人力二級(jí)-《招聘與配置》

招聘與配置（二級(jí)）提綱第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建

第二節(jié)面試的組織與實(shí)施

第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施員工素質(zhì)測(cè)評(píng)概述素質(zhì)----個(gè)體完成一定活動(dòng)（工作）與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本特點(diǎn)，包括感知、技能、能力、氣質(zhì)、性格、興趣、動(dòng)機(jī)等個(gè)人特征素質(zhì)測(cè)評(píng)----明測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)系作出量值或價(jià)值的判斷過程；或直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。

過程：測(cè)+評(píng)第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建

知識(shí)部分：原理3

類型4

原則5

量化的形式4類標(biāo)準(zhǔn)體系三種測(cè)評(píng)方法能力部分:一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施（一）準(zhǔn)備階段（二）實(shí)施階段—是整個(gè)測(cè)評(píng)過程的核心（三）測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整（四）綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果二、企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施案例個(gè)體差異原理工作差異原理人崗匹配原理按照人適其事，事宜其人的原則，根據(jù)個(gè)體間不同素質(zhì)和要求，將其安排在各自最適合的崗位上，保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性。一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理員工測(cè)評(píng)的基本假設(shè)：人的素質(zhì)是有差異的，而且這種差異是客觀存在的。員工測(cè)評(píng)的假設(shè)：不同的職位具有差異性。包括工作內(nèi)容、工作權(quán)責(zé)。術(shù)業(yè)有專攻。匹配貢獻(xiàn)報(bào)酬人人崗位崗位素質(zhì)要求匹配人崗匹配圖二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型1選拔性測(cè)評(píng)以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)2開發(fā)性測(cè)評(píng)以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)，了解員工優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)3診斷性測(cè)評(píng)以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)考核性測(cè)評(píng)以鑒定或者驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測(cè)評(píng)4二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型(一)選拔性測(cè)評(píng)—以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)1.強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開來。2.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，即測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該準(zhǔn)確，不能使人含糊不解。3.測(cè)評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性，即盡可能實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)方法的數(shù)量化和規(guī)范化。4.測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性，即允許指標(biāo)有一定的靈活性，甚至可以是一些表面上看起來與測(cè)評(píng)表批準(zhǔn)不相干的指標(biāo)。5.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)（二）開發(fā)性測(cè)評(píng)—以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)1.摸清情況，了解測(cè)評(píng)對(duì)象在哪些方面有優(yōu)勢(shì)，哪些方面存在不足。2.為測(cè)評(píng)對(duì)象指出努力方向。3.為組織提供開發(fā)依據(jù)。4.測(cè)評(píng)結(jié)束，針對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果提出開發(fā)建議。（三）診斷性測(cè)評(píng)—以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)1.測(cè)評(píng)內(nèi)容或者的十分精細(xì)（查找原因），或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀）.2.結(jié)果不公開3.有較強(qiáng)的系統(tǒng)性，觀察—分析—查找原因—診斷—提出方案。（四）考核性測(cè)評(píng)（鑒定性測(cè)評(píng)）—以鑒定或者驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測(cè)評(píng)，經(jīng)常貫穿于選拔性測(cè)評(píng)中。1.概括性，測(cè)評(píng)的范圍比較廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個(gè)方面，是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)。2.結(jié)果有求有較高的信度與效度，即結(jié)論要有據(jù)可查，而且充分全面；結(jié)果要能驗(yàn)證和保持一致?？键c(diǎn)提示：

客觀題考點(diǎn)較集中真題舉例：某公司要給管理人員做培訓(xùn)，培訓(xùn)前先做了一個(gè)綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)，這屬于（A）測(cè)試。（A）開發(fā)性（B）診斷性（C）考核性（D）選拔性41、（

D）是以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問題根源為目的的測(cè)評(píng)。（A）選拔性測(cè)評(píng)

（B）考核性測(cè)評(píng)（C）開發(fā)性測(cè)評(píng)

