現(xiàn)代管理學(xué)原理判斷題

百度文庫(kù)-讓每個(gè)人平等地提升自我!1?彼得?圣吉教授認(rèn)為，不同的人對(duì)同一事物的看法不同，原因是他們的行為模式不同（錯(cuò)）2?彼得?德魯克認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)理的任務(wù)就是要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)整體，企業(yè)經(jīng)理既是“作曲家”也是“指揮家”（對(duì)）3?彼得?德魯克在20世紀(jì)50年代中期首先在《目標(biāo)管理》一書(shū)中提出目標(biāo)管理思想（錯(cuò)）4?彼得?德魯克認(rèn)為科學(xué)管理理論偏重于對(duì)職工思想與行為的研究，行為科學(xué)重視工作的效率，忽視人的主觀能動(dòng)性，而目標(biāo)管理理論可以將二者有機(jī)的結(jié)合起來(lái)（錯(cuò)）5?表彰和獎(jiǎng)勵(lì)能起到激勵(lì)的作用，批評(píng)和懲罰不能起到激勵(lì)的作用（錯(cuò)）C1?從教材給“管理”所下的定義中，可以出出這樣的結(jié)論：管理的對(duì)象就是組織中的各種資源（錯(cuò)）2?處在不同管理層次上的管理者，其履行的管理職能也是不同的（錯(cuò)）從19世紀(jì)未到20世紀(jì)初，歐洲和美國(guó)都相繼有人提出比較系統(tǒng)的管理理論。在美國(guó)表現(xiàn)為泰羅創(chuàng)建的科學(xué)管理理論，在法國(guó)表現(xiàn)為法約爾的行政管理理論（錯(cuò)）4?從形式上看，目標(biāo)管理是一種程序的過(guò)程（對(duì)）5?采用外部招聘的方式選擇管理人員，有利于鼓舞士氣，調(diào)動(dòng)組織成員的積極性（錯(cuò)）6?成就需要理論認(rèn)為主管人員的成就需要是可以培養(yǎng)的（對(duì)）成本標(biāo)準(zhǔn)和收益標(biāo)準(zhǔn)都屬于實(shí)物標(biāo)準(zhǔn)（錯(cuò)）8?產(chǎn)品質(zhì)量是工作質(zhì)量的體現(xiàn)，也是工作質(zhì)量的基礎(chǔ)和保證（錯(cuò)）9?采購(gòu)控制的一項(xiàng)重要工作就是對(duì)輸入品進(jìn)行評(píng)價(jià)和挑選，以確保輸入品的質(zhì)量和數(shù)量（錯(cuò)）D1?對(duì)于同一管理職能，不同層次的管理者所從事的具體工作的內(nèi)涵也是不完全相同的（對(duì)）定量目標(biāo)比定性目標(biāo)更易衡量（對(duì)）3?對(duì)于當(dāng)前管理過(guò)程而言，控制有利于組織少走彎路，降低偏差對(duì)組織效率產(chǎn)生的負(fù)面影響（對(duì)）F法約爾是西方古典管理理論在法國(guó)的杰出代表，他提出的一般管理理論對(duì)西方管理理論的發(fā)展有重大的影響，被譽(yù)為“一般管理理論之父”（錯(cuò)）2?菲德勒認(rèn)為，影響領(lǐng)導(dǎo)成的關(guān)鍵因素是領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力（錯(cuò)）3?非語(yǔ)文溝通主機(jī)包括身體語(yǔ)言和語(yǔ)氣語(yǔ)調(diào)等。非語(yǔ)言溝通之所以受到重視，是因?yàn)樯眢w語(yǔ)言等非語(yǔ)言方式能夠令人信服的表達(dá)人的真實(shí)感（對(duì)）非正式溝通未經(jīng)管理層批準(zhǔn)，是不受等級(jí)結(jié)構(gòu)限制的溝通（對(duì)）G1?管理是隨著人類(lèi)社會(huì)的發(fā)展而產(chǎn)生的，在原始社會(huì)不存在管理（錯(cuò)）2?管理的藝術(shù)性就是強(qiáng)調(diào)管理的復(fù)雜性（錯(cuò)）3?管理是一種有意識(shí)、有組織的群體活動(dòng)，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的協(xié)作過(guò)程（對(duì)）4?管理者扮演干擾應(yīng)對(duì)者角色就是要協(xié)調(diào)好組織與外部環(huán)境因素的關(guān)系（錯(cuò)）5?古典管理理論把人當(dāng)成“經(jīng)濟(jì)人”行為科學(xué)家提出了“社會(huì)人”的觀點(diǎn)（對(duì)）6?公司層戰(zhàn)略是企業(yè)總體的、最高層次的戰(zhàn)略，因此，也稱(chēng)為高層戰(zhàn)略（錯(cuò)）7?高科技和適宜的外部環(huán)境是網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)條件（對(duì)）8?