山東自考人力資源管理薪酬管理

山東自考人力資源管理薪酬管理山東自考人力資源管理薪酬管理14/14山東自考人力資源管理薪酬管理企業(yè)薪酬概述第一節(jié)企業(yè)薪酬：企業(yè)內(nèi)全部員工，即管理人員和一般員工的貨幣性和非貨幣性勞動(dòng)收入的總和?！浇?工資,獎(jiǎng)金,傭金,紅利及福利待遇。企業(yè)薪酬的性質(zhì)：①薪酬是員工合法的勞動(dòng)收入②薪酬是企業(yè)對(duì)員工履行勞動(dòng)義務(wù)的物質(zhì)補(bǔ)償形式③是員工基于勞動(dòng)和貢獻(xiàn)所得的全部勞動(dòng)酬勞④企業(yè)員工依靠為企業(yè)所做的非直接性勞動(dòng)貢獻(xiàn)而獲得的合法收入企業(yè)薪酬的職能薪酬對(duì)雇主的職能：①增值職能②激勵(lì)職能(核心職能)③配置職能④競(jìng)爭(zhēng)職能⑤導(dǎo)向職能薪酬對(duì)員工的職能：①滿(mǎn)足基本生活需求②滿(mǎn)足平安保障需求③滿(mǎn)足精神和個(gè)人社會(huì)地位的需求第二節(jié)企業(yè)薪酬要素傳統(tǒng)上企業(yè)員工的全部收入分為三大部分：基本薪酬,協(xié)助和員工福利現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)功能：基本薪酬,補(bǔ)償性,浮動(dòng)和激勵(lì)薪酬以及員工福利基本薪酬是企業(yè)員工勞動(dòng)收入的主體部分，也是確定員工其他酬勞形式的基礎(chǔ)。有以下特點(diǎn)：常規(guī)性,固定性,基準(zhǔn)性基本薪酬的構(gòu)成要素：①崗位和職位工資②職務(wù)工資③技能工資④年功或資格工資浮動(dòng)薪酬和激勵(lì)薪酬獎(jiǎng)金,分紅,利潤(rùn)共享,股票期權(quán)以及特殊嘉獎(jiǎng)等福利薪酬社會(huì)保險(xiǎn)及保險(xiǎn)待遇第一類(lèi)：永久無(wú)工作實(shí)力的保險(xiǎn)，如殘疾保險(xiǎn),養(yǎng)老保險(xiǎn)等；第二類(lèi)：短暫無(wú)工作實(shí)力的保險(xiǎn)，如疾病保險(xiǎn)或健康保險(xiǎn),生育保險(xiǎn),失業(yè)保險(xiǎn)等第三類(lèi)：死亡后的保險(xiǎn)，如喪葬保險(xiǎn),遺屬保險(xiǎn)等；集體福利包括：①住宅支配（住房公積金,一次性房屋補(bǔ)貼）②集體生活設(shè)施和服務(wù)③帶薪休假,旅游等④在職培訓(xùn)個(gè)人福利（以貨幣形式直接支付給員工個(gè)人的福利補(bǔ)貼）：①兩地分居的員工享受探親假期,工資補(bǔ)貼和旅費(fèi)補(bǔ)貼②上下班交通補(bǔ)貼,取暖補(bǔ)貼,生活消費(fèi)品價(jià)格補(bǔ)貼等③對(duì)經(jīng)濟(jì)困難員工的生活性補(bǔ)助第三節(jié)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)企業(yè)薪酬企業(yè)薪酬的構(gòu)成企業(yè)薪酬福利薪酬基本薪酬浮動(dòng)（激勵(lì)）薪酬補(bǔ)償薪酬福利薪酬基本薪酬浮動(dòng)（激勵(lì)）薪酬補(bǔ)償薪酬總薪酬的基本性質(zhì)：不是一個(gè)部分的概念，而是一個(gè)總體的概念不是一個(gè)成本的概念，而是一個(gè)收益的概念不是一個(gè)酬勞的概念，而是一個(gè)管理的概念體現(xiàn)了一種戰(zhàn)略管理的內(nèi)涵第四節(jié)企業(yè)薪酬管理的性質(zhì)①薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容②薪酬管理是對(duì)人的管理③勝利的薪酬管理是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力所在企業(yè)薪酬理論早期的工資理論工資確定理論（即生存費(fèi)工資理論）代表人物：亞當(dāng)·斯密和大衛(wèi)·李嘉圖生存費(fèi)工資理論認(rèn)為，勞動(dòng)力需求的變化只能確定雇傭規(guī)模，但不能影響工資水平最低工資理論代表人物：威廉·配弟和魁奈工資基金理論代表人物：約翰·斯圖亞特·穆勒→西尼爾進(jìn)行了修改西尼爾的工資基金理論確定于兩個(gè)因素：一是工人直接或間接生產(chǎn)他們須要的商品的生產(chǎn)效率；二是生產(chǎn)這些商品直接或間接雇用的人數(shù)。其中西尼爾理論最有價(jià)值之處在于指出了工人工資增長(zhǎng)及勞動(dòng)生產(chǎn)力之間的關(guān)系工資差別理論創(chuàng)始人之一是斯密→不適當(dāng)?shù)墓べY政策會(huì)扭曲勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求關(guān)系企業(yè)工資確定理論企業(yè)薪酬管理理論一,企業(yè)工時(shí)學(xué)泰勒是工作時(shí)間探討的創(chuàng)始人，吉爾布雷斯夫婦是動(dòng)作探討的開(kāi)創(chuàng)者二員工激勵(lì)理論所謂激勵(lì)，就是指“人們朝著某一特定目標(biāo)行動(dòng)的傾向，它將影響職員們?cè)鯓舆m應(yīng)一個(gè)組織，員工們?cè)谔囟ǖ攸c(diǎn)和崗位上宏愿的特定動(dòng)機(jī)，會(huì)有影響（企業(yè)）生產(chǎn)率“?？?jī)效＝f（實(shí)力×激勵(lì)）第二次世界大戰(zhàn)之后，激勵(lì)理論得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，主要有模式：內(nèi)容型激勵(lì)和過(guò)程型激勵(lì)。內(nèi)容型激勵(lì)：馬斯洛的需求層次理論,麥克利亞的成就激烈理論和赫茨伯格的雙因素理論過(guò)程型激勵(lì)：期望理論,X-Y理論,強(qiáng)化理論,公允理論需求層次理論（認(rèn)為人的行為是由動(dòng)機(jī)引起的，而動(dòng)機(jī)又是由人的須要而確定的，因此首先要把須要變成目標(biāo)，從須要?jiǎng)由砑ぐl(fā)人們的行為動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)期行為）代表：馬斯洛和赫茨伯格生理須要,平安須要,社會(huì)須要,對(duì)敬重的須要,自我實(shí)現(xiàn)的須要激勵(lì)-保健雙因素理論代表:赫茨伯格對(duì)工作特別滿(mǎn)足的因素，赫茨伯格稱(chēng)為激勵(lì)因子；如：工資福利,工作條件,公司和管理監(jiān)督方式,人際關(guān)系,薪金,工作條件對(duì)工作特別不滿(mǎn)足的因素，稱(chēng)為保健因子。