（D）診斷性測(cè)評(píng)三、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合（什么是定性，定量P75)靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合（心理測(cè)驗(yàn)—靜態(tài)，面試+評(píng)價(jià)中心+觀察評(píng)定—?jiǎng)討B(tài)P75）素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合(重點(diǎn)關(guān)注：定性與定量靜態(tài)與動(dòng)態(tài)素質(zhì)與績(jī)效)四、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式一次量化與二次量化當(dāng)“一”與“二”作序數(shù)詞解釋時(shí)一次量化是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫，也稱為實(shí)質(zhì)量化。二次量化指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先進(jìn)行定性描述后再定量刻畫得量化形式，也稱為形式量化。當(dāng)“一”與“二”作基數(shù)詞解釋時(shí)一次量化是指素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化過程可以一次性完成。二次量化是指整個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)量化過程要分兩次計(jì)量才能完成，參見77頁表2-1類別量化與模糊量化（關(guān)于測(cè)評(píng)對(duì)象的量化）類別量化（編碼）：是把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中去，然后給每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字。特征：界線明確，測(cè)評(píng)者可以完全把握模糊量化：要求把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)該對(duì)象的隸屬程度分別賦值。特征：測(cè)評(píng)對(duì)象是那些界線模糊，或者測(cè)評(píng)者認(rèn)識(shí)模糊和無法把握的素質(zhì)特征順序量化、等距量化與比例量化（深層次的量化）順序量化：一般是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象兩兩比較排成序列，然后給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值。等距量化：不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦值。比例量化：不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系。當(dāng)量量化當(dāng)量量化：就是選擇某一中介變量，把諸種不同類別或不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對(duì)它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式名稱內(nèi)容其他一次量化1對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象直接定量刻畫如違次數(shù)、出勤、產(chǎn)品數(shù)量等，也稱為實(shí)質(zhì)量化。對(duì)象有明顯的數(shù)量關(guān)系二次量化1間接定量刻畫形式量化，如對(duì)員工降低成本的行為進(jìn)行測(cè)評(píng)，先依據(jù)成本意識(shí)再測(cè)評(píng)表2-1P77對(duì)象無明顯的數(shù)量關(guān)系類別量化劃分到實(shí)現(xiàn)確定的類別中賦予不同數(shù)字，對(duì)象屬于一個(gè)不能同時(shí)屬于兩個(gè)以上類別對(duì)象是界限明確能完全把握的素質(zhì)特征（例如，職員劃分）模糊量化同時(shí)劃分到每個(gè)類別中根據(jù)隸屬程度分別賦值，分類界限模糊（例如：管理風(fēng)格劃分）順序量化依據(jù)素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)兩兩比較排序一一賦值（例如：產(chǎn)量第一名、第二名）等距量化進(jìn)一步要求排序并任何兩個(gè)對(duì)象間差異相等再賦值等距離化，差距相等比例量化再進(jìn)一步，不僅要有順序、等距還要有倍數(shù)關(guān)系如第2位是第1的2倍，以此類推當(dāng)量當(dāng)量量化類別之后解決量化的綜合問題，選擇中介變量將不同類別不同質(zhì)的轉(zhuǎn)化成近似同類同質(zhì)的量化各項(xiàng)指標(biāo)縱向加權(quán)P79頁營(yíng)銷人員模型表考點(diǎn)提示：

客觀題考點(diǎn)較多真題舉例：41、對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫的量化形式，稱為（

A

）。

（A）一次量化

（B）二次量化

（C）類別量化

（D）模糊量化42、量化對(duì)象具有明顯數(shù)量關(guān)系的量化形式是(A)

A、一次量化

B、二次量化

C、類別量化

D、模糊量化

五、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系標(biāo)準(zhǔn)體系是測(cè)評(píng)與員工選拔活動(dòng)的中心與紐帶測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系要素標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)度標(biāo)記構(gòu)成橫向結(jié)構(gòu)縱向結(jié)構(gòu)五、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系（一）素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素-----1，標(biāo)準(zhǔn)2，標(biāo)度3，標(biāo)記1，標(biāo)準(zhǔn)就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。標(biāo)準(zhǔn)的分類：按照其揭示的內(nèi)涵看分為：客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀按照標(biāo)準(zhǔn)表示的形式看分為：評(píng)語短句式、設(shè)問提示式、方向指示式按照測(cè)評(píng)指標(biāo)操作的方式來劃分：測(cè)定式、評(píng)定式標(biāo)準(zhǔn)體系是測(cè)評(píng)與員工選拔活動(dòng)的中心與紐帶2，標(biāo)度即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度或頻率的規(guī)定。量詞式標(biāo)度:多較多一般較少少等級(jí)式標(biāo)度：甲乙丙丁優(yōu)良中差A(yù)BCD數(shù)量式標(biāo)度：以分?jǐn)?shù)表示，連續(xù)區(qū)間型與離散點(diǎn)兩種形式定義式標(biāo)度：字詞綜合式標(biāo)度3，標(biāo)記即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度、頻率）的符號(hào)表示，通常用字母、漢字、數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)記沒有獨(dú)立意義，只有當(dāng)它們與相應(yīng)強(qiáng)度或頻率的標(biāo)度相聯(lián)系時(shí)才有意義。

考點(diǎn)提示：

客觀題：了解標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記的類型

主觀題：設(shè)計(jì)一個(gè)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)與標(biāo)度

例如：P81模擬題：你認(rèn)為營(yíng)銷（管理等）人員應(yīng)該具備哪些素質(zhì)與能力？請(qǐng)你設(shè)計(jì)一個(gè)關(guān)于這類人員的素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。（二）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成1，橫向結(jié)構(gòu)（基礎(chǔ)）：是指將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目。注重測(cè)評(píng)素質(zhì)的完備性、明確性、獨(dú)立性2，縱向結(jié)構(gòu)：是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。是對(duì)橫向結(jié)構(gòu)各項(xiàng)素質(zhì)的層層分解和推向可操作化。注重測(cè)評(píng)要素的針對(duì)性、表達(dá)簡(jiǎn)練性、可操作性測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)立程序：1.將橫向的各項(xiàng)素質(zhì)從測(cè)評(píng)內(nèi)容細(xì)分到測(cè)評(píng)目標(biāo)、測(cè)評(píng)指標(biāo)。2.根據(jù)測(cè)評(píng)目標(biāo)設(shè)計(jì)合理的標(biāo)度和計(jì)量方法。結(jié)構(gòu)性要素（靜態(tài)）身體素質(zhì)心理素質(zhì)

