《銷售人員績(jī)效考核問(wèn)題研究開(kāi)題報(bào)告文獻(xiàn)綜述4700字》

PAGE7課題背景及意義（含國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述）研究背景美國(guó)哈佛大學(xué)詹姆斯教授通過(guò)對(duì)人力資本的研究證實(shí)，如果沒(méi)有好的激勵(lì)，員工只能發(fā)揮出20%-30%的個(gè)人能力，而其余70%-80%的潛能，有望于通過(guò)企業(yè)運(yùn)用有效的激勵(lì)機(jī)制，使其能夠發(fā)揮出來(lái)。這個(gè)研究結(jié)果提醒企業(yè)管理者建立完善的激勵(lì)機(jī)制的必要性，公司應(yīng)該通過(guò)采取科學(xué)有效的激勵(lì)措施來(lái)激勵(lì)員工，充分調(diào)動(dòng)員工的工作激情，創(chuàng)造公司價(jià)值，完成公司發(fā)展目標(biāo)。赫爾曼.阿吉斯（HermanAguinis）認(rèn)為：績(jī)效管理是指識(shí)別、衡量以及開(kāi)發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，并且使這些績(jī)效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的持續(xù)性過(guò)程?？?jī)效考核制度指標(biāo)作為整個(gè)激勵(lì)制度的起點(diǎn)，是激勵(lì)制度設(shè)計(jì)中非常重要的內(nèi)容之一，所選擇的績(jī)效考核指標(biāo)是否科學(xué)將決定整個(gè)激勵(lì)制度的成功與否。如何設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的激勵(lì)約束機(jī)制，點(diǎn)燃員工的工作熱情，提高員工的工作效率，實(shí)現(xiàn)公司銷售指標(biāo)的完美達(dá)成，并最終實(shí)現(xiàn)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，是每個(gè)企業(yè)高度關(guān)注的核心問(wèn)題。對(duì)整個(gè)企業(yè)而言，核心員工的工作績(jī)效優(yōu)劣與否對(duì)企業(yè)發(fā)展起到至關(guān)重要的作用，是企業(yè)在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)力得以全面提升的根源之所在。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，國(guó)家在醫(yī)療醫(yī)保領(lǐng)域的投入不斷增加，患者的治療需求被不斷釋放，醫(yī)藥行業(yè)的市場(chǎng)高速發(fā)展，大量資本進(jìn)入，同時(shí)行業(yè)內(nèi)部各企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈來(lái)愈激烈，甚至跨行業(yè)間有時(shí)也會(huì)出現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象，企業(yè)所處的外部環(huán)境既有巨大的市場(chǎng)機(jī)遇也有各種激烈的挑戰(zhàn)。優(yōu)勢(shì)劣汰，沒(méi)有業(yè)績(jī)企業(yè)將無(wú)法生存，更無(wú)從發(fā)展，所以銷售在一定程度上成為了企業(yè)生存發(fā)展的核心要素，優(yōu)秀而穩(wěn)定的銷售隊(duì)伍已經(jīng)成為企業(yè)內(nèi)部寶貴的資源，銷售人員也成為公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展的核心人員。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功的關(guān)鍵在于其吸引和保留客戶尤其是優(yōu)質(zhì)客戶的能力，銷售隊(duì)伍作為企業(yè)和客戶之間連接的紐帶，成為了企業(yè)成長(zhǎng)和盈利的核心要素。銷售人員在企業(yè)銷售活動(dòng)中的積極性、創(chuàng)造性不僅影響著自身的銷售業(yè)績(jī)以及與客戶的合作關(guān)系，同時(shí)還影響著企業(yè)的發(fā)展與社會(huì)形象。銷售人員在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中發(fā)揮著中流砥柱的作用，如何有效地管理企業(yè)銷售人員并提高其工作績(jī)效，是企業(yè)獲取經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)，實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo)的關(guān)鍵。