人手一本招聘全套手冊

PAGEPAGE80招聘管理手冊人手一本招聘全套手冊(完整版)

目錄TOC\o"1-3"\h\z1 引言 32 第1章準(zhǔn)備面試 32.1 1.1明確目標(biāo) 32.2 1.2確定崗位要求 62.3 1.3決定招聘方式 72.4 1.4建立應(yīng)聘信息處理系統(tǒng) 102.5 1.5評估簡歷 122.6 1.6評估應(yīng)聘者 132.7 1.7確定面試人選 152.8 1.8安排面試 162.9 1.9落實面試地點 172.10 1.10確定面試策略 192.11 1.11準(zhǔn)備面試問題 202.12 1.12訓(xùn)練聆聽技巧 222.13 1.13面試者的準(zhǔn)備工作 233 第2章進(jìn)行面試 243.1 2.1開始面試 243.2 2.2綜合評價應(yīng)聘者 253.3 2.3控制面試 283.4 2.4解讀應(yīng)聘者的形體語言 303.5 2.5進(jìn)行測試 333.6 2.6結(jié)束面試 364 第3章分析面試結(jié)果 374.1 3.1記錄面試印象 374.2 3.2縮減最后面試人選 384.3 3.3安排后續(xù)面試 394.4 3.4檢測應(yīng)聘者對工作的適應(yīng)能力 414.5 3.5確定最后人選 424.6 3.6正確對待未錄用的應(yīng)聘者 435 自我能力測試 45

引言無論面試是你工作的重要組成部分，還是偶一為之的職責(zé)，你都會意識到它需要周密的考慮和計劃，復(fù)雜而又耗時。招聘技巧將幫助你避免招聘過程中許多不必要的問題，并提供切實可行的建議，讓你充滿自信，成功掌握準(zhǔn)備面試、面試，以及分析面試結(jié)果的技巧。另外本書還穿插有101則提示，最后有一套自我評估測試題，讓你在每次面試之后，分析自己是否有所進(jìn)步。對這些內(nèi)容進(jìn)行反復(fù)實踐，相信你的面試技巧定會逐步得到提高。第1章準(zhǔn)備面試面試一般不超過一小時，但其影響可能會延續(xù)數(shù)年。要想找到最合適人選，就需事先進(jìn)行充分準(zhǔn)備。1.1明確目標(biāo)面試是人們交流信息的正式渠道。面試者必須清楚這種交流的目的，以確保時間用在介紹或獲得相關(guān)信息上。小提示1：面試之前了解所有空缺崗位的要求。小提示2：寧愿尋找新人，而不從現(xiàn)有人員中選擇。小提示3：想象一下空缺崗位的理想人選。1.1.1界定目的作為管理者，一個最重要的工作職責(zé)就是招聘新雇員。與候選人面對面的交流是檢驗他們的能力經(jīng)歷，為單位和空缺崗位物色合適人選的最佳時機。做面試準(zhǔn)備時，切記面試不僅是考核被面試者，而且要把工作崗位描述清楚，這樣被面試者就會知道這份工作是否適合他們。因為你代表公司形象，能不能吸引優(yōu)秀的人選入圍，你起著很關(guān)鍵的作用，所以需要做好各方面的準(zhǔn)備。小提示4：空缺崗位出現(xiàn)時，與你的團隊一起審查所有的工作崗位描述。1.1.2評估空缺崗位要招聘到合適的人選，必須了解空缺崗位要求的個人能力和經(jīng)歷。首先參考現(xiàn)有工作崗位描述，譬如，看工作是否因新技術(shù)的引進(jìn)而有所變動，如工作已有變動，是否有不同要求？詢問曾經(jīng)在這一崗位上做過的員工，看該工作是否有新要求。以前的要求與目前工作是否相稱？如果是，新雇員是否需要具備類似的綜合能力。1.1.3空缺崗位與現(xiàn)有崗位的關(guān)系面試者需要了解空缺崗位與現(xiàn)有崗位之間的關(guān)聯(lián)，它在整個單位結(jié)構(gòu)中的位置，在現(xiàn)有團隊工部門中的作用，新來的人將向誰匯報工作，誰又向他匯報工作等。千萬不要忘記單位的組織結(jié)構(gòu)總是有回旋余地的。比如，新技術(shù)的應(yīng)用會使資歷較淺的雇員也能主動負(fù)起某方面的責(zé)任，而不用再去指定他做什么。1.1.4搜集信息與同一崗位現(xiàn)有雇員和同一團隊或部門的員工討論空缺工作崗位的要求。這不僅可以重新審視所有工作崗位職責(zé)，而且對新的工作崗位要求可以有一嶄新認(rèn)識。面試者：面試者可以從該崗位現(xiàn)有雇員及其團隊那里獲得重要信息，一般說來面試者應(yīng)與以下人員接觸：現(xiàn)有雇員、下屬、同事、上級小提示5：每當(dāng)一個空缺崗位出現(xiàn)時，都要重視審視它是否有存在的必要。小提示6：核實崗位要求是否已發(fā)生變化。1.1.5定位每當(dāng)一個新的空缺出現(xiàn)，都要分析它在整個單位的作用?；ㄐr間看看是不是需要做一些調(diào)整，使該崗位更能發(fā)揮效用。首先應(yīng)明確單位的目標(biāo)是否有過變化？為了適應(yīng)這種變化該工作是否作過調(diào)整？詢問其他部門對該工作的期望，這些期望是否都得到了滿足。設(shè)想一下該工作需要的知識水平和技能，看是否可能通過本次招聘為單位注入新知識、新技能？還要考慮該工作是否需要較強的溝通技巧，比如是否需要與客戶或其他部門密切聯(lián)系？1.1.6要點并非所有空缺崗位都需要填補。在千變?nèi)f化的商業(yè)環(huán)境中對某一崗位的需要量求可能只是暫時的。前雇員是能夠提供崗位要求的最佳信息源?？杖钡某霈F(xiàn)為重新界定工作職責(zé)提供了機會?，F(xiàn)在無人履行的職責(zé)可以添加到新的工作崗位里去?？梢宰尙F(xiàn)有雇員分擔(dān)空缺崗位職責(zé)。有時兩個人分擔(dān)同一工作比一個人做更有成效。1.1.7重新界定工作職責(zé)一個圖書管理員的工作受到了信息技術(shù)的沖擊，該雇員過去工作一直表現(xiàn)很好，但一個新的人選應(yīng)用其最新的技能可以擴大工作范圍，使整個單位從中受益。案例：三十年來，大世界科技公司的圖書館一直由塞爾馬管理。然而近年圖書管理工作的變化使她悶悶不樂。盡管她是個嫻熟的打字員，但她適應(yīng)不了電腦和日益加速的現(xiàn)代生活節(jié)奏。她感到自己該退休了。與塞爾馬不同，電腦維修部門的凱文是個躊躇滿志的年輕人，他對該工作崗位提出了申請。他認(rèn)為公司需要的是一個精通電腦的“知識型管理員”而非普通的圖書管理員。在這一崗位工作的人不僅應(yīng)為公司員工查找圖書資料和從因特網(wǎng)上獲得信息提供方便，而且還要將公司各部門信息匯總，使公司所有雇員都可以看到。凱文的想法打動了公司總經(jīng)理，他得到了這份工作。小提示7：在適當(dāng)?shù)臅r候提供靈活的工作時間。1.1.8考慮崗位現(xiàn)狀當(dāng)一個崗位出現(xiàn)空缺，是否需要招人填補值得慎重考慮。如果這一崗位的部分職責(zé)，由于結(jié)構(gòu)上的調(diào)整而變得多余時，可以考慮聘用臨時工。倘若該工作需要不同技能，可以讓幾個人分擔(dān)，或者保留一個愿意做臨時工的雇員。如果這一工作只在特定時期需要，可以使用自由職業(yè)者或短期合同工。出于財務(wù)方面的考慮，你可以嘗試用兩個初級雇員替代一個工資高的雇員，或者用一個工資高的雇員替代兩個初級雇員。1.1.9創(chuàng)造分擔(dān)工作的環(huán)境一周中不同時間讓不同的人做同一工作就是分擔(dān)工作的一種方式，不過這種情況下雇員之間需要定期交接工作。將一定的客戶群分?jǐn)偨o兩個雇員是另一種分擔(dān)工作的方式。1.1.10為崗位重新定位新工種修正以往工種的原因提高或降低工作級別高級雇員雖然工資高，但工作更有成效。資歷較淺的雇員可以處理一些日常事務(wù)。預(yù)算緊張迫使重新評估工資費用，使一些高級或初級職業(yè)多余。工作重心的轉(zhuǎn)移要求不同水準(zhǔn)的員工。臨時工雇員可以與管理者約定在一段時間里一周工作幾天。辭職的雇員反映工作枯燥，不需要一個專職雇員。有些工作職責(zé)變得多余或已被其他員工分擔(dān)。分擔(dān)工作兩個雇員齊心協(xié)力共同完成主管指定的任務(wù)。對公司重要的雇員不能全職工作，但希望繼續(xù)為公司兼職工作。公司內(nèi)部找不到一個具有所有該崗位所需技能的員工。自由職業(yè)者自由職業(yè)者或短期合同工皆無固定工作，雇傭他們的費用最低。將要發(fā)生的結(jié)構(gòu)重組意味著某些工作可能要調(diào)整或變得可有可無。工作只在一定時期需要，無需全職雇員。1.2確定崗位要求一旦清楚崗位要求，就應(yīng)在工作崗位描述中將其職責(zé)和任務(wù)具體化。該工作需要的技能、經(jīng)歷和對個人的具體要求都應(yīng)羅列其中。小提示8：編寫崗位描述時，切勿淡化工作中的困難。小提示9：查看其他公司類似工作崗位的工資水平。1.2.1界定職責(zé)工作崗位描述要準(zhǔn)確，這樣登廣告時才能將正確的信息傳達(dá)給應(yīng)聘者，以便找到滿意的人選，避免誤會的發(fā)生。崗位描述應(yīng)將工作頭銜和上下級關(guān)系包括在內(nèi)。描述主要職責(zé)時，將期望新雇員取得的成績具體化。描述日常工作時，盡量使用諸如“聯(lián)絡(luò)”或“發(fā)展”之類的動詞，這樣新雇員就會清楚自己需要做什么。1.2.2確保工作崗位描述準(zhǔn)確讓這一崗位的現(xiàn)有雇員對工作進(jìn)行重新界定，盡量鼓勵他們講工作中的不利因素。將崗位描述修改后再與這些雇員一同討論，征求他們的意見。1.2.3檢查崗位描述工作崗位描述須包括以下內(nèi)容：工作頭銜；上下級關(guān)系；總體上的工作職責(zé)，譬如“用迷人的櫥窗設(shè)計維護(hù)商店的聲譽”；主要工作職責(zé)的列舉，如“工作日上午九點至下午五點為顧客服務(wù)”之類；包括工資和工作條件的具體條款。