智能品德文化素質(zhì)等行為環(huán)境要素—?jiǎng)討B(tài)內(nèi)部環(huán)境—指?jìng)€(gè)人自身所具備的素質(zhì)外部環(huán)境—指客觀外界存在的、間接影響個(gè)體行為表現(xiàn)的環(huán)境條件，包括工作性質(zhì)和組織背景兩方面。工作績(jī)效工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才橫向結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)縱向結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)內(nèi)容是指測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，它具有相對(duì)性。確定測(cè)評(píng)內(nèi)容的步驟：1.分析被測(cè)評(píng)對(duì)象的結(jié)構(gòu)2.找出所有值得測(cè)評(píng)等因素3.根據(jù)測(cè)評(píng)目的與職位要求進(jìn)行篩選測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物，是素質(zhì)測(cè)評(píng)中直接指向的內(nèi)容點(diǎn)。

素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目標(biāo)具有相對(duì)性與轉(zhuǎn)換性測(cè)評(píng)指標(biāo)是素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式，測(cè)評(píng)指標(biāo)的編制包括對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)內(nèi)涵與外延的分析、對(duì)揭示目標(biāo)內(nèi)涵與外延標(biāo)志的尋找。

內(nèi)容、目標(biāo)、指標(biāo)是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次，內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指向的惡具體對(duì)象與范圍，目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定、指標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體。（83頁最后幾行）小結(jié)：素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系要素標(biāo)準(zhǔn)評(píng)語短句式設(shè)問提示式方向指示式標(biāo)度：量詞式/等級(jí)式/數(shù)量式/定義式/綜合式標(biāo)記：通常用A、B、C，甲乙丙，1、2、3來表示，表2－4據(jù)操作方式分為測(cè)定式/評(píng)定式據(jù)內(nèi)涵分客觀/主觀/半客觀半主觀構(gòu)成橫向縱向結(jié)構(gòu)性要素：身體素質(zhì)/心理素質(zhì)

靜態(tài)工作環(huán)境要素：內(nèi)部/外部

動(dòng)態(tài)工作績(jī)效要素：數(shù)量/質(zhì)量/效率/成果/群眾威信/人才培養(yǎng)測(cè)評(píng)內(nèi)容：2步驟內(nèi)容分析表表2－5表2－6測(cè)評(píng)目標(biāo)：直接指向的內(nèi)容點(diǎn)依據(jù)目的與職位要求測(cè)評(píng)指標(biāo)：目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式類型效標(biāo)參照型標(biāo)準(zhǔn)體系：飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)，來自于對(duì)飛行駕駛工作本身的直接描述。常模參照型指標(biāo)體系：公務(wù)員選拔標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)不是客觀的，絕對(duì)的，而是主觀的、相對(duì)的?？键c(diǎn)提示：客觀題考點(diǎn)較集中真題舉例43、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成要素不包括（C

）。（A）結(jié)構(gòu)性要素

（B）行為環(huán)境要素（C）時(shí)間性要素

（D）工作績(jī)效要素（D）是員工測(cè)評(píng)與選拔活動(dòng)的中心與紐帶。P79（A）設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)表（B）確定測(cè)評(píng)者（C）選定測(cè)評(píng)方式（D）設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系97、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度形式有（

ABDE

）。（A）量詞式

（B）等級(jí)式（C）測(cè)定式

（D）定義式六、品德測(cè)評(píng)法（一）FRC品德測(cè)評(píng)法是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)評(píng)方法，基本思路是：1.借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù)，從個(gè)體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素；2.再?gòu)幕疽刂羞x擇一些表征行為或事實(shí)；3.然后要求被測(cè)評(píng)者就自己是否具備這些表征行為與事實(shí)予以報(bào)告。報(bào)告方式：個(gè)別談話集體問卷（二）問卷法最具代表性的有：卡特爾16因素個(gè)性問卷，簡(jiǎn)稱16PF。艾森克個(gè)性問卷，簡(jiǎn)稱EPQ。明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問卷，簡(jiǎn)稱MMPI?？ㄌ貭?6pf（三）投射技術(shù)（考點(diǎn)提示：客觀題考點(diǎn)較多）廣義：是指那些把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱藏的一切間接測(cè)評(píng)技術(shù)。狹義：是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動(dòng)畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測(cè)評(píng)者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測(cè)評(píng)者看到、聽到或想到什么。起源于臨床心理學(xué)和精神病治療法。投射技術(shù)具有以下特點(diǎn)：1.測(cè)評(píng)目的的隱藏性2.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性3.反映的自由性洛夏墨投射測(cè)驗(yàn)圖例主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)（TAT）圖例七、知識(shí)測(cè)評(píng)

是對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平的測(cè)量與評(píng)定。美國(guó)教育學(xué)家布盧姆提出的“教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)”把認(rèn)知目標(biāo)從低到高分為六個(gè)層次，分別是：知識(shí)（最低層次）理解應(yīng)用分析綜合評(píng)價(jià)（最高層次）

