分析：“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代要用游戲化思維

分析：“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代要用游戲化思維

要激發(fā)生于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的原住民，應(yīng)該在枯燥、平凡的管理工作和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中注入他們所推崇的、更為深刻、更為振奮人心、更為真實(shí)和貼近他們的理想。關(guān)乎于榮耀、真理、公平正義以及美德，這些是互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域足以激發(fā)他們進(jìn)取、創(chuàng)新和活躍的原動(dòng)力，也是他們所認(rèn)可和遵守的原則。我們也不能用故作深沉、故作強(qiáng)調(diào)、故作聲勢(shì)的方式管理他們，他們已經(jīng)將互聯(lián)網(wǎng)的精神和驅(qū)動(dòng)力注入他們工作和生活的價(jià)值觀——深入骨髓，不易更改。不知道用什么合適的管理語(yǔ)言和調(diào)性來(lái)形容這個(gè)管理的進(jìn)化和變革，在管理大師哈默的管理展望中，有一個(gè)經(jīng)典的判斷——不要把工作當(dāng)做工作。當(dāng)工作讓人覺得是在玩的時(shí)候，人才會(huì)創(chuàng)意無(wú)限——人只有在享受樂趣時(shí)，熱情、想象力、創(chuàng)造力才會(huì)釋放、才會(huì)蓬勃而出——在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，最成功的企業(yè)或許是那些學(xué)會(huì)將工作和娛樂之界限劃分得不那么明顯的公司。游戲副本這個(gè)概念，最早是由暴雪提出的?！案北尽比绻弊g過(guò)來(lái)，應(yīng)該是叫做“單間”“私密房間”之類的。游戲中有無(wú)數(shù)個(gè)平行的地區(qū)，一批玩家進(jìn)入一個(gè)個(gè)互相不干擾的單間，里面的地形、怪物、碉堡都是一樣的。副本游戲成為現(xiàn)在很多玩家每天都不可或缺的活動(dòng)之一，甚至戲稱為“吃飯睡覺打蘑菇”，這個(gè)“蘑菇”指的自然就是副本。當(dāng)員工擁有權(quán)力選擇自己想做的工作，可以將重復(fù)的、枯燥的工作轉(zhuǎn)化為一場(chǎng)打怪升級(jí)的多人在線的游戲；攻克每一個(gè)創(chuàng)客任務(wù)，當(dāng)成一個(gè)打BOSS的任務(wù)；把每一個(gè)技能經(jīng)驗(yàn)提高的工作，變成“刷副本”的任務(wù)。哪一個(gè)時(shí)代的企業(yè)可以？移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代就可以！員工的賦權(quán)在這個(gè)時(shí)代大大增強(qiáng)，互聯(lián)網(wǎng)游戲的精神涵蓋了絕大部分的互聯(lián)網(wǎng)本質(zhì)，這也是傳統(tǒng)企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)化轉(zhuǎn)型必然的選擇——這就是游戲化的思維。哈佛、耶魯?shù)仁澜缑５囊曨l是遵循CC版權(quán)，可以允許在一定條件下進(jìn)行傳播和使用，但是英文翻譯成為一個(gè)難題。但是大量的公開課在國(guó)內(nèi)廣為流傳，與一個(gè)圖書組織——“字幕組”的工作密不可分。這些翻譯工作沒有底薪，沒有獎(jiǎng)金，完全是依托個(gè)人興趣，翻譯者分布在大學(xué)生、白領(lǐng)、甚至警察等職業(yè)范圍。而且很多網(wǎng)友都感受到：“網(wǎng)上翻譯的字幕比很多DVD的字幕好多了”。這種好不僅體現(xiàn)在準(zhǔn)確度和時(shí)效性上，更體現(xiàn)在字里行間譯者流露的感情，一種對(duì)片子的感情。除了自我興趣之外，更多的是互聯(lián)網(wǎng)聚合了一批志同道合的成員，互聯(lián)網(wǎng)改變了組織成員之間的聯(lián)合方式與字幕制作的工作模式一樣，實(shí)現(xiàn)了多人在線工作的聚沙成塔。