《S公司薪酬管理存在的問(wèn)題及解決對(duì)策分析案例6400字（論文）》

S公司薪酬管理存在的問(wèn)題及解決對(duì)策分析案例目錄TOC\o"1-2"\h\u20017淺析S公司薪酬管理存在的問(wèn)題及解決對(duì)策 1145051.薪酬管理概述 1134451.1薪酬管理的含義 152721.2薪酬管理的主要內(nèi)容 2105202.S公司中薪酬現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題 3323532.1S公司概況 3295292.2S公司薪酬管理現(xiàn)狀 421962.3S公司薪酬管理存在問(wèn)題及原因分析 7311073.薪酬問(wèn)題解決對(duì)策 8308163.1完善薪酬制度 8293153.2優(yōu)化崗位設(shè)置 873863.3構(gòu)建產(chǎn)業(yè)特性的績(jī)效考核薪酬體系 97364參考文獻(xiàn)： 9摘要：隨著當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益白熱化，企業(yè)如何發(fā)揮自己現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì)，提高自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，也成為企業(yè)管理者面對(duì)的重要課題?，F(xiàn)如今，為了提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)鍵就在于人力資源管理。而薪酬管理目前也受到人們?cè)絹?lái)越多的重視，合理的薪酬管理制度將會(huì)對(duì)人力資源管理乃至企業(yè)發(fā)展起著重要的影響。擁有一套完整的薪酬管理制度體系可以更好的幫助企業(yè)激勵(lì)員工，吸引人才，留住人才。對(duì)于實(shí)現(xiàn)預(yù)期的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是至關(guān)重要的。本文以S公司為案例主要研究對(duì)象并對(duì)S公司的薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行研究。圍繞著S公司的背景發(fā)展，經(jīng)營(yíng)狀況歸納總結(jié)，找出企業(yè)在管理中所出現(xiàn)的問(wèn)題，如何解決企業(yè)目前發(fā)展相對(duì)緩慢的原因，并尋求解決方法，為企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，更好的留住人才。關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬管理；問(wèn)題與對(duì)策1.薪酬管理概述1.1薪酬管理的含義1.1.1薪酬薪酬：指員工作為勞動(dòng)關(guān)系的一方，在用人單位，企業(yè)所得到的各種回報(bào)，包括貨幣和非貨幣的，物質(zhì)和精神的。具體來(lái)說(shuō)，薪酬是指勞動(dòng)者在付出自己的腦力、體力勞動(dòng)之后，從企業(yè)所獲得的收入及各種具體福利和服務(wù)的總和。1.1.2薪酬管理薪酬管理，是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，企業(yè)管理者根據(jù)\o"員工"員工所提供的勞動(dòng)或服務(wù)，對(duì)員工的\o"薪酬水平"薪酬結(jié)構(gòu)、\o"薪酬結(jié)構(gòu)"薪酬形式、薪酬水平、和支付原則等進(jìn)行確定、調(diào)整、分配的過(guò)程。薪酬管理它關(guān)系到每一位員工的自身利益，也是人力資源管理組成中的重要部分，薪酬是員工在企業(yè)中的工作能力和水平最直觀的體現(xiàn)，職工往往也會(huì)通過(guò)薪酬來(lái)衡量自己在企業(yè)中的價(jià)值，因此薪酬管理的公平性和有效性也會(huì)成為企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的一部分。1.2薪酬管理的主要內(nèi)容薪酬管理作為人力資源管理組成的重要部分可以看出，薪酬管理的主要內(nèi)容包括：薪酬目標(biāo)管理、薪酬體系管理、薪酬結(jié)構(gòu)管理和薪酬政策管理等孫立國(guó).KY公司薪酬管理問(wèn)題及對(duì)策研究[D].寧夏大學(xué),2013孫立國(guó).KY公司薪酬管理問(wèn)題及對(duì)策研究[D].