三,期望理論代表：弗魯姆→波特和勞勒三世擴(kuò)展了傳統(tǒng)期望理論揭示的道理是：?jiǎn)T工是否情愿從事某項(xiàng)工作，主要取決于個(gè)人的具體目標(biāo)以及他本人對(duì)工作績(jī)效能否實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)一目標(biāo)的相識(shí)或信念程度。企業(yè)薪酬安排理論公允理論→斯達(dá)西·亞當(dāng)斯共享經(jīng)濟(jì)理論→馬丁·魏茨曼企業(yè)薪酬管理的法律制度環(huán)境第一節(jié)勞動(dòng)工資立法1.企業(yè)薪酬福利法體系2.最低工資保障是指國(guó)家通過(guò)強(qiáng)制手段規(guī)定用人單位支付給勞動(dòng)者的工資下限，以滿(mǎn)足勞動(dòng)者自身及其家庭成員基本生活須要的法律制度，是國(guó)家對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行進(jìn)行干預(yù)的一種重要手段。工資支付保障制度工資支付的一般原則：①貨幣支付的規(guī)則②定期支付的原則③直接支付的原則④全額支付的原則⑤優(yōu)先和緊急支付原則特殊狀況下的工資支付最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指在國(guó)家依法規(guī)定的單位勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)的最低工資數(shù)額。企業(yè)在最低工資保障制度執(zhí)行中的責(zé)任：要使本企業(yè)職工明確了解自己所適用的最低工資標(biāo)準(zhǔn)以及最低工資保障制度的有關(guān)規(guī)定。②嚴(yán)格執(zhí)行最低工資保障制度的規(guī)定，具體包括：第一，支付勞動(dòng)者工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，不得把解除最低工資組成部分之外的項(xiàng)目列入最低工資之內(nèi)，各種工資形式必需進(jìn)行合理折算。工時(shí)立法是國(guó)家以法律的形式，強(qiáng)制規(guī)定企業(yè)員工每日和每周工作的最長(zhǎng)限度。工作時(shí)間又稱(chēng)勞動(dòng)時(shí)間，是指法律規(guī)定的勞動(dòng)者在肯定時(shí)間內(nèi)從事生產(chǎn)或工作的小時(shí)首，包括每日工作的小時(shí)數(shù)和每周工作的天數(shù)和小時(shí)數(shù)我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定：國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)44小時(shí)的工時(shí)制度。第二節(jié)工資集體協(xié)商及勞動(dòng)合同企業(yè)薪酬戰(zhàn)略,薪酬政策及薪酬方案企業(yè)薪酬戰(zhàn)略企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵：企業(yè)為有效利用酬勞機(jī)制，充分激勵(lì)員工，合理配置人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略而制定是薪酬管理的原則,策略,支配和行動(dòng)的總和。美國(guó)邁克爾·波特提出了經(jīng)典的企業(yè)管理戰(zhàn)略類(lèi)別：即成本事先戰(zhàn)略,產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略和更貼近顧客的目標(biāo)集聚戰(zhàn)略?？傂匠旯芾響?zhàn)略所謂總薪酬是指貨幣薪酬，物質(zhì)性的直接酬勞還包括“員工基于其工作結(jié)果所得到的全部酬勞?！笨傂匠旯芾硐到y(tǒng)總薪酬管理系統(tǒng)直接薪酬管理系統(tǒng)間接薪酬管理系統(tǒng)基本薪酬系統(tǒng)技能薪酬系統(tǒng)績(jī)效薪酬系統(tǒng)激勵(lì)薪酬系統(tǒng)法定福利養(yǎng)老保險(xiǎn)健康保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)意外損害保險(xiǎn)福利支配退休支配養(yǎng)老支配住房支配子女福利休假制度激勵(lì)開(kāi)發(fā)培訓(xùn)支配嘉獎(jiǎng)福利員工持股股票期權(quán)精神薪酬特點(diǎn)：以總薪酬系統(tǒng)，而不是單個(gè)薪酬要素的管理為基點(diǎn)；強(qiáng)調(diào)對(duì)人的行為和員工績(jī)效的開(kāi)發(fā)；突出酬勞機(jī)制的激勵(lì)效應(yīng)；都有凝重的企業(yè)文化內(nèi)涵。第二節(jié)企業(yè)薪酬政策1.企業(yè)薪酬政策的任務(wù)可以概括為三個(gè)：其一，增加企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力；其二，增加企業(yè)的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)靈；其三，引導(dǎo)企業(yè)薪酬管理的方向。2.企業(yè)的薪酬政策可以分為對(duì)外薪酬政策和對(duì)內(nèi)薪酬政策。對(duì)外薪酬政策側(cè)重企業(yè)的薪酬水平和外部競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)內(nèi)薪酬政策主要調(diào)整薪酬縱向等級(jí)結(jié)構(gòu)和橫向要素組合方式。3.酬勞公允的類(lèi)別：①外部公允②內(nèi)部公允③團(tuán)隊(duì)公允④員工公允4.外部薪酬的對(duì)策模式：領(lǐng)先對(duì)策：企業(yè)處于快速成長(zhǎng)期，企圖利用薪酬機(jī)靈吸引人才；企業(yè)效益好，崇尚勞資合作及利益共享；求賢若渴的中小企業(yè)居中對(duì)策滯后對(duì)策：受人工成本約束；企業(yè)處于衰退期或遇到第三節(jié)企業(yè)薪酬方案1.