1.2.4確定對人員的要求一旦清楚理想人選所具備的條件，就可以將工作的要求具體化。把工作分成不同的幾塊，逐一考慮。（教育和證書，經(jīng)歷、培訓(xùn)和技術(shù)能力，主要性格特點、特殊能力如駕駛，智力和情感因素）1.2.5自我提問工作頭銜是否正確？工作重心最近是否有所變動？該崗位是否需要專門技藝？該崗位的薪水價位？醫(yī)療保險、養(yǎng)老金等社會福利如何？帶薪假幾天？是否有無薪假？工作最大的難點何在？工作是否需要大量加班？工作是否需要大量出差？小提示10：讓工作頭銜具有鼓動性，這樣可吸引人們前來應(yīng)聘。1.2.6確定工作需要的技能將工作崗位描述修改完畢后，就應(yīng)著手對新雇員需具備的技能、教育程度、經(jīng)歷和性格進(jìn)行分析。這就是工作崗位的要求。這部分宜盡量準(zhǔn)確，說明優(yōu)先考慮的因素的同時，也要將最低的要求寫清楚，這樣可以幫助你遴選應(yīng)聘者。對應(yīng)聘者的要求須切合實際，像“懂統(tǒng)計學(xué)者優(yōu)先”的字樣大可不必出現(xiàn)。因為你最終會發(fā)現(xiàn)所有應(yīng)聘者都欠缺此方面的技能，不管你錄用哪一位都需要進(jìn)行專門培訓(xùn)。1.3決定招聘方式小提示11：只面試真正合適的候選人，以避免浪費時間。擬定好崗位說明之后，選擇招聘方法就需提上議事日程了。招聘方法多種多樣，可以在全國性報刊上刊登廣告，也可以借助專業(yè)的獵頭公司。不論你采用哪種方法，最少都需要一次面試。1.3.1內(nèi)部招聘招聘的方法之一就是從單位內(nèi)部調(diào)其他部門的人來填補新的空缺。許多公司都鼓勵這種做法，有些公司還在外部刊登廣告之前堅持先在內(nèi)部公布空缺崗位。面試內(nèi)部應(yīng)聘者要容易得多，因為他們已經(jīng)熟悉公司情況及其工作氛圍。但不要忘記他們最初被招進(jìn)來是做不同工作的，他們適合現(xiàn)在的工作嗎？另外內(nèi)部招聘并不能降低總費用。如果內(nèi)部的人一旦來填補這一崗位，他們原來的崗位也需要填補。1.3.2要點招聘廣告一旦出現(xiàn)在全國發(fā)行的報刊上，應(yīng)聘信會紛至沓來。獵頭公司從招聘到雇員的工資員按百分比抽取一部分作為他們的酬金，雇員工資越高，他們索取的費用也越高。回復(fù)應(yīng)聘者是個極耗時的過程，所以不要僅因為哪位應(yīng)聘者的簡歷寫得好就輕易給他面試機會。小提示12：如果你在別的地方有理想人選，鼓勵他們申請。1.3.3刊登廣告廣告的載體和內(nèi)容決定了申請者的類型、數(shù)量以及能否招到合適的人選。對于要求特殊技能的招聘廣告應(yīng)登在行業(yè)出版物上，一般的可以登在全國發(fā)行的報刊上；許多報紙在不同時間專門登出不同職業(yè)類型的廣告。廣告費用通常都很昂貴，但吸引的應(yīng)聘者較多。如果資金短缺，又沒有充裕的時間去應(yīng)付上百份簡歷的話，可以考慮將廣告登在小范圍發(fā)生的報紙上。必須確定廣告出現(xiàn)的次數(shù)。1.3.4設(shè)計廣告廣告的設(shè)計和措辭影響應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量。廣告既要醒目又要行文清晰流暢，版面大小視費用和內(nèi)容而定。對崗位要求的技能和經(jīng)歷盡量描述得具體，以杜絕不合適的應(yīng)聘者。標(biāo)明申請終止日期。小提示13：要確保廣告內(nèi)容被校對過。1.3.5吸引最優(yōu)秀的人才突出工作的誘人之處，因為能否吸引住最優(yōu)秀的人選只是一霎那間的事。例如招聘市場部經(jīng)理的廣告：招聘市場部經(jīng)理詹姆斯邁爾科姆聯(lián)合公司是機算器市場上的一支勁旅，現(xiàn)欲招聘一市場部經(jīng)理，他將領(lǐng)導(dǎo)一個三人小組，直接向總經(jīng)理匯報。市場經(jīng)理將負(fù)責(zé)成功地組織策劃針對項目的促銷，嚴(yán)格依照預(yù)算許可運作，制定全方位的市場戰(zhàn)略計劃。應(yīng)聘者須具備本科學(xué)歷，至少五年的相關(guān)工作經(jīng)驗，富有團隊精神，能夠承受工作壓力，精力充沛。我們奉行“機會面前人人平等”的原則。請將簡歷和應(yīng)聘信寄：安的蘭愛298好戰(zhàn)姆斯邁爾科姆聯(lián)合公司人事經(jīng)理，安娜.塞穆普森收。該廣告標(biāo)題醒目，職位相關(guān)信息清楚，明確提出相關(guān)要求，強調(diào)公司平等雇傭政策。1.3.6刊登廣告需要注意的法律問題各國對招聘廣告的限制不盡相同。不過大多數(shù)國家都禁止在廣告上出現(xiàn)誹謗性文字和有關(guān)性別、種族或年齡方面的歧視性文字。在廣告行文中避免使用諸如“他”之類的性別歧視語言。這方面的措辭須謹(jǐn)慎才好，否則可能會將不同性別、種族和特定年齡段的潛在應(yīng)聘者拒之門外。如有疑問，可請教律師。全國廣告標(biāo)準(zhǔn)部門是管理廣告、接受投訴的權(quán)威機構(gòu)，該部門也能夠就哪些內(nèi)容可以在廣告上出現(xiàn)提供咨詢。大部分限制廣告內(nèi)容的現(xiàn)有法律條文只應(yīng)用于報紙、雜志和電視廣告，但因特網(wǎng)上的廣告也開始受到審查，所以在網(wǎng)上做廣告時最好遵守同樣的法律條文。小提示14：讓應(yīng)聘者寄應(yīng)聘信時隨附他們的照片，這樣你可以將人和名字一同記住。1.3.7借助推薦渠道借助熟人幫你填補空缺總是有利有弊。有利的一面是應(yīng)聘者是你信任的推薦的，這表明他們確實具備了一些相關(guān)技能和經(jīng)驗，同時可能已通過中間人了解了你單位的情況。不利的一面是應(yīng)聘者為熟人推薦，即使不合適也難以拒絕。倘若一位同事對某應(yīng)聘者的技能和能力進(jìn)行了客觀的評估之后再做推薦，如你認(rèn)為不合適，須要想好如何去拒絕他。小提示15：如遇同事推薦的親戚參加應(yīng)聘，應(yīng)客觀對待。1.3.8充分利用當(dāng)?shù)刭Y源核實一下你所在的地方是否有政府支持的以組織培訓(xùn)、降低失業(yè)率為目的的項目。這些項目通常在當(dāng)?shù)嘏e辦，來關(guān)注失業(yè)人員和雇主的具體需求。當(dāng)?shù)卮髮W(xué)也聘請專家處理畢業(yè)生需求信息。當(dāng)對經(jīng)歷要求不高的空缺崗位出現(xiàn)時，可與上述兩種單位聯(lián)系。1.3.9建立招聘聯(lián)絡(luò)網(wǎng)將招聘過程中聯(lián)系過的個人、招聘代理機構(gòu)、廣告商整理成系統(tǒng)的信息保留下來，以便日后招聘之用。建立起一個人才信息庫以備未來之需，不斷將信息庫更新。小提示16：將每一招聘步驟的進(jìn)展情況記錄下來供日后參考。1.3.10利用招聘代理機構(gòu)通過代理機構(gòu)招聘，可以省卻大量的諸如篩選簡歷、回復(fù)應(yīng)聘者之類的耗費時間的書面工作，尤其是在應(yīng)聘者眾多的情況下。代理費用依據(jù)招聘職位的高低上下浮動，代理機構(gòu)會提供幾個優(yōu)秀人選供你做最后定奪。打算借助代理機構(gòu)時，一定要確保它能夠滿足你的特定要求。比較高級的空缺崗位可以通過專業(yè)獵頭公司來尋找合適人選。1.3.11選擇招聘辦法方法需要考慮的因素內(nèi)部招聘首先雇主會考慮內(nèi)部是否有合適人選。已經(jīng)了解公司當(dāng)前的狀況和工作方式?？梢哉髑笾鞴軐λ麄兊目捶??？菑V告在相關(guān)媒體上登出的廣告能夠吸引合適的應(yīng)聘者。需要建立起處理應(yīng)聘信的系統(tǒng)。廣告費可能會非常昂貴。借助推薦渠道朋友和同事均可推薦合適人選應(yīng)聘。同事和熟人可能有很好的信息源。難以拒絕不合適的人選。利用當(dāng)?shù)刭Y源當(dāng)?shù)卣块T和大學(xué)是兩個可以利用的人才庫。初級工作不要求經(jīng)歷，大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生即可勝任。與政府機構(gòu)打交道可能要做大量書面工作。利用代理機構(gòu)代理機構(gòu)可以精簡出大量優(yōu)秀人選。代理機構(gòu)有大量人選，可以將不合適的篩除。利用代理機構(gòu)需支付費用。1.4建立應(yīng)聘信息處理系統(tǒng)決定招聘方法之后，就需要建立起一個有效的反饋系統(tǒng)，以便及時有效地處理應(yīng)聘信息，避免不必要的耽擱。小提示17：篩選簡歷時設(shè)定最低要求。小提示18：設(shè)專人解答通過電話應(yīng)聘的人。1.4.1選擇處理方法選擇處理應(yīng)聘信的方法時，需要考慮諸多因素。譬如，是否要處理大量的申請表？是否需要應(yīng)聘者提供工作實例，以評價他們的能力？信息核實工作在面試前還是面試后進(jìn)行？除簡歷之外，如需應(yīng)聘者提供求職信，應(yīng)在廣告中寫明。一個有效的處理系統(tǒng)一開始就可以將應(yīng)聘者分為“面試”，“尚可面試”，“拒絕”三類。小提示19：為加快處理過程，可能使用統(tǒng)一格式的信件回復(fù)所有應(yīng)聘者。1.4.2執(zhí)行處理將應(yīng)聘者分成三類后，處理應(yīng)聘信息系統(tǒng)應(yīng)包括以下步驟：為被拒絕的應(yīng)聘者準(zhǔn)備回信，盡快寄出；對優(yōu)秀的人選進(jìn)行評估；擬定最后面試名單；制定面試時間表，打電話或?qū)懶排c應(yīng)聘者預(yù)約具體日期和時間，如要參加考試應(yīng)向應(yīng)聘者提前說明。1.4.3授權(quán)他人處理應(yīng)聘信息授權(quán)他人處理應(yīng)聘信息是可行的，但你應(yīng)向他全面簡述該過程的具體要求，他必須：熟悉工作崗位描述及工作最低要求；組織能力強，能夠從容應(yīng)對大量的應(yīng)聘信息；有充裕的時間完成任務(wù)；有較強的電話溝通技巧；能夠向應(yīng)聘者提供公司背景信息。1.4.4如何處理大量的應(yīng)聘信息如在招聘廣告刊登之后收天大量的應(yīng)聘信，首先應(yīng)篩選出最不合適的應(yīng)聘者，然后再從余下的應(yīng)聘者中選出最后面試人選。設(shè)定最低要求，半不合適的應(yīng)聘者排除。這些要求一般包括教育背景、專業(yè)資格、相關(guān)工作經(jīng)歷的最低年限等。1.4.5面試前處理應(yīng)聘信息過程簡圖

