人力資源管理學習心得體會(6篇)

人力資源管理學習心得體會(6篇)現(xiàn)代企業(yè)的生存與進展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者，也就是人力資源。他們是企業(yè)全部資源中最珍貴的，但是在實際操作中，很多企業(yè)更關(guān)懷的可能是它的資金和市場問題，人力資源治理經(jīng)常為其所無視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進一步進展。

廣東在經(jīng)受完民工荒之后，又遇上后經(jīng)濟危機時代，遭受勞動力的價格上漲，以往的廉價優(yōu)勢已經(jīng)變成了制約企業(yè)持續(xù)進展的重要條件。而在傳統(tǒng)的人事治理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調(diào)個人聽從組織需要，聽從事業(yè)的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，也正是這個傳統(tǒng)的模式，造就了富士康員工的跳樓大事。

這些外圍加內(nèi)在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源治理，其中最重要的環(huán)節(jié)就當是如何用人。

在圍繞人這一要素，企業(yè)應當為他們制造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們供應各種各樣的時機，使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的治理，就是要敬重人。關(guān)懷人;以人為核心的治理就是樹立為人效勞的觀念。當組織內(nèi)的員工受到敬重時，他們就能體會到自己是組織的仆人。

人力資源治理學習心得體會2

1、人力資源規(guī)劃

也就是我們籠統(tǒng)說的方案和規(guī)劃的組合，簡潔的打個比方：“就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標，同時需要一個有效的導航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源治理也一樣，需要確定HR(人力資源)工作目標定位和實現(xiàn)的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)進展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源治理現(xiàn)狀的分析，找到將來人力資源工作的重點和方向，并制定詳細的工作方案和規(guī)劃，以保證企業(yè)目標的順當實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源治理現(xiàn)狀信息進展收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定將來人力資源工作的方案。

2、聘請與配置

上面講到人力資源的規(guī)劃，既然有了規(guī)劃，我們就要開頭人員的聘請任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到適宜的人卻放到了不適宜的崗位與沒有找到適宜的人一樣會令聘請工作失去意義。聘請適宜的人才并把人才配置到適宜的地方是才能算完成了一次有效的聘請。聘請和配置有各自的側(cè)重點，聘請工作是由需求分析-預算制定-聘請方案的制定-聘請實施-后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確公司究竟需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去查找公司所需要的這些人，目標和規(guī)劃明確之后，聘請工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應當在聘請需求分析之時予以考慮，這樣依據(jù)崗位“量身定做”一個標準，再依據(jù)這個標準聘請企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。聘請與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依靠的兩個環(huán)節(jié)，只有聘請適宜的人員并進展有效的配置才能保證聘請意義的實現(xiàn)。

3、培訓與開發(fā)

對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司供應幫忙。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得特別必要。就內(nèi)容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及治理技能開發(fā)培訓。培訓工作必需做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的詳細需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫忙他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫忙他們把握崗位所需要的新技能，并幫忙他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業(yè)工作順當開展，業(yè)績不斷提高。

4、薪酬與福利(員工鼓勵的最有效手段之一)

薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的確定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必需具有公正性，保證外部公正、內(nèi)部公正和崗位公正。外部公正會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公正需要表達薪酬的縱向區(qū)分，崗位公正則需要表達同崗位員工勝任力量的差距。對過去業(yè)績公正地確定會讓員工獲得成就感，對將來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱忱。薪酬福利必需做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結(jié)合，這樣才能滿意員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。

5、績效治理

績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，確定過去的業(yè)績并期盼將來績效的不斷提高。一個有效的績效治理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結(jié)果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效治理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效治理工作的視角轉(zhuǎn)移到將來績效的不斷提高!

6、員工關(guān)系

員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務，在合同期限之內(nèi)，根據(jù)合同商定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務關(guān)系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于標準其用工行為，維護勞動者的根本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的商定，依據(jù)適用條款辭退不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法躲避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)省人力資本支出等?？傊?，員工關(guān)系治理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務，為企業(yè)業(yè)務開展供應一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!綜合上述六大模塊，我個人認為其起著承上啟下、互為互存、缺一不行的關(guān)系，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必需到位，同時要依據(jù)不同的狀況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源治理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)!