薪酬方案，也稱(chēng)薪酬項(xiàng)目,薪酬支配等，一般是指為貫徹企業(yè)薪酬戰(zhàn)略和薪酬政策，協(xié)作企業(yè)形成的薪酬制度而實(shí)施的短期行動(dòng)部署和具體措施，包括薪酬抑制和薪酬激勵(lì)兩類(lèi)方案2.薪酬方案,薪酬政策及薪酬制度三者之間的關(guān)系是，薪酬方案是企業(yè)薪酬政策的具體化，而薪酬政策是薪酬制度的重要補(bǔ)充形式。3.薪酬方案的制定和實(shí)施原則供應(yīng)能夠吸引和留住企業(yè)急需人員的薪酬水平避開(kāi)人工成本的盲目上升，維持組織有支付實(shí)力的薪酬水平；避開(kāi)因部分員工薪酬水平的提高，導(dǎo)致企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)嚴(yán)峻失衡；堅(jiān)持薪酬安排“兩個(gè)公允原則”，關(guān)注新方案實(shí)施后可能產(chǎn)生的負(fù)面影響，特殊是對(duì)非受益者或較小受益者的影響。企業(yè)薪酬水平,薪酬差異及薪酬調(diào)查企業(yè)薪酬水平及其影響因素企業(yè)薪酬水平的基本內(nèi)涵薪酬水平有不同層次的劃分，它可以指肯定時(shí)期內(nèi)一個(gè)國(guó)家,地區(qū),部門(mén),行業(yè)或企業(yè)單位勞動(dòng)者的平均薪酬水平，也可以特指某一領(lǐng)域勞動(dòng)者群體的薪酬水平，其中企業(yè)員工的薪酬水平是基礎(chǔ)和核心。影響企業(yè)薪酬水平變動(dòng)的因素包括企業(yè)外部因素和內(nèi)部因素。外部因素：經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平,勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況,政府的政策,工會(huì)的作用,物價(jià)指數(shù)的變動(dòng),地區(qū)差異內(nèi)部因素：企業(yè)效益,員工配置,薪酬安排和支付形式企業(yè)薪酬差異及其影響因素企業(yè)薪酬差異，主要有兩種：一種是指企業(yè)之間員工的薪酬差異，另一種是指企業(yè)內(nèi)部各工作崗位,職務(wù)和工種之間存在的員工薪酬差異。企業(yè)薪酬差異的類(lèi)別(1)壟斷性薪酬差異是由于不同質(zhì)的勞動(dòng)力之間的流淌受阻有產(chǎn)生的薪酬差異。人為壟斷性薪酬差異②自然壟斷性薪酬差異(2)補(bǔ)償性薪酬差異：也稱(chēng)崗位性薪酬差異。是指由于工作條件和社會(huì)環(huán)境等外在因素導(dǎo)致的勞動(dòng)者薪酬差異。（3）競(jìng)爭(zhēng)性薪酬差異：也稱(chēng)技能性薪酬差異，是指在勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料可以自由流淌，勞動(dòng)力市場(chǎng)充分競(jìng)爭(zhēng)的狀況下，由勞動(dòng)者的專(zhuān)業(yè)技能差異而導(dǎo)致的收入差異。第三節(jié)企業(yè)薪酬的獲得及薪酬調(diào)查薪酬信息及薪酬調(diào)查的重要性為制定本企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)供應(yīng)參考為企業(yè)薪酬調(diào)整供應(yīng)依據(jù)為節(jié)約和限制人工成本供應(yīng)信息2薪酬信息的獲得途徑無(wú)償信息的獲得政府供應(yīng)的企業(yè)平均工資和勞動(dòng)力市場(chǎng)的職位價(jià)格。社會(huì)團(tuán)體供應(yīng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)職位價(jià)格有償信息的獲得通過(guò)詢(xún)問(wèn)公司獲得企業(yè)薪酬信息，其主要途徑是會(huì)員制公司自己做薪酬調(diào)查（及兄弟企業(yè)互換薪酬信息；孤軍奮戰(zhàn),在進(jìn)行薪酬調(diào)查；三是通過(guò)一些非正規(guī)方式獲得薪酬信息，例如個(gè)人訪談,訪談和郵寄問(wèn)卷）3.企業(yè)薪酬調(diào)查：?jiǎn)柧碚{(diào)查法最普遍問(wèn)卷調(diào)查可分為設(shè)計(jì)綜合性調(diào)查和典型性調(diào)查第六章企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)現(xiàn)代薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的三個(gè)要素：崗（職）位價(jià)值,員工實(shí)力和績(jī)效貢獻(xiàn)1.企業(yè)薪酬可分為兩種結(jié)構(gòu)形式，一是等級(jí)結(jié)構(gòu)，所謂等級(jí)結(jié)構(gòu)是指及企業(yè)的崗位等級(jí)序列相對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)，也稱(chēng)縱向結(jié)構(gòu)；二是薪酬要素結(jié)構(gòu)，即不同的薪酬元素之間的組合，也稱(chēng)橫向結(jié)構(gòu)。前者反映的是崗位（職位）之間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系在任職者酬勞上的反映，后者是指員工個(gè)人因素在不同酬勞元素的體現(xiàn)。2.企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的四個(gè)原則：①內(nèi)部工作價(jià)值一樣性的原則②按個(gè)人實(shí)力的原則③按貢獻(xiàn)的原則④外部競(jìng)爭(zhēng)性的原則3.傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的主要弊端①缺乏彈性②缺乏感應(yīng)4.富有退學(xué)的,多樣化的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)具備三個(gè)特點(diǎn)：①既能適應(yīng)市場(chǎng)的短期變化，又能生意市場(chǎng)的長(zhǎng)期變化②能夠及組織戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標(biāo)變化相匹配③對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的敏感,快速5.