面對(duì)巨大的市場(chǎng)機(jī)遇和激烈競(jìng)爭(zhēng)，公司要抓住發(fā)展機(jī)遇、抵制同類競(jìng)爭(zhēng)，保持長(zhǎng)期且良好的發(fā)展勢(shì)頭，必須清楚認(rèn)識(shí)到銷售人員的工作態(tài)度和激情與公司業(yè)績(jī)之間的相關(guān)性，重視對(duì)銷售人員的激勵(lì)和約束，建立科學(xué)完善的考核和激勵(lì)制度。研究意義本文研究的理論意義在于：績(jī)效考核目前作為我國(guó)許多企業(yè)績(jī)效管理的主要方式，是企業(yè)管理者最為關(guān)注的問(wèn)題，同時(shí)也是企業(yè)人力資源管理中的難點(diǎn)問(wèn)題，特別是對(duì)營(yíng)銷人員這一特殊群體的績(jī)效考核與激勵(lì)問(wèn)題顯得尤為突出。在本文中，以海通證券廣州新港東路營(yíng)業(yè)部銷售部門為背景，然后對(duì)公司一線銷售代表績(jī)效考核體系進(jìn)行綜合分析，為公司找出問(wèn)題所在，分析并提出解決方法和優(yōu)化建議，有助于進(jìn)一步完善和豐富海通證券廣州新港東路營(yíng)業(yè)部銷售人員激勵(lì)模式與績(jī)效考核體系。本文研究的實(shí)踐意義在于：本文首先對(duì)海通證券廣州新港東路營(yíng)業(yè)部銷售人員現(xiàn)行的激勵(lì)制度進(jìn)行了分析，找到海通證券廣州新港東路營(yíng)業(yè)部銷售人員激勵(lì)機(jī)制存在的相關(guān)問(wèn)題，提出了一套相對(duì)全面的銷售人員激勵(lì)機(jī)制。從而調(diào)動(dòng)起海通證券廣州新港東路營(yíng)業(yè)部銷售人員的工作積極性和主動(dòng)性，培養(yǎng)銷售人員對(duì)海通證券廣州新港東路營(yíng)業(yè)部的忠誠(chéng)度，并引導(dǎo)公司銷售人員將個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)相結(jié)合，考慮公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；其次是在對(duì)一線銷售人員的激勵(lì)和約束方面，醫(yī)藥企業(yè)間存在著很多共性，因此通過(guò)對(duì)海通證券廣州新港東路營(yíng)業(yè)部的研究，也能夠?yàn)槠渌t(yī)藥銷售型企業(yè)在管理和激勵(lì)銷售人員方面提供一點(diǎn)借鑒，為其它企業(yè)帶來(lái)一定的啟示。文獻(xiàn)綜述（1）國(guó)外文獻(xiàn)綜述國(guó)外專家在工作績(jī)效考評(píng)的研究方面起步較早，目前已有70多年的歷史，取得的成績(jī)比較明顯。十九世紀(jì)初，歐洲在工業(yè)革命中首次應(yīng)用了績(jī)效考核。第19世紀(jì)末到20世紀(jì)末，工業(yè)革命推動(dòng)了績(jī)效考核的發(fā)展過(guò)程，以美國(guó)的Frederiok.W.Taylor和法國(guó)的亨利.法約爾兩個(gè)工業(yè)管理學(xué)家為代表的這種哲學(xué)思想在正式考試制度的組織政策和績(jī)效考核指標(biāo)體系上被廣泛采用。20世紀(jì)30年代初，西方國(guó)家的企業(yè)開(kāi)始對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行明確研究。到了20世紀(jì)70年代，績(jī)效考核的概念被正式提出，并逐漸涌現(xiàn)大量的考核模型。FredrickHerzberg認(rèn)為人的需求分為兩個(gè)方面：低層次需求和高層次需求，不同的人需求不同，同一個(gè)人在不同時(shí)期需求也會(huì)不同，只有抓住需求才能做到真正激勵(lì)，激勵(lì)是績(jī)效的最終目的。Michael強(qiáng)調(diào)對(duì)人的管理，績(jī)效管理就是通過(guò)指標(biāo)對(duì)人進(jìn)行管理，激發(fā)人的創(chuàng)造性和自主性。通過(guò)國(guó)外學(xué)者研究我們可以看出，企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理，首先需要了解員工不同需求，并進(jìn)行不同的設(shè)定，這種有針對(duì)性的激勵(lì)，更能激發(fā)員工的創(chuàng)造性和自主能動(dòng)性。