寧夏大學(xué),20薪酬目標(biāo)管理薪酬目標(biāo)管理是指既要在支持企業(yè)發(fā)展情況下又要滿足員工的需要情況下，創(chuàng)造一個(gè)對(duì)于雙方相對(duì)公平、合法的薪酬體系，理想的結(jié)果是員工被吸引到企業(yè)中，通過(guò)一定的激勵(lì)目標(biāo)，使員工為企業(yè)創(chuàng)造良好的工作效率與價(jià)值。一般來(lái)說(shuō)，薪酬目標(biāo)的確立應(yīng)當(dāng)服從于企業(yè)人力資源總體戰(zhàn)略的方向和目的。從而實(shí)現(xiàn)三個(gè)目標(biāo)：一是提高吸納和維系各類專業(yè)人才，不斷提高專業(yè)人才的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，二是提高員工的積極性，創(chuàng)造更高的效率和績(jī)效，三是努力協(xié)調(diào)組織發(fā)展戰(zhàn)略與個(gè)人目標(biāo)相一致。1.2.2薪酬體系管理薪酬體系管理是在強(qiáng)調(diào)薪資制度的內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)力和員工創(chuàng)造的貢獻(xiàn)率的基礎(chǔ)上，將基本工資、績(jī)效工資、短期或長(zhǎng)期福利管理等形式有效的結(jié)合起來(lái)。充分的發(fā)揮出薪酬管理在企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)中的戰(zhàn)略性、整體性和引導(dǎo)性的作用并且經(jīng)過(guò)科學(xué)化管理，促進(jìn)企業(yè)薪酬體系管理的良性循環(huán)過(guò)程。1.2.3薪酬結(jié)構(gòu)管理薪酬結(jié)構(gòu)是為員工制定的各項(xiàng)目構(gòu)成及薪酬比例大小。薪酬結(jié)構(gòu)一般主要包括固定薪資和浮動(dòng)薪資兩部分，其中固定薪資又包括：職務(wù)等級(jí)工資、基本工資和崗位工資等，浮動(dòng)薪資包括：工齡，績(jī)效，福利和獎(jiǎng)金等。進(jìn)而員工對(duì)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)是極為關(guān)注的，它一般體現(xiàn)在企業(yè)對(duì)于職位的重要性和其相對(duì)價(jià)值。因此薪酬結(jié)構(gòu)一是要激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，二是吸引有能力的人才，三是合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)往往會(huì)通過(guò)基準(zhǔn)職位定價(jià)法、直接定價(jià)法、設(shè)定工資調(diào)整法、當(dāng)前工資調(diào)整法來(lái)進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。1.2.4薪酬政策管理薪酬政策主要涉及到企業(yè)的薪酬分配的制定、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整、預(yù)算控制方式以及企業(yè)薪酬支付制度，絕大程度的公開(kāi)透明化。薪酬政策著眼于可能影響企業(yè)績(jī)效的薪酬運(yùn)行的方方面面，約束和引導(dǎo)著企業(yè)薪酬管理行為，保證決策、行動(dòng)與目標(biāo)的連續(xù)性。從而，最大限度地發(fā)揮薪酬對(duì)\t"/item/%E8%96%AA%E9%85%AC%E6%94%BF%E7%AD%96/_blank"企業(yè)戰(zhàn)略的支持。2.S公司中薪酬現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題2.1S公司概況S公司成立于2011年07月07日，是一家集土地勘測(cè)、規(guī)劃修編、土地整理、地產(chǎn)市場(chǎng)服務(wù)、評(píng)估評(píng)價(jià)等國(guó)土資源與城鄉(xiāng)發(fā)展綜合服務(wù)于一體的綜合服務(wù)提供商。公司由熟悉中國(guó)土地管理政策、城鄉(xiāng)建設(shè)法規(guī)、地產(chǎn)市場(chǎng)、信息科技，精于管理和投資的專業(yè)人士創(chuàng)建，致力于提供管理綜合服務(wù)。主要為各級(jí)政府、國(guó)土資源、住建、農(nóng)業(yè)、環(huán)保、林業(yè)及水利管理部門，大型企事業(yè)單位和行業(yè)客戶提供管理顧問(wèn)。