企業(yè)多樣性薪酬體系是指通過(guò)“兩個(gè)一樣性”體現(xiàn)“兩個(gè)差異”和“一個(gè)激勵(lì)”。兩個(gè)一樣性是指工作價(jià)值及酬勞的一樣性,員工貢獻(xiàn)及酬勞的一樣性；兩個(gè)差異為工作差異和貢獻(xiàn)差異。一個(gè)激勵(lì)為績(jī)效激勵(lì)6.薪資標(biāo)準(zhǔn)又稱(chēng)工資率，是按單位時(shí)間規(guī)定的各等級(jí)的工資金額。薪資標(biāo)準(zhǔn)分為最低工資標(biāo)準(zhǔn),固定工資標(biāo)準(zhǔn)和浮動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn)等形式。7.薪資等級(jí)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟：薪資調(diào)查,工作評(píng)價(jià),確定薪資等級(jí),制定工資曲線和結(jié)構(gòu)微調(diào)。①依據(jù)薪資調(diào)查確定市場(chǎng)工資水平②在工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上確定崗位等級(jí)③依據(jù)崗位等級(jí)確定崗位薪資等級(jí)④參考市場(chǎng)因素制定薪資曲線⑤設(shè)計(jì)企業(yè)薪資序列及對(duì)工資率進(jìn)行微調(diào)第七章工作評(píng)價(jià)及其運(yùn)用1.工作評(píng)價(jià)在等級(jí)薪酬管理中，具有以下作用：（簡(jiǎn)述工作評(píng)價(jià)對(duì)崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的重要性）（1）科學(xué)地評(píng)定崗位價(jià)值,設(shè)計(jì)崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)，為崗位薪酬體系奠定標(biāo)準(zhǔn)（2）使薪酬安排制度化,技術(shù)化(3)協(xié)調(diào)崗位之間的關(guān)系，體現(xiàn)同工同酬的原則2.工作評(píng)價(jià)應(yīng)用條件（1）有一個(gè)由專(zhuān)家組成的工作評(píng)價(jià)小組，小組成員應(yīng)當(dāng)具有豐富的工作評(píng)價(jià)閱歷和技術(shù)。（2）編制適合本企業(yè)的具體和科學(xué)的工作說(shuō)明書(shū)，工作評(píng)價(jià)必需在工作分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行。（3）收集其他公司相近的工作評(píng)價(jià)資料作為參考；（4）得到企業(yè)高級(jí)管理層的支持和廣闊員工的主動(dòng)協(xié)作。4.工作評(píng)價(jià)的比較常用的方法：比較排序法,工作分類(lèi)法,點(diǎn)數(shù)法和因素比較法。（1）比較排序法：適用于崗位少，管理程序簡(jiǎn)單的工作（2）工作分類(lèi)法：適合大公司對(duì)管理和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的工作評(píng)價(jià)（3）點(diǎn)數(shù)法的崗位評(píng)價(jià)步驟：①在工作分析的基礎(chǔ)上，選擇一些有代表性的基準(zhǔn)工作，從中開(kāi)發(fā)出及崗位和工作相關(guān)的薪酬因素系列，即選擇同類(lèi)評(píng)價(jià)因素。②將一級(jí)要素接著分解為二級(jí)等不同的子要素。將最末一級(jí)子要素執(zhí)照標(biāo)準(zhǔn)差異分成相應(yīng)等級(jí)，一般為4-6個(gè)等級(jí)，并將等級(jí)的內(nèi)涵進(jìn)行定義。假如采納1000點(diǎn)的方法，則依據(jù)要素的重要性將點(diǎn)配置在每一個(gè)評(píng)定要素上。5.計(jì)點(diǎn)法的操作要點(diǎn)①評(píng)定人須要選擇一些對(duì)工作和崗位熟識(shí)的專(zhuān)家，實(shí)行背靠背的方式打分，然后，將分?jǐn)?shù)匯總后選擇一個(gè)平均值；②對(duì)評(píng)價(jià)要素要逐層,逐項(xiàng)進(jìn)行定義，定義肯定要精確，切忌模糊不清定義出來(lái)的指標(biāo)就是評(píng)定者進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。③分?jǐn)?shù)匯總出來(lái)以后，還須要綜合考慮崗位特征和企業(yè)要求進(jìn)行點(diǎn)數(shù)配置和工作等級(jí)的劃分。因素比較法的應(yīng)用步驟：選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)因素標(biāo)準(zhǔn)工作的因素等級(jí)排序確定標(biāo)準(zhǔn)工作的相對(duì)價(jià)值因素工資率的配置建立工資因素級(jí)別表因素比較法的實(shí)施要點(diǎn)：在確定各種工作影響因素時(shí)，要考慮生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的性質(zhì)。用最簡(jiǎn)潔的方法，將各因素的內(nèi)涵表述清晰，以保證評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一和公正。確定各的影響等級(jí)及其在總體系胄比重時(shí)，要留意結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)的性質(zhì)和特點(diǎn)。第八章基本薪酬管理企業(yè)薪酬管理可分為基本,協(xié)助和間接等多種類(lèi)別，構(gòu)成企業(yè)薪酬管理的制度體系，主要包括崗位和職務(wù)等級(jí)工資制,技能等級(jí)工資制,年功序列工資制等。1.計(jì)時(shí)工資制：依據(jù)單位勞動(dòng)時(shí)間和特定的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的一種工資制度。