電子科技公司人力資源管理制度匯編

PAGEPAGE72PAGE人力資源管理制度匯編電子科技有限公司序言人力資源部是公司的綜合管理職能部門之一，是下屬公司人力資源工作的主管部門。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司人力資源規(guī)劃并貫徹執(zhí)行公司領導的有關(guān)指示和精神，它承擔著構(gòu)建及優(yōu)化公司人力資源管理體系、結(jié)構(gòu)、激勵機制，監(jiān)督各部門人力資源管理制度執(zhí)行、防范用工風險降低人力資源成本，實現(xiàn)公司人力資源保值、增值及人力資源管理的動態(tài)平衡，為各類人才搭建廣闊的發(fā)展空間和平臺，為企業(yè)的科學發(fā)展提供持續(xù)有力的人才保障的重要職能在XX科技發(fā)展數(shù)年以來，始終把對人才的吸引、培養(yǎng)和使用作為首要任務。隨著公司規(guī)模的日益壯大，對員工規(guī)范化、人文化、科學化和信息化的管理更加迫切，為保證公司能準確的制訂各項重大決策、及時了解員工的行為與心態(tài)、加強員工隊伍建設和發(fā)展，特制定本制度人才理念：選人理念：以德為本、德才兼?zhèn)?；不求最好、但求合適。用人理念：適崗適人、以盡其才；合理流動、已盡其志。育人理念：立其志、誠其意；正其心、練其能。留人理念：志同道合、獎懲合理；和諧相處、共圖大業(yè)。目錄序言 3TOC\o"1-3"\u人力資源管理準則 4招聘管理制度 6試用期管理制度 13員工離崗管理規(guī)定 21薪酬管理制度 24福利管理制度 27員工保密管理制度 37勞動紀律管理制度 40員工職業(yè)規(guī)范 45獎罰管理制度 47員工檔案管理制度 50員工外出培訓制度 53干部管理規(guī)定 56

人力資源管理準則一、人力資源管理準則（一）、目的建立一支高素質(zhì)、高度團結(jié)的隊伍，創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才充分發(fā)揮潛能的機制，為公司的發(fā)展和高效運作提供人力保障。（二）、準則無論職位高低，在人格上都是平等的。人力資源管理的基本準則是公正、公平和公開。（三）、管理體制競爭、激勵和淘汰制。（四）、管理責任者人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作，而且是所有管理者的職責，上級負有幫助下級成長的責任。（五）、權(quán)限各公司每月上報相應報表，各單位部門經(jīng)理(主管)以上人員的任用、轉(zhuǎn)正、薪金調(diào)整、調(diào)離等需經(jīng)總公司核準（各單位有建議權(quán)），財務人員需經(jīng)總公司財務部核準（各單位有建議權(quán)）。二、人力資源開發(fā)公司將持續(xù)的人力資源規(guī)劃與開發(fā)作為實現(xiàn)人力資本增值的重要保證，實行在職教育培訓與自我開發(fā)相結(jié)合的方式。三、員工的權(quán)利義務（一）、員工的權(quán)利:按勞取酬的權(quán)利。休息、休假的權(quán)利。獲得勞動、安全、衛(wèi)生保護的權(quán)利。享受公司福利的權(quán)利。對公司經(jīng)營管理提出意見和建議的權(quán)利。法律、法規(guī)及公司規(guī)章規(guī)定的其它權(quán)利。（二）、員工的義務:愛崗敬業(yè)，做好本職工作的義務。遵守員工手冊的義務。實事求是報告問題的義務。招聘管理制度第一章總則第一條目的與適用范圍1、為滿足總公司經(jīng)營管理對人力資源的需求，實現(xiàn)人力資源合理配置，特制定本制度。2.本制度適用于遼寧紅運投資有限公司及各下屬公司。第二條招聘原則1.公平、公正、公開、擇優(yōu)。2.注重人員的品德、能力和素質(zhì)、學歷和經(jīng)驗，量才而用。3.嚴格把關(guān)，寧缺毋濫。4.遵循總公司人事回避制度。5.做到“選好人、用好人、留住人”。第三條招聘定義本制度中招聘是指根據(jù)公司對人力資源需求及招聘計劃，通過各種渠道，吸引滿足資格條件的人才向總公司申請某一職位，并擇優(yōu)錄用的全過程。第二章招聘管理第四條招聘具體規(guī)定。1.招聘管理過程（1）招聘實施的組織a)人力資源部負責對公司整體招聘工作進行管理。b)各部門應積極配合招聘甄選人員及提供相應參考意見，包括提出人力資源需求計劃，并提供相應崗位的工作說明書，對人力資源部組織的面試工作提供專業(yè)（如擬定專業(yè)試題、篩選應聘資料等）的支持等及新員工試用后的跟蹤、評價。c)新成立公司員工招聘及招聘計劃制定，統(tǒng)一由公司人力資源部負責。a)各部門根據(jù)發(fā)展需要及人力資源規(guī)劃，制定《年度人力資源需求計劃》并上報到人力資源部。b)公司人力資源部根據(jù)其上報《年度人力資源需求計劃》制定公司具體年度招聘計劃,并根據(jù)實際管理需要按月對年度計劃分解進行調(diào)整，制定月度招聘計劃，作為實施招聘的依據(jù)；c)招聘計劃的內(nèi)容應包括招聘崗位名稱、崗位說明書，各項資格要求、到崗時間、招聘費用預算等；d)各部門臨時性人員需求計劃需在人員要求到崗時間前半個月（特殊人才提前二個月）報公司人力資源部審批；①各部門提出人力資源需求，按如下手續(xù)辦理：應提前15日通過OA申報人員需求，附件中提供擬招聘崗位的崗位描述及任職要求。根據(jù)需求各公司人事專員編制填寫人員需求計劃表。由所屬部門主管或分管領導簽屬意見后逐級提交直至公司總經(jīng)理處審批。②人力資源需求的受理應通過如下手續(xù)：人力資源部接到申請表后，應核實所申請人員是否為人員編制內(nèi)的范圍，并根據(jù)該崗位的工作說明書以確定其需要時機是否恰當。若為新增崗位編制，需上報總公司總經(jīng)理處及董事長處審批。2.招聘實施過程（1）招聘權(quán)限公司全體人員需按公司人力資源部招聘流程辦理，經(jīng)公司分管領導批準后方可上崗。如違反此招聘流程總公司人力資源部有權(quán)拒絕發(fā)放該人員薪資（特殊情況另議）。c)公司原則上不招聘被勸退、辭退、開除或離職人員（含辭職）及公司內(nèi)員工親屬，除其具備公司急需的技術(shù)、技能，并經(jīng)過總公司分管領導或以上領導的特批，方可錄用。（2）招聘渠道確定及信息發(fā)布a)針對公司招聘崗位的不同，本著節(jié)約、高效的原則，兼顧招聘工作邊際效應，公司人力資源部實施招聘前確定合適的招聘渠道；b)公司的招聘渠道有：網(wǎng)絡招聘、圖文招聘、公共傳媒、現(xiàn)場招聘（招聘會現(xiàn)場招聘、公司專場招聘、校園招聘）、勞動力中介、內(nèi)部推薦、內(nèi)部競聘等；。c)發(fā)布信息應及時、用詞準確、信息明確，避免使接收者產(chǎn)生歧義；同時發(fā)布招聘信息應充分考慮目標接收者的信息獲取習慣，以獲得最大的效果；d)以公司名義進行的招聘、專場招聘由公司人力資源部統(tǒng)一組織，各部門應積極配合。