績(jī)效考核的兩個(gè)主要理論方法：一是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法（KeyPerformanceIndicator,），KPI發(fā)展較早，是績(jī)效考核的一個(gè)非常重要的指標(biāo)，通過(guò)層次分解法將企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)分解成具體可操作的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，進(jìn)一步量化和評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，是企業(yè)績(jī)效管理基本的指標(biāo)法。KPI通過(guò)從輸入、輸出過(guò)程中關(guān)鍵參數(shù)的設(shè)置，取樣，計(jì)算，分析和目標(biāo)式量化管理指標(biāo)來(lái)衡量流程績(jī)效，其對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)的量化和考核能很好地體現(xiàn)員工工作是否與崗位需求相匹配。二是平衡計(jì)分卡法((TheBalanceScorecardBSC)，產(chǎn)生20世紀(jì)90年代，由美國(guó)哈佛大學(xué)商學(xué)院的卡普蘭和諾頓提出，是一種以公司戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)價(jià)綜合管理工具。其觀點(diǎn)是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)按照不同階段，轉(zhuǎn)化為各種具體的、均衡的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)這些指標(biāo)在評(píng)價(jià)中的現(xiàn)狀從而建立企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。（2）國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀在隨后很長(zhǎng)的歷史時(shí)期中，我國(guó)也沒(méi)有學(xué)者對(duì)績(jī)效考核做系統(tǒng)科學(xué)的研究。直到20世紀(jì)80年代，隨著市場(chǎng)的逐步開(kāi)放，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)逐漸加劇，國(guó)內(nèi)本土企業(yè)開(kāi)始意識(shí)到績(jī)效管理的重要性，績(jī)效考核也隨之被企業(yè)重視并廣泛應(yīng)用，不少企業(yè)開(kāi)始嘗試建立績(jī)效考評(píng)體系。目前我國(guó)對(duì)這一理論的研究還不夠成熟，主要借鑒和運(yùn)用的仍然是西方國(guó)家績(jī)效管理理論，廣泛應(yīng)用的理論方法包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡法和360度考評(píng)方法等，還存在創(chuàng)新性不足的問(wèn)題，且由于中西方文化背景本身存在差異，所以如何解決績(jī)效管理中的矛盾和誤區(qū)，保證組織戰(zhàn)略管理目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)，還需要國(guó)內(nèi)的專家和企業(yè)管理者，在結(jié)合我國(guó)發(fā)展現(xiàn)狀與企業(yè)實(shí)際問(wèn)題的基礎(chǔ)上，完善績(jī)效考核體系建設(shè)，針對(duì)性的制定符合國(guó)內(nèi)企業(yè)的考核指標(biāo)和體系。北京工商大學(xué)教授、人力資源管理學(xué)家李業(yè)昆(2007)認(rèn)為：績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，從員工績(jī)效管理出發(fā)，將組織的績(jī)效管理與員工的績(jī)效管理整合，包括績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施、考評(píng)、反饋、效果應(yīng)用等一系列完整的流程。李超(2010)認(rèn)為，許多企業(yè)的績(jī)效考核體系形式大于內(nèi)容?？?jī)效管理的評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)選擇缺乏合理性和科學(xué)性，監(jiān)督不到位，導(dǎo)致被考核者沒(méi)有動(dòng)力，績(jī)效考核體系本身存在一定問(wèn)題，必須對(duì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化。