn)、考核與開展六、考勤與假期管理七、獎勵與處分八、信息管理與交流九、勞動平安內(nèi)容提要培訓(xùn)、考核與開展康佳集團培訓(xùn)管理機構(gòu)

康佳學(xué)院三級架構(gòu)分層管理員工培訓(xùn)方式

內(nèi)部培訓(xùn)外部培訓(xùn)雙向交流繼續(xù)教育培訓(xùn)、考核與開展

績效考核管理

目標(biāo)+溝通

晉升

管理系列、專業(yè)系列?員工績效管理制度?康集發(fā)字[2007]110號集團行政人事管理制度一、人事檔案、戶籍、個人信息二、員工根本行為準(zhǔn)那么與勞動紀(jì)律三、勞動關(guān)系四、薪酬制度、社會保險、福利五、培訓(xùn)、考核與開展六、考勤與假期管理七、獎勵與處分八、信息管理與交流九、勞動平安內(nèi)容提要考勤與假期管理公司采用標(biāo)準(zhǔn)工時制，即每天工作8小時，每周工作40小時；經(jīng)申報，特殊崗位可采用不定時工時或綜合計算工時工作制；

員工上、下班必須打卡，記錄考勤數(shù)據(jù)。如因工作需要外出公干的，需填寫?外出公干申請表?，經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)簽字后報人力資源部門備查；

提倡員工每班次提早5分鐘到位，做好工作前的準(zhǔn)備；

工作時間內(nèi)需出入廠區(qū)的，要填寫?出廠條?，經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，交保衛(wèi)值班員驗證后，方可出入廠區(qū)；

加班實行申請審批制度。因工作需要加班的，必須提前填寫?加班申請表?，經(jīng)批準(zhǔn)前方可進(jìn)行工作場所加班。工作考勤管理考勤與假期管理考勤違紀(jì)行為遲到、早退請人代刷卡或替人刷卡連續(xù)曠工三天以上〔含三天〕或年累計曠工六天以上〔含六天〕的員工，視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，將被直接予以解除勞動合同。?考勤管理規(guī)定?康集發(fā)字[2007]112號考勤與假期管理

假期的類別

假期的分類法定假帶薪年休假病假事假婚產(chǎn)(看護)假喪假考勤與假期管理

法定假

元旦春節(jié)婦女節(jié)清明端午節(jié)勞動節(jié)青年節(jié)國慶中秋新年1天〔1月1日〕春節(jié)3天〔農(nóng)歷除夕、正月初一、初二〕婦女放假0.5天〔3月8日當(dāng)日〕清明節(jié)1天〔農(nóng)歷清明當(dāng)日〕勞動節(jié)1天〔5月1日〕青年放假0.5天〔5月4日當(dāng)日〕端午節(jié)1天〔農(nóng)歷端午當(dāng)日〕中秋節(jié)1天〔農(nóng)歷中秋當(dāng)日〕國慶節(jié)3天〔10月1、2、3日〕考勤與假期管理

員工帶薪年休假

員工入司工作滿一年后，享有帶薪年休假。?員工帶薪年休假管理方法?康集發(fā)字[2021]21號考勤與假期管理

員工帶薪年休假期的核定

累計工作滿1年不滿10年的，每年可享受年休假5天；累計工作滿10年不滿20年的，每年可享受年休假10天；累計工作滿20年以上的，每年可享受年休假15天。每年10月1日之前進(jìn)入集團公司的員工，從次年7月1日開始享受年休假；每年10