管理人員的工作主要是從事資源協(xié)調(diào)和管理，沒(méi)有必要掌握具體的業(yè)務(wù)知識(shí)（錯(cuò)）9?貢獻(xiàn)考評(píng)是決定管理人員報(bào)酬大小的主要依據(jù)（對(duì)）10?管理人員要與各種人相處，可能遭遇各種事件，因此需要具有良好的心理素質(zhì)。這樣才能冷靜的處理好意外和突發(fā)事件（對(duì)）11.高層領(lǐng)導(dǎo)者更應(yīng)該了解相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)（錯(cuò)）12?根據(jù)戴維?麥克利蘭的研究，對(duì)一般員工來(lái)說(shuō)，成就需要比較強(qiáng)烈（錯(cuò)）根據(jù)歸因理論，把失敗歸于穩(wěn)定因素會(huì)提高以后工作的積極性，歸于不穩(wěn)定因素可以降低工作的積極性（錯(cuò)）14?高層次的專(zhuān)業(yè)人員和管理人員不是工作豐富化的重點(diǎn)對(duì)象（對(duì)）15.溝通過(guò)程中有發(fā)反饋，表明信息接受者收到并完全理解信息發(fā)出者的信息（錯(cuò)）16?管理者利用自已手中的權(quán)力，強(qiáng)行解決沖突的方式一般在管理者需要對(duì)重大事件采取非同導(dǎo)常的方式迅速處理時(shí)，或者當(dāng)管理者的處理方式對(duì)其他人無(wú)關(guān)緊要時(shí)使用（對(duì)）管理者只有完全了解計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中的全部具體細(xì)節(jié)，才可以達(dá)到對(duì)組織活動(dòng)的有效控制（錯(cuò)）H1?合理化建議是職工參與管理的一種形式，據(jù)美國(guó)一家公司估計(jì)，生產(chǎn)率的提高有20%得益于工人提出的建議，其余80%來(lái)自技術(shù)的進(jìn)步，但是，管理人員應(yīng)該把主要精力放在20%上（對(duì)）J經(jīng)驗(yàn)學(xué)派主張通過(guò)分析經(jīng)驗(yàn)來(lái)研究并傳授管理學(xué)問(wèn)題，被稱(chēng)為經(jīng)驗(yàn)教學(xué)（錯(cuò)）2?計(jì)劃的前提條件可分為外部前提條件和內(nèi)部前提條件。其中，外部前提條件多為組織不可控制的因素（對(duì)）3?集中化戰(zhàn)略是中小企業(yè)較為適宜的戰(zhàn)略選擇（對(duì)）4.決策者所選擇的方案一定是最優(yōu)化的（錯(cuò)）5?進(jìn)行管理人員考評(píng)時(shí)，由上級(jí)人員填寫(xiě)的考評(píng)表主要是考核管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力和影響能力（錯(cuò)）K1?控制的實(shí)質(zhì)就是使用使實(shí)踐符合于計(jì)劃，計(jì)劃就是控制的標(biāo)準(zhǔn)（對(duì)）2?考評(píng)方法與考評(píng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)得是否合理，會(huì)直接影響對(duì)管理人員的考評(píng)結(jié)果（對(duì)）3?口頭溝通雖然比較精準(zhǔn)，但是耗時(shí)較多，同樣時(shí)間內(nèi)所表達(dá)的信息遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能與書(shū)面溝通相比（錯(cuò)）4.控制就是為發(fā)確保既定的組織目標(biāo)而進(jìn)行的檢查、監(jiān)督、糾正偏差等管理活動(dòng)的統(tǒng)稱(chēng)（對(duì)）5?控制工作只是高層管理人員和中層管理人員的職責(zé)（錯(cuò)）控制客體即控制對(duì)象，即組織中的人（錯(cuò)）控制的目標(biāo)必須是對(duì)控制客體進(jìn)行全面而細(xì)致的評(píng)價(jià)（錯(cuò)）控制和計(jì)劃密不可分，控制就是要計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)?？刂频臉?biāo)準(zhǔn)主要來(lái)自計(jì)劃（對(duì)）L1?領(lǐng)導(dǎo)效率的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)體素質(zhì)的高低（錯(cuò)）利用輪盤(pán)式溝通模式時(shí)，每位成員都可以與其它每個(gè)人自由溝通，因此溝通快，但由于溝通渠道太多，容易造成混亂并且降低傳遞信息的準(zhǔn)確度（錯(cuò)）3?零基預(yù)算法的基本思想是：在每個(gè)預(yù)算年度開(kāi)始時(shí)，把所有還在繼續(xù)開(kāi)展的活動(dòng)視為從零開(kāi)始，重新編制預(yù)算（對(duì)）4.