人力資源管理概論心得體會

人力資源管理概論心得體會

在21世紀的今日，人力資源治理已經(jīng)成為企業(yè)最重要的資源之一，人力資源治理已經(jīng)成為企業(yè)最重要的治理職能之一。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學治理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現(xiàn)，這都有賴于人力資源治理。

經(jīng)過一個學期的《人力資源治理概論》課程的學習，感覺自身受益匪淺。期間教師對人力資源治理體系進展了詳盡細致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源治理方面的熟悉。我熟悉到隨著人力資源專業(yè)的進展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純?nèi)耸轮卫?，已逐步上升到了與企業(yè)的生存進展親密相關。在企業(yè)中，衡量人力資源使用效率如何，就要看對人的能動性、積極性調(diào)動的如何，發(fā)揮得怎樣，如何治理好人力資源，做到人盡其用是人力資源治理的關鍵。

六大模塊為：人力資源規(guī)劃、聘請與配置、培訓與開發(fā)、績效治理、薪酬福利治理、勞動關系治理。各大模塊不行分割，要依據(jù)不同的狀況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源治理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)。

績效治理就是指制定員工的績效目標并收集與績效有關的信息，定期對員工的績效目標并收集與績效有關的信息，定期對員工的績效目標完成狀況作出評價和反應，以確保員工的工作活動和工作生產(chǎn)與組織保持全都，進而保證組織目標完成的治理手段與過程。它包括績效治理概述、績效規(guī)劃、績效跟進、績效考核和績效反應。

績效評估為企業(yè)的選擇供應依據(jù)，是員工的對自己以及對他人工作力量的評估，了解自己的工作力量，同樣將自己的力量與對企業(yè)的奉獻結(jié)合起來，供應薪酬依據(jù)，發(fā)覺員工潛力及作出相關人士調(diào)動?？冃Э己说哪康脑谟诮柚粋€有效的體系，通過對業(yè)績的考核，確定過去的業(yè)績并期盼將來績效的不斷提高。一個有效的績效治理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結(jié)果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效治理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續(xù)作用才能把績效治理工作的視角轉(zhuǎn)移到將來績效的不斷提高！

大家都覺得人力資源治理很重要，職能許多，但真正抓落實，又覺得無從下手。其實，人力資源治理的職能雖多，但職位（Position）治理、績效（Performance）治理和薪酬（Pay）治理這“3P”，卻占據(jù)了中心地位，始終是人力資源治理的核心主線。而這三個“P”中，第一個“P”職位治理是前提，依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點和戰(zhàn)略目標進展職位評價，明確全部員工各自的職位職責；其次個“P”則是依據(jù)企業(yè)的職位評價結(jié)果，設計人力資源的工作績效考核方案和工具，并用這些考核方案和工具對企業(yè)全部員工進展定期考核；第三個“P”就是依據(jù)績效考核結(jié)果，設置工資福利及其獎金發(fā)放方案和工具。職位治理系統(tǒng)、績效治理系統(tǒng)與薪酬治理系統(tǒng)三者是有機聯(lián)系的統(tǒng)一體。

績效評價治理系統(tǒng)是定期考察和評價個人或部門工作業(yè)績的一種制度。實施績效評價可能是人力資源治理領域里最麻煩的任務，創(chuàng)立一個有效的績效評價系統(tǒng)應當是基于3P理論的人力資源治理模式中的重中之重。根據(jù)程教師的說法，績效考核關鍵就是要能夠區(qū)分員工工作的“好”與“壞”，然后，對“好”的員工實施嘉獎，從而促進其更加優(yōu)異的表現(xiàn)；而對“壞”的員工實施適當?shù)木荆屍湎騼?yōu)秀的員工靠攏，到達合力向上的目的。這就要求我們在建立公司績效考核體系時，肯定要客觀、公正，考核數(shù)據(jù)要盡可能有量化指標；考核指標盡可能取得部門、員工的理解支持；同時，考核主要的關鍵指標，考核工作盡可能簡潔易操作，不要讓考核工作太繁瑣，最終就流于形式。好的績效考核體系可以在企業(yè)內(nèi)部表達相對公正，到達嘉獎部門、員工工作積極性的目的；但有時，不好的績效考核體系反而會起到負面的作用。

關于試用期的工資水平

試用期的工資水平設定可以分為四種情形，分別是“固定工資”、“高底薪+低績效”、“低底薪+高績效”、“承諾制浮開工資”。這是構造類型各有利弊，分別適用于不同的狀況。我公司可以在不同的狀況下酌情選擇。

“高底薪+低績效”對人的拉動作用較好，但作此選擇的新員往往會抱以觀望的心態(tài)對待新的環(huán)境、新的工作。鑒于此，唯有在人力資源治理有保障的狀況下才適合采納。

“低底薪+高績效”對人的拉動作用較弱，但對一個新人的工作信念和融入企業(yè)的欲望是個很好的考驗。該類型適合于在人力資源治理薄弱的狀況下采納。

“承諾制浮開工資”制度是個很好的折中方案。打個簡潔的比方：某A，試用期間每月收益不低于2023元（仍可以適度浮動）；假如試用三個月被公司正式聘用，則試用期的總收益按每月5000元補齊。

試用期內(nèi)的“低底薪+高績效”政策會把相當一局部優(yōu)秀人員拒之于門外。雖然這種政策可以降低用人的風險本錢，但同時也會大大增加聘請工作的本錢。頻繁的聘請信息檢索、簡歷篩選、筆試、初試、復試、再復試，這些工作的本錢可能會遠遠高于多付給試用期員工工資上的本錢。

現(xiàn)將本學期學習的心得體會小結(jié)如下：

1、經(jīng)過本學期的學習，我深刻熟悉到了科學運用人力資源治理方法的重要性。

在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源治理法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等治理手段，積極完成工作；準時跟蹤工程進度，以科學進展的態(tài)度，通過過程掌握、持續(xù)改良等方法，逐步實現(xiàn)人力資源治理的合理化，圓滿的完成工作任務。

2、經(jīng)過本學期的學習，我深刻熟悉到了提高客戶滿足度的重要性。

作為規(guī)劃員，在選購工作中應充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上親密聯(lián)系選購申請部門、規(guī)劃治理部門、部門領導、招標辦、選購員、倉儲員，對選購環(huán)節(jié)中的相關問題準時溝通、準時解決；橫向上準時同其他規(guī)劃員溝通選購信息，標準選購行為，充分合作。通過自我總結(jié)、自我反省等方式，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿足度，營造良好的工作氣氛。

3、經(jīng)過本學期的學習，我深刻熟悉到了合理化建議的重要性。

在日常工作中，對發(fā)覺的詳細問題，詳細分析，并提出適宜的解決方案。準時實施解決方案，并著力快速解決問題，削減工作中消失的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完本錢職工作。

4、本學期的人力資源課中，我學習到了人力資源治理方面的諸多學問，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思索，在思索中行動，運用學習到的理論學問，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學化、最優(yōu)化。

通過這學期的人力資源的學習我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業(yè)進展的人才，對于現(xiàn)在的我而言要加強在及各項技能上的學習，提高自己的專業(yè)力量，沒有好的個人力