我國(guó)測(cè)評(píng)專家結(jié)合我國(guó)知識(shí)測(cè)評(píng)實(shí)踐，提出知識(shí)測(cè)評(píng)三個(gè)層次：記憶、理解、應(yīng)用綜合性試卷一般是機(jī)械記憶和評(píng)價(jià)層次的題較少，總體呈現(xiàn)正態(tài)分布八、能力測(cè)評(píng)一般能力測(cè)評(píng)個(gè)別智力測(cè)驗(yàn)、團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)特殊能力測(cè)評(píng)文書能力測(cè)評(píng)、操作能力測(cè)評(píng)、機(jī)械能力測(cè)評(píng)創(chuàng)造力測(cè)評(píng)托蘭斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)、威廉斯創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)、吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn)學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)瑞文圖形測(cè)驗(yàn)A1E6能力要求測(cè)評(píng)的實(shí)施流程準(zhǔn)備實(shí)施結(jié)果調(diào)整綜合分析結(jié)果一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施實(shí)施第一步：準(zhǔn)備階段1.收集必要的資料2.組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組（培訓(xùn)組員）3.測(cè)評(píng)方案的制定確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)這項(xiàng)工作是減少測(cè)評(píng)過程中測(cè)評(píng)誤差的一種手段，應(yīng)引起足夠的重視。編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)選擇合理的測(cè)評(píng)方法人事測(cè)評(píng)方法通常采用四個(gè)指標(biāo)：效度、公平程度、實(shí)用性、成本測(cè)評(píng)人員的必要條件：堅(jiān)持原則，公正不偏有主見，善于獨(dú)立思考有一定的測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)有一定的文化水平有事業(yè)心，不怕得罪人作風(fēng)正派，辦事公道了解被測(cè)評(píng)對(duì)象的情況實(shí)施第二步：實(shí)施階段—是整個(gè)測(cè)評(píng)過程的核心1.測(cè)評(píng)前的動(dòng)員目的：統(tǒng)一思想，明確測(cè)評(píng)的意義和目的。2.測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇測(cè)評(píng)時(shí)間：指標(biāo)不同，時(shí)間間隔不同，例如智力能力測(cè)評(píng)間隔適當(dāng)長(zhǎng)于工作成效測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)環(huán)境：寬敞、通風(fēng)、光線充足、明亮、溫度適中、安靜。3.測(cè)評(píng)操作程序（1）報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語（5分鐘內(nèi)），包括：?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求舉例說明填寫要求測(cè)評(píng)結(jié)果保密和處理，測(cè)評(píng)結(jié)果反饋（2）具體操作：?jiǎn)为?dú)操作對(duì)比操作（3）回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)實(shí)施第三步：測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整1.引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確暈輪效應(yīng)（以點(diǎn)概面效應(yīng)）近因誤差感情效應(yīng)參評(píng)人員訓(xùn)練不足2.測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法集中趨勢(shì)分析（集中量數(shù)），最常用的是算數(shù)平均及中位數(shù)離散趨勢(shì)分析（差異量數(shù)），最常用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差相關(guān)分析（r）

r=1完全正相關(guān)r=-1.00完全負(fù)相關(guān)r=0不相關(guān)因素分析3.測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理在對(duì)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)匯總和分類的基礎(chǔ)上，要應(yīng)用一定的計(jì)算方法，對(duì)每個(gè)被測(cè)對(duì)象的匯總測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)進(jìn)行加工，計(jì)算被測(cè)對(duì)象每個(gè)指標(biāo)的測(cè)量結(jié)果，按一定的組合順序，繪制素質(zhì)測(cè)評(píng)曲線圖和結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)曲線圖。實(shí)施第四步：綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果1.測(cè)評(píng)結(jié)果的描述數(shù)字描述文字描述2.員工分類調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)：調(diào)查走訪的結(jié)果，因此有一定的穩(wěn)定性與普遍性數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)3.測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法要素分析法：結(jié)構(gòu)分析法歸納法對(duì)比法綜合分析法：防止結(jié)果分析的片面性，具有可比性曲線分析法：直觀便捷詳見：92頁舉例二、企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施演練考點(diǎn)提要：參考P94舉例。記住步驟，了解測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置第一單元面試的基本程序第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織和實(shí)施第三單元群體決策的組織和實(shí)施

第二節(jié)面試的組織與實(shí)施第一單元面試的基本程序一、面試的內(nèi)涵面試：是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。面試的特點(diǎn)如下：1.以談話和觀察為主要工具；2.面試是一個(gè)雙向溝通的過程；3.面試具有明確的目的性；4.面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的；5.面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。二、面試的類型根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度1.結(jié)構(gòu)化面試—規(guī)范化面試2.非結(jié)構(gòu)化面試3.半結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)面試實(shí)施的方式1.單獨(dú)面試—序列化面試2.小組面試—同時(shí)化面試根據(jù)面試的進(jìn)程1.一次性面試2.分階段面試根據(jù)面試題目的內(nèi)容1.情景性面試2.經(jīng)驗(yàn)性面試三、面試的發(fā)展趨勢(shì)形式豐富多樣結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流提問彈性化面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展面試考官專業(yè)化面試的理論和方法不斷發(fā)展。能力要求