流動(dòng)性控制主要用于檢驗(yàn)企業(yè)的資金周轉(zhuǎn)情況，進(jìn)而使管理者了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平（對(duì)）M1?梅奧認(rèn)為。在共同的工作過(guò)程中，人們之間必然發(fā)生聯(lián)系，產(chǎn)生感情，形成一種行為準(zhǔn)則或慣例，這就形成了正式組織（錯(cuò)）2?目標(biāo)是指組織在一定時(shí)期內(nèi)所要達(dá)到的具體成果（對(duì)）3?目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)的是以成果為目標(biāo)的管理（對(duì)）4?目標(biāo)管理體現(xiàn)以人為中心管理思想（錯(cuò)）5?目標(biāo)管理是一種激勵(lì)手段，是完成某一特定方面的管理工作的工具（錯(cuò)）6?目標(biāo)管理把科學(xué)技術(shù)為中心，以人為中心的兩種管理思想統(tǒng)一起來(lái)，是對(duì)管理學(xué)的重要貢獻(xiàn)（錯(cuò)）7?目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)成果，實(shí)行“效益至上”（錯(cuò)）庫(kù)-讓每個(gè)人平等地提升自我!麥格雷戈在德魯克的目標(biāo)管理概念的基礎(chǔ)上，提出了新的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法，提出下屬人員應(yīng)承擔(dān)為企業(yè)設(shè)置短期目標(biāo)的責(zé)任以及同其上司一起檢查這些目標(biāo)的責(zé)任（錯(cuò)）目標(biāo)管理思想誕生于美國(guó)，最早將其應(yīng)用到管理之中的企業(yè)，也是美國(guó)（錯(cuò)）目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)自我控制和民主管理，強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)控制與積極的自我控制相結(jié)合是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)動(dòng)態(tài)控制的關(guān)鍵（對(duì)）目標(biāo)的制定具有嚴(yán)肅性，確定之后不能修改（錯(cuò)）12目標(biāo)設(shè)立過(guò)程中應(yīng)注意目標(biāo)期限要適中，在大多數(shù)情況下，目標(biāo)設(shè)置可以與年度預(yù)算或主要項(xiàng)目的完成期限相一致（對(duì)）13.目標(biāo)和目的就是為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略遠(yuǎn)景而設(shè)定的一套中短期的定性指標(biāo)（錯(cuò)）目標(biāo)路徑理論認(rèn)為，環(huán)境因素和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格互為補(bǔ)充，下屬的特質(zhì)決定了他對(duì)外環(huán)境因素及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的評(píng)價(jià)（對(duì)）目標(biāo)管理是職工參與管理的一種很好的形式（對(duì)）P1、培訓(xùn)效果的好壞在很大程度上取決于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇（錯(cuò)）Q權(quán)變理論認(rèn)為，組織的管理沒(méi)有絕對(duì)正確的方法，也不存在普遍適用的理論。采用哪種理論和方法進(jìn)行管理，要視組織的實(shí)際情況和所處的環(huán)境而定（對(duì)）2?企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心層，是呈觀念形態(tài)的價(jià)值觀、信仰及理想等。它體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、宗旨、方針、目標(biāo)等方面（對(duì)）3?確定目標(biāo)是計(jì)劃工作的起點(diǎn)（錯(cuò)）4.企業(yè)目標(biāo)為企業(yè)決策指時(shí)了方向，是企業(yè)計(jì)劃的重要內(nèi)容，也是衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)思想的標(biāo)準(zhǔn)（錯(cuò)）5?企業(yè)目標(biāo)為企業(yè)決策指明了方向，是企業(yè)計(jì)劃的重要內(nèi)容，也是衡量企業(yè)實(shí)際績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)（對(duì)）6?