（3）接收簡歷和簡歷篩選a)公司人力資源部應及時查收應聘人員通過各種渠道投遞的簡歷，初審篩選后送交用人單位（部門）復審，用人單位（部門）通過進一步篩選后將有效簡歷發(fā)至公司人力資源部，由公司人力資源部確認復試人選和時間，及時進行聯(lián)系和反饋；b)簡歷篩選的標準為：崗位說明書中靜態(tài)三資規(guī)定的任職資格、資歷、資質(zhì)的各項要求；c)特種作業(yè)崗位應聘人員如：工程師、技師、電工、工程技術(shù)人員等必須持有國家相關(guān)部門頒發(fā)有效的特種作業(yè)上崗資格證；d)設計崗位應聘人員必須熟練掌握五大工具、計算機輔助設計等，以保證和各方的有效溝通；e)公司人力資源部門對收取的簡歷按：安排面試、儲備待用、不予考慮三項分類；3.面試及背景調(diào)查a)公司面試分為初試和復試；應試人員填寫《求職人員登記表》后參加面試b)初試人力資源管理部門負責，主要考查應聘人員的人生觀、價值觀與公司企業(yè)文化的適合度等綜合素質(zhì)；重點了解對方的離職原因、求職動機、學歷背景、工作經(jīng)歷、家庭情況等基本的素質(zhì)及能力，以審查是否符合該崗位的基本條件。c)通過初試的應試人員必須參加由用人單位（部門）主持的復試。復試由各部門和公司人力資源部共同負責，主要考查應聘人員的專業(yè)水平、實際操作能力、必備技能等，以審查是否能夠勝任崗位要求，并填寫用人部門意見，給出“考慮試用”、“列入考慮”、“不予考慮”的建議。根據(jù)招聘崗位的層級，可進行多輪復試；d)面試人員按下表所示：招聘人員初試人員復試人員最終確定e)面試須根據(jù)面試情況準確、完整填寫《面試記錄表》；f)人力資源部考核應試人的基本素質(zhì)、儀容儀表等面試情況。專業(yè)考核成績由用人部門核準后，報用人部門分管領導批準。人力資源部負責《面試記錄表》的存檔工作；g)通過復試的應聘人員，人力資源部將進行錄用通知。對于財務類、行政、人力資源類崗位以及中高層管理人員，人力資源部負責對其進行背景調(diào)查，主要內(nèi)容為：工作經(jīng)歷、各項成績的真實性調(diào)查、品德調(diào)查、工作實際能力調(diào)查等。對于背景調(diào)查不符合人員，不予錄用；h)招聘總結(jié)報告（1）各單位日常招聘工作由人力資源負責人在每月底進行總結(jié)，并形成《招聘總結(jié)報告》；（2）《招聘總結(jié)報告》應包含：招聘計劃完成情況、招聘人員到崗情況、招聘人員素質(zhì)狀況、影響招聘結(jié)果各因素分析、對招聘組織情況的分析等；（3）《招聘總結(jié)報告》由人力資源部存檔，作為改進招聘工作的重要依據(jù)。第五條錄用通知。1.面試合格人員由各單位人力資源部及時向其發(fā)出錄用通知，內(nèi)容包括：報到時間、地點、報到時應提供的相應證件及注意事項等。2.入職手續(xù)辦理1)人力資源部負責辦理員工入職手續(xù)；2)經(jīng)批準錄用人員需按時到相應單位人力資源部報到，辦理入職手續(xù)，并提供下述材料：a)一寸彩色免冠近照2張；b)戶口本復印件（非本地戶口須出示暫住證原件）c)身份證原件及復印件1份；d)學歷及學位證書原件及復印件1份；e)資格證書原件及復印件1份；f)特殊崗位需提供體檢報告單或健康證(患有流行性及傳染性疾病者不得錄用)；新員工入職時，人力資源管理部門需審核其有效的身份證明、資格證書、獎勵證書、及醫(yī)院體檢證明等；新員工于報到日應交齊規(guī)定的全部資料，如若資料不全，將不予辦理入職手續(xù)。人力資源部安排新員工填寫《員工入職登記表》，收齊報到應交資料連同填寫完整的《員工入職登記表》建立個人資料檔案、簽訂工作保密協(xié)議書，編號存檔。為新員工辦理胸牌（工作卡）、工資卡、制定工裝和輔助安排生活住宿，各公司人力資源部應在新員工入職一個工作日內(nèi)建立員工信息檔案；同時所在公司人力資源部通過OA流程發(fā)起申請人力資源調(diào)整變動審批單選擇員工入職登記項添加附件（上述提到a-f項目），提報OA入職流程時需要有該入職人員所在崗位的《人員需求計劃》關(guān)聯(lián)協(xié)同，由主管領導簽署意見后逐級提交直至公司人事處審批，如若附件上傳不完整者，公司人力資源部將不予辦理入職，無特殊原因未及時上報審批，公司人力資源部門將有權(quán)拒絕發(fā)放該員工薪資，并停止一切福利待遇。人力資源部負責安排新員工向所在部門上級領導報到。同時，人力資源部應向該員工上級領導介紹報到人員的基本情況，并可視情況引導參觀公司。各部門經(jīng)理應在接收新員工報到時準備好該崗位的工作說明書，以幫助新員工了解工作的具體要求。預先指定的崗位培訓指導人應負責新員工的崗位技能培訓。新員工在通過試用期后，轉(zhuǎn)為正式員工后享受公司正式員工各項福利待遇。試用期管理制度第一條目的與適用范圍1.目的：為明確員工試用期管理，加強員工試用期考核，保證員工試用期正常、有效地工作，為公司挑選合格人才，特制定本規(guī)定。2.本制度適用公司新員工試用期管理。第二條試用期管理1.新員工被錄用后，試用期一般為1—3個月：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期為一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。2.新員工進入試用期即成為公司員工，須嚴格遵守公司各項規(guī)章制度，維護公司利益，嚴守公司機密。3.人事專員應在員工入職當日填好《員工登記表》，指定新員工崗位輔導人及試用期學習內(nèi)容；并在新員工入職一周內(nèi)就《崗位說明書》進行面談并做好記錄。4.人力資源部負責將公司和部門有關(guān)制度、管理規(guī)定對新員工指導培訓：并形成培訓記錄。5.員工試用期有以下幾種情況之一的，公司可立即終止試用期：(1)員工嚴重違反公司勞動紀律、規(guī)章制度和有違法行為的；(2)被核實提供虛假簡歷的；(3)泄露公司機密，給公司利益造成損害的；(4)個人能力欠佳、公司認為試用期不符合崗位任職資格要求的。(5)品行不良，作風散漫，組織紀律性不強。(6)無故曠工，或三次以上事假。（7）在試用期內(nèi)，員工提出離職須提前三天以書面形式通知所在公司，若員工在試用期間自動離職則公司不發(fā)放其工資。(8)搬弄是非，影響安定團結(jié)的。(9)不聽從主管領導安排，影響工作的。第三條試用期轉(zhuǎn)正考核1.試用期員工由適用單位人力資源部負責對其進行入職指引、入職培訓、出勤情況監(jiān)督及考核，用人部門經(jīng)理指定督導人員對其進行崗位技能、工作績效、工作責任心、勞動紀律等綜合業(yè)績評估考核；并形成記錄2.試用公司人力資源部對試工期員工考核為員工的勞動紀律、對公司的了解、公司企業(yè)文化等入職培訓相關(guān)內(nèi)容以及試用期內(nèi)接受其它培訓的相關(guān)內(nèi)容，占總考核分的40%；3.用人部門對試用期員工考核為職位相關(guān)特殊技能鑒定，包括月工作計劃的完成情況，工作態(tài)度、工作積極性等方面，可經(jīng)部門經(jīng)理或指定督導人員觀察或訓練完成，占總考核的60%。