（1）構(gòu)成要素為：①勞動(dòng)計(jì)量及酬勞支付的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。②勞動(dòng)計(jì)量及酬勞支付的時(shí)間單位③實(shí)際有效勞動(dòng)時(shí)間（2）計(jì)時(shí)工資＝特定崗位的單位時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)×實(shí)際有效勞動(dòng)時(shí)間(3)計(jì)量形式：①小時(shí)工資②日工資③月工資小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)＝日工資標(biāo)準(zhǔn)/制度工時(shí)數(shù)（4）主要特點(diǎn)：①測(cè)量要素穩(wěn)定，標(biāo)準(zhǔn)固定統(tǒng)一，易于管理，有利于員工收入的相對(duì)穩(wěn)定。②受勞動(dòng)對(duì)象和勞動(dòng)條件差異的影響小。③對(duì)員工出勤率有較強(qiáng)的制約作用（5）適用范圍①勞動(dòng)成果無(wú)法計(jì)量的工作②勞動(dòng)成果難以直接反映員工的技術(shù)水平和業(yè)務(wù)實(shí)力③技術(shù)困難,分工細(xì)致,以集體形式進(jìn)行的工作機(jī)械化和自動(dòng)忽程度高，勞動(dòng)數(shù)量和成果主要取決于機(jī)械和設(shè)備的性能生產(chǎn)規(guī)模小，生產(chǎn)場(chǎng)地集中，便于監(jiān)督管理的工作2.計(jì)價(jià)工資制：依據(jù)員工完成的工作數(shù)量或合格產(chǎn)品的數(shù)量計(jì)發(fā)的勞動(dòng)酬勞。（1）構(gòu)成要素：①特定單位時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)②單位時(shí)間的勞動(dòng)定額或工作量標(biāo)準(zhǔn)③計(jì)價(jià)單價(jià)（2）計(jì)量形式：①個(gè)人計(jì)價(jià)和集體計(jì)價(jià)②無(wú)限計(jì)價(jià)和有限計(jì)價(jià)③直接計(jì)價(jià)工資和間接計(jì)價(jià)工資④超額計(jì)價(jià)⑤累計(jì)講價(jià)工資⑥包工計(jì)價(jià)和提成計(jì)價(jià)工資（3）主要特點(diǎn)：①能夠直接和精確地反映勞動(dòng)者實(shí)際付出的勞動(dòng)量，以及不同勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)差別。②對(duì)勞動(dòng)成果的計(jì)算和安排程序簡(jiǎn)化，透亮度高，易于管理。③刺激員工從物質(zhì)利益上關(guān)切自己的勞動(dòng)成果，提高工作效率和工作質(zhì)量。崗位等級(jí)工資制是依據(jù)崗位的等級(jí)結(jié)構(gòu)支付薪酬的一種管理制度?！爸粚?duì)崗位不對(duì)人”是崗位等級(jí)工資制的核心原則。崗位等級(jí)工資制的實(shí)施原則：工資的確定和安排以崗位要素為依據(jù)，這些要素通常包括崗位工作的程度,繁重程度,責(zé)任大小,精確程度以及勞動(dòng)條件等。崗位要素確定各崗位和職務(wù)之間的相對(duì)依次和等級(jí)序列。任職者依據(jù)崗位任職狀況獲得相應(yīng)的工資等級(jí)收入。4.崗位等級(jí)工資制類(lèi)別：一崗一薪制：適用于新建企業(yè),青年員工多的企業(yè)，以及專(zhuān)業(yè)化程度高，工種間技能比較單一，工作物等級(jí)也比較固定的企業(yè)。一崗數(shù)薪制：適合生產(chǎn)專(zhuān)業(yè)和自動(dòng)化程度高，同一崗位技能要求差別不大，但須要反映員工實(shí)力或績(jī)效差別的工作。復(fù)合崗薪制5.技能等級(jí)工資制是執(zhí)照員工的知識(shí)和技能等級(jí)確定工資等級(jí)的一種薪資制度。6.技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)主要包括：（教化背景,專(zhuān)業(yè)知識(shí),工作技能和工作實(shí)例）或（應(yīng)知,應(yīng)會(huì),工作實(shí)例）。7.年功工資是一種簡(jiǎn)單而傳統(tǒng)的薪酬制度，它是依據(jù)員工為企業(yè)服務(wù)期的長(zhǎng)短而支付或增加薪酬的一種管理制度，往往及終生雇傭制相關(guān)聯(lián)。其基本特點(diǎn)是員工的企業(yè)工齡越長(zhǎng)，工資越高。8.資格工資：它設(shè)計(jì)及實(shí)施的主要目的是為了嘉獎(jiǎng)那些已經(jīng)達(dá)到了特定薪酬等級(jí)最高工資標(biāo)準(zhǔn)，但又不可能升到上一個(gè)等級(jí)的員工。企業(yè)為了激勵(lì)這些資深員工，削減其流失率，在崗位晉升受到限制的條件下，通過(guò)增加這些員工的基本薪酬而解決增加薪酬及職位晉升之間的沖突。9.年功工資和資格工資的管理特點(diǎn)及缺陷：①激勵(lì)員工為本企業(yè)服務(wù)②起點(diǎn)低，利于成本管理③缺乏競(jìng)爭(zhēng)和績(jī)效激勵(lì)第九章補(bǔ)償性薪酬及狀況下的薪酬管理1.津貼分為薪酬津貼（或工作津貼）和非薪酬津貼2.工作津貼又可分為崗位津貼,職務(wù)津貼,工作津貼等（1）崗位津貼：對(duì)特殊勞動(dòng)條件下工作的補(bǔ)償。如非正常工作時(shí)間（夜間加班）,超常工作時(shí)間（高空,地下,水下作用）和惡劣的工作環(huán)境（高溫,潮濕和接觸有害物質(zhì)等）（2）職務(wù)津貼如激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),驚慌的腦力付出以及頻繁地置換工作地點(diǎn)和工作內(nèi)容。（3）生活津貼：為了保障員工實(shí)際收入的穩(wěn)定，補(bǔ)償員工由于特殊工作須要而贊成的額外生活支出，包括員工在生產(chǎn)過(guò)程中額外生活費(fèi)支出，如外勤工作津貼,透露垂危津貼等；3.補(bǔ)貼管理（1）津貼及補(bǔ)貼的區(qū)分津貼及補(bǔ)貼的在于，津貼是為特殊勞動(dòng)付出而供應(yīng)的勞動(dòng)補(bǔ)償性酬勞，支付對(duì)象僅及工作性質(zhì)有關(guān)。