人力資源治理學習心得體會3

隨著勞動市場的變化，對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工，成為了企業(yè)安康進展的首要工作。

《人力資源開發(fā)與治理》系統(tǒng)的描述了人員選、育、用、留，

通過學習，讓我清晰的熟悉到，企業(yè)在選人階段，首先必需明確我們的崗位目的和企業(yè)的進展規(guī)劃，依據(jù)我們企業(yè)的需求，對關(guān)鍵指標(如后天無法培育或者很難培育)運用科學有效的方法確認及篩選，選擇適合公司需求及滿意崗位需求的人員。

企業(yè)的成長需要公司上下同仁的合力，為公司的進展目標全都的努力和奮斗，員工的合力，需要通過對員工的心里素養(yǎng)教育，培育員工的核心價值觀，到達與企業(yè)的思想統(tǒng)一。

了解員工的特長，滿意員工的進展需求，協(xié)作員工工作上的想法，充分調(diào)發(fā)動工的積極性，為員工的某一項特長得到充分發(fā)揮，制造條件，并準時進展鼓舞和確定。

人力資源治理學習心得體會4

我兩次來到北京參與“超市人”的培訓，使我更加系統(tǒng)地學習了人力資源的有關(guān)學問，開闊了視野，增長了見識。通過和學員的溝通，學習到許多先進閱歷及經(jīng)營理念，更加熟悉到自身存在的差距與缺乏。

本次培訓有四個方面的內(nèi)容：聘請面試與甄選；薪酬體系的構(gòu)建與治理；建立具有競爭力的鼓勵體系；人力資源經(jīng)理如何充分發(fā)揮作用。

現(xiàn)將本次學習體會匯報如下：

一、企業(yè)的競爭是員工素養(yǎng)的競爭，能否聘請到并選拔出適宜的員工是一個企業(yè)興衰的關(guān)鍵。

聘請的目的是吸引、善用和進展有才能、有閱歷、敬業(yè)、創(chuàng)新和廉潔的員工，全部應聘者時機均等，不因應聘者的性別、民族和宗教信仰不同而賜予不同的`考慮，公司聘請錄用員工根據(jù)“公開、公平、競爭、擇優(yōu)”的原則，對公司內(nèi)符合聘請職位要求及表現(xiàn)卓越的適宜員工，心得體會范文將優(yōu)先賜予選拔、晉升，然后再考慮向社會公開聘請。

我們在聘請工作中，一般是通過簡歷的篩選和面試來打算是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去，不能代表他的現(xiàn)在水平，更不能排解他有迎合面試人的心態(tài)回答下列問題的一方面。一旦錄用之后，還存在著與企業(yè)文化的融合，工作崗位的適應及潛能的充分發(fā)揮等問題。這就要求我們?nèi)肆Y源部在聘請人員時，必需做好任職要求和職位描述，以便應聘者能依據(jù)自己的實際狀況去應聘相應的職位。而且在聘請中高層治理人員時還需從側(cè)面了解其人品及工作表現(xiàn)。以免在今后的工作中消失較大的后患。對一些條件較好但臨時無空缺安置人員，也應委婉地通知其沒有被錄用的緣由是“好中選優(yōu)”，以后還有時機。以便保存一個很好的印象，待需要時錄用。

由于我們所需的治理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限，人員選擇余地較小，還是應當注意從內(nèi)部提拔，比擬節(jié)約人力本錢，企業(yè)文化和價值觀也能得到認可，相對來說，留意內(nèi)部人員的儲藏和培育尤為重要。

另外還應留意，新聘請的員工在上崗前首先應當體檢，從而避開傳染病的傳播。

二、薪酬體系的構(gòu)建和治理，有助于公司業(yè)績的提高，并能有效掌握員工的流失率，到達吸引人才、留住人才的目的。

（一）短期薪酬包括獎金和津貼，目的是鼓勵人；

獎金觸月度獎金、年終獎金外，還可以設(shè)許多單項獎金。比方：全勤獎、合理化建議獎、最正確損耗掌握獎、最正確銷售獎、委屈獎、優(yōu)秀員工獎、優(yōu)秀治理獎等，都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到鼓勵作用。