決定處理電話應(yīng)聘和書面應(yīng)聘人選決定處理電話應(yīng)聘和書面應(yīng)聘人選記下受到應(yīng)聘新的日期將應(yīng)聘者分為“拒絕”，“尚可面試”和“面試”三類最后定下面試日期、時間和人選將面試日期和時間通知應(yīng)聘者安排面試時間，每個面試至少要一個小時確保電話接線員和信件收發(fā)員得到通知如雨對應(yīng)聘者表示感謝，可擬定一封標(biāo)準(zhǔn)的恢復(fù)信將標(biāo)準(zhǔn)的回復(fù)信發(fā)出與準(zhǔn)備一同面試的同事核實，看他們能否參加如必要，可約定另外的時間通知參加面試的同事1.5評估簡歷大部分人在寫作簡歷時是誠實的，但有些人總禁不住要隱瞞不好的方面，夸大自己的成績。仔細(xì)研讀每份簡歷，選出面試對象，為每位面試者準(zhǔn)備一些問題。小提示20：標(biāo)出簡歷中感興趣的地方，面試時詢問應(yīng)聘者。小提示21：假定簡歷中有些信息是不可信的。1.5.1分析簡歷結(jié)構(gòu)簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者組織和溝通能力。結(jié)構(gòu)合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。通常應(yīng)聘煮了強調(diào)自己近期的工作，書寫教育背景和工作經(jīng)歷時往往采取從現(xiàn)在到過去的時間排列方式。相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。其實，書寫簡歷并沒有一定規(guī)格，只要通順易懂即可。小提示22：注意簡歷中前后矛盾之處。小提示23：問問自己：通過閱讀簡歷你是否對該應(yīng)聘者留下好的印象。1.5.2閱讀信息對簡歷的結(jié)構(gòu)分析完畢之后，下一步就要看應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。應(yīng)聘者是否掌握其他相關(guān)技能？簡歷中是否有關(guān)于應(yīng)聘者性格的信息？你能大體了解應(yīng)聘者職業(yè)發(fā)展的速度和方向嗎？1.5.3留心簡歷中的空白時間和前后矛盾之處簡歷中出現(xiàn)空白時間和經(jīng)歷之間的前后矛盾可能是應(yīng)聘者的筆誤，但也可能是應(yīng)聘者企圖掩蓋某些事實的故意之舉。所以，必須仔細(xì)查看應(yīng)聘者接受教育和工作的時間，注意其中的排列次序。是否有空白時間段？例如，一個工作結(jié)束到另一個工作開始中間是否有時間間隔？對這段時間間隔是否有其他解釋？工作時間與受教時間是否有重疊之處？但不要對應(yīng)聘者妄下結(jié)論，可以準(zhǔn)備一些問題面試時問應(yīng)聘者。1.5.4分析應(yīng)聘者經(jīng)歷決定是否面試一位應(yīng)聘者之前，首先要看其工作經(jīng)歷是否符合要求。1.5.5核對表留心簡歷中的空白時間段。必要時與學(xué)校聯(lián)系核實某些應(yīng)聘者的學(xué)歷。每項工作平均所用時間是多少。應(yīng)聘者工作變動是否合情合理。應(yīng)聘者簡歷結(jié)構(gòu)是否合理。1.6評估應(yīng)聘者對應(yīng)聘者進(jìn)行評估，應(yīng)將工作要求標(biāo)準(zhǔn)分為“基本類”和“優(yōu)先考慮類”。還要考慮工作是否要求應(yīng)聘者具備某種性格和某些體能。小提示24：申請表為每個應(yīng)聘者提供了同等的競賽場地。小提示25：對兩可之間的應(yīng)聘者可征求同事意見1.6.1設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)在決定面試哪些應(yīng)聘者之前，將工作要求標(biāo)準(zhǔn)分為“基本類”和“優(yōu)先考慮類”。例如應(yīng)聘者能夠講一種或多種外語的重要性如何？工作是否要求應(yīng)聘者具備電腦操作能力？你是否愿意為其他方面皆優(yōu)秀的應(yīng)聘者提供電腦培訓(xùn)機會？能夠滿足所有標(biāo)準(zhǔn)的理想人選會非常之少，所以在選擇面試人選時應(yīng)留有回旋余地。面試者：在考慮是否要面試某些應(yīng)聘者之前，你應(yīng)該設(shè)定好工作要求的“基本類”和“優(yōu)先考慮類”標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)舉例教育：你對應(yīng)聘者所受教育水平的要求多高？肄業(yè)者是否可以考慮？是否需要研究生學(xué)歷？工作經(jīng)歷：是否需要特定工作技能？是否要求應(yīng)聘者帶來大量有價值的新關(guān)系？電腦應(yīng)力能力：是否必須具備基本電腦操作技能，是否要求所有應(yīng)聘者熟悉你公司所用的軟件？如不熟悉，公司能否提供培訓(xùn)？溝通談判技巧：是否要求應(yīng)聘者具備較強的溝通能力豐富的談判經(jīng)驗？出差：是否要求定期長時間出差。1.6.2征求同事意見對是否給予應(yīng)聘者面試機會猶豫不決時，不要輕易拒絕，可以征求你同事的意見，他們可以是你信任的人，也可以是將要同該新雇員一同工作的人。別人的看法比較客觀，可能會幫助你面試一個看似不合適而實際上適合空缺崗位的人。另外你的同事可以為這種應(yīng)聘者提供其他工作機會。1.6.3與同事談?wù)搼?yīng)聘者對是否面試某些應(yīng)聘者猶豫不決時，可聽取同事的意見，他們可能會指出你忽視的應(yīng)聘者具備的一些優(yōu)勢。小提示26：給被拒絕的應(yīng)聘者寄信時，態(tài)度要謙恭有禮。1.6.4拒絕應(yīng)聘者拒絕應(yīng)聘者時，宜使用禮貌、專業(yè)的口吻。每一個應(yīng)聘者都為此付出大量時間和精力。盡快給被拒絕的應(yīng)聘者回信，感謝他們的申請，并說明雖然這次他們申請沒有成功，但他們的簡歷將被存檔，一旦有合適的機會，會另行通知。1.6.5分析申請表申請表有助于對應(yīng)聘者的評估，因為它將所有的人都放在同一起跑線上。每個應(yīng)聘者都要回答同樣的問題。將應(yīng)聘者提供的信息與你設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，即可找出面試人選。把申請表上的信息建成信息庫，并將應(yīng)聘者申請的工作和掌握的技七分門別類儲存，以備將來之需。這樣為某些空缺崗位尋找具備某些特定技能的人選就容易多了。1.7確定面試人選對應(yīng)聘者進(jìn)行評估之后，面試人選便可以確定。合適的人選通常為數(shù)不多，選擇起來比較容易。但如果合適人選較多，最后面試人選的名單就難以確定。小提示27：在正式面試之前與應(yīng)聘者做非正式接觸，以甄別他們是否合適。小提示28：考慮一下是否需要筆試，以淘汰不合適的應(yīng)聘者。1.7.1借助對比表確定面試人選的方法之一就是為每個應(yīng)聘者做一個對比表。在一張白張中間劃兩道線，將白紙一分為三。將工作的要求列在一邊后，為每一應(yīng)聘者復(fù)印一份，把應(yīng)聘者的技能和經(jīng)歷寫在白紙的另一邊。然后在應(yīng)聘者的條件與要求一致的地方打勾，打勾多的應(yīng)聘者即可列入面試名單。1.7.2核實細(xì)節(jié)打電話給應(yīng)聘者核實細(xì)節(jié)時，首先問他們講話是否方便。核實應(yīng)聘者簡歷中的細(xì)節(jié)可以通過幾種方式來做?？梢耘c他們的母校聯(lián)系核實他們所受教育情況，此事一定要讓應(yīng)聘者知道。另外你可以打應(yīng)聘者的辦公室電話，要確保他們講話方便，沒有老板或同事能夠聽到談話內(nèi)容。1.7.3要點有些應(yīng)聘者在申請表上夸大自己的工資額度。與應(yīng)聘者面談時，即使是通過電話交談，他們?nèi)鲋e的難度比書面申請大。如果合適的話，問應(yīng)聘者是否愿意到別處工作。如果不能馬上聯(lián)系應(yīng)聘者的證明人，暫且相信他們。幽默固然有用，但應(yīng)聘者在面試時應(yīng)保持嚴(yán)肅。記錄下與應(yīng)聘者通過電話交談時的直覺反應(yīng)。1.7.4最后定下的面試名單不可太長，否則面試時你對各人的印象會張冠李戴。這其中當(dāng)然要包括你最看好的人選，他們在技能和經(jīng)驗方面是最適合工作要求的。面試名單中還應(yīng)包括一兩個雖然在不少方面有欠缺，但在某些方面有突出能力的候選人。另外，對于某些空缺崗位，你也可以考慮面試一些敢于創(chuàng)新的應(yīng)聘者。