第一章績(jī)效管理系統(tǒng)

maynajia@126.com績(jī)效管理Performancemanagement教材：徐斌.績(jī)效管理.中國(guó)人民大學(xué)出版社參考書(shū)：1.穆濤、趙慧敏主編.績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系——制度公平?jīng)Q定考核公平.海天出版社2.劉穎、楊文堂.績(jī)效考核——制度與設(shè)計(jì).中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社3.付亞和.許玉林主編.績(jī)效管理.復(fù)旦大學(xué)出版社第一章績(jī)效管理系統(tǒng)主題索引

第一節(jié)績(jī)效管理新視野第二節(jié)績(jī)效管理在整個(gè)人力資源管理中的地位第三節(jié)績(jī)效管理溝通流程一、績(jī)效與績(jī)效管理討論1:什么是績(jī)效?一、績(jī)效與績(jī)效管理1、不同視角下的績(jī)效管理學(xué)視角經(jīng)濟(jì)學(xué)視角社會(huì)學(xué)視角討論2：有人認(rèn)為績(jī)效是結(jié)果，也有人認(rèn)為績(jī)效是過(guò)程，你的觀點(diǎn)如何？這兩種觀點(diǎn)是否都有道理？是否有各有不足？試說(shuō)明你的觀點(diǎn)？一、績(jī)效與績(jī)效管理2、績(jī)效的定義“績(jī)效”就是“完成工作任務(wù)”“績(jī)效”就是“工作結(jié)果”或“產(chǎn)出”“績(jī)效”就是“行為”“績(jī)效”是“結(jié)果”與過(guò)程“（行為）”的統(tǒng)一體績(jī)效=做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)期收益）討論3:是否不同的績(jī)效觀點(diǎn)應(yīng)因企業(yè)某些不同的因素(如人員層次、企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r等)而有不同的適用?一、績(jī)效與績(jī)效管理績(jī)效含義適用的對(duì)象適應(yīng)的企業(yè)階段1、完成了工作任務(wù)體力勞動(dòng)者事務(wù)性或例行性工作的人員2、結(jié)果或產(chǎn)出高層管理者銷(xiāo)售、售后服務(wù)等可等量化工作性質(zhì)的人員高速發(fā)展的成長(zhǎng)型企業(yè)，強(qiáng)調(diào)快速反應(yīng)，注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè)3、行為基層員工發(fā)展相對(duì)緩慢的成熟型企業(yè)，強(qiáng)調(diào)流程、規(guī)范，注重規(guī)則的企業(yè)4、結(jié)果+行為普遍適用各類(lèi)人員5、做了什么+能做什么知識(shí)工作者、如研發(fā)人員一、績(jī)效與績(jī)效管理績(jī)效（Performance)是指具有一定能力和素質(zhì)的員工圍繞其任職的職位，為了實(shí)現(xiàn)和卓越完成所承擔(dān)的職責(zé)總目標(biāo)，所表現(xiàn)出的不同階段的有效成果以及在實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的有效行為?？?jī)效管理(PerformanceManagement)就是管理者與員工在職責(zé)目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)，并在管理實(shí)踐中創(chuàng)造，促進(jìn)員工取得有效成果的過(guò)程。何謂績(jī)效管理1.績(jī)效=結(jié)果+過(guò)程(行為/素質(zhì))2.績(jī)效=做了什么(實(shí)際收益)+能做什么(預(yù)期收益)績(jī)效管理:是以績(jī)效考核為主體的對(duì)員工達(dá)到何種目標(biāo),和為什么要達(dá)到此種目標(biāo)達(dá)成的共識(shí)與承諾,以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程績(jī)效管理就是管理者和員工雙方

1.就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成的共識(shí)，并增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法

2.績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高

3.績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程企業(yè)為什么要做績(jī)效管理？

總結(jié)過(guò)去

找出問(wèn)題

規(guī)劃目標(biāo)

