招聘數(shù)據(jù)分析

招聘HR要分析哪些數(shù)據(jù)、如何分析？在那個凡事講求效率和價值的時期，Recruiter們愈來愈體會到數(shù)據(jù)分析的價值：只有超越簡單的招聘工作匯報，透過日常招聘數(shù)據(jù)，提煉總結(jié)，及時發(fā)覺問題，深切挖掘緣故，才能真正讓招聘工作擺脫例行公事似的糊涂泥沼，不斷取得優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)更高的效率。招聘數(shù)據(jù)分析對HR的價一、以進(jìn)程化數(shù)據(jù)展現(xiàn)工作成效，博得信任HR們天天置身于繁瑣、重復(fù)的招聘工作中，忙得焦頭爛額，卻不清楚投入了多少，取得了哪些功效？于是，一旦招聘成效不睬想，面對用人部門的詰問時，HR往往理屈詞窮，百口莫辯。由此可見，招聘進(jìn)程數(shù)據(jù)化、招聘功效可視化是何等重要！關(guān)于核心職位的招聘更是如此。關(guān)鍵人材招聘難已成為普遍現(xiàn)象，招賢納士再也不只是HR的一己之任也成為共識，用人部門在招聘進(jìn)程中的配合度極大阻礙著招聘結(jié)果，若是用進(jìn)程化的數(shù)據(jù)記錄用人部門的投入與奉獻(xiàn)，就能夠夠有理有據(jù)地檢視HR與用人部門的待改善的地方，從而明確責(zé)任、理清改善方向，博得領(lǐng)導(dǎo)的信任與支持。二、提煉總結(jié)日常數(shù)據(jù)，發(fā)覺招聘規(guī)律隨著數(shù)據(jù)時期的來臨，招聘分析已不單單停留在記錄進(jìn)程、撰寫總結(jié)報告的層面。成功招到一個核心職位的員工需多長時刻？哪個環(huán)節(jié)效率最低？各職位的需求趨勢如何……針對這一系列問題，持續(xù)的日常數(shù)據(jù)追蹤能夠給出完美答案，而一旦發(fā)覺這些規(guī)律，必將為優(yōu)化以后工作帶來龐大的價值。比如，盡管有體會的HR看到收取的簡歷量，就能夠判定此職位的招聘周期，看到面試通過率，就可判定面試官的用人標(biāo)準(zhǔn)。但感性的體會難以全面指導(dǎo)和干與招聘進(jìn)程，當(dāng)從數(shù)據(jù)中發(fā)覺規(guī)律后，規(guī)律就可指導(dǎo)整個招聘進(jìn)程。招聘數(shù)據(jù)分析對HR的價值招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析要緊包括四大類指標(biāo)：關(guān)鍵績效、招聘進(jìn)程、渠道成效和招聘本錢。各類指標(biāo)都有相應(yīng)的計算方式和展現(xiàn)方式，固然，不同企業(yè)的取值方式和展現(xiàn)形式也不盡相同。潮喻訐算方式招聘計劃完成率到所人數(shù);需求人數(shù)接受3色「人副需求人數(shù)預(yù)計到崗日期內(nèi)的：理面人數(shù);再求人數(shù)平均招聘周期最后一人的錄用時間-需求審批通過時間招聘過程簡歷初繇通過率通過W寐人放/應(yīng)聘初試通過率初潴通過心郎參加初試人數(shù)度闔1過A裁/酎口復(fù)成K數(shù)面試到廨朝）痼試A藪/邀請面武/遨錄率到崗率報理郎錄用人數(shù)渠道效果渠道有崗漪歷率各渠道提供的簡歷；通逗初解人數(shù)/提供的簡歷總數(shù)各渠道：通過面試A數(shù)償加面而謖霞錄用率各渠道：錄用人數(shù)/提供的簡歷總數(shù)招聘成本單■E招聘成本招聘啟勒用/到南人數(shù)渠道招聘成本渠道空用了到的人數(shù)招聘數(shù)據(jù)分析例如一、招聘漏斗分析每一個HR都希望快速為企業(yè)找到足夠適合的人，但最近幾年來，大范圍的人力資源缺口慢慢增大。廣告發(fā)布后收不到簡歷、面試通知發(fā)出去等不來人、同意了offer最終未入職……再加上入職后在試用期內(nèi)被淘汰的人，完成招聘用務(wù)談何容易？究竟是哪個環(huán)節(jié)出了問題？要讓招聘環(huán)節(jié)的成效有所改善，就需要深切分析招聘進(jìn)程，這就要用到招聘漏斗分析——通過實(shí)時跟蹤進(jìn)程數(shù)據(jù)，第一時刻發(fā)覺問題，以便采取相應(yīng)舉措。TTTTWTT招聘漏斗是指通過招聘流程各時期的狀態(tài)，慢慢淘汰不適合的應(yīng)聘者，把適合的應(yīng)聘者層層挑選出來的進(jìn)程。基于招聘漏斗分析，能夠統(tǒng)計各個環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)化率，例如：匍為初TTTTWTT招聘漏斗是指通過招聘流程各時期的狀態(tài)，慢慢淘汰不適合的應(yīng)聘者，把適合的應(yīng)聘者層層挑選出來的進(jìn)程?；谡衅嘎┒贩治?，能夠統(tǒng)計各個環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)化率，例如：匍為初郵簡歷有效率=【面試】/【簡歷初篩】初試到場率=【初試到場人數(shù)】/【初試人數(shù)】復(fù)試通過率=【復(fù)試通過人數(shù)】/【復(fù)試人數(shù)】