如果工作要求將發(fā)生根本變化，那么最合適的人就不可能是最熟悉這份工作的人，因為工作的方方面面都需要改革。1.8安排面試短時間內(nèi)面試所有列入候選人名單的應(yīng)聘者可能會比較困難。因為許多應(yīng)聘者都需要請假或?qū)３坛霾顓⒓用嬖?，所以安排面試時間應(yīng)盡量靈活。小提示29：有時需要在業(yè)余時間進(jìn)行面試。小提示30：為了讓應(yīng)聘者放松，面試時準(zhǔn)備些飲料。1.8.1規(guī)劃面試安排面試之前需要明確整個面試所需時間?？杖睄徫坏母叩蜎Q定了所需面試的次數(shù)：比較低的職位，一次面試可能就足以做出決定，而高級的職位可能需要兩次面試。如需考慮，一定要作好安排，并留有充裕的時間。將面試的具體要求以及到達(dá)面試地點的交通線路以書面形式通知應(yīng)聘者。1.8.2選擇面試者有些情況下，最好能請相關(guān)部門的同事一起參加面試。有些公司所有面試都需要有人事部的人參加。如果空缺崗位比較高或面試者經(jīng)驗不足，這就更有必要。倘若某個職位要向多人負(fù)責(zé)，要保證這些人都參加對這一職位新雇員的面試。如果你的上級愿意，請他一同參加，尤其是空缺崗位在你所在部門中有舉足輕重的作用時。如這一職位雇員在工作上需與另一部門密切協(xié)作，請該部門派出一名代表參加面試。1.8.3要點有同事一起參加面試，你可以多一份對應(yīng)聘者的寶貴意見。感覺敏銳的前臺接待員可以就應(yīng)聘者的態(tài)度發(fā)表有價值的意見。留出時間讓應(yīng)聘者問問題，如可能，帶他們到辦公室轉(zhuǎn)一轉(zhuǎn)。候選人名單上的越少，填補空缺崗位花的時間越短。不要讓被面試者久等，也不要把面試時間拖得太長，因為他們是請假來參加面試的，時間太長，可能不太方便。1.8.4確定面試者面試者需要考慮的因素經(jīng)理新雇員的另一個上級。新雇員的所有上級都應(yīng)參與面試，以免將來有的上級對新招雇員不滿意。通常經(jīng)理的面試經(jīng)驗豐富，他會建議使用一些有效的面試技巧，同時也會提供有價值的參考意見。同事與新雇員工作密切相關(guān)的部門選派的代表。工作中與其他部門協(xié)作的部分所需要素應(yīng)該由該部門的代表來評估。該同事無權(quán)做最終決定，也無權(quán)與應(yīng)聘者談?wù)摴ぷ鞔?。上級你的上級，招聘決策人。如你面試經(jīng)驗不足，你的上級就希望也參與面試。應(yīng)聘者是否適合某一小組或部門，你的上級最有發(fā)言權(quán)。一雇員被正式錄用之前需要你的上級面試。小提示31：避免面試被人打斷。小提示32：養(yǎng)足精神，面試時你才可以保持機警的頭腦。1.8.5安排面試時間安排好備用面試日期和時間，以防應(yīng)聘者不能按照你指定的時間參加面試。安排充裕的面試間隔時間，因為讓應(yīng)聘者相遇是很尷尬的事情。這會使他們緊張，不能正常發(fā)揮。如面試間隔時間安排得充裕，與一些應(yīng)聘者談得時間長一點也沒關(guān)系，倘若應(yīng)聘者遲到你也可以將原來的面試時間稍稍后延。面試間隔時間如充裕，你還可以有足夠的時間詳細(xì)記下對每個應(yīng)聘者的印象，應(yīng)聘者多的情況下，如沒有詳細(xì)記錄，面試一結(jié)束，你對這一批應(yīng)聘者的印象就可能會模糊一團，分辨不清。在面試前要做一短暫的休息，養(yǎng)足精神。1.9落實面試地點面試地點選擇要慎重，因為面試地點的適當(dāng)與否直接影響面試結(jié)果。面試是要選擇最佳人選，但如果應(yīng)聘者對面試地點感覺不舒服，就不能很好發(fā)揮，面試最后的結(jié)果也就不會盡如人意。小提示33：在面試房間的門上貼出“請勿打擾”字樣。1.9.1選擇面試地點首先確定面試在哪里進(jìn)行，在你工作的地方還是別的地方。如果在你工作的地方，是在辦公室還是會議室？如果想要清靜或保密，可以租用賓館或其他公司的辦公室。面試房間的氣氛要讓人感到放松，座位要舒適，光線不可太刺眼。1.9.2注意面試地點的氛圍面試時，盡量避免分散注意力，努力讓被面試者感到放松。這種面試氛圍可以幫助被面試者充分地發(fā)揮自己的水平。被面試者坐在較矮的椅子上會感到受到威脅旁邊的電腦屏幕會分散被面試者的注意力中間打進(jìn)來的電話會使面試中斷小提示34：向應(yīng)聘者說明你希望他坐在哪里。小提示35：為面試地點提供明確的指示牌。1.9.3面試的座位安排有幾種不同的方式。面對面的坐比較正式，而肩并肩坐會創(chuàng)造一種更隨意、更合作的氣氛。如果面試是面對面的，中間最好放一張桌子，因為應(yīng)聘者的膝部暴露在你的視線之內(nèi)會使他們感到尷尬和脆弱。除非你故意安排，否則不要讓應(yīng)聘者坐在比你的椅子矮的椅子上，這樣會讓他們感覺自慚形穢而且不自在。正式面試：大方桌或長桌比小圓桌更正式。非正式面試：圍著一張大圓桌面試創(chuàng)造一種隨和的氛圍。在辦公室面試：在工作地點面試也屬于非正式面試，對內(nèi)部應(yīng)聘者一般采取這種方式。小組面試：讓應(yīng)聘者隔著長方形桌子與面試小組相對比較嚴(yán)肅，這種面試安排比較正式。1.9.4“要”與“不要”要將窗簾拉上，避免強光。不要讓應(yīng)聘者看到你的面試記錄或文檔內(nèi)容。面試過程中要將電話線斷開。不要在墻上懸掛分散注意力的東西。要確保面試房間通風(fēng)良好，室溫適宜。不要提供點心，因為那樣你和應(yīng)聘者既吃不好，也談不好。1.10確定面試策略面試之前必須將面試風(fēng)格確定下來。你是想通過面試獲得需要信息，還是想給應(yīng)聘者一些壓力。這在很大程度上取決于你招聘崗位的種類。小提示36：在面試之前，面試小組每個成員都要對面試目標(biāo)認(rèn)同。小提示37：將被面試者的詳細(xì)信息提供給所有面試者。1.10.1明確面試目標(biāo)牢記工作要求，明確面試目標(biāo)，然后選擇相應(yīng)策略。如果應(yīng)聘者在專業(yè)技能方面已滿足要求，注意考察他們的交際能力。當(dāng)然你也可以顯得很咄咄逼人，這樣可考驗應(yīng)聘者在重壓環(huán)境下的反應(yīng)。1.10.2準(zhǔn)備面試策略面試風(fēng)格如何準(zhǔn)備獲得信息式面試主要目的在于獲得相關(guān)信息，應(yīng)聘者的性格如何并不重要。準(zhǔn)備一些一般和有針對性的問題讓應(yīng)聘者回答。情境面試主要目的在于考查應(yīng)聘者處理主要工作職責(zé)的能力。準(zhǔn)備一些諸如“如果……你將怎么辦？”的開放型問題，讓應(yīng)聘者詳細(xì)描述如何應(yīng)對的方法。咄咄逼人式面試借助此種面試方式可以看出應(yīng)聘者在工作壓力下的反應(yīng)?？梢詫?yīng)聘者簡歷中的經(jīng)歷和職業(yè)發(fā)展中的疑點進(jìn)行質(zhì)問或旁敲側(cè)擊。檢驗技能式面試此類面試主要是核實應(yīng)聘者具備的技能是否與他們在簡歷中寫的一致?？梢詫?yīng)聘者進(jìn)行現(xiàn)場測試，譬如讓應(yīng)聘者將某東西賣給你的同事，就可以看出他的銷售技巧如何，又或者讓應(yīng)聘者實際操作你電腦上的軟件。小提示38：如團隊協(xié)作在工作中占重要地位，可以為應(yīng)聘者設(shè)計一些小組練習(xí)。小提示39：根據(jù)你的面試策略選擇面試內(nèi)容。1.10.3面試框架你采用的面試策略決定了面試所覆蓋的內(nèi)容。一般說來面試不外乎以下內(nèi)容：介紹部分，包括面試者對公司背景的介紹、自我介紹、應(yīng)聘者自我介紹等；針對應(yīng)聘者簡歷中脫節(jié)之處的問與答；了解應(yīng)聘者的性格和做事方式；應(yīng)聘者詢問工作具體情況、待遇等。你尺可以根據(jù)你的策略對以上內(nèi)容做不同程度的取舍，譬如，你可以增加一個技能測試。如果你想采用咄咄逼人式面試，可以將介紹部分省略。1.10.4小組面試小組面試的好處就是幾個面試者可以同時評估一個應(yīng)聘者。交叉性提問可以從應(yīng)聘者那里獲得更多信息。小組面試的另一好處就是可以減輕面試者的壓力。面試最后結(jié)果由所有面試者討論后決定。盡量不要讓哪一個面試者主導(dǎo)面試。選擇小組面試成員時，宜選工作種類與應(yīng)聘者申請的工作種類相同的雇員，因為這些雇員將與錄用的新雇員一同工作。小組面試中，各面試者分別扮演不同的角色是很常見的做法。確定小組面試成員扮演的角色：小組面試成員可以問不同的問題，兩個面試者也可以一個比較友好，一個咄咄逼人。（一面試者問咄咄逼人的問題；另一面試者比較友好。）1.11準(zhǔn)備面試問題相了解關(guān)于應(yīng)聘者的信息，就要以適當(dāng)?shù)姆绞絾枒?yīng)聘者適當(dāng)?shù)膯栴}。為獲得詳細(xì)信息，需要仔細(xì)設(shè)計問題。用應(yīng)聘者對你上一個問題的答案引出下一個問題。小提示40：為了讓應(yīng)聘者放松，面試開始階段宜問簡單的問題。小提示41：對不同的應(yīng)聘者應(yīng)問不同的問題。1.11.1如何發(fā)問對問題的措辭不同，應(yīng)聘者的答案也就各異。開放型問題在面試中最能幫助面試者獲得相關(guān)信息。因為開放型問題鼓勵應(yīng)聘者自由自在地交談與思考，并詳盡地談?wù)撍南敕?，在?yīng)聘者談話的過程中，你可以觀察他們的溝通技巧，獲得詳細(xì)信息。開放型問題一般以“什么”，“何時”，“為什么”，和“如何”之類的疑問詞開頭。如“你一開始是如何對熱帶闊葉樹感興趣的？”就是一個開放型問題。