強(qiáng)調(diào)短期目標(biāo)容易產(chǎn)生企業(yè)的短期行為，因此，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，經(jīng)強(qiáng)調(diào)中長(zhǎng)期目標(biāo)（錯(cuò)）7?群眾考評(píng)是由下級(jí)人員對(duì)管理人員的工作情況給出評(píng)價(jià)（錯(cuò)）8.期望理論是美國(guó)心理學(xué)家佛魯姆于1964年在《動(dòng)機(jī)與人格》一書(shū)中提出來(lái)的（錯(cuò)）9?情緒異常影響人們的有效溝通，便信息的傳遞嚴(yán)重受阻。所以，當(dāng)管理者情緒波動(dòng)比較大時(shí)，最明智的做法是停止溝通。但是，由于管理者是溝通的主體，如果溝通的對(duì)象情緒不穩(wěn)定，則不需要停止溝通（錯(cuò)）前饋控制實(shí)際上是一種“亡羊補(bǔ)牢”式的控制（錯(cuò)）全員參與質(zhì)量管理的一個(gè)重要方法是建立質(zhì)量小組（對(duì)）12?全面質(zhì)量管理強(qiáng)調(diào)在不同環(huán)節(jié)發(fā)現(xiàn)的有關(guān)信息要盡可能在組織內(nèi)部共享，以利于共提高產(chǎn)品質(zhì)量（對(duì)）13.全面績(jī)效控制需要將傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)和非財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)相結(jié)合（對(duì)）R1?人際關(guān)系技能是指成功地與人打交道并與人溝通的能力。掌握這項(xiàng)能力對(duì)各層的管理者具有同等的重要性（對(duì)）2?任何一個(gè)組織的目標(biāo)都是想方設(shè)法創(chuàng)造更多的利潤(rùn)（錯(cuò)）R?利克特從行為科學(xué)的角度研究目標(biāo)管理，他提出：工作目標(biāo)=決策的質(zhì)量X激發(fā)人們履行決策的動(dòng)機(jī)（錯(cuò)）4?人員配備的主要任務(wù)就是為組織配備合適的管理人員（錯(cuò)）5?人們常常說(shuō)“那不是我的意思”或者“我還以為是這樣”。這些話反映了錯(cuò)誤地發(fā)出和接受信息在溝通中經(jīng)常出現(xiàn)（對(duì)）6?人員控制系統(tǒng)主要集中于對(duì)組織內(nèi)人力資源的管理上，控制主體是各級(jí)員工，控制客體是組織中的各類(lèi)員工的行為，控制方式包括直接監(jiān)督、人事調(diào)整、培訓(xùn)、報(bào)酬、績(jī)效考評(píng)、文化建設(shè)等（錯(cuò)）7?人員控制系統(tǒng)的主體是各級(jí)管理者，招聘、培訓(xùn)、報(bào)酬、績(jī)效考評(píng)等人事工作主要由人事部門(mén)負(fù)責(zé)（錯(cuò)）S1?事先對(duì)未來(lái)行為所作的安排就是預(yù)測(cè)，它是人們有意識(shí)的活動(dòng)（錯(cuò)）2?實(shí)行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，就是降低產(chǎn)品價(jià)格（錯(cuò)）3?事業(yè)部制是一種公級(jí)管理、公級(jí)核算、自負(fù)盈虧的組織結(jié)構(gòu)形式（對(duì)）授權(quán)是指上級(jí)把自已的職權(quán)授給下屬，使下屬擁有相當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)和行動(dòng)權(quán)（對(duì)）T1.泰羅的科學(xué)管理理論既重視技術(shù)因素，也重視社會(huì)因素（錯(cuò)）通常，組織的宗旨都是空泛而籠統(tǒng)的（錯(cuò)）頭腦風(fēng)暴法與質(zhì)疑頭腦風(fēng)暴法，兩種方法一正一反，若運(yùn)用得當(dāng)，可以起到互補(bǔ)的作用（對(duì)）統(tǒng)計(jì)師和會(huì)計(jì)師喜歡用復(fù)雜的表格形式，工程技術(shù)人員喜歡用數(shù)據(jù)或圖表形式，因此，組織建立的控制系統(tǒng)必須切合管理者的情況和個(gè)性（對(duì)）W韋伯是德國(guó)古典管理理論的代表人物，他對(duì)管理理論的貢獻(xiàn)是提出理想的管理體系，其代表作是《行政管理體系理論》（錯(cuò)）2?無(wú)論是定性預(yù)測(cè)還是定量預(yù)測(cè)都需要建立數(shù)學(xué)模型（錯(cuò)）3?為了提高控制的有效性，確保計(jì)劃不折不扣的執(zhí)行，就要使控制系統(tǒng)具有一定的剛性（錯(cuò)）X1?