（3）研究評(píng)述總體而言，國(guó)外學(xué)者們對(duì)績(jī)效考核的研究起步較早，從20世紀(jì)30年代早期開(kāi)始，就進(jìn)行了深入而全面的研究。早期研究的基礎(chǔ)點(diǎn)是以發(fā)展被考核者的工作特征為考核模式；40年代起，開(kāi)始針對(duì)員工行為進(jìn)行績(jī)效考核，制定行為觀察尺度、混合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定尺度和行為評(píng)定尺度；再到后來(lái)的直接指標(biāo)法，直接指標(biāo)法屬于結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，是采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)形成多個(gè)考評(píng)要素，來(lái)對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。但是學(xué)者們發(fā)現(xiàn)：無(wú)論設(shè)計(jì)多么巧妙，都不能完全規(guī)避操作誤差。大家最終只能接受現(xiàn)實(shí)，那就是：影響考核結(jié)果的因素來(lái)自于很多方面，不可能完全被避免，只能在考核的實(shí)際操作過(guò)程中盡可能降低出錯(cuò)概率。這一發(fā)現(xiàn)使得更多學(xué)者開(kāi)始放棄對(duì)完美的考評(píng)方法的追求，轉(zhuǎn)而對(duì)考評(píng)過(guò)程中認(rèn)知上的偏差進(jìn)行研究。課題研究主要內(nèi)容及研究基礎(chǔ)研究?jī)?nèi)容：本文在所學(xué)的人力資源績(jī)效考核方面的知識(shí)基礎(chǔ)上，結(jié)合作者自身相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，深入分析海通證券廣州新港東路營(yíng)業(yè)部銷售人員績(jī)效考核的現(xiàn)實(shí)狀況，找出其中存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的建議。研究方法：（1）文獻(xiàn)研究法。對(duì)研究文獻(xiàn)進(jìn)行深度學(xué)習(xí)，汲取績(jī)效管理理論成果、績(jī)效考核數(shù)學(xué)方法等，為研究提供理論平臺(tái)。（2）對(duì)目標(biāo)管理法、360度考核法、平衡計(jì)分卡和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法進(jìn)行綜合應(yīng)用，結(jié)合公司的實(shí)際情況進(jìn)行分析，確定其績(jī)效考核指標(biāo)體系。研究（或調(diào)研）方案和思路（技術(shù)路線）研究重點(diǎn)（1）充分考慮到證券行業(yè)銷售的特殊性，嘗試設(shè)計(jì)可衡量的考核標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工提高合規(guī)性和專業(yè)性，為客戶提供專業(yè)的金融投資咨詢，通過(guò)建立專業(yè)的服務(wù)關(guān)系，與客戶成為長(zhǎng)期合作伙伴，為個(gè)人成長(zhǎng)和公司發(fā)展帶來(lái)良好獲益。（2）在指標(biāo)設(shè)計(jì)上的創(chuàng)新突破，可以有效轉(zhuǎn)變員工追逐短期利益、考核方式主觀性強(qiáng)等方面的問(wèn)題，引導(dǎo)員工關(guān)注并形成可持續(xù)的長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。（3）銷售部門在同一個(gè)時(shí)間維度內(nèi)，通過(guò)分類建立各種不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，運(yùn)用客觀科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，為公司謀取長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展的利益。研究技術(shù)路線論文框架結(jié)構(gòu)一、緒論（一）研究背景及意義（二）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國(guó)外研究現(xiàn)狀2.