一、面試的基本程序（一）面試前的準(zhǔn)備階段制定面試指南面試團(tuán)隊(duì)的組建：面試評(píng)價(jià)小組—主考官、副考官、考官面試準(zhǔn)備：?jiǎn)栴}、答案、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、地點(diǎn)面試提問分工和順序：主考官：現(xiàn)場(chǎng)組織及綜合能力考察副考官：專業(yè)和技能方面的考察面試提問技巧面試評(píng)分辦法準(zhǔn)備面試問題1.確定崗位才能的構(gòu)成和比重2.提出面試問題評(píng)估方式確定確定面試問題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)確定面試評(píng)分表培訓(xùn)面試考官（二）面試的實(shí)施階段1.關(guān)系建立階段—封閉性問題2.導(dǎo)入階段—開放性問題3.核心階段—行為性、探索性、假設(shè)性等問題4.確認(rèn)階段—開放型問題5.結(jié)束階段—行為性、開放性問題（三）面試的總結(jié)階段綜合面試結(jié)果綜合評(píng)價(jià)面試結(jié)論面試結(jié)果的反饋了解雙方更具體的要求關(guān)于合同的簽訂對(duì)未被錄用者的信息反饋面試結(jié)果的存檔（四）面試的評(píng)價(jià)階段總結(jié)，為下一次準(zhǔn)備能力要求

二、面試中的常見問題面試目的不明確（介紹公司？考察技能？介紹崗位？）面試標(biāo)準(zhǔn)不具體（是勝任工作的才能—知識(shí)、技能、能力和動(dòng)力）面試缺乏系統(tǒng)性（根據(jù)崗位工作要求列出提綱，問題完整劃分等級(jí)）面試問題設(shè)計(jì)不合理1.直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問題2.多項(xiàng)選擇式的問題面試考官的偏見（考點(diǎn)較多）第一印象對(duì)比效應(yīng)暈輪效應(yīng)錄用壓力面試中常見問題能力要求

三、面試的實(shí)施技巧充分準(zhǔn)備靈活提問多聽少說善于提取要點(diǎn)進(jìn)行階段性總結(jié)排除各種干擾不要帶有個(gè)人偏見在傾聽時(shí)注意思考注意肢體語言的溝通考點(diǎn)提示：客觀題考的可能性不大

以下說法不正確（正確）的是....主觀題有可能出現(xiàn)員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題：簡(jiǎn)歷并不代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要不要忽視求職的個(gè)性特征讓應(yīng)聘者更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊員工慎重做決定面試考官要注意自身的形象考點(diǎn)提示：客觀題考的可能性不大主觀題有可能出現(xiàn)第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施一、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型背景性問題知識(shí)性問題思維性問題經(jīng)驗(yàn)性問題情境性問題壓力性問題行為性問題考點(diǎn)提示：客觀題考點(diǎn)較多真題舉例：招聘時(shí)，詢問財(cái)務(wù)人員有關(guān)財(cái)務(wù)制度的問題屬于（B

）

(A)背景性問題

(B)知識(shí)性問題

(C)思維性問題

(D)經(jīng)驗(yàn)性問題

二、行為描述面試（BD）的內(nèi)涵基于勝任力的一種面試（一）行為描述面試的實(shí)質(zhì)行為描述面試要了解兩方面的信息：應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他來選擇你們企業(yè)的原因，預(yù)測(cè)未來的行為模式他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并與空缺各位期望的行為模式進(jìn)行比較小結(jié)：行為描述面試的實(shí)質(zhì)：

1.用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為2.識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求3.探測(cè)行為樣本勝任力：是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征。（二）行為描述面試的假設(shè)前提1.一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為；2.說和做是截然不同的兩碼事（三）行為描述面試的要素STAR情境，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)；目標(biāo)，即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)；行動(dòng)，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)；結(jié)果，即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的結(jié)果。第一步構(gòu)建選拔型素質(zhì)模型第二步設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱第三步制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表第四步培訓(xùn)考官第五步結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分第六步?jīng)Q策

能力要求一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟（一）構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型組建測(cè)評(píng)小組；從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本；對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征；將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表；將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性組織模型。（二）設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱主要依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型，具體步驟如下：1.將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。參見116頁圖2-22.請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，并對(duì)這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷。3.將問卷發(fā)放給該崗位大部分員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性，若通過檢驗(yàn)，則形成最終問卷。4.編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。（三）制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表

以測(cè)評(píng)指標(biāo)的等級(jí)為橫坐標(biāo)，以選拔性素質(zhì)水平線與選拔性素質(zhì)等級(jí)的交點(diǎn)為零點(diǎn)，給指標(biāo)的各個(gè)等級(jí)賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)趨于零，候選人與崗位的擬合得越好。參見：117頁表2-30、表2-31（四）培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官目的：提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度信度是測(cè)試的可靠性，指的是測(cè)試結(jié)果是否穩(wěn)定可靠。測(cè)試效度指一套測(cè)試對(duì)應(yīng)該測(cè)試的內(nèi)容所測(cè)的程度。也就是說，一套測(cè)試是否達(dá)到了它預(yù)定的目的以及是否測(cè)量了它要測(cè)量的內(nèi)容1.要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)；2.要求面試考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)；3.要求面試考官掌握相關(guān)的員工測(cè)評(píng)技術(shù)；4.要求面試考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)（五）結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分

根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)每一個(gè)問題的行為反應(yīng)，結(jié)構(gòu)化面試考官利用指標(biāo)等級(jí)評(píng)分表對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分結(jié)果匯總于等級(jí)評(píng)分表中。（六）決策