4.試用單位人力資源管理部門在員工轉(zhuǎn)正當月組織進行轉(zhuǎn)正考試，匯同試用部門的綜合評估，填寫《新員工試用期考核表》，根據(jù)評分標準進行成績匯總，分為以下幾種情況：a)轉(zhuǎn)正考核成績?yōu)椋?0—100分）者，可按期轉(zhuǎn)正；b)轉(zhuǎn)正考核成績?yōu)椋?0—79分）者，需延長試用期一個月，考核再次不通過則終止試用c)轉(zhuǎn)正考核成績?yōu)椴缓细瘢?0分以下）者，終止試用。5.考核合格者，人力資源部通知辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。員工向其所在部門遞交個人試用期工作總結(jié)，并填寫《員工轉(zhuǎn)正審批表》，經(jīng)試用單位相關(guān)領導審批后通過OA辦公流程逐級審批；6、人力資源部發(fā)起申請人力資源部調(diào)整變動審批單選擇轉(zhuǎn)正申請項，添加附件（轉(zhuǎn)正申請審批表、員工入職登記表、試用期工作總結(jié)及新員工試用期考核表）上傳至OA，通過流程逐級審批直至人事分管副總。7、員工轉(zhuǎn)正后人力資源部要第一時間與轉(zhuǎn)正員工簽訂勞動合同及保密協(xié)議。8.延長試用一個月者，公司人力資源部通知員工做好準備，已便參加次月的轉(zhuǎn)正考核；9.終止試用者，人力資源部通知員工辦理正常離職手續(xù)。第四條試用《新員工試用期考核表》《員工轉(zhuǎn)正審批表》《新員工試用期情況跟蹤表》法律意見：根據(jù)《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；在適用期內(nèi)，對于錄用條件應做出明確規(guī)定。勞動者在試用期內(nèi)是否合格應以法定的最低就業(yè)年齡等基本錄用條件和錄用時勞動者的文化水平、技術(shù)水平、身體素質(zhì)、內(nèi)在品質(zhì)等為標準，在具體錄用條件和標準不明確時，才以是否勝任勞動合同約定的工作或崗位為標準。值得注意的是企業(yè)對于員工是否符合錄用條件的考核必須在試用期內(nèi)；若超過試用期，即便員工的考核結(jié)果不知道了能達到要求，企業(yè)也不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同。那么勞動者在試用期內(nèi)不符合錄用條件，用人單位應如何舉證呢？建議企業(yè)應做好以下幾點：1、在發(fā)布的招聘簡章、招聘信息中明確錄用條件和標準。在發(fā)布招聘信息時，除了注明對職位的一些基本要求如年令、職業(yè)技術(shù)、學歷等外，還應對所聘職位的具體錄用條件、崗位職責進行詳細描述，并在與勞動者訂立勞動合同時再次以書面形式明確告知。2、對勞動者進行一定的背景調(diào)查。核查勞動者是否提供了虛假個人信息，是否違背誠實信用原則，隱瞞應當告知用人單位的重要信息，如被證實勞動者有此類不正當行為，用人單位可視為不符合錄用條件。3、建立度用期的績效評估制度，明確考核標準、考核方式、及考核方法。用人單位制定的考核內(nèi)容、評分原則、及決定勞動者是否最終被錄用的客觀依據(jù)應當事先告知勞動者，并讓勞動者簽字認同。新員工試用期考核表姓名部門崗位工作經(jīng)驗相關(guān)年，非相關(guān)年，共年試用期限自年月日至年月日人力資源部考核培訓情況40%考核項目參加時間考核形式考核分考核人用人部門考核附：考試試卷考核項目（權(quán)重）參加時間考核形式考核分考核人崗位技能掌握情況（25%）工作任務完成情況（15%）工作態(tài)度（10%）合作性（10%）部門經(jīng)理意見：簽名：試用期考核總分：□按期轉(zhuǎn)正□延期轉(zhuǎn)正□終止試用期人力資源部經(jīng)辦人：員工轉(zhuǎn)正審批表單位姓名工作部門崗位職務試用日期轉(zhuǎn)正日期試用工資擬轉(zhuǎn)正工資各項補助其它事項說明附件1、員工入職登記表；

2、員工工作自評（簽名掃描件）；

3、所在部門評語部門負責人審批公司分管領導審批新員工試用期情況跟蹤表姓名：入職時間：試用部門：部門學習內(nèi)容指導者學習日期學習情況及指導者評價人力資源部1、入職指引2、企業(yè)文化、規(guī)章制度講解3、崗前培訓用人單位（部門）備注：1、本表為試用期員工考核用，由人力資源部與新員工所在部門主管共同填寫；2、人力資源部人事專員負責新員工入職指引及公司企業(yè)文化培訓；3、部門經(jīng)理負責按新員工所在崗位要求在部門內(nèi)指定督導人員幫帶新員工，新員工按時間順序按項學習；4、此表試用期完后交回人力資源部存檔，待轉(zhuǎn)正時一并通過OA上報。員工離崗管理規(guī)定目的：規(guī)范員工離職類型試用范圍：公司管理流程：員工由于種種原因而離職者，執(zhí)行下列規(guī)定。第一條辭職1、員工如若辭職，須提前三十日以書面形式通知公司，可以解除勞動合同。2、如員工提前三十日提出辭職申請，解除勞動合同后，可得到全額工資。3、辭職申請?zhí)岢鲋岭x開公司期間，應須遵守公司的各項規(guī)章制度，并履行相關(guān)義務。第二條勸退：有下列情形之一者予以勸退。1、違反公司的各項管理制度，情節(jié)輕微者。2、無正當理由未按時完成上級交辦的工作和任務，情節(jié)輕微者。3、因個人過失造成工作失誤，情節(jié)輕微者。4、不服從主管領導合理指導，情節(jié)輕微者。5、妨害生產(chǎn)、工作或團體秩序，情節(jié)輕微者。6、擅自操作機器、儀器、車輛等專業(yè)性、技術(shù)性較強的設備或工具者。7、勸退者，補發(fā)當月基本工資。第三條辭退：有下列情形之一者予以辭退。1、一年內(nèi)累計記過處分兩次及兩次以上。2、不服從正常調(diào)動的。3、嚴重違犯勞動紀律，影響生產(chǎn)、工作秩序的4、工作中酗酒，造成惡劣影響者。5、違反操作規(guī)程，損壞設備、工具，浪費原材料、能源，造成經(jīng)濟損失第四條開除：有下列情形之一者予以開除。1、觸犯國家法律、法規(guī)。2、貪污、盜竊、賭博、營私舞弊，不夠刑事處分的。3、擅離職守，使公司蒙受重大損失者。4、偽造或盜用公司印鑒者。5、泄露公司的商業(yè)技術(shù)秘密者。6、侵吞公司財物者。7、利用公司名譽或無形資產(chǎn)在外招搖撞騙，使公司利益受到損害者。8、故意損毀涂改重要文件或財物者。10、不服從主管領導合理指導，謾罵、頂撞公司領導者。11、對同事惡意攻擊或誣害、偽證、制造事端、暴力威脅、毆打（或相互毆打）、妨害團體秩序者。12、開除者不扣發(fā)工資，開除者因嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同，并不須向勞動者支付經(jīng)濟補償金第五條合同期滿：合同期滿時，如單位不愿與員工續(xù)簽合同，員工可得到相應合同補償金；如員工本人不愿續(xù)簽責無賠償金。第六條擅自離職1、對于不與任何人打招呼擅自離職者，總公司有權(quán)將擅自離職者的當月工資扣發(fā)。