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀3.研究評(píng)述（三）研究的內(nèi)容及方法1.研究?jī)?nèi)容2.研究方法二、研究的相關(guān)理論概述（一）績(jī)效考核概述1.績(jī)效考核的基本概念2.績(jī)效考核的內(nèi)容3.績(jī)效考核的作用（二）績(jī)效考核方法1.目標(biāo)管理法（MBO）2.360度考核法3.平衡計(jì)分卡法（BSC）4.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）三、海通證券廣州新港東路營(yíng)業(yè)部銷售人員績(jī)效考核現(xiàn)狀分析（一）海通證券廣州新港東路營(yíng)業(yè)部概況1.公司簡(jiǎn)介2.公司銷售部門現(xiàn)狀（二）海通證券廣州新港東路營(yíng)業(yè)部銷售人員績(jī)效考核現(xiàn)狀1.海通證券廣州新港東路營(yíng)業(yè)部銷售人員績(jī)效考核現(xiàn)狀2.員工績(jī)效考核滿意度調(diào)查結(jié)果分析（三）海通證券廣州新港東路營(yíng)業(yè)部銷售人員績(jī)效考核問(wèn)題分析1.考核方式單一2.績(jī)效考核內(nèi)容不合理，缺乏完善的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)3.重視績(jī)效考核，輕視績(jī)效培養(yǎng)4.考核結(jié)果比例固化（四）原因分析1.高層管理者觀念問(wèn)題2.考核負(fù)責(zé)人對(duì)行業(yè)缺乏深度了解四、海通證券廣州新港東路營(yíng)業(yè)部銷售人員績(jī)效考核的優(yōu)化方案（一）優(yōu)化目標(biāo)與原則1.優(yōu)化目標(biāo)2.優(yōu)化原則（二）績(jī)效考核目標(biāo)優(yōu)化1.公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)2.公司運(yùn)營(yíng)的管理目標(biāo)3.員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)（三）績(jī)效考核優(yōu)化方案1.績(jī)效考核對(duì)象優(yōu)化2.績(jī)效考核主體優(yōu)化3.績(jī)效考核方式優(yōu)化4.績(jī)效考核內(nèi)容優(yōu)化（四）建立績(jī)效考核結(jié)果反饋機(jī)制1.績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用2.建立績(jī)效考核結(jié)果反饋機(jī)制五、研究結(jié)論與展望（一）結(jié)論（二）展望與不足參考文獻(xiàn)[1]謝曉萍.淺析企業(yè)員工績(jī)效考核體系的優(yōu)化策略[J].人力資源,2019(14):85.[2]李偉毅.企業(yè)員工績(jī)效考核體系優(yōu)化設(shè)計(jì)實(shí)證研究[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊,2019,27(21):234.[3]魯宸贏.企業(yè)績(jī)效考核與平衡計(jì)分卡探析[J].全國(guó)流通經(jīng)濟(jì),2019(20):87-89.[4]劉欣.面向知識(shí)型員工績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)與研究[J].中國(guó)管理信息化,2019,22(14):96-97.[5]陳凌雪.北京銀行海淀支行員工績(jī)效考核優(yōu)化研究[D].新疆大學(xué),2019.[6]宋子衡.SU公司員工績(jī)效考核體系優(yōu)化研究[D].西北大學(xué),2019.[7]薛凱元.SX農(nóng)行員工績(jī)效考核方案改進(jìn)研究[D].西北大學(xué),2019.[8]翟文靜.農(nóng)業(yè)銀行W支行柜員績(jī)效考核體系研究[D].西安石油大學(xué),2019.[9]趙蕊.Y公司職能部門績(jī)效考核體系研究[D].西安科技大學(xué),2019.[10]吳瑩瑩.G公司薪酬管理體系優(yōu)化研究[D].貴州大學(xué),2019.[11]顧錚.GS公司員工績(jī)效考核體系優(yōu)化研究[D].東北農(nóng)業(yè)大學(xué),2019.[12]郎子玉.SQ置業(yè)集團(tuán)有限公司員工績(jī)效考核體系研究[D].西安科技大學(xué),2019.[13]李建霞.A公司一線員工績(jī)效考核體系優(yōu)化設(shè)計(jì)[D].西安科技大學(xué),201