（1）影響個人薪酬水平的因素包括學問、技能和閱歷。績效也打算詳細所得。

（2）還有工資構(gòu)造中的“獨生子女費”問題。國家規(guī)定：已經(jīng)領(lǐng)取《獨生子女證》的員工，每月發(fā)給獨生子女費5元，截止時間為其獨生子（女）年滿14或18周歲。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個，但是卻在肯定程度上和國家政策保持了全都。

（二）長期薪酬包括股票、期權(quán)、年薪制。目的是為留住高級治理人才。年薪制是一種長期的鼓勵體制，它是以經(jīng)營者為實施對象，以年度為考核周期，依據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)營難度和風險，合理確定其年度收入的一種工資安排制度。年薪制有利于激發(fā)經(jīng)營者的工作熱忱。不僅是一種經(jīng)濟回報，而且是一種素養(yǎng)嘉獎和力量確定，有利于制約經(jīng)營者的xxxxxxxx行為，可以進一步強化約束機制，有利于愛護出資者利益，防止公司領(lǐng)導弄虛作假，思想?yún)R報范文以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有肯定的優(yōu)越性，但我認為現(xiàn)在我們實行的條件還不成熟。

三、建立具有競爭里的鼓勵體系，調(diào)發(fā)動工積極性，在工作中查找歡樂，增加企業(yè)的分散力和向心力。

（一）具有競爭力的鼓勵體制包括：物質(zhì)鼓勵留人，情感謝勵動人，信任鼓勵感人，反面鼓勵策人，愿景鼓勵勵人。

鼓勵是激發(fā)人的動機、誘導人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，調(diào)動和發(fā)揚人的積極性。

1、在超市中可以設(shè)置的治理者與員工的溝通渠道包括：總經(jīng)理信箱、自己發(fā)行的報刊、座談會、員工培訓、績效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿足度調(diào)查，員工互助社等。

2、領(lǐng)導建立良好的員工治理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝愿，與員工拉家常，關(guān)懷員工的家屬與生活（困難員工的福利），讓員工更多地了解高層，有針對性地組織家訪等。

3、企業(yè)社會形象的塑造。假如是當?shù)佚堫^企業(yè)成當?shù)匦抛u企業(yè)，都會讓員工感覺到作為企業(yè)一分子的驕傲感，找到家一般的感覺。

4、要做好“離職員工的訪談”，不但會知道公司內(nèi)部存在的問題，而且還會留住員工的心。相反，不問緣由，任憑批準員工離職，就會漸漸失去許多優(yōu)秀員工，付出的代價會很大，不僅會影響在職員工的士氣，而且也會影響企業(yè)的對形狀象，業(yè)務員更會帶走部門業(yè)務客戶。

（二）一干領(lǐng)導應了解員工的根本需求及員工流失的緣由，以便知員工之所想，急員工之所急。

經(jīng)調(diào)查得知，員工最需要得到的是：

工作的成就感、事業(yè)的支持，老總的嘉獎，倍受公司重視、培訓、同行的確定和上級的嘉獎、高薪、提升的時機等。

員工最厭煩的問題是：簡單的人際關(guān)系、制度的隨便性、不公正、勞而無功、員工不求上進，企業(yè)氣氛中布滿政治把戲，對員工的業(yè)績沒有期望值等。

造成員工流失的緣由是：薪資福利待遇低，工作內(nèi)容枯燥乏味，人際關(guān)系不和，感覺不到上司的關(guān)注，感覺不到工作被認可、感覺不到有進展時機等。

（三）一般狀況下，員工離職有三大緣由：事業(yè)手挫、人際不順、薪資不滿，所以說薪酬體系也是鼓勵人才，留住人才的一個重要因素。假如應聘人的求職動機是為了尋求職業(yè)進展的空間，那么薪酬問題就不會是主要緣由，給他一個充分發(fā)揮才能的舞臺，也會到達緩解薪酬方面壓力的作用。