現(xiàn)擁有職工85人，其中各類高中級(jí)技術(shù)人員20人，公司經(jīng)營(yíng)范圍包括：勘測(cè)規(guī)劃設(shè)計(jì)服務(wù)；土地利用規(guī)劃、土地專項(xiàng)規(guī)劃的編制、設(shè)計(jì)、論證、咨詢；土地整理；信息技術(shù)咨詢；計(jì)算機(jī)系統(tǒng)集成；房地產(chǎn)營(yíng)銷策劃；測(cè)繪服務(wù)；工程勘察設(shè)計(jì)；數(shù)據(jù)處理服務(wù)；數(shù)據(jù)庫(kù)服務(wù)；軟件開(kāi)發(fā)；地質(zhì)災(zāi)害治理服務(wù)；農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣等。面對(duì)測(cè)繪市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，更多小型測(cè)繪公司的建立，使得公司所占有的市場(chǎng)份額比例逐漸縮小，昔日的飛快發(fā)展也慢慢停滯下來(lái)，雖然企業(yè)管理者已經(jīng)意識(shí)到問(wèn)題，但并沒(méi)有從根本上解決問(wèn)題，導(dǎo)致最后結(jié)果不盡如人意。2.2S公司薪酬管理現(xiàn)狀公司自2011年成立起，一直實(shí)行扁平化管理模式，各部門實(shí)行統(tǒng)一的薪酬政策和考核制度，公司現(xiàn)執(zhí)行的薪資制度至今已用了9年，并與公司的考核制度相配套，隨著制度的有效執(zhí)行，公司逐漸取消了加班費(fèi)，降低車補(bǔ)等福利制度，并將所有補(bǔ)貼和報(bào)銷納入工資總額中，所有員工按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和制度核定工資。2.2.1薪酬體系S公司的薪酬體系主要包括基本工資，崗位工資，津貼，績(jī)效工資，福利這五大部分，其中基本工資、崗位工資按照技術(shù)等級(jí)不同，規(guī)定了不同的標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效工資和津貼按照各項(xiàng)目的營(yíng)利情況進(jìn)行提取和分配。福利則是按照國(guó)家規(guī)定和公司現(xiàn)有的狀況進(jìn)行分配。公司現(xiàn)有的薪酬體系分為高級(jí)管理人員、中級(jí)管理人員和技術(shù)員來(lái)劃分（1）高級(jí)管理人員實(shí)行年薪制高級(jí)人員按照與公司法定代表人簽訂的年終考核任務(wù)兌現(xiàn)，每月發(fā)放年薪的70%，其余30%與當(dāng)年的分紅一起發(fā)放。（2）中級(jí)管理人員實(shí)行崗位技能制中級(jí)管理人員一般為各部門經(jīng)理和副經(jīng)理，薪資主要由：基礎(chǔ)薪資、崗位薪資、項(xiàng)目提成、年終獎(jiǎng)等構(gòu)成。項(xiàng)目提成按照項(xiàng)目當(dāng)年的完成度分配，績(jī)效薪資每半年發(fā)放一次。（3）技術(shù)員實(shí)行效能薪酬制其主要薪酬構(gòu)成為：基礎(chǔ)薪資、崗位薪資、績(jī)效薪資和年終獎(jiǎng)等構(gòu)成。野外津貼或出差補(bǔ)助按照40/天標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，餐補(bǔ)和駐外補(bǔ)助分開(kāi)發(fā)放。2.2.2薪酬結(jié)構(gòu)1部門各崗位工資構(gòu)成崗位名稱工資構(gòu)成營(yíng)銷/采購(gòu)/運(yùn)營(yíng)人員基本工資6000產(chǎn)品生產(chǎn)制造基本工資8000產(chǎn)品研發(fā)基本工資11000+崗位津貼1000質(zhì)量監(jiān)管基本工資10000+崗位津貼500技術(shù)研發(fā)基本工資15000+崗位津貼1000部門主管基本工資16000+級(jí)工資3000部門經(jīng)理基本工資20000+級(jí)工資5000+變動(dòng)獎(jiǎng)金（1000-3000）A公司員工的薪酬計(jì)算公式如下：?jiǎn)T工的薪酬構(gòu)成=崗位工資（80%）+績(jī)效工資（20%）+工齡工資+各種社會(huì)福利+補(bǔ)助金+獎(jiǎng)金（1）崗位工資公司劃分工資標(biāo)準(zhǔn)為九級(jí)。每個(gè)薪級(jí)均以ABCD五級(jí)標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，員工每級(jí)為1元。