換言之，只有部分從事特殊工作的員工才可以得到。而補(bǔ)貼多是因?yàn)槭芷髽I(yè)外部環(huán)境因素影響，或者企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方式變化導(dǎo)致員工收入損失而供應(yīng)的一種補(bǔ)償，發(fā)放范圍是全體員工。（2）補(bǔ)貼的類(lèi)別：①政策性補(bǔ)貼，主要是指受一些外部因素的影響，如物價(jià)上漲,國(guó)家福利政策變動(dòng)等②企業(yè)補(bǔ)貼，主要是企業(yè)為補(bǔ)償員工過(guò)去的勞動(dòng)付出，維持當(dāng)前的實(shí)際薪酬水平不降低，或者防止員工外流等有發(fā)放的補(bǔ)貼性收入。（3）發(fā)放的兩個(gè)基本原則①使員工的現(xiàn)有工資水平不降低的原則②發(fā)放的比例不易過(guò)大4.協(xié)議工資的內(nèi)涵：協(xié)議工資是指勞動(dòng)和企業(yè)雙方，通過(guò)直接談判或協(xié)商來(lái)確定工資支付標(biāo)準(zhǔn)，并竟協(xié)商結(jié)果通過(guò)勞動(dòng)合同等正式契約的形式確定下來(lái)的一種工資制度。5.（1）協(xié)議工資制度及集體談判工資制度（2）協(xié)議工資及協(xié)議工資制度協(xié)議工資：參照企業(yè)外部和內(nèi)部多種因素的影響之后，在很多因素的限制下，通過(guò)協(xié)商的方式來(lái)確定員工的工資水平協(xié)議工資制度是一種制度化了的工資確定和管理方式，它可以不受勞動(dòng)力市場(chǎng),企業(yè)工資水平和工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的影響，甚至完全由雇主和員工雙方協(xié)商確定。6.協(xié)議工資的應(yīng)用和適用性①一些無(wú)勞動(dòng)力市場(chǎng)②經(jīng)營(yíng)中遇到特殊困難或者特殊機(jī)遇的企業(yè)。③特殊的員工群體7.保密工資制是企業(yè)出于外部競(jìng)爭(zhēng)或者內(nèi)部管理的須要而實(shí)施的對(duì)員工收入結(jié)果實(shí)行保密的一種工資制度。8.保密工資的形式有：全密形和半密形9.保密工資的優(yōu)勢(shì)：①避開(kāi)員工之間在工資上相互攀比，削減因安排不均產(chǎn)生的沖突，有利于維護(hù)管理的權(quán)威性。②雇主可以依據(jù)企業(yè)對(duì)短線工種和特殊人員的須要，及時(shí)調(diào)整人員配置，保持企業(yè)各類(lèi)人員的合理配備。③引導(dǎo)員工不將留意力集中在對(duì)金錢(qián)的患得患失上，有利于對(duì)員工的綜合激勵(lì)。有利于對(duì)“明星員工”激勵(lì)。10.保密工資制的弊端：①勞資雙方的酬勞交易多是在暗中進(jìn)行的，不利于監(jiān)督和管理，簡(jiǎn)單發(fā)生工資糾紛。②降低員工對(duì)薪酬的公允感和滿(mǎn)足度③難以發(fā)覺(jué)和及時(shí)訂正薪酬管理中的問(wèn)題12.彈性工作制的優(yōu)點(diǎn)主要有：第一，削減缺勤率，有利于員工及外部進(jìn)行聯(lián)系；第二，提高工作效率，員工可以依據(jù)須要支配工作和信息時(shí)間第三，削減加班成本，縮小國(guó)際間和地區(qū)間的時(shí)間差第十章獎(jiǎng)金及成就工資管理1.獎(jiǎng)金制度是依據(jù)員工超額勞動(dòng)或者超常績(jī)效的數(shù)量和質(zhì)量支付酬勞的一種薪酬管理制度。獎(jiǎng)金制度有以下特點(diǎn)：①敏捷性②激勵(lì)性③及時(shí)性獎(jiǎng)金管理制度獎(jiǎng)金的類(lèi)別：①單項(xiàng)獎(jiǎng)和綜合獎(jiǎng)②個(gè)人獎(jiǎng)及團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)③一次性嘉獎(jiǎng)和定期嘉獎(jiǎng)嘉獎(jiǎng)條件的原則是：要及員工的超額貢獻(xiàn)緊密結(jié)合，實(shí)行多超多獎(jiǎng)，少超少獎(jiǎng),不超不獎(jiǎng)的嘉獎(jiǎng)原則。對(duì)不同性質(zhì)的超額貢獻(xiàn)采納不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)和嘉獎(jiǎng)方式，精確反映各類(lèi)員工所創(chuàng)建的超額貢獻(xiàn)的價(jià)值。將嘉獎(jiǎng)的重點(diǎn)放在及企業(yè)效益有關(guān)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)和工作崗位，以實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益,降低生產(chǎn)成本的最終目的。嘉獎(jiǎng)條件做到公允合理,明確具體,便于計(jì)量。3.現(xiàn)行獎(jiǎng)金方式有何優(yōu)缺點(diǎn)：①單項(xiàng)獎(jiǎng)及綜合獎(jiǎng)單項(xiàng)獎(jiǎng)的設(shè)置是為了嘉獎(jiǎng)員工在某一方面對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，例如出勤獎(jiǎng),質(zhì)量獎(jiǎng)等。單項(xiàng)獎(jiǎng)具有敏捷,易管理,針對(duì)性強(qiáng)等特點(diǎn)；缺點(diǎn)是簡(jiǎn)單引導(dǎo)員工片面追求單項(xiàng)目標(biāo)，影響企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的全面發(fā)展。綜合獎(jiǎng)是為了生產(chǎn)和工作的全面須要，將反映各種超額貢獻(xiàn)的具體嘉獎(jiǎng)指標(biāo)有機(jī)地結(jié)合在一起，成為一個(gè)綜合性的嘉獎(jiǎng)指標(biāo)體系，對(duì)員工全面考核計(jì)獎(jiǎng)。特點(diǎn)是評(píng)價(jià)全面，統(tǒng)一支付獎(jiǎng)酬；缺點(diǎn)是計(jì)獎(jiǎng)指標(biāo)過(guò)多，簡(jiǎn)單導(dǎo)致重點(diǎn)不突出，差距偏小，刺激作用小等問(wèn)題。