推動(dòng)未來(lái)保證每一個(gè)人的視線都盯住組織戰(zhàn)略目標(biāo)，確保戰(zhàn)略成功

挖掘潛能美國(guó)上市公司績(jī)效管理效果的調(diào)查結(jié)果

指標(biāo)缺乏績(jī)效管理系統(tǒng)具備績(jī)效管理系統(tǒng)總體股東投資回報(bào)率0%7.9%股權(quán)收益率4.4%10.2%資產(chǎn)回報(bào)率4.55%8.0%投資回報(bào)現(xiàn)金流動(dòng)率4.7%6.6%實(shí)際銷(xiāo)售增長(zhǎng)率1.1%2.2%員工人均銷(xiāo)售額$126,100$169,900

一份來(lái)自對(duì)美國(guó)132名高層管理者的調(diào)查顯示，僅有15%的管理者相信他們的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系很好地幫助他們實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，但有多至43%的管理者認(rèn)為自己公司的評(píng)估體系運(yùn)做不良，成效不佳?？?jī)效管理的矛盾事實(shí)

績(jī)效管理的應(yīng)用現(xiàn)狀

許多經(jīng)理并不喜歡績(jī)效管理，許多員工害怕績(jī)效管理許多人認(rèn)為績(jī)效管理是走過(guò)場(chǎng)將嚴(yán)格的績(jī)效管理與正負(fù)激勵(lì)掛鉤會(huì)產(chǎn)生很多負(fù)面的影響建立糟糕的績(jī)效管理系統(tǒng)遠(yuǎn)比建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)容易得多世界領(lǐng)先企業(yè)的績(jī)效管理高層管理者參與設(shè)計(jì)實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)并起表率作用績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略/目標(biāo)掛鉤員工參與制定績(jī)效目標(biāo)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)理承擔(dān)績(jī)效管理職責(zé)限定目標(biāo)數(shù)量通過(guò)持續(xù)反饋與指導(dǎo)來(lái)提高績(jī)效并采取懲戒行動(dòng)通過(guò)績(jī)效管理來(lái)確定員工的發(fā)展需求并探討發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施情況通過(guò)績(jī)效管理來(lái)為獎(jiǎng)金/獎(jiǎng)勵(lì)及其他物質(zhì)回報(bào)確定可衡量的與相對(duì)客觀的參考依據(jù)?？?jī)效管理面臨的變革動(dòng)因

知識(shí)經(jīng)濟(jì)和后工業(yè)社會(huì)來(lái)臨客戶需求瞬息萬(wàn)變技術(shù)創(chuàng)新不斷加速產(chǎn)品生命周期不斷縮短市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈二、績(jī)效管理的功能與作用功能：提取有關(guān)人與工作相互適應(yīng)的信息發(fā)掘人才培訓(xùn)調(diào)整人事安排調(diào)整報(bào)酬分配作用：引導(dǎo)性作用回饋性作用激勵(lì)性作用1、企業(yè)溝通的工具：

使企業(yè)的戰(zhàn)略、目標(biāo)得以落實(shí)和具體化；上下級(jí)之間進(jìn)行系統(tǒng)的、結(jié)構(gòu)化的溝通；2、員工管理的工具：

工作計(jì)劃，任務(wù)分配；員工發(fā)展、日常管理；3、績(jī)效評(píng)價(jià)的工具：

客觀和公正；4、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰的工具：

激勵(lì)員工參與管理；與獎(jiǎng)金及處罰掛鉤?！按怪痹u(píng)估”考核模型考核模型：中國(guó)多數(shù)企業(yè)初期考核往往采用這種自上而下的考核模式；考核問(wèn)題：考核指標(biāo)簡(jiǎn)單、主要依靠上級(jí)或老板的主觀判斷；考核效果：說(shuō)你行你就行，不行也行，說(shuō)不行就不行，行也不行。任人為親。

“德能勤績(jī)”考核模型考核模型：目前中國(guó)多數(shù)企業(yè)考核都采用這種國(guó)家公務(wù)員形式的“德能勤績(jī)”模式；考核問(wèn)題：考核指標(biāo)龐雜、無(wú)針對(duì)性、無(wú)明確標(biāo)準(zhǔn)、無(wú)考核重點(diǎn)，不能真正反映員工實(shí)際業(yè)績(jī)，人情分嚴(yán)重；考核效果：往往“老好人”、“庸人”的考核分?jǐn)?shù)反而最高?？己私Y(jié)果與企業(yè)實(shí)際情況脫離。