2、對于月末請假，次月初擅自離職者，公司人力資源部要將該員工的上月工資做為待發(fā)工資待員工辦完離職手續(xù)后方可將待發(fā)工資發(fā)放至本人。3、連續(xù)曠工三日，月累計曠工五日或一年內(nèi)累計曠工十日者，按自動離職處理。4、擅自離職者公司人力資源部要須下發(fā)一份解除勞動合同通知書并且要本人簽收回傳（雙方各留一份），如不接收者公司人力資源部應以郵寄方式寄往員工入職表上填寫的地址（已備勞動糾紛所用）。第七條離職手續(xù)：辭職、勸退、辭退、開除者，均須履行相關(guān)手續(xù)。員工離職時應做好各項交接工作，包括工作移交、客戶檔案、工作記錄本、公司用品、公司文件、公司財務等。員工必須先圓滿地完成工作移交。如工作移交不能按時完成，公司有權(quán)推遲該員工的離職日期。然后清理并歸還屬于公司的財物，公司也應歸還屬于該員工的個人財物，員工與公司之間的所有的債權(quán)、債務問題應及時處理完畢，經(jīng)主管經(jīng)理、財務部審批后，到總公司人力資源部辦理解除勞動關(guān)系手續(xù)方可離開公司。第六條離職流程離職審批權(quán)限辭職人員層級審批人員最終確定總公司總經(jīng)理董事長董事會總公司副總經(jīng)理、總工程師總公司總經(jīng)理董事會單位總（副）經(jīng)理總公司部門（副）經(jīng)理單位總工程師行業(yè)分管副總經(jīng)理總公司人力資源部人事分管副總總公司總經(jīng)理董事會主管級以上員工（或重要崗位的員工）單位部門經(jīng)理公司總經(jīng)理行業(yè)分管副總總公司人力資源部人事分管副總服務員、保安、保潔、生產(chǎn)操作人員、技工、后勤一線人員主管領導部門經(jīng)理單位總經(jīng)理總公司人力資源部總公司人力資源部經(jīng)理薪酬管理制度目的：本著對內(nèi)公平合理、對外有競爭力、激發(fā)員工工作熱情的原則試用范圍：公司規(guī)定相關(guān)制度如下：員工的工資分為年薪制和月薪制兩種，對不同員工公司采用不同的方式支付工資。月工資發(fā)放日期根據(jù)人力資源部下發(fā)的各公司核發(fā)工資日期發(fā)放，計薪日期為上月1日至31日，年薪除按月發(fā)放部分工資外，次年初發(fā)放其余部分。各公司根據(jù)經(jīng)營指標與業(yè)務范圍核定人員編制與工資總額，原則上每一年調(diào)整一次（遇重大經(jīng)營項目或經(jīng)營范圍調(diào)整時可另行調(diào)整）。第二條工資由以下幾部分構(gòu)成：（各單位按實際情況，編制工資體系）（一）基本工資：基礎工資、崗位工資（二）效益工資：根據(jù)經(jīng)營計劃、指標按實際完成情況提取。（三）補貼：技術(shù)職稱、通訊補助、餐費補助、外勤補助。第三條工資的評定（一）根據(jù)總公司崗位職務標準評定（其中考慮員工的實際能力，個人工作表現(xiàn)及試用考核結(jié)果等因素綜合而定。）（二）試用期員工的工資分為兩種情況：1、按聘用時崗位、職務、工作量擬訂工資標準，統(tǒng)一執(zhí)行試用期工資標準為轉(zhuǎn)正后工資的80%、試用期無效益工資。特殊崗位、特殊選聘的另行規(guī)定。2、技術(shù)人員或有相關(guān)工作經(jīng)驗者，可根據(jù)個人實際情況在入職之初，雙方約定。第四條工資的計算日工資=應發(fā)工資/實際考勤天數(shù)（法定假日不做考勤）應發(fā)工資=基本工資+績效工資+其他工資+滿勤+補助-考勤扣發(fā)考勤扣發(fā)=日工資*（應考勤天數(shù)-實際出勤天數(shù)）實際出勤天數(shù)指扣除正常休息日即有效的上班時間（例如：31日的大月份，按每周5.5天工作日，每月在無任何請假的情況下，實際出勤日為23天）第五條工資調(diào)整（一）員工的職務、崗位變動，其工資待遇也隨之變化，執(zhí)行與調(diào)整后的職務或崗位對應的工資標準。（二）員工業(yè)務能力增減或?qū)嶋H工作表現(xiàn)的優(yōu)劣，經(jīng)考核后其工資也將調(diào)整，其幅度由考核結(jié)果決定。（三）對公司做出重大貢獻或工作特別突出，按獎懲制度應給予相應調(diào)整。（四）因工作失職，管理不善使公司蒙受經(jīng)濟損失或給管理帶來較大影響者，在處理結(jié)束之前，停發(fā)其當月工資，聽候處理。（五）員工在停職期間，停發(fā)一切工資，復職時，不予補發(fā)。（六）應由公司代扣代繳的各項稅費，由公司在核發(fā)工資時扣除、代繳。（七）對于在法定假日，由公司安排加班者，應計發(fā)加班費，個人加班行為，不計加班費，但作為考評的依據(jù)。第六條工資的審核公司根據(jù)薪酬發(fā)放日期按時通過OA附件薪資核發(fā)日期提報工資審批流程，經(jīng)部門經(jīng)理、公司財務經(jīng)理及總經(jīng)理簽批后至公司人力資源部處審核，公司人力資源部依照各崗位制定薪酬標準及公司各項管理規(guī)定進行審核，確認無誤后逐級審批至財務請款流程，待所有審批結(jié)束后方可發(fā)放。注：如公司在每月有額外增加其他方式績效獎勵等，應在工資審批前將額外增加的績效獎勵方案經(jīng)各單位總經(jīng)理及行業(yè)分管副總簽署意見后報至公司人力資源部經(jīng)理及人事分管副總審批后方可在工資中發(fā)放。福利管理制度第一條目的與適用范圍1.本制度規(guī)定了公司福利的類別，各類福利享受的條件以及相應的標準和要求。2.本制度適用于公司所有正式員工。第二條福利類別法定福利和彈性福利兩類。（1）法定福利：是指法律法規(guī)規(guī)定的企業(yè)必須為員工提供的具體配套福利，包含節(jié)假日安排、繳納社會保險等。（2）彈性福利：是指公司為了激勵員工，根據(jù)企業(yè)管理實際狀況給予員工享受各類福利，包括優(yōu)惠購車購房、工作餐補貼、通訊補貼、高溫補貼、免費體檢、節(jié)日福利、生日禮物等，具體采用貨幣形式或?qū)嵨镄问搅碜h。第三條福利管理1.節(jié)假日安排包括國家法定的各種節(jié)假日和休息日，公司規(guī)定的帶薪年休假，個人原因應當給予的婚假、喪假、生育假、病假、事假、工傷假等。2.國家法定節(jié)假日（元旦、春節(jié)、清明節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)、三八婦女節(jié)、端午節(jié)中秋節(jié)等）和休息日，按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，節(jié)假日和休息日加班按國家有關(guān)規(guī)定發(fā)放加班工資。3.帶薪休年假，在公司服務滿一年的員工均可享受帶薪年休假，最小休假單位為半天，休假期間按正常出勤處理。年休假期表如下：序號工作年限帶薪年假天數(shù)1滿一年5天/年此后每增加一年的工齡，年休假也相應增加一個工作日，最高為7個工作日。休假年度以舊歷年為準。