同時(shí)，公司將崗位工資與績(jī)效考核掛鉤，年度考核結(jié)果影響職工工資的提升?！耙粛彾嘈健痹贏公司中有著以下兩種有利作用：第一，可以使員工在不調(diào)任其他崗位的情況下依然有增加薪酬的機(jī)會(huì)，有利于崗位人事穩(wěn)定，同時(shí)鼓勵(lì)員工把個(gè)人崗位的本職工作更加高效，有質(zhì)量地完成；第二，將員工的積極性與績(jī)效考核聯(lián)系起來(lái)，有利于激發(fā)員工的積極性，具有一定的激勵(lì)作用。（2）績(jī)效工資績(jī)效工資是指根據(jù)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或公司的整體績(jī)效來(lái)決定員工薪酬水平。個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或公司的整體績(jī)效越高，支付給公司員工的報(bào)酬就越高。A公司績(jī)效工資根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)效率和個(gè)人工作成果計(jì)算發(fā)放。公司將基礎(chǔ)員工績(jī)效考核結(jié)果分為五類，標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)表2。表2公司績(jī)效考核的等級(jí)劃分等級(jí)A+ABCD說(shuō)明非常優(yōu)秀優(yōu)秀良好中等一般對(duì)應(yīng)系數(shù)0.5績(jī)效工資可分為月度績(jī)效工資和年度績(jī)效獎(jiǎng)金，月度工資=績(jī)效工資*20%+崗位工資*80%；年度績(jī)效獎(jiǎng)金：公司根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年內(nèi)績(jī)效考核結(jié)果，確定員工年度獎(jiǎng)金金額。（3）工齡工資工齡工資指的是隨著員工的入職年數(shù)的增加，其工作經(jīng)驗(yàn)和對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)貢獻(xiàn)逐年積累，企業(yè)針對(duì)這些員工發(fā)放的薪酬形式的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在A公司中，從員工入職的第一天起開(kāi)始計(jì)算工齡，工齡補(bǔ)貼對(duì)照表如表3所示：表3工齡補(bǔ)貼對(duì)照表（單位：元）工齡半年一年二年三年四年五年六年七年八年八年以上補(bǔ)貼20406080100120140160180200（4）員工福利與津補(bǔ)在A公司，員工福利主要包括以下幾個(gè)方面：（1）社會(huì)保險(xiǎn)。公司辦理資產(chǎn)保護(hù)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)，保險(xiǎn)費(fèi)按法定份額由公司和職工共同承擔(dān)。（2）法定節(jié)假日。公司依據(jù)《勞動(dòng)法》及其他有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，為員工提供休假待遇。有11個(gè)法定節(jié)假日（3個(gè)）帶薪年假。在公司工作滿一年的員工可以享受三天的帶薪假期。以后在公司每多工作一年，可以支付一個(gè)工作日的工資，但最多不超過(guò)十個(gè)工作日。（4）津貼或補(bǔ)貼。公司對(duì)來(lái)自國(guó)家未繳納住房公積金的人員給予住房補(bǔ)貼，對(duì)項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)一線員工，按參與現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放面積補(bǔ)貼；支付崗位證書緊貼、職稱津貼；對(duì)于同類型的高金額津貼，不累計(jì)，每月與工資一起發(fā)放。（5）獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金是企業(yè)對(duì)于員工在超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)長(zhǎng)或勞動(dòng)強(qiáng)度時(shí)對(duì)員工支付的額外經(jīng)濟(jì)或物質(zhì)補(bǔ)償?？己宿k公室依照企業(yè)的年度績(jī)效達(dá)成情況酌情對(duì)員工支付額外獎(jiǎng)金。