②個(gè)人獎(jiǎng)及團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)個(gè)人獎(jiǎng)是依據(jù)個(gè)人的績(jī)效頒發(fā)的嘉獎(jiǎng)，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)是依據(jù)集體績(jī)效頒發(fā)的嘉獎(jiǎng)。③一次性嘉獎(jiǎng)和定期嘉獎(jiǎng)一次性嘉獎(jiǎng)是對(duì)于完成特定工作目標(biāo)的個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的嘉獎(jiǎng)。定期嘉獎(jiǎng)是企業(yè)為了對(duì)員工或者團(tuán)隊(duì)績(jī)效進(jìn)行輪訓(xùn)激勵(lì)而設(shè)置的嘉獎(jiǎng)，只要了特定標(biāo)準(zhǔn)就可以得到。3.成就工資也稱(chēng)功勞工資，它是當(dāng)員工的工作特別有成就，為企業(yè)作出了突出貢獻(xiàn)以后，企業(yè)又增加基本工資的形式付給員工物質(zhì)酬勞的一種薪酬管理制度。4.成就工資及獎(jiǎng)金的區(qū)分：①相同之處在于它們都是一種貢獻(xiàn)和成就工資，及員工的實(shí)力和成就緊密相聯(lián)；②不同之處在于，成就工資是對(duì)員工以往較長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)所期盼的成就的一種：追認(rèn)”,而獎(jiǎng)金是及員工現(xiàn)實(shí)的表現(xiàn)聯(lián)在一起的。成就工資的特點(diǎn)：①對(duì)員工有長(zhǎng)期的激勵(lì)作用，同時(shí)不會(huì)給員工和企業(yè)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)。②具有穩(wěn)定績(jī)效優(yōu)秀員工的作用，促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。③對(duì)績(jī)效不突出或不佳者，有肯定的“自我篩選”作用。第十一章績(jī)效薪酬及激勵(lì)薪酬管理2.績(jī)效薪酬類(lèi)型：①個(gè)體激勵(lì)型：?jiǎn)T工激勵(lì),技術(shù)人員激勵(lì)和經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)等例如：發(fā)放紅利,獎(jiǎng)金或者贈(zèng)予股票期權(quán)。②團(tuán)隊(duì)激勵(lì)型：：收益共享③員工對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)：一次嘉獎(jiǎng)3.績(jī)效薪酬的確定取決于兩個(gè)基本因素：一是績(jī)效評(píng)定等級(jí)，體現(xiàn)高績(jī)效高薪酬，低績(jī)效代薪酬；二是個(gè)人在工資浮動(dòng)范圍中的位置，即個(gè)人的實(shí)際工資及市場(chǎng)工資之間的比率。4.績(jī)效薪酬方案設(shè)計(jì)：①確定績(jī)效等級(jí)②績(jī)效薪酬的確定方法③記分板方式5.績(jī)效薪酬的操作困難：①績(jī)效薪酬可能對(duì)產(chǎn)生負(fù)面影響。②績(jī)效薪酬的效果受危機(jī)感諸多因素制約。③績(jī)效薪酬的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)往往很難達(dá)到雙方的認(rèn)可。④出現(xiàn)刺激高績(jī)效員工及實(shí)際收入背離現(xiàn)象。⑤社會(huì)及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的影響6.完善績(jī)效薪酬必需做到以下幾點(diǎn)：①有精確測(cè)量業(yè)績(jī)的方法和手段；②有足夠的理由，證明所實(shí)行的績(jī)效薪酬方案將對(duì)員工產(chǎn)生舉足輕重的影響；③所用方法可以清晰地表述績(jī)效及薪酬之間的函數(shù)關(guān)系；④對(duì)績(jī)優(yōu)員工能夠供應(yīng)其他改善和晉升的機(jī)會(huì)。7.短期酬勞激勵(lì)管理主要是企業(yè)的一般員工和市場(chǎng)人員而設(shè)計(jì)的激勵(lì)項(xiàng)目。分為：對(duì)操作性員工的激勵(lì)支配,對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)支配以及對(duì)管理人員的激勵(lì)支配。8.增益共享方案，也稱(chēng)收益共享，是企業(yè)及雇員,團(tuán)隊(duì)共享生產(chǎn)率收益的一種手段。其基本含義是企業(yè)及一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門(mén)，或者員工群體事先設(shè)定一個(gè)目標(biāo)，假如遠(yuǎn)走高飛團(tuán)隊(duì)節(jié)約了生產(chǎn)成本或者人工成本，就將節(jié)約的部分依據(jù)事先規(guī)定的額度在團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行安排；假如超過(guò)既定的贏利目標(biāo)，就將部分收益歸團(tuán)體全部。9.增益共享方案有兩個(gè)突出的優(yōu)點(diǎn)：一是有利于增加員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和集體意識(shí)。二是肯定程度上抑制了員工之間的競(jìng)爭(zhēng)。第十二章員工長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬管理1.分紅制,利潤(rùn)共享制,員工持股支配等，都屬于公司層面的酬勞激勵(lì)制度。2.分紅制的特點(diǎn)：①分紅是對(duì)企業(yè)年終凈利潤(rùn)的安排，屬于企業(yè)內(nèi)部的再安排，一般不進(jìn)入工資成本；而工資和獎(jiǎng)金是預(yù)支的人工成本，屬于生產(chǎn)費(fèi)用，在企業(yè)初次安排中進(jìn)行。