4.職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（二）職工請事假累計20天以上者；（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。5.員工婚假一般為7天，晚婚（男25歲，女23歲）10天，如到外地（不含旅游結(jié)婚）結(jié)婚的，根據(jù)其在途往返時間核給路程假（但路程假按事假處理扣發(fā)當日工資）；辦理婚假時由本人書面申請，持本人身份證和結(jié)婚證到所在單位人力資源管理部門辦理正常的請假手續(xù)，并在一年內(nèi)一次性休完，不能分段使用；6.女職工生育產(chǎn)假為九十天（產(chǎn)前十五天，產(chǎn)后七十五天）；屬于難產(chǎn)的憑醫(yī)院證明增加十五天；屬于多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假十五天；（1）屬于符合《計劃生育條例》生育第二胎的，以上假期按生育第一胎計算,按產(chǎn)假處理；（2）女職工產(chǎn)假期間的工資由生育保險基金支付；（3）產(chǎn)假不能分段使用，需一次性休完；（4）配偶持醫(yī)院證明，可享受7天帶薪看護假。7.喪假：員工雙方直系親屬過世，可享受帶薪假3天，需到外地辦喪事，可依其往返時間加給路程假（路程假扣發(fā)當日工資）；按正常請假手續(xù)辦理。8.病假：本人提前一天向主管經(jīng)理申請并填寫《請假申請單》上交人事專員處。緊急情況下，應于當日8：30前用電話通知主管經(jīng)理或人事專員（當主管經(jīng)理不在時），并于事后二日內(nèi)提供醫(yī)院證明材料，補交請假手續(xù)，否則按曠工處理。（1）一般病假：指不住院的病假（無市級以上醫(yī)院診斷證明），因病或非因公受傷。按事假處理，扣發(fā)當日工資；持市級以上醫(yī)院的診斷證明，3天之內(nèi)不扣工資，超過三天的請假天數(shù)按當?shù)刈畹凸べY標準（900元）發(fā)放。（2）住院病假：員工患病或非因公受傷住院時，憑市級以上醫(yī)院診斷證明，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：①實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。②實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。醫(yī)療期三個月的按六個月內(nèi)累計病休時間計算；六個月的按十二個月內(nèi)累計病休時間計算；九個月的按十五個月內(nèi)累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內(nèi)累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內(nèi)累計病休時間計算，二十四個月的按三十個月內(nèi)累計病休時間計算。病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%.（3）企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構(gòu)認定息有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關(guān)系，辦理退休、勸退職手續(xù)，享受退休、退職待遇，被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同。9.事假：員工有事需請事假，根據(jù)規(guī)定扣除當日工資，連續(xù)請事假最長不得超過15天，全年度累計不得超過20天。應本人提前一天向主管經(jīng)理申請，填寫《請假申請單》上交人事專員處。緊急情況下，應于當日上午8:00前30分鐘內(nèi)用電話通知主管經(jīng)理或人事專員（當主管經(jīng)理不在時），并于事后二日內(nèi)提供緊急情況證明，補交請假手續(xù)，否則按曠工處理。（1）每月事假累計達一天者扣發(fā)一天工資?？郯l(fā)標準為：本人當月應發(fā)工資（含提成、績效、加班費等）除以當月實際工作日，請假當日的公司承擔保險費用由個人承擔。（2）員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無薪假，事假以天或小時為計算單位。（3）全年事假累計超過20天，取消年終評獎資格；超過50天，按自動離職處理。10.義務假：員工在履行國家義務、社會義務而占用的工作時間為義務假，具體有以下情況：行使選舉權(quán)；出席政府、民主黨派、工會、團組織、婦聯(lián)等召開的區(qū)級以上代表大會；擔任法院陪審員、證明人、辯護人等；出席區(qū)以上勞模、先進工作者大會；企業(yè)指定的群眾性活動；不脫產(chǎn)的基層工會委員會委員，參加上級工會組織的活動（每月不超過兩天）；國家、地方政府規(guī)定的事宜。11.年假、喪假、婚假、義務假按上述規(guī)定為帶薪假期，事假為不帶薪假期。第四條請假逾期1、病假、產(chǎn)假因?qū)嶋H情況，確須延長假期者，持醫(yī)院出具的證明，可延長假期，但不得超過年累計日數(shù)。延長期不計發(fā)工資。2、其余原因請假，如因?qū)嶋H情況確須延長期限者，經(jīng)上級主管批準后，可適當延長，但逾期不計發(fā)工資。3、第2條中如無充分理由說明逾期原因，則按曠工處理。第五條請假流程及權(quán)限1、由本人事先填寫（特殊情況可上班后補寫）請假申請單，由上級主管批準后，交人事專員處備案；凡未按程序請假者，視為無效，根據(jù)情節(jié)按獎懲制度處理。2、員工請假由部門經(jīng)理簽字，分管副總批準并上報人力資源部備案；下屬員工請假一天（含一天者）由主管部門經(jīng)理簽字，下屬公司總經(jīng)理經(jīng)批準并由本公司人事專員通過OA流程上報至總公司人力資源部備案，待總公司人力資源部經(jīng)理批準后方可有效；集團部門經(jīng)理、下屬公司副總經(jīng)理級別以上人員請假，無論時間長短，必須經(jīng)總經(jīng)理董事長批準。3、請假理由不充分或有礙工作時，可酌情不予給假、縮短假期或延期請假。第六條請假者必須將有關(guān)工作交待清楚，并指定負責人，如因此影響工作由請假者和準假人承擔責任。第七條員工所請各假期如有欺騙行為，除以曠工處理以外，還應根據(jù)情節(jié)輕重給以懲處。一年內(nèi)員工累計曠工5次，或連續(xù)3天或累計達7天者，公司予以辭退。第九條保險福利險種分類公司為符合條件的員工購買保險險種有：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、意外傷害保險、其他保險。其中意外傷害險是公司為已退休無法參保五險的員工，向當?shù)厣虡I(yè)保險機構(gòu)辦理有關(guān)意外傷害保險手續(xù)，公司自行確定意外傷害保險投保范圍；其他保險是為公司某些特殊工種人員參保。