參照模型指標(biāo)等級(jí)得分情況，對(duì)比崗位和候選人員的選拔性素質(zhì)水平線，為招聘、選拔、安置和晉升進(jìn)行“人—崗位—組織”匹配的決策。1.淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的候選人。2.對(duì)剩下的每位候選人員的指標(biāo)等級(jí)得分作數(shù)學(xué)處理。求得負(fù)分的每個(gè)指標(biāo)得分的平方和Ｓ（Ｓ＝ΣＣ２，Ｃ＜０），Ｓ越小，編號(hào)越大，說明候選人和崗位匹配的越好。詳見二級(jí)P117--1183.對(duì)S相等的候選人員作如下處理：先對(duì)比其得正分定指標(biāo)的數(shù)量。得正分的數(shù)量越多，說明該候選人越優(yōu)秀，將其編號(hào)排在前面。4.S相等，正分?jǐn)?shù)目也相等的候選人，將得正分定指標(biāo)得分累加，得分越高，說明候選人越優(yōu)秀，將其編號(hào)排在前面。5.根據(jù)人力資源規(guī)劃中招聘人數(shù)的要求，按照小編號(hào)優(yōu)選的原則，從前到后選取一定數(shù)量的應(yīng)聘者為候選人。能力：二、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定外部環(huán)境變化企業(yè)的發(fā)展對(duì)任職者的要求

修訂選拔性素質(zhì)模型返回第三單元群體決策法的組織與實(shí)施概念：群體決策法：是指在招聘活動(dòng)中，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見，得出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點(diǎn)如下：一決策人員的來源廣泛，

有企業(yè)的高層管理者，負(fù)責(zé)從戰(zhàn)略角度協(xié)調(diào)相關(guān)部門關(guān)系和資源；

人力資人員運(yùn)用招聘戰(zhàn)略和各種技巧，提高過程有效性，

用人部門經(jīng)理，負(fù)責(zé)評(píng)估應(yīng)聘者技能和人氣質(zhì)，

用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工，負(fù)責(zé)對(duì)應(yīng)聘者應(yīng)該具有什么素質(zhì)提看法。二決策人員不唯一，在一定程度上消弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高了招聘結(jié)果的客觀性；三群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。群體決策法具體實(shí)施步驟：建立招聘團(tuán)隊(duì)企業(yè)高層專業(yè)HR人員用人部門經(jīng)理用人部門員工代表確定組員的評(píng)價(jià)結(jié)果權(quán)重（詳見P123表2-32）實(shí)施招聘測(cè)試筆試面試等作出聘用決策詳見P124表2-33-34-35第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論操作流程第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程一、評(píng)價(jià)中心的含義

評(píng)價(jià)中心：是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱。簡(jiǎn)單的說，評(píng)價(jià)中心就是把受評(píng)人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)的考評(píng)人員對(duì)其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或預(yù)測(cè)，了解其是否勝任該項(xiàng)工作崗位要求的測(cè)量和評(píng)定方法。評(píng)價(jià)中心的作用：用于選拔員工，重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工；用于培訓(xùn)診斷，重點(diǎn)分析員工有劣勢(shì)，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)；用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論公文筐測(cè)驗(yàn)案例分析管理游戲二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念

簡(jiǎn)稱（LGD），是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（6-9），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約一小時(shí)）就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的負(fù)責(zé)人。評(píng)價(jià)者通過被評(píng)價(jià)人在討論中的語言及行為的觀察評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)人的各個(gè)方面的能力。是企業(yè)選擇中高層管理人才的最佳辦法LGD的基本原理P136冰山（洋蔥）模型人的素質(zhì)從里至外分三層要對(duì)被試做出客觀評(píng)價(jià)取決于兩個(gè)條件：1，評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)2，被評(píng)價(jià)者暴露的外顯行為的范圍外在行為知識(shí)和技能素質(zhì)（態(tài)度動(dòng)機(jī)能力）只能通過外顯行為來衡量三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型1.根據(jù)討論的主題有無情景性：無情景性討論(開放性問題或兩難問題）情景性討論2.根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色：不定角色的討論指定角色的討論四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)（適合于那些需要經(jīng)常性溝通的崗位選拔）能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)測(cè)評(píng)效率高缺點(diǎn)：題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其它成員的影響被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性準(zhǔn)備實(shí)施評(píng)價(jià)與總結(jié)能力：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實(shí)施步驟一、前期準(zhǔn)備1.編制討論題目題目質(zhì)量直接影響LGD的有效性，

首先要對(duì)崗位進(jìn)行工作分析

題目有爭(zhēng)論性，題材為大家所熟悉，

不引起參評(píng)者的防御心里

科學(xué)+實(shí)用+可評(píng)+易評(píng)2.設(shè)計(jì)評(píng)分表（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)分范圍）設(shè)計(jì)評(píng)分表時(shí)確定測(cè)評(píng)能力指標(biāo)是重點(diǎn)，應(yīng)注意：應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)控制在10個(gè)以內(nèi)。確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四個(gè)等級(jí)分配分值。3.編制計(jì)時(shí)表。最好控制在一個(gè)半小時(shí)4.對(duì)考官的培訓(xùn)5.選定場(chǎng)地寬敞明亮安靜，無壓力感，圓桌，