總之，現(xiàn)在的員工更加富有共性，渴望得到敬重，追求和諧的工作氣氛調(diào)和合作的工作環(huán)境。

（四）組織豐富多彩的企業(yè)活動，公司不僅僅是工作的場所，更是員工生活的一局部。讓工作變得更好玩，公司不僅對員工的職業(yè)生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參加公司的決策，讓他們有仆人翁的感覺。

人力資源治理學習心得體會5

1、學習本專業(yè)的體會

我當年高考填報志愿的時候是處于一種完全不知道各個專業(yè)學什么、將來會做什么、怎樣的人適合學這個專業(yè)的狀態(tài)。當時僅憑字面意思，認為人力資源治理專業(yè)就是學習如何管人，將來也從事管人工作的專業(yè)，覺得好玩，然后就填報了這個專業(yè)，最終也如愿以償。幸運的是，通過四年的學習發(fā)覺自己不僅喜愛這個專業(yè)，自己的共性也挺適合這個專業(yè)要求的。與此同時也有一些圓滿和缺失，假如有人提示過我的話，現(xiàn)在的我應當能夠?qū)W得更好。下面我會結(jié)合從教師、朋友及網(wǎng)絡(luò)上了解的信息，與大家共享我的體會和反思。其中有許多觀點都帶有較強的主觀性，并且我校的專業(yè)學習內(nèi)容和進展與其他學校難免存在差異，因此以下內(nèi)容僅供參考。

人力資源治理專業(yè)除了為學生供應豐富的學習內(nèi)容，體驗治理的樂趣之外，還為學生供應了熟悉企業(yè)、學習企業(yè)治理學問與運作的時機。有些院校的人力資源治理專業(yè)還為學生供應出國交換、開拓國際化治理視野的時機。人力資源治理專業(yè)與治理學院的其他專業(yè)相比，最大的特點在于涉及的學問面較廣、應用性較強。作為一名本科生，我認為在本科階段應當追求學問的廣度，同時能做到對學問的敏捷應用，這對于進一步的深造以及將來的工作都是很有幫忙的。通過對該專業(yè)的學習，我對企業(yè)治理的各個領(lǐng)域有了較為全面的把握，從中也發(fā)覺了自己今后的工作方向與討論興趣。

通過平常的實踐活動，我學會了如何將書本上的治理學問與實踐結(jié)合起來，表達在實習中能更好地適應企業(yè)的流程運作，完成領(lǐng)導交代的工作。在此過程中我的業(yè)務技能和素養(yǎng)有了很大的提高。比方英語水平、辦公軟件的操作力量、演講水平、溝通技能等，這些都為今后走上工作崗位奠定了堅實的根底。

2、課程學習感受

人力資源治理專業(yè)作為治理學院主要專業(yè)之一，既表達了學院“治理”二字的綜合特點，也有著自己專業(yè)的獨特性。綜合性表達在對根底課程的要求上，包括根本的治理思想與治理工具，這些對于每一個商學院學生都是必備的根本學問，如治理學原理、組織行為學、市場營銷、微觀經(jīng)濟學、宏觀經(jīng)濟學、會計根底等課程。而該專業(yè)的獨特性又表達在對組織人力資源治理工作的詳細應用上，如績效治理、薪酬福利治理、員工培訓、勞動法與勞動關(guān)系、人力資源治理與開發(fā)等。人力資源治理學科的綜合性和系統(tǒng)性較強，通過對根底課程和專業(yè)課程的學習，有助于培育我們的治理思維以及對公司如何運營、各部門如何合作治理等有肯定的了解。

通過對該專業(yè)各門課程的學習，有利于建構(gòu)企業(yè)治理的學問框架和系統(tǒng)思維，把握其內(nèi)在的聯(lián)系和規(guī)律，從而為今后進一步的學習深造打下堅實的理論根底，同時也為今后從事人事治理工作奠定全面綜合的學問儲藏。

治理學雖然是科學，但更多地像一門藝術(shù)，因此在課程設(shè)計和授課形式上與高中時代和其他課程專業(yè)的學習存在較大差異，表達為：

在課程設(shè)計上，除了設(shè)計一些有用性強的課程如治理會計、財務治理、國際金融、國際結(jié)算，使學生能把握根本的治理技能與工具，更多的是對案例的研討以及詳細事例的分析，讓學生能對現(xiàn)實中企業(yè)的運作及發(fā)生的問題結(jié)合課本學問發(fā)表自己的想法，體驗治理的樂趣。