第十條參保人員確定公司實現(xiàn)了工傷險全員參保，員工入職即參加工傷保險?，F(xiàn)根據(jù)各行業(yè)特點不同，在繳納工傷保險基礎之上分別給予符合下列條件新聘用員工參加四項社會保險（養(yǎng)老、醫(yī)療、生育、失業(yè)）。各單位保險繳納如下：1、公司社會保險繳納對象及范圍1）總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理轉(zhuǎn)正后給予繳納五險；2）主管入職后滿半年給予繳納五險；3）各辦公室職員入職后滿一年給予繳納五險；備注：1、已退休人員、享受國家4050政策或享受政府低保政策的員工將簽訂《返聘協(xié)議書》，約束工傷協(xié)議等內(nèi)容，企業(yè)并為其單獨購買人身意外險。2、在原單位有保險、或個人繳納養(yǎng)老保險、或本人自愿放棄保險的員工，要求其購買人身意外險。3、入職員工當月即參加繳納工傷險或意外傷害險（過參保年齡人員），繳納費用由公司全額承擔。4、對于不參加公司所提供的正常保險員工，出現(xiàn)一切問題，全部由個人承擔，公司概不負責。第十一條社會保險福利的辦理1、保險繳納標準1）、保險基數(shù)：保險繳費基數(shù)為社保最低基數(shù)（隨社保中心調(diào)整），如員工提出需要調(diào)整保險繳費基數(shù)，公司將予以接受，但超出公司規(guī)定標準部分的費用由其本人全額承擔。2）、繳費比例：公司承擔部分按照國家繳納保險比例核算；個人承擔部分由公司代扣代繳。3）、意外傷害險及其他保險。意外傷害險按照投保單位標準為準，其他保險按相關(guān)單位規(guī)定為準。2、保險業(yè)務辦理1）、申報時間：保險申報每月10日前由公司人事專員到社會保險經(jīng)辦機構(gòu)辦理申報繳費業(yè)務。2）、請款流程：保險金額需每月5日前由各公司人事專員通過OA發(fā)出請款單，須經(jīng)各單位人事負責人、單位總經(jīng)理、集團人事部、人事部經(jīng)理、人事分管副總審批后經(jīng)總公司財務會計、財務經(jīng)理、總經(jīng)理、董事3）、上傳附件：保險請款單需上傳附件有：(1)、保險申報表(2)、參險員工工資表(3)、工傷保險人員(4)、協(xié)同OA保險增減變動表4）、公司人力資源部及時辦理與員工新聘用、調(diào)崗和辭退相關(guān)的保險關(guān)系的初建、增減、企業(yè)間轉(zhuǎn)移、撤保、續(xù)約等事務。保險轉(zhuǎn)移：員工原有保險，須將保險關(guān)系轉(zhuǎn)入單位后，給予繳納。員工保險轉(zhuǎn)入程序：領取與新單位簽的勞動合同——去社保中心領取轉(zhuǎn)移單——調(diào)出單位蓋章——調(diào)入單位蓋章——調(diào)入社保機構(gòu)蓋章——調(diào)出社保機構(gòu)蓋章——交公司管理人員辦理。（請在參保月前一月之內(nèi)完成轉(zhuǎn)移手續(xù)）5）、意外傷害保險的辦理規(guī)定公司為危險工作崗位及無法參報工傷險職工，向當?shù)厣虡I(yè)保險機構(gòu)辦理有關(guān)意外傷害保險手續(xù)。各公司可向總公司申請，自行確定意外傷害保險投保范圍。應精心選擇合適的保險機構(gòu)和保險品種，以求獲得低成本、高效益的保險效果。6）、公司人力資源部應密切關(guān)注國家和各地區(qū)政府保險法規(guī)、政策動態(tài)，并及時做出相應調(diào)整。第十二條員工優(yōu)惠政策1.優(yōu)惠購車：公司正式員工可根據(jù)實際情況，結(jié)合公司自有汽車品牌選擇，在市場價格基礎之上實行優(yōu)惠購車。2.工作餐補貼是總公司根據(jù)下屬公司所在地的生活水平給予的一定補貼，部分公司實行包干定額職責制。月初由總公司一次性支付到下屬公司。3.通訊補貼指公司對因工作需要用私人電話進行業(yè)務聯(lián)系的員工給予的話費補貼，補貼額度由用人單位和總公司人力資源部根據(jù)相關(guān)規(guī)定進行核定。4.工齡補貼是指在公司工作滿一個工作年度的員工，由此體現(xiàn)員工對企業(yè)的忠誠度，公司根據(jù)規(guī)定按照職務級別對員工實行工齡補貼。5.在春節(jié)、中秋節(jié)、端午節(jié)等傳統(tǒng)節(jié)日和員工生日時為了體現(xiàn)公司的關(guān)愛給予發(fā)放節(jié)日禮物，一般為實物形式，特殊情況也可以貨幣形式代替。員工保密管理制度第一條目的與適用范圍、職責目的：本制度根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，并結(jié)合公司實際情況，制訂公司保密管理的相關(guān)規(guī)定和要求，旨在提高公司的行業(yè)競爭力，維持公司內(nèi)部的正常秩序。適用范圍：本制度適用于公司全體在職員工、兼職員工、實習員工和三年以內(nèi)離職員工的保密要求。職責：總?cè)肆Y源部及各下屬公司人力資源負責人是員工保密管理的歸屬部門，負責新員工簽訂保密協(xié)議的組織工作.第二條機密資料分類公司商業(yè)機密資料分技術(shù)資料，經(jīng)營管理資料和信息技術(shù)，其它非公開的、保密的、專有的資料；1.技術(shù)資料和信息：技術(shù)數(shù)據(jù)和手冊、設計圖紙；設備及其技術(shù)資料；新產(chǎn)品、新材料的試驗和實驗數(shù)據(jù)；研究報告；計算機程序、數(shù)據(jù)、配置文檔、用戶帳號、口令。2.經(jīng)營管理資料和信息：營銷策略及方法、銷售客戶資料及名單、產(chǎn)品價目表；供應渠道及供應商資料、名單；投融資計劃和方案；廣告策略及其籌劃方案；獨有或?qū)Ｓ械墓芾斫?jīng)驗、管理優(yōu)勢；財務信息和報表等資料；公司的重大決策資料如新項目開發(fā)、重大設備投資、重大人事調(diào)整等資料或信息；公司發(fā)展戰(zhàn)略部署和發(fā)展規(guī)劃；資本運作規(guī)劃及籌劃方案、現(xiàn)狀資料；公司重要的人事資料、薪酬福利信息；生產(chǎn)成本和生產(chǎn)經(jīng)營計劃資料和信息。3.其它非公開的、保密的、專有的資料和信息：公司\部門的重要會議決議記錄及相關(guān)資料；未公開的各部門電話，員工的私人聯(lián)系方式；其它對外泄露后可能會對公司產(chǎn)生不利影響的資料和信息。第三條保密措施1.為了加強上述機密資料的安全性，公司采取必要的防護措施，如在關(guān)鍵工作場所安裝監(jiān)控儀，信息系統(tǒng)的安全監(jiān)控軟件，與員工簽訂保密協(xié)議等；2.公司員工和三年內(nèi)離職員工都有保護上述資料機密性的義務和責任，嚴格遵守公司的保密制度，未經(jīng)公司授權(quán)許可，不得以任何方式向任何第三方（公司以外或公司內(nèi)無關(guān)的員工等）透露，并有義務主動檢舉揭發(fā)他人的泄密行為；3.