開放型問題也可以一開始講你自己的情況，然后問應(yīng)聘者一個問題。如“我曾去過悉尼植物園，你去過哪一個？”封閉型問題的答案是對問題簡單的肯定或否定，無需應(yīng)聘者進(jìn)行深入的回答。使用封閉型問題可以核實一些不清楚的地方如“11月14號你可來工作嗎？”封閉型問題用來核實應(yīng)聘者簡歷中的一些細(xì)節(jié)。小提示42：問開放型問題，即能夠使應(yīng)聘者不僅是回答“是”與“不是”的問題。1.11.2以下是面試中經(jīng)常問應(yīng)聘者的問題你為什么此時要換工作？你認(rèn)為你的優(yōu)勢是什么？你與以前上級的關(guān)系如何？迄今為止你職業(yè)發(fā)展中有何閃光點？職業(yè)發(fā)展中的不足之處？在解決問題方面有何經(jīng)驗？你長期的發(fā)展目標(biāo)是什么？你為什么認(rèn)為在我們公司能實現(xiàn)這些目標(biāo)？1.11.3試探性發(fā)問試探性問題常被用來檢測應(yīng)聘者對假設(shè)情況的反應(yīng)。譬如，要想知道應(yīng)聘者在多大程度上已接受了該工作，可以問“你何時能到我們慕尼黑的辦公室上班？”，如果他或她回答，“現(xiàn)在談這個問題是不是太早了？”這表明應(yīng)聘者還在猶豫不決。相反，如果他或她的回答是肯定的，這次招聘差不多可以劃句號了。問應(yīng)聘者此類問題時，要盡量用友好的口吻。1.11.4問題的措辭面試過程中，不要問應(yīng)聘者拒絕回答或采取防御姿態(tài)的問題。留心他們采取防御姿態(tài)的形體語言。（側(cè)面而視表示不信任，將十指交叉緊握放在交叉的雙腿上是防御的姿態(tài)）小提示43：只有想從應(yīng)聘者那里得到具體的回答時，才使用封閉型問題。1.11.5使用問題清單事先準(zhǔn)備好一份問題清單有助于面試的進(jìn)行。但不一定拘泥于問題的次序，也不一定將每一個問題都問到，因為面試畢竟是一個雙向的溝通。問題清單的好處在于它給你安全感，有它在身邊，你會感覺到你已考慮周全，必要時可以參考。小提示44：應(yīng)聘者簡歷和對比表有助于面試問題的準(zhǔn)備。1.11.6發(fā)問宜環(huán)環(huán)相扣面試者應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘者對上一個問題的回答再進(jìn)行發(fā)問。每一個問題都建立在上一個問題之上，這樣可以引導(dǎo)應(yīng)聘者提供你所需要的信息。例如，“所以你就決定休六個月的假？”……“你很快就去旅游了嗎？”……“為什么要等這么久？”……“旅游歸來之后，你花了多長時間找到了另一份工作？”……“你在亞洲度過了兩個星期，然后五個月都在找工作，對嗎？”1.12訓(xùn)練聆聽技巧全神貫注地傾聽是面試者應(yīng)具備的最起碼的素質(zhì)。如果應(yīng)聘者看到你在認(rèn)真聽他們講話，他們將把這看作是對他們的鼓勵，就會繼續(xù)說下去。培養(yǎng)你集中注意力的能力，改進(jìn)你的形體語言。小提示45：你有兩只耳朵，一張嘴巴，所以你聽別人講話的時間應(yīng)是你講話時間的兩倍。小提示46：對應(yīng)聘者的談話內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)，表明你在聆聽。1.12.1審視自身大部分人喜歡自己的聲音，并且認(rèn)為他們善于傾聽別人的談話。用下面的測試方法檢驗一下你是否是個好聽眾。將與一個同事的談話錄下來，然后對錄音進(jìn)行客觀的分析。誰講得多？誰講得快？你及時解答同事的疑問，還是繼續(xù)自己前面的話題？通過對錄音帶的分析，你會發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢和需要改進(jìn)的地方。1.12.2練習(xí)使用形體語學(xué)會使用正確的形體語言是面試準(zhǔn)備的一部分。面試者正集中精力聆聽?wèi)?yīng)聘者的所講。面試者的表情應(yīng)坦誠、專注；身子前傾表示對應(yīng)聘者的講話感興趣。1.12.3避免不良習(xí)慣即使善于聆聽的人也會有不良習(xí)慣。對不感興趣的信息漠不關(guān)心和打斷別人的講話，是兩種最常見的不良習(xí)慣。如果你有這兩種不良習(xí)慣，宜盡量克服。欲獲得好的聆聽技巧，首先需要你意識到自己的不足之處，然后努力在實踐中克服。小提示47：與應(yīng)聘者核實，確保對聽到的所有信息都已理解。1.12.4注意事項多一點好奇心，這可以幫助你更好地聆聽別人的講話。在回答問題之前，一定要確保你已真正理解這個問題。將聆聽過程中的問題記下，不要分散思想。注意捕捉話語背后的情感因素。改正不良的聆聽習(xí)慣。1.12.5審視自己的不良形體語言聽與聽到有天壤之別。注意觀察自己不注意聽別人講話時所表現(xiàn)出的不良形體語言。只有注意到自己有什么不良形體語言，你才能有意識地在面試過程中去盡量避免。防御坐姿：這位面試者采取的是防御坐姿。如果面試者如此面對應(yīng)聘者——雙臂交叉胸前、身子后傾——應(yīng)聘者會覺得面試者對他們所講的不予接受。面試者保守的形體語言表明他的思想也是保守的。漫不經(jīng)心：這位面試者在面試過程中，注意力分散，若有所思。被面試者會認(rèn)為面試者對他們?nèi)狈崆?。面試者手撫下巴，一副若有所思的神情?.13面試者的準(zhǔn)備工作面試開始之前，要確保你已擁有所需信息，一切皆已就緒，設(shè)備（例如，錄音機）工作正常，你本人也已進(jìn)入角色。小提示48：回答問題時也要提出問題。小提示49：做一張面試事項明細(xì)表，隨身攜帶。小提示50：欲錄下面試內(nèi)容，須征得應(yīng)聘者的同意。1.13.1準(zhǔn)備記錄工具根據(jù)需要，可以采取不同的記錄面試的方法。常見的是做筆記。做筆記比較容易為應(yīng)聘者接受，但往往占用面試者許多時間，使面試者不能將精力集中在面試上，如果面試過程中要做筆記，準(zhǔn)備一個筆記本，而不要在應(yīng)聘者簡歷的空白處信手涂鴉，因為面試結(jié)束后你可能還要將應(yīng)聘者的簡歷拿給別人看。對面試做記錄的另一方法就是將面試內(nèi)容用錄音機錄下來。這一方法固然可以讓你專注于面試，但可能會使應(yīng)聘者感到緊張。如使用錄音機，要準(zhǔn)備好足夠的電池和磁帶。小提示51：面試開始之前，衣服需穿周正，頭發(fā)要整齊。1.13.2注意自己的形象作為單位代表，應(yīng)聘者向你介紹他們自己時，你要向應(yīng)聘者介紹單位具體情況。要注意穿著整潔、得體。如果你所在單位雇員穿著比較隨便，你可以通過你的穿著表現(xiàn)出來。如果說你單位雇員穿著比較講究，你參加面試時的穿著也應(yīng)體現(xiàn)出這一點。對單位情況應(yīng)非常了解。為了更好地回答應(yīng)聘者的問題，需要搜羅所有相關(guān)信息。如可能，為應(yīng)聘者準(zhǔn)備一些書面材料或公司年度報告。1.13.3準(zhǔn)備材料面試時，你手頭需要有以下材料：工作大致范圍，具體職責(zé)。新雇員將向誰匯報工作？你能提供的工資，何時會有加薪機會？該工作是否需要加班？晉升機會如何？工作福利如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、休假等怎樣？檢查所備信息是否齊全：面試即將開始之前，快速閱讀應(yīng)聘者簡歷，確保所備問題能夠讓你獲得所需信息。面試者回顧應(yīng)聘者簡歷中的要點；簡歷和申請信詳細(xì)記錄了應(yīng)聘者的經(jīng)歷。1.13.45分鐘充電在應(yīng)聘者到來之前的5至10分鐘（假定應(yīng)聘者準(zhǔn)時到達(dá)而不早到），再次瀏覽他們的簡歷?；仡櫼幌聦⒁獑枒?yīng)聘得的問題和它們的次序，將主要精力放在符合工作要求的應(yīng)聘者身上，至于其他應(yīng)聘者都可以拋置腦后。然后放松一兩面分鐘，頭靠在椅背上，臂放在兩側(cè)，做深呼吸，吸氣要慢而均勻，反復(fù)做幾次，你會感覺到很精神，可以準(zhǔn)備下一個面試了。準(zhǔn)備：面試相當(dāng)耗費精力。在面試的間隔，緩慢地做些深呼吸會令你精神倍增。（胸部淺呼吸；膈部深呼吸。）第2章進(jìn)行面試面試無論對面試者還是應(yīng)聘者都是很勞神的一件事。如面試能夠在一種輕松的氛圍里進(jìn)行，雙方都可以最大限度地獲得所需信息。2.1開始面試面試開始的幾分鐘很關(guān)鍵，因為這是建立第一印象的階段。不論你職位高低，都要禮貌的問候應(yīng)聘者，你可以用假定你是應(yīng)聘者時希望得到的禮遇來對待你面前的應(yīng)聘者。小提示52：如果應(yīng)聘者早到，告訴他們面試開始的時間。2.1.1文化差異問候應(yīng)聘者時，應(yīng)注意文化上的差異：在有些地方，男人們用擁抱和親吻臉頰來表示問候；還有的地方，男女見面一概相互鞠躬。握手的方式在每個文化中都不盡相同，但作為見面問候的一種方式已被人們普遍接受，所以與應(yīng)聘者握手是最穩(wěn)妥的問候方式。2.1.2問候應(yīng)聘者問候應(yīng)聘者如做得恰當(dāng)，可以為整個面試定下好的基調(diào)。應(yīng)聘者來到時，應(yīng)站起身，直視對方，面帶微笑，與對方握手時，身子前傾，握手要有力，但不可用力過猛。表示歡迎時，直呼應(yīng)聘者姓名，如有其他面試者在場，要向應(yīng)聘者介紹他們，講話要清晰，面試過程中，要重新提起其他面試者的名字，以免應(yīng)聘者已經(jīng)忘記。請應(yīng)聘者坐下，提供一杯飲料，如果應(yīng)聘者是遠(yuǎn)道而來參加面試，這就更為必要。