這些活躍的成員幾乎從未謀面，他們以QQ、FTP、郵件組、云存儲(chǔ)等方式，完成獲取片源、傳輸文件、翻譯校對(duì)字幕、調(diào)整時(shí)間軸、壓制發(fā)布等一系列環(huán)節(jié)。每一個(gè)人都利用自己的業(yè)余時(shí)間負(fù)責(zé)一小塊工作，現(xiàn)實(shí)空間與網(wǎng)絡(luò)空間，影視資源與個(gè)人貢獻(xiàn)等都被先碎片化再重新整合。那么，這一群沒有組織實(shí)體的人，究竟基于怎樣的動(dòng)機(jī)去完成自主、高效、無(wú)償?shù)墓ぷ髂?？——“滿足感”和游戲化思維當(dāng)字幕組出現(xiàn)在片子開頭，當(dāng)翻譯的神來(lái)之筆出現(xiàn)在論壇中被別人討論，當(dāng)從字幕組“菜鳥”進(jìn)階為“大神”，字幕組的成員都會(huì)體味到日常生活中鮮有的滿足感。這種以興趣為主導(dǎo)，以游戲化思維為機(jī)制的字幕組管理機(jī)制，已經(jīng)成為傳統(tǒng)影視劇的譯制流程和工作模式。游戲化思維已經(jīng)成為互聯(lián)網(wǎng)背景下新的管理方式之一，就與質(zhì)量管理、六個(gè)西格瑪管理、效率管理、KPI一樣。在全社會(huì)資源可以被企業(yè)所集聚，當(dāng)傳統(tǒng)企業(yè)的員工已經(jīng)先于企業(yè)具備互聯(lián)網(wǎng)化的能力，當(dāng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的增值競(jìng)爭(zhēng)力，傳統(tǒng)的激勵(lì)方式已經(jīng)慢慢失效，未來(lái)的管理更多的建立在員工、用戶(消費(fèi)者)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)以及自我激勵(lì)之上。不管是小米公司給予工程師各種光榮的名譽(yù)，還是雕爺和員工進(jìn)行對(duì)賭挑選自己喜歡的獎(jiǎng)品，游戲化思維不是用游戲的方式去做管理，而是讓游戲化思維，激活內(nèi)在動(dòng)機(jī)，成為承載自我激勵(lì)的重要管理方式之一。移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，新的驅(qū)動(dòng)力在于自我選擇，而游戲化思維的底層就是根據(jù)“自我決定理論”做出對(duì)員工管理的新思維。正如在游戲中，我們能夠自己選擇實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的路徑；游戲化思維用于管理方面，就是專注于能力需求，讓員工能夠選擇并掌握自己的工作；在數(shù)獨(dú)游戲中，我們?cè)敢獠挥?jì)報(bào)酬的自我挑戰(zhàn)自己；游戲化思維在新的管理體系中，專注于員工自主需求，將挑戰(zhàn)的成就感與企業(yè)的目標(biāo)相統(tǒng)一；在游戲中，我們?cè)敢饨M隊(duì)和其他朋友一起去攻克關(guān)卡，攻城掠地；在管理中，員工也愿意三五成群的組成團(tuán)隊(duì)去完成任務(wù)。即使已經(jīng)有了外在的薪酬和晉升的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，內(nèi)在動(dòng)機(jī)依然會(huì)發(fā)揮作用；那么在新的管理方式中，游戲化思維自我決定系統(tǒng)具有完美詮釋——玩家都是自愿的，比如在砍殺中不眠不休，從數(shù)獨(dú)挑戰(zhàn)中獲取滿足感，在照片分享中獲得互動(dòng)交往的意義……游戲是系列的自愿選擇——明白了游戲是人的內(nèi)在需求，那么，在傳統(tǒng)企業(yè)的對(duì)外商業(yè)應(yīng)用中、對(duì)內(nèi)的管理中，使用游戲化思維也就順理成章了。這也是在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代對(duì)現(xiàn)有管理挑戰(zhàn)的有益嘗試。