抽簽決定被試者座位順序，考官與被試有一定距離）6.確定討論小組（組員最好是應(yīng)聘同崗位者）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施二、具體實(shí)施階段1.宣讀指導(dǎo)語

介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求，包括每組所要完成的任務(wù)、時(shí)間以后注意事項(xiàng)。2.討論階段觀察被評(píng)價(jià)者的行為表現(xiàn)，并給分評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括：發(fā)言內(nèi)容—應(yīng)聘者說了些什么發(fā)言的形式和特點(diǎn)—應(yīng)聘者怎么說發(fā)言的影響—討論者的發(fā)言對(duì)整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用指導(dǎo)語示范：現(xiàn)在各位要接受一項(xiàng)由我們主持設(shè)計(jì)的能力測(cè)評(píng)活動(dòng)，在這項(xiàng)活動(dòng)中，要求大家以小組為單位就給定的材料及所提出的問題進(jìn)行自由討論，我們會(huì)根據(jù)大家在討論中的表現(xiàn)對(duì)大家的能力進(jìn)行評(píng)分。本次討論的背景材料為……本次討論大家要解決的任務(wù)是：……注意，討論受以下規(guī)則限制：每個(gè)人都必須參與討論發(fā)言，但每次發(fā)言不要超過3分鐘；總的討論時(shí)間為50分鐘；歡迎個(gè)人表述不同見解，但最后必須就主題達(dá)成一致意見，即得出一個(gè)小組成員共同可的結(jié)論，并能給予充分的理由解釋；討論結(jié)束之前2分鐘必須選派一名代表來匯報(bào)你們的結(jié)論。到了規(guī)定時(shí)間，如果還不能得出統(tǒng)一意見的話，則在你們每一個(gè)人的成績(jī)上都要減去一定的分?jǐn)?shù)。三、評(píng)價(jià)與總結(jié)在評(píng)價(jià)與總結(jié)的討論過程中，考官應(yīng)該著重評(píng)估被評(píng)價(jià)者以下幾個(gè)方面的表現(xiàn)：1.參與程度：發(fā)言次數(shù)與發(fā)言時(shí)間2.影響力：發(fā)言是否引起成員的注意3.決策程序：誰做決策，決策是否考慮其他人意見4.任務(wù)完成情況：誰促使了統(tǒng)一意見的形成5.團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感討論會(huì)有兩個(gè)作用：１．通過交換意見，評(píng)分者可以補(bǔ)充自己觀察時(shí)的遺漏，對(duì)應(yīng)聘者做出更加全面的評(píng)價(jià)。２．若不同評(píng)分者對(duì)同一被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)產(chǎn)生了分歧，他們可以進(jìn)行充分的討論。第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型開放式問題：沒答案寬泛，有固定答案，容易出題，

但不易引起爭(zhēng)論，答案易于趨同，難區(qū)分成員表現(xiàn)

考察思考全面性、針對(duì)性、思路清晰度、能否有新觀念兩難式問題：易于引起爭(zhēng)論，利于被試綜合發(fā)揮自己的能力編制題目時(shí)要充分考慮兩個(gè)選項(xiàng)之間的對(duì)等性考察分析、語言表達(dá)、影響力排序選擇型問題：易于形成爭(zhēng)論，但主題內(nèi)容與答案設(shè)置有難度

企業(yè)常用題型之一

考察分析、語言表達(dá)能力資源爭(zhēng)奪型題目：考察語言表達(dá)、分析、概括、總結(jié)、發(fā)言積極性、靈敏

性、組織協(xié)調(diào)能力等能引起充分爭(zhēng)論，但出題難度大，保證均衡性是關(guān)鍵實(shí)際操作型題目：考察主動(dòng)性、合作能力不易引起爭(zhēng)辯，要求題目操作性強(qiáng)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難把握，對(duì)評(píng)價(jià)者要求高考點(diǎn)提示：注意區(qū)分各種題目類型真題舉例49、答案范圍廣且不固定的面試題目類型是（

B）

(A)排序選擇型問題

(B)開放式問題

(C)資源爭(zhēng)奪型題目

(D)兩難式問題模擬題：（1）以下LGD討論題目（不）易引起爭(zhēng)論的是？（2）考察主動(dòng)性及合作能力的題目類型是？（3）答案易于趨同的題目類型是？（4）需要充分考慮對(duì)等性的題目類型是？（5）資源爭(zhēng)奪型題目設(shè)計(jì)的關(guān)鍵是？

三、設(shè)計(jì)題目的原則聯(lián)系工作內(nèi)容：這是情景模擬的必備條件之一難度適中具有一定的沖突性能力：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)的一般流程：1.選擇題目類型