如因國家法律法規(guī)和國家司法機關(guān)要求或因工作職責要求，需要向第三方披露公司的相關(guān)機密資料時，須由公司董事會同意方可配合司法機關(guān)處理公務。并要求所提供的保密資料能得到妥善處置。4.公司應視情況采取相關(guān)的保密措施，以確保該資料能得到妥善處置；5.當員工發(fā)生崗位異動，或參與的某項專門項目工作結(jié)束時，員工立即將與上述保密資料有關(guān)的全部資料（包括帳目、文件、記錄、報告、圖紙、報表、軟盤、磁帶、磁碟、影音、圖像和電子文檔資料等）通過工作交接手續(xù)完整地交付所在單位；6.員工離職時，不允許攜帶任何公司物品離開，對于管理干部、技術(shù)人員、金融財務人員、人事、法律人員等需接觸公司機密的崗位員工，公司將安排相關(guān)人員對離職人員離開時所攜帶的物品進行檢查；并且三年以內(nèi)不得在與本公司有競爭性質(zhì)的單位任職第四條保密獎懲1.對于主動檢舉揭發(fā)他人泄密、為公司挽救損失的員工，公司將視情況予以榮譽獎勵和物質(zhì)獎勵，獎金額度為挽回損失金額20％－30％；2.對于違反公司制度規(guī)定，泄露公司機密的在職員工，造成直接經(jīng)濟損失將予以開出，其他視情況給予一定的經(jīng)濟處罰。3.對于故意向相關(guān)崗位打探公司機密的員工，將視情況嚴重處以處以經(jīng)濟處罰或解除勞動關(guān)系。4.對于所有產(chǎn)生泄密行為的員工者，公司保留提起訴訟的權(quán)利和向在員工的新任職單位進行泄密行為通報的權(quán)利；對于嚴重泄密者，公司將交與司法機關(guān)處理或在各種媒體上發(fā)布遣責公告。勞動紀律管理制度第一條目的與適用范圍目的：本制度目的是為嚴肅勞動紀律，加強員工勞動紀律管理，保障正常工作秩序，提高工作效率,亦是員工必須具備的素質(zhì)及職業(yè)道德的要求。適用范圍：本制度適用于公司全體員工。第二條職責部門人力資源部負責勞動紀律的檢查、監(jiān)督及管理。第三條考勤管理各公司依據(jù)行業(yè)特點自行安排每周工作時間，原則為不能影響公司的正常運轉(zhuǎn)?？记谟煽偣窘y(tǒng)一管理，人力資源部具體實施，錄入密碼由人力資源部負責，提取密碼由公司人力資源部負責，每月人力資源部提取一次考勤記錄，財務部根據(jù)考勤核算工資。1.公司作息時間按照通知的規(guī)定執(zhí)行，在調(diào)整作息時間前需請批總經(jīng)理簽字后提交至公司人力資源部備案。3.員工必須遵循公司作息時間規(guī)定，按時上下班，不得無故遲到、早退或缺勤。4.員工在上班期間不得擅自離崗，不得從事與本崗位工作無關(guān)的事，違者按違規(guī)處理，情節(jié)嚴重，予以辭退處理。5.考勤為內(nèi)部刷卡記錄考勤制。在每月5日前將各部門負責人簽字的考勤表提交所在單位人力資源部，部門領導對考勤記錄的真實性、準確性負直接領導責任。（2）打卡考勤，以打卡記錄的時間為準，如因公務出差需有出差審批單，如因公務在公司所在區(qū)域內(nèi)未能及時打卡者，需有部門經(jīng)理及分管副總兩人簽字的《外出申請單》于次日晚5點前提交至人力資源部備案，逾期按未打卡處理（特殊情況視情況溝通后特殊處理）。6.除國家規(guī)定法定假日外，員工因各種原因需休假應提前1日辦理請假手續(xù)，到所在單位人力資源管理部門填寫《員工休假審批單》，通過OA審批流程批準后方可休假。先休假后請批情況一律視為曠工。（以OA表單發(fā)起時間計算）7.特殊而且事情緊急情況下，需請假又未能按上述要求辦理書面請假手續(xù)的，員工應詳細向部門直接領導說明理由，單位人力資源負責人應電話告知總公司人力資源部，申請?zhí)嘏?，但休假完畢應及時按規(guī)定補辦請假手續(xù)。8.員工為處理公務需要外出，應向本部門經(jīng)理申請，并填寫《員工外出登記表》，經(jīng)批準后方可外出，否則將視為曠崗，按規(guī)定處罰。9.因天氣和自然災害等不安全因素，引起的不能按正常時間上下班，由人力資源部考慮并向上級領導提出建議，經(jīng)主管領導批準可不計遲到、早退或缺勤。第四條考勤紀律與獎懲管理員工均須按規(guī)定的時間上下班遲于2分鐘內(nèi)，即遲到。1.遲到情況處理：1）全體員工每月均有一次遲到機會，時間限制在10分鐘內(nèi)，10分鐘以外仍為遲到;但員工當月全勤獎扣除，遲到兩次以上10分鐘內(nèi)，每次扣罰20元；10分鐘以上，每次扣罰40元；一個月遲到3次以上視為曠工一天。2）除第一次遲到外，其遲到者請給所有員工買第二天早餐（每人標準不低于3元）。2.早退情況處理：1.一次早退20分鐘之內(nèi),按照遲到處理扣除10元。（扣除當月全勤獎）2.一次早退超過20分鐘低于60分鐘的，按照曠工半天處理。3.一次早退1個小時以上，又無請假，按照曠工一天處理。備注：曠工半天扣除1天工資，曠工1天扣除2天工資，以此類推。月累計曠工三天以上者，視為自動離職，當月無發(fā)放工資。行政部將定期或不定期對員工的出勤情況進行稽查，各部門經(jīng)理應每天掌握本部門的出勤情況，并及時將部門異常出勤告知行政部。3.員工無正當理由，且未辦理相應請假或公出手續(xù)的，全日無打卡記錄的按曠工一天處理（曠工1天扣除日工資2倍）。4、公務外出不能打卡者，在辦理公務前打卡或辦理公務后打卡（差旅時間做說明）。5.“員工實際出勤，但未能按要求打卡者或其他特殊原因未打卡者，需出具《外出申請單》，內(nèi)容必須詳細說明原因和具體時間及事由，下屬公司員工經(jīng)部門經(jīng)理及公司總經(jīng)理簽署意見；員工未打卡者，需有部門經(jīng)理及分管副總簽署意見后，于次日晚5點前通過OA表單提交至公司人力資源部備案。6、如有員工因個人原因忘記打卡者，按未打卡處理，罰款50元（無須找領導簽字）。7、如由于考勤機原因未打上考勤者，請在第一時間聯(lián)系各單位人力資源部重新錄入并報總公司人力資源部備案，否則按未打卡處理。8.嚴禁員工惡意不打卡，初次發(fā)現(xiàn)記曠工一天（即曠工1天扣除日工資2倍）；二次發(fā)現(xiàn)扣除當月工資總額的30%并視情節(jié)嚴重程度酌情按違紀處理。9.遲到或早退（5分鐘內(nèi)）一次按每次扣50元計算，月度累計遲到或早退達三次的，按曠工1天處理。曠工按日工資2倍計算，累計曠工時間達三天以上扣發(fā)當月應發(fā)工資的50%。月度累計曠工達六天以上者，按辭退處理，并賠償公司相應損失。10.公司人力資源部建立考勤記錄臺帳，并按月公布員工考勤情況，年底公布員工年度出勤率（員工實際出勤日與出勤日的百分比）。此項考核計入年度人力資源考核及評優(yōu)評先。第五條勞動紀律考核條例1.員工上班期間必須穿著工裝，佩戴工作卡，違者按《著裝管理規(guī)定》相關(guān)項目執(zhí)行。2.考勤員必須準確記錄員工的出勤情況，由于其過失之原因造成出現(xiàn)考勤記錄有誤或逾期不能上報考勤統(tǒng)計表或舞弊現(xiàn)象，違者按200元/次處理。3.員工工作時間外出（不含午休時間）不按規(guī)定說明去向和事由(不填寫外出登記表)，違者按100元/次違規(guī)處理。