切住：不論你如何緊張，應(yīng)聘者總會比你還要緊張。2.1.3讓應(yīng)聘者放松每個人都有緊張失態(tài)、不知所措的時候。應(yīng)聘者走進(jìn)房間里參加面試即是這樣一個時刻。面試時，面試者應(yīng)主動幫助應(yīng)聘者放松，示意他們的座位所在，請他們坐下。盡理量不要讓他們感到難堪，譬如，應(yīng)聘者穿著不太正式或?qū)⒖Х葹R到桌上時，要盡量淡化這些事情。2.1.4與應(yīng)聘者迅速建立起友好關(guān)系應(yīng)聘者到來時，站起身表示問候會幫助你迅速與他們建立起友好關(guān)系。身體前傾，直視應(yīng)聘者，鼓勵他們放松。應(yīng)聘者直視面試者表明自信、坦誠雙方握手建立起友誼面試者直視應(yīng)聘者身體前傾表示渴望見到對方面試者站起來表示對應(yīng)聘者的禮貌小提示53：微笑，但不要做得過頭，否則你會給人緊張的感覺。2.2綜合評價應(yīng)聘者面試的主要目的就是能夠?qū)?yīng)聘者的性格和各方面能力有一個綜合的評價。要做到這一點，你不但要利用應(yīng)聘者簡歷中的信息，在面試過程中發(fā)掘應(yīng)聘者的潛力，而且還需記錄下面試過程中對應(yīng)聘者的印象。小提示54：優(yōu)秀人選在面試中的表現(xiàn)可能只是一般。小提示55：穿著要以不分散應(yīng)聘者的注意力為準(zhǔn)。小提示56：面試時，盡可能自然一些。2.2.1第一印象面試正式開始之前，你已經(jīng)對應(yīng)聘者有了一個印象。要警惕任何偏見都可能會左右你對他們的印象。如，你對應(yīng)聘者的長發(fā)、特殊口音和穿著的反感。與此同時，應(yīng)聘者也會在面試正式開始之前對你代表的公司有一個印象。不好的印象一旦形成，就很難改變，所以你應(yīng)該盡可能讓應(yīng)聘者對你和你的公司留下一個好印象。如可能，面試在友好的談話中開始，這樣面試者和應(yīng)聘者都會感到輕松。話題可以是天氣、你辦公室的地理位置、最近的新聞事件，或任何你和應(yīng)聘者有共同語言的話題。小提示57：應(yīng)聘者是否有能力并且愿意做這份工作。2.2.2問題要面面俱到除了對應(yīng)聘者形成一個總體印象之外，還需要核實他們簡歷中的內(nèi)容?？梢跃退麄兊慕逃尘啊⒐ぷ鹘?jīng)歷和與工作相關(guān)的技能提詳細(xì)的問題。這種提問往往會帶給你有價值的發(fā)現(xiàn)，如應(yīng)聘者的父母有在國外出生的，因此他或她會講另一門語言。應(yīng)聘者所掌握的技能在他們本人看來并沒什么重要，但你可能認(rèn)為很有用。2.2.3要點目不斜視的人被認(rèn)為是值得信賴的。你的辦公桌一方面可以表明你的身份，另一方面也是你和應(yīng)聘者之間的一個障礙。應(yīng)聘者簡歷中對職業(yè)發(fā)展應(yīng)該有清晰的表述。面試中問的問題應(yīng)與應(yīng)聘者的簡歷相關(guān)。簡歷中不清楚之處，可在面試時請應(yīng)聘者解釋。2.2.4留意應(yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展歷程面試過程中為了估計應(yīng)聘者申請該工作是為了職業(yè)發(fā)展還是別的什么原因，應(yīng)詢問他們對自己職業(yè)生涯的看法。如果你所在單位是個大公司，不少有抱負(fù)的年輕人常把這種公司當(dāng)作有利的跳板，面試時需要確保他們的個人目標(biāo)與公司的目標(biāo)相關(guān)。即使是有的雇員只工作了很短時間就離開了公司，但他的非凡才智已使公司受益，這樣的話，雇傭他們也是值得的。小提示58：避免問與工作無關(guān)的個人問題。2.2.5留心工作經(jīng)歷中的空白如應(yīng)聘者經(jīng)歷中出現(xiàn)空白時間，需要了解背后的原因。并非所有的空白時間都意味著應(yīng)聘者找不到工作，可能是因為應(yīng)聘者長期生病，也可能是因為請產(chǎn)假，還有的是旅游或照顧生病的父母。即使應(yīng)聘者曾經(jīng)失業(yè)，也不一定說明他不是好雇員。針對這種空白時間應(yīng)問應(yīng)聘者開放型問題，請他們解釋其中的原因。你會發(fā)現(xiàn)有的是因為在原單位的工作變得多余而離開，有的是由于其他的正當(dāng)原因離開。請應(yīng)聘者解釋他們是如何利用這段空白時間的。2.2.6注意細(xì)節(jié)留心應(yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展歷程或在某一行業(yè)連續(xù)工作的時間長度；應(yīng)聘者的興趣是否與空缺崗位的要求相符？小提示59：將應(yīng)聘者具備的與工作相關(guān)的能力記錄下來。2.2.7評價應(yīng)聘者的能力有些工作只要應(yīng)聘者具備相關(guān)的教育背景或接受過相關(guān)的培訓(xùn)就可勝勝地。但對大部分工作來說，相關(guān)的工作經(jīng)歷更重要，因為工作經(jīng)歷表明應(yīng)聘者已掌握相關(guān)技巧和能力。面試者的職責(zé)就是利用所有信息對應(yīng)聘者的專業(yè)技能和實際運用能力做出全面的評價。2.2.8評價應(yīng)聘者的技能技能評價技能的方法組織能力應(yīng)聘者是否表現(xiàn)出安排有序、有條不紊的辦事能力？詢問應(yīng)聘者是否喜歡整潔，搞清楚他們?nèi)绾问褂梦臋n管理系統(tǒng)，如何可開始組織項目。分析能力應(yīng)聘者對商業(yè)形勢的分析如何？是否能馬上找出最好的對策？請應(yīng)聘者舉例說明自己解決問題的能力。為他們描述一個棘手的形勢，請他們指出其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)并提出解決方案。決策能力應(yīng)聘者在棘手事件面前表現(xiàn)出的決策能力如何？執(zhí)行決策的速度多快？詢問應(yīng)聘者以前的工作經(jīng)歷，他們在困難的情況下曾做過怎樣的決策？決策是如何執(zhí)行的？如何處理該決策所引起的反響？交際能力應(yīng)聘者與上級、同事和下屬的關(guān)系怎樣？詢問應(yīng)聘者的團隊工作經(jīng)歷。應(yīng)聘者喜歡獨立作業(yè)還是團隊作業(yè)？請他們描述如何與同事一起處理一個問題。溝通能力應(yīng)聘者表達(dá)是否清楚？是否充滿自信？通過面試可以看出應(yīng)聘者的口頭表達(dá)能力，然后詢問他們的寫作能力如何。是否寫過長篇幅的報告？能讓你看一看嗎？小提示60：留心應(yīng)聘者保時表現(xiàn)得比較興奮，這樣你會洞悉他們興奮的原因。2.2.9應(yīng)聘者的性格決定了他們對同事和工作環(huán)境的態(tài)度，也影響到他們與同事的關(guān)系和公司的工作氛圍。判斷應(yīng)聘者能否適應(yīng)你公司的氛圍，查看他們以前工作過的公司的工作氛圍。曾在內(nèi)部競爭激烈的公司工作過的應(yīng)聘者，是不適合到鼓勵團隊協(xié)作精神的公司工作的。如應(yīng)聘者一直在小公司里做，公司的一切大家都了如指掌，而你們公司規(guī)模很大，他們不再了解公司業(yè)務(wù)和決策的具體內(nèi)容，那么他們?nèi)绾蚊鎸@種新情況？另外，對現(xiàn)有雇員進(jìn)行分的，如內(nèi)向的占多數(shù)，可以考慮招聘一些外向的新雇員，如外向的居多，可以招聘些內(nèi)向的雇員，這樣可以達(dá)到一種性格構(gòu)成的平衡。2.2.10面試中問應(yīng)聘者的問題你能為這份工作帶來什么？迄今為止，你的主要成就是什么？你對一份工作最看重的是什么？從現(xiàn)在開始，你五年內(nèi)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是什么？你如何對待工作中由期限臨近所帶來的壓力？你喜歡團隊工作還是獨立工作？你最好的朋友對你的看法如何？小提示61：對應(yīng)聘者的談話做比較肯定的反饋，這樣可以鼓勵他們講得更深入。2.2.11代表公司形象你在評價應(yīng)聘者的同時，應(yīng)聘者也在評價你和你代表的公司。許多工作崗位都缺少優(yōu)秀人選的申請，在這種情況下，你需要想方設(shè)法吸引素質(zhì)較好的應(yīng)聘者。因為你代表著公司的形象，與應(yīng)聘者首次接觸時，可以告訴他們?yōu)榱苏业胶线m的人選，你將不惜一切麻煩和費用。讓應(yīng)聘者感受到你的誠意，使他們意識到如果他們加入你們公司，將被視為公司的重要人才。2.3控制面試小提示62：面試正式開始前，與應(yīng)聘者進(jìn)行幾分鐘隨意的談話。仔細(xì)掌握面試的進(jìn)度，只有這樣，你才能夠在限定的時間內(nèi)將所有的方面都涉及到。如需要可以把應(yīng)聘者從一個話題引向另一個話題，如應(yīng)聘者從一個話題談?wù)撎?，可以禮貌地催促他們。2.3.2要點面試開始時，應(yīng)聘者談話很多可能是緊張的表現(xiàn)。講話結(jié)巴或模糊不清也是緊張的征兆。應(yīng)聘者回答問題直截了當(dāng)，表明他們對你的問題能夠認(rèn)真聆聽。應(yīng)聘者在面試中流露情感沒有什么不好。2.3.3控制面試中信息的流動要盡量控制面試中信息的流動。為了鼓勵應(yīng)聘者談?wù)撁舾械脑掝}，需要對他們的講話做出積極的反饋。如應(yīng)聘者正在談?wù)摐p員的事情，你可以說“要使那些人的位子變得多余想必很難吧”，這樣應(yīng)聘者會談到當(dāng)時的情勢下他們應(yīng)對的具體措施。