考點(diǎn)提示：詳見P1392.編寫初稿團(tuán)隊(duì)合作廣泛收集資料與人力資源部門溝通與直接上級(jí)溝通查詢相關(guān)信息3.調(diào)查可用性(最好與其他企業(yè)不重合）4.向?qū)＜易稍冎饕稍円韵聝?nèi)容：題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評(píng)價(jià)者的能力。如果是資源爭(zhēng)奪型問題或兩難式問題，案例是否能均衡。題目是否需要繼續(xù)修改、完善。5.試測(cè)題目的難度：被試是否能理解題目平衡性：是否出現(xiàn)討論結(jié)果一邊倒的情況6.反饋、修改、完善參與者的意見評(píng)分者的意見統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果返回三級(jí)知識(shí)點(diǎn)二級(jí)客觀題知識(shí)點(diǎn)小結(jié)一級(jí)重點(diǎn)二級(jí)重點(diǎn)素質(zhì)測(cè)評(píng)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)類型員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化類型素質(zhì)測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系要素與結(jié)構(gòu)（尤其橫向結(jié)構(gòu)）測(cè)評(píng)基本原理測(cè)評(píng)的原則品德測(cè)評(píng)法（投射技術(shù)）能力測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)的實(shí)施過程（尤其注意90-91頁引起誤差的原因+測(cè)評(píng)結(jié)果處理分析法）面試基本程序面試程序（尤其注實(shí)施階段）面試常見問題（尤其關(guān)注面試中的關(guān)考官偏見）面試的內(nèi)涵與類型結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試問題的類型行為描述面試結(jié)構(gòu)化面試的步驟結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)內(nèi)容包括項(xiàng)目群體決策群體決策的特點(diǎn)招聘團(tuán)隊(duì)的組成無領(lǐng)導(dǎo)小組無領(lǐng)導(dǎo)小組的組織過程（關(guān)注課上講的一些細(xì)節(jié)字句）無領(lǐng)導(dǎo)小組的題目設(shè)計(jì)選擇題目的類型評(píng)價(jià)中心的作用及包含哪些主要技術(shù)無領(lǐng)導(dǎo)小組的優(yōu)缺點(diǎn)無領(lǐng)導(dǎo)小組題目設(shè)計(jì)的原則單選：9題多選：6題二級(jí)主觀題知識(shí)點(diǎn)提示1，各種表格的設(shè)計(jì)2，素質(zhì)測(cè)評(píng)、面試、群體決策、無領(lǐng)導(dǎo)小組的實(shí)施程序3，素質(zhì)測(cè)評(píng)、面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組中的各種面試中各種注意事項(xiàng)4，群體決策中的計(jì)算P12408年真題YJ集團(tuán)是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國(guó)大型企業(yè)集團(tuán)千強(qiáng)之列。集團(tuán)現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國(guó)8個(gè)省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。

該集團(tuán)公司非常重視人團(tuán)的選拔與培養(yǎng)，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊(duì)伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報(bào)名條件的人員報(bào)了名，如何從這40名應(yīng)聘者中選項(xiàng)出符合條件的培訓(xùn)師？面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其它的選拔方法呢？如筆試無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。

請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）企業(yè)選配培訓(xùn)師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么？（14分）（2）在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問題？（10分）（3）如何采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，它具有哪些優(yōu)勢(shì)？（10分）

（2）在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問題？（10分）(2)面試中應(yīng)該注意避免的常見問題：（每項(xiàng)2分，最高10分）

①面試目的不明確；

（2分）

②面試標(biāo)準(zhǔn)不具體；

（2分）

③面試缺乏系統(tǒng)性；

（2分）

④面試問題設(shè)計(jì)不合理；

（2分）

⑤面試考官的偏見。

（2分）（3）如何采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，它具有哪些優(yōu)勢(shì)？（10分）每項(xiàng)2分具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)測(cè)評(píng)效率高

09年真題某大型汽車銷售公司計(jì)劃2009年年底前在全國(guó)增設(shè)10個(gè)營(yíng)銷分部，擬從現(xiàn)有的銷售分公司中選拔一批后備人才，經(jīng)過業(yè)績(jī)考評(píng)和主管領(lǐng)導(dǎo)推薦，公司人力資源部已經(jīng)提出20名候選人。為了切實(shí)保證這次人才選拔質(zhì)量，公司領(lǐng)導(dǎo)要求，對(duì)初選出來的候選人進(jìn)行一次全面的素質(zhì)測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、自我意識(shí)、市場(chǎng)意識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)技能等多項(xiàng)指標(biāo)。請(qǐng)您為領(lǐng)導(dǎo)技能指標(biāo)設(shè)計(jì)一份含A、B、C、D四個(gè)等級(jí)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表。（15分）2010年真題某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才，經(jīng)過認(rèn)真的研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等方法，按照一定比例進(jìn)行人員篩選，然后采用無領(lǐng)導(dǎo)小組的方式，進(jìn)行第三輪的人員精選，以最終挑選出符合崗位要求的候選人。公司人力資源主任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)成招聘專員小李提出一個(gè)具體的實(shí)施方案，并做好各項(xiàng)前期準(zhǔn)備工作。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：（1）在組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作？（12分）（2）在對(duì)編制討論題目和設(shè)計(jì)評(píng)分表時(shí)應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？（8分）（1）在組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作？（12分）①編制討論題目；

（2分）②設(shè)計(jì)評(píng)分表；

（2分）③編制計(jì)時(shí)表；

（2分）④對(duì)考官進(jìn)行培訓(xùn)；

（2分）⑤選定場(chǎng)地；

（2分）⑥確定討論小組。

（2）在對(duì)編制討論題目和設(shè)計(jì)評(píng)分表時(shí)應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？（8分）編制討論題目的注意事項(xiàng)首先要對(duì)崗位進(jìn)行工作分析

要聯(lián)系工作實(shí)際

題目有爭(zhēng)論性，題材為大家所熟悉，

難度適中

不引