4.工作時間不得吃早點、零食，不得坐臥在辦公桌上、工作臺上或靠在維修車輛上，不得坐在車內(nèi)睡覺、聽音樂、開空調(diào)等，（司機除外）不得串崗、離崗、戲鬧、聚眾聊天、打瞌睡、大聲說笑和看與工作無關(guān)的書報、雜志，情節(jié)嚴重，違者按每次50元—200元作違規(guī)處理；5.員工不得在公司內(nèi)干私活，違者對操作人員及受益人各罰款私活等值的2倍作違規(guī)處理；6.員工工作態(tài)度差，消極怠工，偷懶、耍滑、不服從分配、頂撞領導或干與工作無關(guān)的事情，警告一次，經(jīng)教育指正后仍不改正的，作留崗查看，待崗學習等違規(guī)處理，情節(jié)嚴重的，作辭退或移交司法機關(guān)處理；7.午餐時間嚴禁飲酒（經(jīng)公司領導批準除外），違者OA通報批評，酒后駕車造成事故者除按價賠償外，作留崗查看，待崗學習；情節(jié)嚴重者做辭退處理或移送司法機關(guān)。8.嚴禁拉幫結(jié)派，動手打人或威脅、侮辱他人，違者視情節(jié)嚴重做辭退或移交司法機關(guān)處理。9.各部門必須服從公司的考核檢查，無理取鬧、抵制檢查的，作OA通報批評一次，或做辭退處理。10.遵紀守法，工作時間不得有賭博、打架、偷竊等行為，違者作辭退或移交司法機關(guān)處理。11.敬業(yè)愛崗，不得擾亂公司生產(chǎn)、經(jīng)營管理秩序。有參與怠工、罷工行為的，作留崗查看，待崗學習違規(guī)處理；煽動、組織罷工怠工的，作辭退或移交司法機關(guān)處理。員工職業(yè)規(guī)范目的與適用范圍目的：本制度目的是為嚴提高工作效率,亦是員工必須具備的素質(zhì)及職業(yè)道德的要求。適用范圍：本制度適用于公司全體員工。第一條工作紀律1、嚴格遵守國家及地方的各種法律、法規(guī)。2、嚴格遵守公司依法制定的各項規(guī)章制度。3、嚴格履行勞動合同約定的各項義務。4、服從分配，認真做好本職工作，積極參加公司組織的各項活動。5、禁止任何人借職務之便為個人牟取私利，損害公司利益。6、對于不良現(xiàn)象及行為，員工有監(jiān)督、制止、檢舉揭發(fā)的義務；嚴格禁止對不良現(xiàn)象及行為放任、包庇和縱容。第二條職業(yè)道德1、熱愛本職工作，盡職盡責。2、熱愛公司，積極參加公司管理，維護公司聲譽，保守公司機密。3、言而有信，簽字證明的事情真實準確。4、努力降低經(jīng)營成本，節(jié)約使用公司財物。第三條上下級關(guān)系1、下級服從上級，上級理解下級。2、公司鼓勵上下級員工之間的正常交往（包括業(yè)務性的和社交性的），但禁止以下的上下級關(guān)系：a、在事實上或表面上造成了偏袒或不公正的上下級關(guān)系。b、為謀私利而濫用權(quán)力和地位的上下級關(guān)系。c、造成既成事實，或者預示出對紀律、權(quán)威或風氣產(chǎn)生不良影響的上下級關(guān)系。d、超出職責范圍之內(nèi)的上下級關(guān)系。e、員工必須認識到，上下級關(guān)系如存在（或表面看來有）偏袒或優(yōu)惠照顧,或用權(quán)力與地位以謀取私利的現(xiàn)象，則對養(yǎng)成嚴明的工作紀律、維持良好的公司秩序、保持良好的公司風氣和保證建立一個良好的公司環(huán)境是有害的。這種關(guān)系會損害對上級的服從，不利于上級作出公正無私的判斷，從而影響或損害公司和公司其他員工的利益，所以這些關(guān)系必須杜絕。上述行為，依其性質(zhì)與程度的不同，將分別受到警告、罰款直至解雇的處分。第四條家庭關(guān)系公司崇尚孝敬長輩、親愛子女、夫妻互愛、家庭和睦，相信這是員工積極向上的動力之一。希望員工善待家人，如有不良情緒，也勿影響工作狀態(tài)。第五條其他規(guī)定1、對于有親屬關(guān)系的員工，不允許在同一公司工作。2、對于發(fā)現(xiàn)或經(jīng)人檢舉員工任何的違規(guī)行為，不允許其上司或公司任何人袒護或包庇。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，嚴懲不怠。獎罰管理制度目的與適用范圍目的：本制度目的是為加強員工對規(guī)章制度的自律性及對公司運營發(fā)展提供合理化建議的獎懲措施。適用范圍：本制度適用于公司全體員工。第1章獎勵公司設立突出貢獻獎，用以獎勵年度為公司作出突出貢獻的員工或組織。主要包括積極提出合理化建議及全年表現(xiàn)優(yōu)良者。合理化建議，主要是指有關(guān)改進和完善生產(chǎn)和經(jīng)營管理等方面的辦法和措施，以及對新技術(shù)、新產(chǎn)品的開發(fā)和對生產(chǎn)設備、工具、工藝技術(shù)等方面所做的技術(shù)革新與挖潛。（一）、范圍1、適應市場需求的新產(chǎn)品、新技術(shù)、新工藝、新材料、新設計。2、開拓新的生產(chǎn)業(yè)務或領域。3、物料設備的保管、運輸、管理等簡化或節(jié)約辦法。4、工作效率的改進或革新。5、如何提高業(yè)績或減少費用。6、薪資制度。7、經(jīng)營管理與辦公程序。8、人力資源管理。9、提案內(nèi)容不得涉及個人或某一部門的人事及薪資方面的問題。10、提案不必獲得各級主管許可。（二）、申報1、合理化建議由個人填寫后交給公司分管副總或總經(jīng)理。（三）、評審、鑒定1、接到提案后根據(jù)提案的內(nèi)容組建評審委員會。2、在半個月內(nèi)組織有關(guān)部門和有關(guān)人員對提案進行評審、鑒定，并將評審結(jié)果通知建議人。3、評審委員會根據(jù)提案評價，參照附表給予一定數(shù)額的獎勵。4、經(jīng)評審委員會認定尚有待研究者，暫且保留并延長其審查期間。5、不采用的建議如審查委員會認為稍加研究即可充分發(fā)揮效果者，應告之建議人，并予以協(xié)助。（四）附則1、任何部門和個人無正當理由，不得阻止有關(guān)人員進行建議申報。2、員工所提建議不論采納與否均應由行政部負責歸檔。3.獎勵暫定第2章懲罰任何違反公司管理規(guī)定某一條或多條的行為，都將受到下列一項或多項的處罰。1、書面警告。2、罰款。3、減薪。4、降職。5、開除。處分決定存入員工人事檔案員工檔案管理制度第一條目的與適用范圍1.目的：為規(guī)范員工個人人事檔案管理，加強檔案管理的完整性、真實性、及時性和保密性。2.適用范圍：本制度適用于員工紙質(zhì)檔案和電子檔案的管理工作。第二條管理流程1.公司的員工人事檔案以紙質(zhì)檔案和電子檔案兩種載體保存，紙質(zhì)檔案統(tǒng)一歸入每位員工的個人檔案袋，電子檔案以EXCEL表格模式進行統(tǒng)一管理。員工人事檔案管理人員須忠于職守，嚴格遵守公司《員工保密管理制度》，簽訂《保密協(xié)議》。2.檔案建立：新員工經(jīng)考核合格自入職日起，即建立個人人事檔案，起始檔案材料包括：一寸近期免冠照片、身份證、戶口本人和學歷職稱證件的復印件、求職登記表、入職登記表。3.檔案資料收錄：員工在職