Offer同意率=【同意offer人數(shù)】/【發(fā)送offer人數(shù)】轉(zhuǎn)化率直觀反映了招聘進(jìn)程的效能和效率，讓招聘進(jìn)程關(guān)鍵環(huán)節(jié)的問題一目了然。例如，當(dāng)招聘完成率不達(dá)標(biāo)時，可追查offer同意率的情形。若是發(fā)覺拒絕offer的人數(shù)較多、offer同意率明顯低于標(biāo)準(zhǔn)時，就需進(jìn)一步分析Offe「接受率分析舍棄offer的緣故，以更好地洞察問題，支持決策。Offer同意率數(shù)據(jù)分析的推導(dǎo)模型Offe「接受率分析舍棄offer的緣故，以更好地洞察問題，支持決策。Offer同意率數(shù)據(jù)分析的推導(dǎo)模型二、招聘周期分析招聘完成率卷^Offer數(shù)放棄offe「人數(shù)核心職位的招聘周期太長，是很多HR深感頭疼的問題。在現(xiàn)有招聘方式下，成功招到一個關(guān)鍵人材需要多長時刻？從發(fā)布信息到人員入職，整個流程要多久？下一個時期可能要招多少人？HR要明確了解這些信息，才能改善現(xiàn)狀

并提早預(yù)備部門職位名秫職位前座日IB發(fā)布第一個廣告日沏錄用第一人曰用最近一人承用日期平均招聘周期（天）附方部雷聯(lián)密箱2015/27112015/2/132015/3/11血5/7/1345研發(fā)部旭照2015/2/112015/2/132015,孫12015/7/1345研發(fā)部58同城2015/2/112015/27132015/3/112O1S/7/1345道售部內(nèi)需熊?暮2015/27112OW2/132015/3/112015/7/1545三、招聘渠道成效分析經(jīng)常使用的招聘渠道是不是足夠有效，不僅涉及到渠道的奉獻(xiàn)率，也涉及到各渠道的投入產(chǎn)出比，這些數(shù)據(jù)也是HR亟需關(guān)注的。湖激曼里拳道科七頡酒1注HHEwff*r迎方中率艷再沐盤打中到增人熱奉輪涉Ht避打中巖?人Kt奉惶國汰國h中3摳電己量用L5Mw'E同姐691203903152郭附B4m2122IB315弼回站畀碇翊2WJ03152蜻56*21門19315悌碑汜汕n，；1s:打64立11*15i1C5i41i丐群秋鼻百期1尋631若八50315256中6*英21口UIS眼尖匕旗321101641115S10$54ii科學(xué)的招聘數(shù)據(jù)分析，能夠幫忙企業(yè)在整個招聘流程中及時了解各職位的招聘進(jìn)度。關(guān)于專門重要的職位，有體會的HR通常能夠依照數(shù)據(jù)預(yù)判完成情形。如此一方面可全面把握招聘情形，另一方面能夠及早推動和干與招聘進(jìn)程中的重點(diǎn)與難點(diǎn)環(huán)節(jié)，從而保證整個招聘活動的順利進(jìn)行。應(yīng)用已有的數(shù)據(jù)支持決策，需要一套科學(xué)的理論基礎(chǔ)：■稻時廿到密月碑物面■稻時廿到密月碑物面,域到燧加柢懼頭懼而萼指坪牌陰貓用