處于試用期員工、實(shí)習(xí)期員工不享受此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金的計(jì)算公式為：個(gè)人年度獎(jiǎng)金=主要部門發(fā)放的年終獎(jiǎng)金×個(gè)人考核分?jǐn)?shù)×年服務(wù)月/122.2.3薪酬水平公司目前處于發(fā)展階段，應(yīng)該采用高薪吸引、留住人才。但由于小型測(cè)繪公司的崛起，導(dǎo)致公司年度資金比往年相對(duì)低一些，資金有限，因此公司采用混合型策略。部分員工的薪資比市場(chǎng)上相應(yīng)職位偏低一些，公司較少一部分人的薪資會(huì)比平均水平略高一些。2.2.4薪酬管理制度（1）薪酬標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放流程公司對(duì)于管理人員和普通員工的月度薪資發(fā)放按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：基本工資、崗位工資、交通補(bǔ)助、通訊補(bǔ)助加工齡補(bǔ)貼。每月月末部門經(jīng)理每月對(duì)月供考勤及當(dāng)月考核進(jìn)行打分評(píng)定，基數(shù)為1及以上的，當(dāng)月不扣工資?；鶖?shù)為1以下的，則根據(jù)最終基數(shù)扣除相應(yīng)的工資（一般以80元為基礎(chǔ)，按照其倍數(shù)扣除），由人事專員負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)核算，最后經(jīng)由領(lǐng)導(dǎo)審核、簽字，再將簽字后的工資表交由出納會(huì)計(jì)，由出納會(huì)計(jì)在次月15號(hào)將薪資發(fā)放到員工的工資卡（如碰到周末、法定節(jié)假日，會(huì)相應(yīng)的順延）。（2）績(jī)效考核流程績(jī)效考核會(huì)根據(jù)項(xiàng)目的利潤(rùn)來(lái)分別制定不同的績(jī)效價(jià)格，在一個(gè)項(xiàng)目完成后根據(jù)員工所做的工作量及工作質(zhì)量由部門經(jīng)理進(jìn)行評(píng)定打分，根據(jù)工作量計(jì)算績(jī)效薪資。完成部門評(píng)定后交由人事專員，人事專員負(fù)責(zé)核對(duì)績(jī)效金額，再交由領(lǐng)導(dǎo)審核簽字，每半年發(fā)放一次。（3）薪資增長(zhǎng)公司每年年末會(huì)將員工的工資上調(diào)200元。2.3S公司薪酬管理存在問(wèn)題及原因分析2.3.1薪酬管理制度不完善隨著公司的發(fā)展逐漸增大，不同層次的的員工工資差距越來(lái)越大，員工對(duì)于薪資要求也越來(lái)越高，薪酬管理制度需要滿足員工對(duì)未來(lái)的發(fā)展需求以及公平感，才能激發(fā)起員工的工作積極性、主動(dòng)性，提高工作效率。公司內(nèi)部制度存在缺陷，當(dāng)員工對(duì)當(dāng)時(shí)薪資不滿意時(shí)，會(huì)私下找領(lǐng)導(dǎo)探討薪資問(wèn)題，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)因此對(duì)此員工薪資進(jìn)行一定調(diào)整，不找領(lǐng)導(dǎo)的員工，還是按照一年200的幅度漲幅,因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)完善管理制度，嚴(yán)格按照管理制度對(duì)員工薪資進(jìn)行評(píng)定。對(duì)于高學(xué)歷員工，采用高薪吸引，對(duì)于老員工的薪資漲幅一直停滯不前，有些職位已經(jīng)低于市場(chǎng)平均水平很多，導(dǎo)致員工產(chǎn)生心理不平衡，引發(fā)員工大規(guī)模辭職。所以應(yīng)按照實(shí)際情況適當(dāng)縮小差距，站在大多數(shù)員工的角度適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和完善，激勵(lì)員工的公平感。2.3.2薪酬管理結(jié)構(gòu)不合理薪酬結(jié)構(gòu)中員工的薪酬構(gòu)成和所占比重相對(duì)固定，無(wú)法最大發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，S公司長(zhǎng)期以來(lái)薪酬結(jié)構(gòu)一直是基本工資、崗位工資、工齡補(bǔ)貼、交通和通訊補(bǔ)貼等固定薪資和獎(jiǎng)金（一般指年終獎(jiǎng)），基本保持固定薪資和年終獎(jiǎng)金8:2。