傳統(tǒng)的人力資源管理平臺(tái)在績(jī)效方面通常使用大量的表格、打分去評(píng)價(jià)員工的績(jī)效；更為重要的是，不管在什么公司，“績(jī)效考評(píng)”這四個(gè)字讓大家心存畏懼、忐忑不安，關(guān)系到晉升、關(guān)系薪酬，還會(huì)破壞同事和上下級(jí)的和諧關(guān)系，更不會(huì)讓員工說(shuō)出問(wèn)題。所以一到績(jī)效考評(píng)的時(shí)候，一堆人就好像一下失去了活力一樣，刻板、消極的頌揚(yáng)其他人，說(shuō)著一些違心的好話——誰(shuí)都不愿意去得罪他人，特別是一年一度的績(jī)效考評(píng)。Zappos是一家美國(guó)賣鞋的B2C網(wǎng)站，自1999年開站來(lái)，已成長(zhǎng)為網(wǎng)上賣鞋的最大網(wǎng)站?？?jī)效考核，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，恐怕是最讓人肝顫的事情了——這是對(duì)人“生理和心理”的拷問(wèn)。更大的問(wèn)題是，做完績(jī)效考核和評(píng)估之后，依然是茫然，根本不知道對(duì)與否，也不知道怎么改進(jìn)。Zappos的管理者不再按照傳統(tǒng)的評(píng)分表給員工打分。在以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的新系統(tǒng)下，他們會(huì)記錄所注意到的某位員工特定行為的次數(shù)，例如表達(dá)個(gè)性或謙和的行為。亨利說(shuō)，因?yàn)檫@些行為可以作任意解讀，所以管理者必須以具體的事例說(shuō)明這些行為的具體表現(xiàn)方式。沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授馬修?比德維爾認(rèn)為：傳統(tǒng)績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)往往是相互沖突的，從員工的角度，他們尋求的是坦誠(chéng)和有用的回饋，希望得到改進(jìn)；但是員工也不希望因?yàn)檎f(shuō)點(diǎn)真話而得罪其他的同事和領(lǐng)導(dǎo)；若更加凄慘的話，或許會(huì)得到一堆的小鞋。所以，績(jī)效考核為企業(yè)在時(shí)間和精力上帶來(lái)了巨大的浪費(fèi)，而且還培養(yǎng)了“討好領(lǐng)導(dǎo)“這一惡習(xí)。同時(shí)，越來(lái)越多的80后成為職場(chǎng)的中間力量——正如職場(chǎng)研究專家丹尼爾所說(shuō)：“80后是一群生活在密集‘反饋’中的人，如果一年才受到一次績(jī)效反饋恐怕無(wú)益于他們的進(jìn)步。”但是Rypple平臺(tái)卻是一個(gè)基于網(wǎng)絡(luò)的企業(yè)員工績(jī)效考核平臺(tái)。其基本原理就是讓員工獲取匿名回饋，這些反饋是不會(huì)讓他的領(lǐng)導(dǎo)知道的，僅在圈子里面去實(shí)現(xiàn)，這樣便于與員工根據(jù)回饋意見立即采取行動(dòng)。該系統(tǒng)還包含酬謝理念，對(duì)工作出色的團(tuán)隊(duì)成員表示感謝和嘉獎(jiǎng)，這樣直接能夠提高員工的積極性。同時(shí)，它還使用各種各樣可定制的游戲機(jī)制，讓企業(yè)可以訂制展現(xiàn)自已的價(jià)值觀。如果你發(fā)現(xiàn)同時(shí)做出了額外的努力，你就可以立刻公開對(duì)他的行為做出認(rèn)可；如果你同時(shí)能夠?qū)崟r(shí)生成成果和反饋記錄，那么游戲化思維的實(shí)質(zhì)產(chǎn)生，匿名的反饋，正在激勵(lì)著你，讓他們感到強(qiáng)烈的參與感，而且能夠得到即時(shí)反饋。如果你的同事工作完成非常出色，某一項(xiàng)工作又非常的出色，那么就會(huì)得到一個(gè)搖滾巨星的徽章——避免了枯燥沉悶的人力資源式的語(yǔ)言，我們使用的是每個(gè)人已經(jīng)在工作中使用的語(yǔ)言。這是一件非常有趣的事情。游戲化被我們經(jīng)常使用，如南航航空的積分兌換免費(fèi)機(jī)票，如招商銀行的信用卡積分。但是在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的商業(yè)環(huán)境中，更需要激發(fā)人們?cè)诠ぷ髦械膭?chuàng)造性，更