盡管你需要將大部分清單上的問題問到，但要保持靈活，譬如，如果應(yīng)聘者在某方面講出一些意料之外的話，而他所講的話會影響到他的求職，你就無須恪守問題清單，要視情況而定。2.3.4巧妙地利用沉默要學(xué)會在面試中巧妙地利用沉默。不過，沉默時間太久會讓應(yīng)聘者感覺不舒服，一般說來在應(yīng)聘者尋找合適的詞的問題時，你應(yīng)保持沉默。注意觀察應(yīng)聘者對你沉默的反應(yīng)，他們是急于用不著邊際的話來打破沉默，還是自信沉著地思考如何回答你的問題？2.3.5學(xué)會聆聽20%的時間你講話，其他80%的面試時間你應(yīng)該聽?wèi)?yīng)聘者講話。小提示63：尊重那些勇于承認(rèn)自己不知道答案的應(yīng)聘者。小提示64：被面試者緊張時，你自己需要保持鎮(zhèn)靜。2.3.6妥善對待應(yīng)聘者教育背景和受訓(xùn)資格相同的應(yīng)聘者所表現(xiàn)出的性格也會迥然不同，有的會從容不迫，有的卻非常緊張?？此麄?nèi)绾螒?yīng)付某種情況，以此來比較他們的優(yōu)劣。對所有的應(yīng)聘者應(yīng)該問大致相同的問題，譬如，可以比較他們處理同一危機的不同方法。如應(yīng)聘者回答問題時，過于緊張，應(yīng)設(shè)法讓他們鎮(zhèn)靜下來，比如可以問他們另一個問題，將他們的注意力從讓他們感覺不舒服的問題上引開。2.3.7幫助緊張的應(yīng)聘者鎮(zhèn)靜下來如某應(yīng)聘者對一問題的解釋有困難，可以引入一個新的話題，之后再回到原來的問題上，如此可以使他的緊張狀態(tài)得到緩解。面試者：身體前傾表明面試者專注于應(yīng)聘者的講話面試者直視應(yīng)聘者是對他們的鼓勵開放的手勢可以幫助應(yīng)聘者鎮(zhèn)靜應(yīng)聘者：兩手舉到臉部，自我保護(hù)的神態(tài)面部表情緊張2.4解讀應(yīng)聘者的形體語言形體語言傳達(dá)著與話語同樣多的信息，能夠解讀應(yīng)聘者的形體語言對面試者來說大有用途，應(yīng)聘者可以說謊，但卻很難通過形體語言欺騙你，因為形體語言是一種不自覺的本能表現(xiàn)。小提示65：利用形體語言與應(yīng)聘者建立起融洽的關(guān)系。小提示66：訓(xùn)練自己不自覺觀察他人形體語言的能力。2.4.1察顏觀色注意觀察應(yīng)聘者講話時的形體語言，他們所講的與表現(xiàn)出的形體語言是否一致？譬如當(dāng)他們聲稱善于與人交際時，是否躬著背，擺出一副防御的姿勢？對應(yīng)聘者的眼神尤其要留心觀察，當(dāng)你期望他們直視你的時候，他們是否不自覺地躲閃？2.4.2控制自己的形體語言注意自己的形體語言，不足之處盡量避免。面試者一些不當(dāng)?shù)淖撕褪謩菘赡軙恋K應(yīng)聘者繼續(xù)提供更多的信息。感覺枯燥面試者在面試過程中打哈欠給人的感覺是他對應(yīng)聘者的講話感到枯燥。但也有可能是緊張所致。用一只手捂住打哈欠的嘴注意力不集中面試過程中，不要擺弄手指或流露出若有所思的神情，因為這樣在應(yīng)聘者看來你并不關(guān)心他們的講話，而是專注于其他的事情。擺弄手指；面部表情呆板，帶一絲讓人反感的譏笑。不耐煩的表現(xiàn)你若不斷看表，應(yīng)聘者會覺得你想去別的地方，盡管事實并非如此?？幢?.4.3關(guān)系融洽這里的面試者和應(yīng)陋者配合得恰到好處，他們的形體語言表明他們坦誠、放松、專注。面試者的眼神表示她對應(yīng)聘者的講話感興趣開放的姿勢表明面試者注意力集中放松的坐姿創(chuàng)造出放松的氣氛應(yīng)聘者的眼神傳達(dá)著自信自信的姿勢表明應(yīng)聘者胸有成竹解釋性的手勢表明思想放松腿部放松表明應(yīng)聘者不受拘束2.4.4留心應(yīng)聘者所表現(xiàn)出來的積極的形體語言露齒而笑是一種積極的形體語言，盯住地板看是一種負(fù)面信號。不過積極的形體語言并非總是顯而易見，需要你留心觀察。自信的人喜歡正襟危坐，身體稍稍前傾，即使被未來的老板面試也是如此。自信的應(yīng)聘者不講話時，手腳紋絲不動，不斷與面試者交換，而且目光堅定。與應(yīng)聘者握手可以感受他們的心態(tài)。如果應(yīng)聘者輕松自在，他們的手暖而干；緊張的應(yīng)聘者手涼而有汗。2.4.5注意文化上的差異不同文化有不同的形體語言規(guī)范和自身安全距離。在有些文化中，人們很開放、隨便，即使對陌生人也如此。在另外一些文化中，如果你靠得太近，會使人感覺到不舒服。如這方面如有疑問，可以請教資深的同事。2.4.6解讀微妙信號有許多微妙的信號可以折射人的思想狀態(tài)。注意觀察應(yīng)聘者雙臂和腿的置放姿勢和他們的眼神。另外，也要注意應(yīng)聘者講話的語氣、音調(diào)，這會影響別人對他們的看法。有時應(yīng)聘者講話的聲音對他們的面試成功與否有很大影響。如果你招聘的崗位是經(jīng)理職位，或需要與新聞媒體溝通，一定要記住聲音尖的人講話不容易引人注意，也很難贏得別人好感。不過有的應(yīng)聘者聲音尖是由緊張引起的，應(yīng)區(qū)別對待。2.4.7要點緊張，打哈欠等不良習(xí)慣具有感染性，所以有時通過觀察應(yīng)聘者的形體語言就可以知道你自己的形體語言如何。應(yīng)聘者的形體語言可能與他們的講話內(nèi)容出現(xiàn)抵觸。說話速度慢是自如的表現(xiàn)，語速快則說明應(yīng)聘者緊張或富有激情。小提示67：注意應(yīng)聘者雙手的動作，它們可以傳達(dá)許多有用的信息。2.4.8注意應(yīng)聘者的緊張表現(xiàn)平時有意識地培養(yǎng)洞察他人緊張表現(xiàn)的能力。通常緊張表現(xiàn)有：用腳敲地板、摸鼻子、用手背蹭嘴唇、擰曲手指、擺弄書寫工具、撕紙等。如應(yīng)聘者有以上任一表現(xiàn)，都有可能是由于過度緊張所致。有的應(yīng)聘者笑得太多，可能是渴望面試者喜歡自己。如果應(yīng)聘者不敢下視你，表現(xiàn)他或她可能不自在。以上所列應(yīng)聘者的緊張表現(xiàn)僅供你參考，明顯的緊張行為可能還有其他的解釋。緊張的應(yīng)聘者：這位應(yīng)聘者的雙腳姿勢表明他不自在。這種不自在從他雙手的姿勢也可以看出：一只手放在唇邊，另一只放在胸前。（觸摸嘴唇是下意識的動作，表明他想舒服些；手放胸前是防御的姿態(tài)；兩腿僵硬。）小提示68：注意應(yīng)聘者的聲音：聲音尖表明緊張。2.4.9注意應(yīng)聘者的回避表現(xiàn)應(yīng)聘者對某問題回避時，可能是因為不知道答案，也可能是因為他或她想隱瞞某些信息。應(yīng)聘者有所隱瞞時，一般有以下表現(xiàn)：眼光躲閃；回答問題時顧左右而言他，包括使用許多專業(yè)術(shù)語來迷惑面試者；煩躁，抓頭發(fā)或擺弄鋼筆?；乇軉栴}的應(yīng)聘者：這位應(yīng)聘者的神色表明他很不自在。他的身體和雙腿姿勢僵硬。他擺弄著手指，眼光游移不定，避免與面試者目光相遇。（擺弄手指；兩腿姿勢僵硬。）2.4.10留心應(yīng)聘者的傲慢表現(xiàn)大部分應(yīng)聘者在面試過程中表現(xiàn)緊張，需要面試者幫助，但也有少數(shù)應(yīng)聘者在面試中表現(xiàn)得過分自信甚至是傲慢。與聽相比，他們更喜歡講，知無不言，好像覺得自己的聲音非常動聽。這可能是由于他們感到自己的條件超過了工作所要求的，或者借助這種行為彌補自信的不足。不管屬于哪一種情況，都要用面試的嚴(yán)肅氣氛來對他們加以約束，問的問題要環(huán)環(huán)相扣，而且要有難度。這時有的應(yīng)聘者會主動接受挑戰(zhàn)，有的就會被動防御。傲慢的應(yīng)聘者：這位應(yīng)聘者的形體語言使他的傲慢表露無遺。他過分自信地靠在椅背上，翹著二郎腿。兩臂舒展。（手勢舒展；左臂隨意地放在椅靠手上；兩腿交叉。）2.5進(jìn)行測試可以借助多種測試來評估應(yīng)聘者的綜合能力，無論是他們的智力還是技能。另外，小組面試和情境測試也常被用來測定應(yīng)聘者的綜合能力。小提示69：使用的測試要有權(quán)威性。2.5.1要點測試不能替代面試，它是對面試的補充。要慎重對待性格測試，因為它只能反映應(yīng)聘者主要性格特點，并不能說明應(yīng)聘者是否可以勝任工作。應(yīng)根據(jù)單位具體情況設(shè)定有針對性的性格測試。面試者應(yīng)接受專門的解讀性格測試的培訓(xùn)。2.5.2測試前的準(zhǔn)備如要求應(yīng)聘者參加測試，無論是書面測試還是情境反應(yīng)測試，都需要事先以書面形式通知他們，說明測試的評估標(biāo)準(zhǔn)。一旦決定使用何種測試，要盡量選用與空缺崗位密切相關(guān)的內(nèi)容。測試一定要嚴(yán)格按照規(guī)定條款進(jìn)行，在有些國家，由于測試進(jìn)行不當(dāng)竟引起了法律糾紛。如要對新招聘的雇員定期進(jìn)行測試，面試時需解釋清楚，另外，也要在工作崗位描述中有所體現(xiàn)。小提示70：對定期使用的測試要不斷更新。小提示71：看測試結(jié)果要從總體上把握，不可只盯住某一點。2.5.3能力測試這種測試通常為簡單的書面測試，考核應(yīng)聘者閱讀、寫作、語言邏輯和計算能力。這種測試比較可靠，能夠真實反映應(yīng)聘者的能力，如單看簡歷，有大量合適的應(yīng)聘者，可以請他們參加這種系列測試，在短時間內(nèi)就可決定最后的面試人選。這種測試需要合適的環(huán)境，因為它需要在面試者嚴(yán)格控制的條件下進(jìn)行。小提示72：心理測試應(yīng)作為其他測試的輔助，不應(yīng)單獨對待。