三、正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理績(jī)效管理應(yīng)以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核

傳統(tǒng)績(jī)效管理基于考核要素的定義與標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。績(jī)效管理應(yīng)偏重于過(guò)程管理，它由多個(gè)環(huán)節(jié)所構(gòu)成。傳統(tǒng)績(jī)效管理更關(guān)注于考核本身?？?jī)效管理著眼于未來(lái)績(jī)效的提高。傳統(tǒng)績(jī)效管理側(cè)重于對(duì)過(guò)去工作表現(xiàn)得的評(píng)價(jià)。正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理（續(xù)）績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注員工是否達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，是否改善了實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的方法和手段。傳統(tǒng)績(jī)效管理更關(guān)注員工行為的細(xì)節(jié)表現(xiàn)?？?jī)效管理以目標(biāo)為導(dǎo)向，依靠績(jī)效目標(biāo)的牽引和拉動(dòng)促使員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。傳統(tǒng)績(jī)效管理更具有威懾色彩。績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)主管和員工的共同參與，強(qiáng)調(diào)溝通和績(jī)效輔導(dǎo)。傳統(tǒng)績(jī)效管理更強(qiáng)調(diào)考核者的作用與職權(quán)，被考核者處于被動(dòng)地位。正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理（續(xù)）傳統(tǒng)績(jī)效管理績(jī)效管理=“效績(jī)理管”判斷式計(jì)劃式評(píng)價(jià)表過(guò)程尋找錯(cuò)處解決問(wèn)題得-失（Win-Lose)雙贏（Win-Win）結(jié)果結(jié)果與行為人力資源程序管理過(guò)程威懾性牽引性做正確的事，比正確的做事更重要績(jī)效管理的目標(biāo)

三效（笑）：

1.效率：資源利用的最小化(手段)2.效果：在滿足效率的前提下，追求結(jié)果的最大化

3.笑容:良好的組織氣氛績(jī)效管理流程

績(jī)效計(jì)劃階段績(jī)效輔導(dǎo)階段考核及反饋階段

（明確績(jī)效考核目標(biāo)，即：績(jī)效目標(biāo)+衡量目標(biāo)）（設(shè)立監(jiān)控點(diǎn)和信息收集與反饋渠道）（對(duì)照考核目標(biāo)與工作結(jié)果找出差距，明確下階段績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo)）四、績(jī)效管理系統(tǒng)的側(cè)重點(diǎn)第一，它一方面關(guān)注全面系統(tǒng)管理，同時(shí)也關(guān)注系統(tǒng)中各個(gè)組成結(jié)構(gòu)之間的銜接。第二，績(jī)效管理的根本目的在于公司與個(gè)人全面績(jī)效的提升。第三，績(jī)效管理的結(jié)果應(yīng)與員工發(fā)展和總報(bào)酬體系相銜接，以提高員工參加管理的意愿?？?jī)效管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)組織/部門(mén)當(dāng)年目標(biāo)員工崗位職責(zé)上年度員工考評(píng)信息員工當(dāng)年度績(jī)效規(guī)劃持續(xù)的員工績(jī)效跟蹤即時(shí)反饋中期績(jī)效校評(píng)工作指導(dǎo)員工當(dāng)年度績(jī)效考評(píng)員工日常工作表現(xiàn)記錄員工當(dāng)年目標(biāo)達(dá)成狀況內(nèi)外部客戶反饋信息下年度績(jī)效再規(guī)劃人事決策：薪資福利業(yè)績(jī)獎(jiǎng)懲、升遷/輪調(diào)、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)等組織下年度業(yè)務(wù)目標(biāo)員工下年度發(fā)展計(jì)劃績(jī)效管理做些什么?