固定薪資是對(duì)員工崗位價(jià)值的肯定與認(rèn)可，獎(jiǎng)金在總薪酬比例中占的過(guò)低，年終獎(jiǎng)的基數(shù)常年不變，員工的工資基本主要靠績(jī)效來(lái)拉開(kāi)，因此缺少激勵(lì)性和風(fēng)險(xiǎn)性。使得員工“隨大流”居多，薪酬的激勵(lì)和約束力不強(qiáng)，缺乏工作熱情和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力。2.3.3薪酬激勵(lì)機(jī)制不合理薪酬機(jī)制單一僵化，員工的考核標(biāo)準(zhǔn)的制定全部由企業(yè)單方面制定，人事專員不能很好的與員工進(jìn)行溝通，即使制定了考核標(biāo)準(zhǔn)，員工也無(wú)法理解其中的薪資分配，考核過(guò)程中無(wú)法全方位了解員工，只能憑相對(duì)主觀意識(shí)打分，忽視員工在完成工作的過(guò)程中遇到的困難，不利于績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2.3.4薪酬與績(jī)效考核不統(tǒng)一考核主觀意識(shí)太強(qiáng)，績(jī)效評(píng)定主要流程為：自我評(píng)定——員工互評(píng)——部門經(jīng)理評(píng)定，其分別所占比列為15%，25%，60%。部門經(jīng)理進(jìn)行評(píng)分時(shí)只能按照工作量來(lái)作為參考，工作質(zhì)量無(wú)法確定，由于績(jī)效是每半年發(fā)放一次，時(shí)間節(jié)點(diǎn)較長(zhǎng)，評(píng)估者應(yīng)該避免績(jī)效評(píng)定過(guò)程中出現(xiàn)的偏差。如：近期效應(yīng)、暈輪效應(yīng)，做到實(shí)事求是、公平、公正、透明化。3.薪酬問(wèn)題解決對(duì)策3.1完善薪酬制度首先，根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)及市場(chǎng)水平，適當(dāng)調(diào)整基本工資水平，要有嚴(yán)格的獎(jiǎng)罰制度，如果員工通過(guò)自身的努力，提高了自身的工作效率以及知識(shí)儲(chǔ)備，那么員工的工作績(jī)效和勞動(dòng)價(jià)值也應(yīng)當(dāng)隨之相應(yīng)的提高。以此來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，招賢納士，建立一個(gè)完善的團(tuán)隊(duì)，減少人員流動(dòng)，消除員工不滿情緒。避免平均傾向，即不論員工工作能力如何，都會(huì)進(jìn)行統(tǒng)一的漲幅。其次，S公司在人才培訓(xùn)方面相對(duì)于滯后，不能滿足員工自我能力提升和自身素質(zhì)的提高，對(duì)于培訓(xùn)的考勤制度不能嚴(yán)格執(zhí)行，事后對(duì)于培訓(xùn)效果不能進(jìn)行很好的反饋。因此，應(yīng)當(dāng)劃分考勤登記，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容在事后做一個(gè)小測(cè)驗(yàn)，能更好了解到今后培訓(xùn)過(guò)程中需要注意的問(wèn)題以及加深員工對(duì)知識(shí)點(diǎn)的記憶，以免有人從中渾水摸魚。3.2優(yōu)化崗位設(shè)置堅(jiān)持以人為本，設(shè)置合理的薪酬體系，在薪酬體系設(shè)計(jì)額過(guò)程中，必須遵循的原則：外部競(jìng)爭(zhēng)力、公平性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性。工資——提高崗位工資、基本工資和工齡補(bǔ)貼，提升員工的公平感和滿意度，從上述四個(gè)原則上對(duì)固定工資進(jìn)行評(píng)估和測(cè)算。對(duì)原有的職級(jí)等級(jí)進(jìn)行調(diào)整，由原來(lái)的16級(jí)改為22級(jí)，使用同一等級(jí)序列，增加全勤獎(jiǎng)勵(lì)（每月全勤獎(jiǎng)200元）、工齡補(bǔ)貼的基數(shù)改為每增加一年，提高50元/年，提高員工的滿意度。獎(jiǎng)金——將獎(jiǎng)金和績(jī)效相互關(guān)聯(lián)起來(lái)，將每個(gè)人的工作目標(biāo)產(chǎn)能化，根據(jù)每個(gè)人分配的產(chǎn)能值與績(jī)效掛鉤，年底將每個(gè)人的產(chǎn)能按照基數(shù)測(cè)算，完成基本產(chǎn)能的給2倍工資，超