在授課內(nèi)容形式上，有別于高中時代教師課堂主講，學生較少參加的形式，也不存在固定課室、固定教學的概念。詳細表達在通過案例研討、課堂爭論、小組爭論、課堂展現(xiàn)等豐富多彩的形式讓學生參加到課程學習中，形成教師與學生互動互助的形式，使學生能將理論與實踐結(jié)合起來，從而更好地把握治理的精華。

3、大學四年的學習生活

我們專業(yè)人才培育的目標是培育具備治理、經(jīng)濟、法律及人力資源治理等方面的學問和力量，能在企業(yè)、事業(yè)單位及政府部門從事人力資源治理以及教學、科研方面工作的工商治理學科高級特地人才。為此我們所學習的課程涉及治理學、經(jīng)濟學、會計學、財務治理、市場營銷、法律、人力資源治理等，通過這些課程培育“一專多能”的人才。

就大學四年的學習而言，大一、大二的學習偏向于根底，大二、大三偏向于專業(yè)和實踐，大四主要是找工作。

大一主要學習的是公共課程（如語文、數(shù)學、英語、歷史、政治等）和局部專業(yè)根底課程（如治理學、微觀經(jīng)濟學、會計學、市場營銷、組織行為學等），這些專業(yè)根底課程雖然不是人力資源治理專業(yè)內(nèi)容，但是對于培育我們對經(jīng)濟、市場和企業(yè)的感覺具有重要作用，學好它們也是為了能夠在將來更好運用人力資源治理的學問效勞企業(yè)。我所在學院的氣氛較為活潑，學生大都會參與幾個社團，我也建議大家參加一兩個較好的社團，并全心投入去工作，你會在之后的學習中發(fā)覺，許多社團治理的東西和人力資源治理聯(lián)系很大，包括培訓、社團文化建立、溝通、學問治理和績效治理等等。大二的學習和大一類似，連續(xù)學習公共課程，同時學習專業(yè)根底課程（如宏觀經(jīng)濟學、財務治理、商務統(tǒng)計、商法、社會心理學、生產(chǎn)運作治理等），開頭涉及人力資源治理核心課程——人力資源治理導論。課程量比大一增多，難度適中。這一年也是大家在社團中擔當要職和收獲社團榮譽的一年，與此同時，我院參加學術(shù)競賽的氣氛較濃，獲獎的人數(shù)多、級別高，建議大家大二也可以多參加一些學術(shù)競賽。

大三主要是學習人力資源直接相關(guān)的課程了，包括人員素養(yǎng)測評、薪酬福利治理、績效治理、員工培訓與進展、國際人力資源治理等。專業(yè)性較強，在求職過程中，企業(yè)也較常針對這些課程進展提問。我院在這一年也會供應較多短期國外溝通工程，交換學校有歐洲、亞洲、美國或香港和澳門地區(qū)的大學，不用學費，局部學校連生活費都包了，個人認為是特別難得的學習時機。大三的暑期主要用于實習，實習單位大多是企業(yè)、少數(shù)政府部門。

大四正常狀況下很少或是沒有課，學生主要任務是定去向，考研、保研、出國、工作的同學都在為自己的目標努力。

4、本專業(yè)的力量素養(yǎng)要求

首先要聲明的是，適不適合不是肯定的，這里講的只是一個一般適合度問題。可能你并不符合以下素養(yǎng)要求，但只要你清晰這個專業(yè)學什么、將來做什么并有超乎常人的興趣和努力，信任你也可以學好這個專業(yè)。

對人感興趣，個人認為這是一個很根底的要求。本質(zhì)上人力資源討論的是人，假如對人的特點、心理、成長等沒有興趣是很難真正成為一個好的HR（人力資源治理者）的。

外向的人優(yōu)于內(nèi)向。人力資源的工作是需要常常與人溝通和溝通的，外向的人在人際交往過