計(jì)劃（主

管與員工達(dá)成共識(shí)）評(píng)估（能力歷練與提升）

結(jié)果應(yīng)用（兌現(xiàn)

承諾）

引領(lǐng)（區(qū)分與

確認(rèn)愿望）文化績(jī)效管理系統(tǒng)四個(gè)階段績(jī)效管理循環(huán)及其環(huán)節(jié)

計(jì)劃實(shí)施考核報(bào)酬績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)檢查報(bào)酬（宏觀績(jī)效管理）（微觀績(jī)效管理）主題索引

第一節(jié)績(jī)效管理新視野

第二節(jié)績(jī)效管理在整個(gè)人力資源管理中的地位第三節(jié)績(jī)效管理溝通流程一、績(jī)效管理的戰(zhàn)略地位經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略組織【崗位】能力要求職位描述人員配置招聘計(jì)劃職位評(píng)估績(jī)效管理激勵(lì)政策學(xué)習(xí)培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)展與培訓(xùn)計(jì)劃現(xiàn)金福利人力資源管理系統(tǒng)與績(jī)效管理的關(guān)系二、績(jī)效管理與人力資源管理關(guān)鍵技術(shù)的關(guān)系人力資源管理關(guān)鍵技術(shù)工作分析技術(shù)職位評(píng)估技術(shù)薪酬福利技術(shù)見(jiàn)教材第8頁(yè)圖1-5三、績(jī)效管理與人員招聘和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的關(guān)系（一）績(jī)效管理與人員招聘的關(guān)系（二）績(jī)效管理與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的關(guān)系績(jī)效管理的任務(wù)確定職位的關(guān)鍵績(jī)效因素，確保每一職位均具有明確的KPI。在職位績(jī)效與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)和價(jià)值觀之間建立清晰的聯(lián)系。定期檢查員工績(jī)效目標(biāo)的完成情況，確?？?jī)效評(píng)價(jià)的客觀公正。項(xiàng)員工反饋績(jī)效評(píng)價(jià)和對(duì)比信息，為員工改進(jìn)績(jī)效提供指導(dǎo)和幫助。為人力資源管理與開(kāi)發(fā)提供準(zhǔn)確的的員工績(jī)效信息。激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，自我管理，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的輝煌。主題索引

第一節(jié)績(jī)效管理新視野第二節(jié)績(jī)效管理在整個(gè)人力資源管理中的地位第三節(jié)績(jī)效管理溝通流程第三節(jié)績(jī)效管理溝通流程一、向部門(mén)和員工溝通目標(biāo)與重點(diǎn)二、準(zhǔn)備績(jī)效評(píng)估與績(jī)效計(jì)劃三、主管與員工進(jìn)行面談四、員工制定實(shí)現(xiàn)下一年目標(biāo)的具體行動(dòng)計(jì)劃五、確定行動(dòng)計(jì)劃六、對(duì)績(jī)效評(píng)估與計(jì)劃備案七、直接主管與員工舉行階段（季度等）跟進(jìn)評(píng)審會(huì)談八、年終評(píng)估工作流程及文件文件五知識(shí)集A.項(xiàng)目目標(biāo)溝通B.調(diào)研C.階段研討D.設(shè)計(jì)目標(biāo)驅(qū)動(dòng)的員工績(jī)效管理內(nèi)容E.設(shè)計(jì)實(shí)施方案F.設(shè)計(jì)員工績(jī)效控制方法G.培訓(xùn)H.試運(yùn)行I.階段研討J.e化文件一資源集文件二問(wèn)題集文件三工具集文件四操作集文件六信息集K.績(jī)效跟蹤文件七效果集我們?cè)撛趺醋?？?jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)成組織績(jī)效流程績(jī)效崗位績(jī)效考核內(nèi)容企業(yè)整體績(jī)效各業(yè)務(wù)流程的績(jī)效具體崗位的績(jī)效被考核者高級(jí)管理層流程負(fù)責(zé)人各個(gè)崗位考核者決策層高級(jí)管理層流程負(fù)責(zé)人復(fù)習(xí)思考題1、績(jī)效管理的系統(tǒng)性主要指什么？2、