②分紅是對(duì)企業(yè)剩余勞動(dòng)成果的安排，分紅的數(shù)量和規(guī)模受企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)投資的影響，二者是此此消彼長(zhǎng)的關(guān)系。而工資和獎(jiǎng)金是定額和超額勞動(dòng)的酬勞，受勞動(dòng)力日常供求狀況和勞動(dòng)力價(jià)格的影響。③分紅一般不及員工的勞動(dòng)成果直接掛鉤，而及個(gè)人工資收入基數(shù)有關(guān)，它對(duì)勞動(dòng)者的激勵(lì)作用不同于基本工資和獎(jiǎng)金。4.所謂利潤(rùn)共享是企業(yè)向員工支付了勞動(dòng)工資之后，再拿出一部分利潤(rùn)或超額利潤(rùn)向員工進(jìn)行安排的制度。（1）利潤(rùn)制的主要作用是：①有助于把員工的酬勞及企業(yè)的效益更緊密地聯(lián)系起來(lái)。②有助于改善企業(yè)的勞資關(guān)系。③有助于降低企業(yè)成本，增加就業(yè)機(jī)會(huì)。（2）利潤(rùn)共享制的形式①現(xiàn)金支付方案所謂現(xiàn)今利潤(rùn)共享方案是指將當(dāng)年一部分利潤(rùn)直接在期末又現(xiàn)今方式向員工支付。②延期支付方案延期支付方案是不以現(xiàn)今的方式支付當(dāng)年的利潤(rùn)收益，而是保留在員工個(gè)人名下，待若干年后或在員工離開(kāi)企業(yè)之時(shí)再一次性或分幾次地支付給員工。員工持股支配是長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬的一個(gè)主要手段，另一個(gè)手段是養(yǎng)老金支配,住房支配,進(jìn)修支配等一些福利項(xiàng)目?；咀龇ㄊ瞧髽I(yè)內(nèi)部員工認(rèn)購(gòu)本公司部分股份，并托付公司持股合進(jìn)行集中管理。比較適合技術(shù)含量較高和投資風(fēng)險(xiǎn)較大的企業(yè)。員工持股支配的作用：①奠定企業(yè)民主管理的基礎(chǔ)②擴(kuò)大企業(yè)資金投入，增加員工收入。③留住人才，為員工供應(yīng)平安保障。④調(diào)整企業(yè)收養(yǎng)權(quán)，轉(zhuǎn)變企業(yè)約束機(jī)制。7.公司股票轉(zhuǎn)讓的途徑：①股票嘉獎(jiǎng)支配，即將部分酬勞又股權(quán)的形式轉(zhuǎn)給員工。②信貸持股支配，實(shí)行借貸型轉(zhuǎn)讓?zhuān)床杉{信貸的方式將企業(yè)股票到員工賬下。③員工出資購(gòu)買(mǎi)股票。第十三章企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制1.年薪制的發(fā)放對(duì)象是企業(yè)家,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和高層經(jīng)理人等年薪制比較常見(jiàn)的構(gòu)成方法有：兩分法，將年薪劃分有基本薪酬和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分，前者為基本收入部分，后者是激勵(lì)收入和福利部分。三分法，把年薪分為基本收入,激勵(lì)收入和經(jīng)營(yíng)者福利三個(gè)部分。四分法，將年薪劃分有核心薪酬,延期支付薪酬,保障性薪酬和特殊福利。年薪制的要素：（1）核心現(xiàn)金薪酬：基本薪酬，年度紅利（一次性紅利,績(jī)效紅利,預(yù)先配給紅利,目標(biāo)支配紅利）,短期激勵(lì)酬勞（利潤(rùn)共享,收益共享支配）等（2）延期支付薪酬，主要為股票期權(quán)。延期支付薪酬是基本內(nèi)涵是經(jīng)營(yíng)者及公司之間簽訂了一份契約，以協(xié)議的形式承諾公司將員工的酬勞推至將來(lái)支付。股票期權(quán)是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在某一約定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)本企業(yè)肯定數(shù)量高度評(píng)價(jià)的權(quán)利。期權(quán)的特點(diǎn)：一是有償性，經(jīng)營(yíng)者行花錢(qián)購(gòu)買(mǎi)，收養(yǎng)則來(lái)自購(gòu)買(mǎi)價(jià)及市場(chǎng)差額；二是一般有選擇性，經(jīng)營(yíng)者可以買(mǎi)也可以不買(mǎi)，它是一種權(quán)利而非義務(wù)。(3)福利和津貼，包括強(qiáng)化保障性項(xiàng)目互“經(jīng)理優(yōu)待”強(qiáng)化保障性項(xiàng)目主要是為經(jīng)營(yíng)者特地設(shè)計(jì)保險(xiǎn)項(xiàng)目。經(jīng)理優(yōu)待主要是為經(jīng)營(yíng)者供應(yīng)更為優(yōu)越的工作和生活條件，以及滿(mǎn)足期精神和地位上的需求。（4）離職補(bǔ)償，主要形式為“金著陸傘”支配“金著陸傘”支配內(nèi)容是在經(jīng)營(yíng)者及企業(yè)簽訂的協(xié)議中包括離職和退休，以及特殊狀況下，例如企業(yè)被其他公司收購(gòu),合并，離開(kāi)企業(yè)所享受的特殊待遇內(nèi)容。5.現(xiàn)代企業(yè)制度的主要特點(diǎn)包括：企業(yè)全部槍及經(jīng)營(yíng)權(quán)的分別，以保證經(jīng)營(yíng)者有獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)決策槍?zhuān)还_(kāi)聘請(qǐng),優(yōu)勝劣汰制度，保證經(jīng)營(yíng)者的高素養(yǎng)，以契約形式確定經(jīng)營(yíng)者的責(zé)任權(quán)利，通過(guò)一套科學(xué),嚴(yán)密,完善的監(jiān)督體系和內(nèi)部管理機(jī)靈制衡和規(guī)范經(jīng)營(yíng)者行為。6.經(jīng)營(yíng)者薪酬的設(shè)計(jì)者和參及者包括：薪酬顧問(wèn)，薪酬委員會(huì),主任委員會(huì)（對(duì)薪酬顧問(wèn)的建議給以最終批準(zhǔn)）。7.股票期權(quán)支配的缺陷及風(fēng)險(xiǎn)①股票期權(quán)