2.5.4性格測試性格測試的種類很多，包括口頭表達(dá)、眼力測試和筆試在內(nèi)的所有測試。進(jìn)行性格測試是基于這樣一種觀點，性格的許多方面是可以測量的，應(yīng)聘者具備某些性格特征與否直接與他或她是否適合某工作、能否成功相關(guān)。為了真正有效地利用這種測試，需要首先明確工作崗位的具體要求和適合該崗位的性格特征。小提示73：讓應(yīng)聘者提供手寫的申請信，請筆跡學(xué)家研讀他們的筆跡，判斷他們的性格。2.5.5心理測試作為性格測試的一種，心理測試常被用來測定基本合格的應(yīng)聘者的心理狀態(tài)。面試者可以通過以下三種方式的任何一種進(jìn)行這種測試：注意觀察應(yīng)聘者某種習(xí)慣動作的頻率；應(yīng)聘者自我觀察的能力如何；應(yīng)聘者對特定情況的反應(yīng)如何。2.5.6分析筆跡許多單位聘請筆跡學(xué)家研讀應(yīng)聘者的筆跡，判斷他們的性格。這種測試的結(jié)果要與面試的評估一起考慮，不可孤立對待。分析應(yīng)聘者筆跡時，要依賴筆跡學(xué)專家的分析，不可單憑自己的主觀臆斷。2.5.7技能測試如需測試應(yīng)聘者的專業(yè)知識，如工程方面，可以考慮使用小組面試。面試小組成員應(yīng)事先商定好各自提問的范圍，譬如你可以圍繞應(yīng)聘者的簡歷進(jìn)行提問，你的同事則提具體的技術(shù)問題。這種面試給應(yīng)聘者很大的壓力，常?？梢员┞冻鏊麄?nèi)狈?jīng)驗。2.5.8要點每個面試者應(yīng)有各自的提問范圍。小組面試比一對一的面試，給應(yīng)聘者的壓力更大。內(nèi)產(chǎn)應(yīng)聘者通常比外部應(yīng)聘者放松。2.5.9小組面試主要面試者應(yīng)嚴(yán)格控制面試的進(jìn)程，為了在有限的時間內(nèi)詳細(xì)了解應(yīng)聘者及其知識背景，一定要禁止任何人游離面試主題。（主要面試者的問題圍繞簡歷展開，技術(shù)方面的專家主要詢問相關(guān)經(jīng)驗，人事經(jīng)理對細(xì)節(jié)進(jìn)行核實。）小提示74：詢問內(nèi)部應(yīng)聘者要調(diào)換崗位的原因。2.5.10智力測試智商測試主要用來測試學(xué)齡兒童的智力。作為面試者，可以使用各種專門用于工作的測試來考核應(yīng)聘者的口頭表達(dá)、抽象思維和數(shù)據(jù)推理能力，通常這些測試比較復(fù)雜。國際上普遍看好的工商管理類研究生入學(xué)考試成績（GMAT），已成為進(jìn)入名牌商學(xué)院的必要條件。小提示75：如有測試，要提前通知應(yīng)聘者。2.5.11情境測試讓應(yīng)聘者進(jìn)入一模擬工作環(huán)境，以幫助你評估他的“工作”能力。情境測試往往在面試的最后階段進(jìn)行，這時的面試人選已為數(shù)不多。但需要記住，無論情境測試與現(xiàn)實多么接近，也無法模仿同一工作崗位上同事之間的關(guān)系。這種關(guān)系對個人的發(fā)展至關(guān)重要，但決不是短時間內(nèi)可以建立起來的。2.5.12為面試選擇適當(dāng)?shù)臏y試種類測試種類需要考慮的因素能力測試測試應(yīng)聘者的綜合能力，如計算、寫作、口頭表達(dá)和推理技巧。能力測試對面試開始階段的篩選比較有用。需要在嚴(yán)格控制的環(huán)境下進(jìn)行，比如在一個安靜的會議室里。性格測試測試性格特點，通常以心里測試的方式來進(jìn)行。有些須小心對待的工作，如外事服務(wù)和客戶投訴部門的工作需要此類測試。測試時間長且需要在嚴(yán)格控制的環(huán)境下進(jìn)行。筆跡測試通過研讀應(yīng)聘者的筆跡來判斷他們的性格。這種測試只可用于對其他測試結(jié)果的核實。測試筆跡需要看多份手稿，因為人緊張狀態(tài)下的筆跡與平時可能有所不同。技能測試用來測試工作要求的諸如機械操作之類的特定技能。技術(shù)測試在面試的后期比較有用?；ㄙM時間，而且可能會引起已具備相關(guān)技能的應(yīng)聘者的反感。智力測試將大學(xué)畢業(yè)生的成績和同齡人的平均成績相比較，即可看出前者的智力水平。此類測試只適用于新的大學(xué)畢業(yè)生。這種測試在有些公司打算從大批資格類似的年輕人中挑選出少數(shù)優(yōu)秀人選進(jìn)行培訓(xùn)時尤其有用。情境測試將應(yīng)聘者放在一個與他們申請的工作相仿的環(huán)境下，考核他們在實踐中的應(yīng)變能力。這種測試在工作關(guān)系不是首要考慮時最能體現(xiàn)其用途。只適用于面試的后期，面試的起始階段不需要此類測試。2.6結(jié)束面試所有的面試都應(yīng)禮貌而從容地結(jié)束，即使對你認(rèn)為不合適的應(yīng)聘者也要如此。因為你代表公司的形象，所以結(jié)束面試的方式會給應(yīng)聘者留下深刻印象。小提示76：告訴應(yīng)聘者，你還有許多其他的人要面試。小提示77：面試過程中自始至終保持開放的頭腦。小提示78：讓應(yīng)聘者有機會撤回申請。2.6.1請應(yīng)聘者提問面試臨近結(jié)束時，要問應(yīng)聘者是否有什么問題。如果他們確實想了解你們公司的情況，至少會提出一個有關(guān)的問題。應(yīng)聘者提出的大部分問題都與面試中所談話題相關(guān)，如工作的具體內(nèi)容及其提供的發(fā)展機遇等。對這些問題，不要急于回答，要三思而行。你可以通過應(yīng)聘者提出的問題對他們有進(jìn)一步的了解。譬如，如果應(yīng)聘者說“我知道，這個問題可能很傻，但是……”，說這種話很容易削弱他們自身的價值，在你公司里他們不可能扮演一個自信者的形象。2.6.2鼓勵應(yīng)聘者得問如果應(yīng)聘者不知如何提問，并且你認(rèn)為他們不適合空缺崗位，對他們表示感謝，面試即可結(jié)束。否則，可以扼要復(fù)述面試要點啟發(fā)他們提問，或給他們一個提問暗示：“你想了解這個部門的組織結(jié)構(gòu)嗎？”“剛才，你好像很關(guān)心與此工作相關(guān)的培訓(xùn)，現(xiàn)在你想了解這方面的信息嗎？”“對這份工作有不清楚的地方嗎？”2.6.3處理零星事務(wù)面試結(jié)束時，看是否已獲得了你需要了解的應(yīng)聘者各方面的信息。詢問應(yīng)聘者他們要辭去目前的工作需提前多少時間提出申請。告訴他們?nèi)绻枰诙蚊嬖嚨脑?，你會在何時通知他們，可能是電話通知，也可能是書面通知。告訴他們，如果在指定時間未收到你的回間，在適當(dāng)?shù)臅r候可以主動與你聯(lián)系?？傊?，作為面試者要多替應(yīng)聘者著想：與他們交流信息時要做到誠實、明確。2.6.4感謝應(yīng)聘者站起身表示面試已結(jié)束，與應(yīng)聘者握手，感謝他們能夠來參加面試。盡管你認(rèn)為有的應(yīng)聘者不適合，也要以禮相待。（握手有力、禮貌；面試者感謝應(yīng)聘者前來參加面試。）小提示79：盡量維護(hù)應(yīng)聘者的自尊。2.6.5當(dāng)場決定有時面試結(jié)束時，你會發(fā)現(xiàn)遇到了理想的人選。這時不要錯過機會，當(dāng)即問他們是否對該工作真的感興趣，如果他們的回答是肯定的，當(dāng)場決定聘用他們。這種做法在許多公司的招聘中并不常見，但在有些情況下，要想你的直覺。不過，要確保你的決定是合理的，并且沒有受一時情緒的影響。第3章分析面試結(jié)果面試結(jié)束后，對收集的信息進(jìn)行評估，可以結(jié)合第二次面試，做出最后決定。3.1記錄面試印象面試幾個應(yīng)聘者之后，你對他們的印象就會混淆起來。一個應(yīng)聘者離開之后馬上憑記憶錄下對他或她的印象，以便與其他應(yīng)聘者區(qū)別開業(yè)。小提示80：如果你對一個應(yīng)聘者是否合適持懷疑態(tài)度，則應(yīng)相信你的直覺。3.1.1記錄下你的直覺直覺是有力的工具，其重要性不容忽視。它畢竟是從多年的實踐中不自覺地總結(jié)出來的經(jīng)驗，直覺能夠有效地幫助你辨別出一個人的性格。記下對每個應(yīng)聘者的第一印象，因為這一階段你的直覺是最準(zhǔn)的。第一印象主要依賴應(yīng)聘者的外表和舉止，隨著面試的進(jìn)行，你需要核實你是否仍保持著對他們其他方面的深刻印象。例如，他們的坐姿是否與眾不同，或他們是否顯得很自信。第一印象：我們對別人的第一印象55%來自外表，38%來自講話方式，措辭只占7%。小提示81：擯除對任何應(yīng)聘者帶的偏見。3.1.2擯除偏見分析面試結(jié)果時，不要因應(yīng)聘者的階層、性別、信仰宗教或種族而對他們做出帶有個人偏見的判斷。譬如，不要以為與你讀同一所大學(xué)的應(yīng)聘者優(yōu)于讀其他大學(xué)的應(yīng)聘者。另外，留心你為應(yīng)聘者定下的測試本身是否帶有偏見，許多測試都是以某個社會階層作為參照而設(shè)計的。小提示82：想象一下應(yīng)聘者在面試房間外面的樣子。3.1.3征求其他面試者的意見別人的意見總能為你的決策提供有價值的參考。如你的某位同事面試過某應(yīng)聘者，盡快與其交換看法，討論有分歧的意見。如果你是唯一的面試者，可以征求與該應(yīng)聘者有一面之交的同事的意見。另外前臺的接待人員對應(yīng)聘者的印象也有參考價值。應(yīng)聘者是否禮貌、鎮(zhèn)靜，還是手足無措，神情緊張？將前臺接待人員對應(yīng)聘者的印象與你對他們的印象放在一起，就可以得到對應(yīng)聘者比較全面的評價。3.1.4詢問接待員詢問接