現(xiàn)實(shí)中，許多中小型組織大量采用的是非正式計(jì)劃（對(duì)）現(xiàn)代企業(yè)管理中，人們不僅把企業(yè)看成是經(jīng)濟(jì)組織，還認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)起對(duì)社會(huì)的責(zé)任。企業(yè)不僅是一個(gè)以員工、經(jīng)營(yíng)者和投資者為主體組成的經(jīng)濟(jì)組織，也是一個(gè)包含顧客、供應(yīng)商、競(jìng)爭(zhēng)者、政府等要素在內(nèi)的開(kāi)放系統(tǒng)，應(yīng)把這些系統(tǒng)要素的共同利益作為企業(yè)的目標(biāo)（對(duì)）相對(duì)于個(gè)人決策，群體決策的效率較低（對(duì)）下屬的成熟程度包括兩個(gè)因素：工作成熟和心理成熟度。心理成熟度高的個(gè)體不需要太多的外部激勵(lì)，而是靠?jī)?nèi)部動(dòng)機(jī)激勵(lì)（對(duì)）5?需要層次理論認(rèn)為，如果管理者真正了解了員我的需要，依其需要來(lái)進(jìn)行激勵(lì)，就會(huì)產(chǎn)生很大的激勵(lì)作用（對(duì)）Y1?一般來(lái)說(shuō)，組織規(guī)模越大，管理者必須應(yīng)對(duì)的環(huán)境因素?cái)?shù)量越多（對(duì)）2?以效率為出發(fā)點(diǎn)制訂計(jì)劃，就是追求較高的經(jīng)濟(jì)利益（錯(cuò)）3?一般而言，戰(zhàn)略計(jì)劃相比作業(yè)計(jì)劃要承擔(dān)較高的風(fēng)險(xiǎn)（對(duì)）4?一般而言，預(yù)測(cè)時(shí)間越短，影響預(yù)測(cè)結(jié)果的因素變化越小，預(yù)測(cè)誤差也越??；反之亦然（對(duì)）5?依據(jù)權(quán)變?cè)瓌t，企業(yè)目標(biāo)要根據(jù)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整與修正。企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)應(yīng)保持一定的穩(wěn)定性，短期目標(biāo)應(yīng)保持一定的針對(duì)性（錯(cuò)）運(yùn)用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行決策時(shí)，對(duì)專(zhuān)家成員的意見(jiàn)采用統(tǒng)計(jì)方法予以定量處理，所以說(shuō)它是定量決策（錯(cuò)）—個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)班子，只要最高領(lǐng)導(dǎo)者具有超凡的能力，其整體功能必然強(qiáng)大（錯(cuò)）8?研發(fā)部門(mén)想要達(dá)到最好的技術(shù)狀態(tài)，往往需要一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程；而市場(chǎng)部門(mén)想要盡快地把產(chǎn)品推向市場(chǎng)，需要趕時(shí)間。雙方在溝通時(shí)就容易出現(xiàn)爭(zhēng)執(zhí)。這是由于目標(biāo)不同導(dǎo)致的溝通障礙（對(duì)）一般來(lái)說(shuō)，高層管理人員主要從事例外性的、非程序性和重大的程序性控制活動(dòng)，而中層和基層管理人員集中從事例行的、程序性的控制活動(dòng)（對(duì)）10?員工個(gè)人績(jī)效與組織資源條件、業(yè)務(wù)流程和管理體制等因素有重要關(guān)系（錯(cuò)）Z1?組織是由目標(biāo)、結(jié)構(gòu)和關(guān)系這三個(gè)基本要素構(gòu)成的（錯(cuò)）2?正式組織是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所規(guī)定的企業(yè)成員之間個(gè)人感情關(guān)系的一種結(jié)構(gòu)，它以效率邏輯為其行動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)（錯(cuò)）“正式組織”與“非正式組織”的區(qū)別在于：“非正式組織”中以效率的邏輯為重要標(biāo)準(zhǔn)（錯(cuò)）只有組織的高層管理人員才有資格編制計(jì)劃（錯(cuò)）5?著名管理學(xué)家彼得?德魯克提出，企業(yè)目標(biāo)唯一有效的定義就是創(chuàng)造利潤(rùn)（錯(cuò)）6?在目標(biāo)內(nèi)容方面，彼得?德魯克指出，企業(yè)的性質(zhì)本身需要多重目標(biāo)。在每一個(gè)領(lǐng)域中，只要企業(yè)績(jī)效和成果對(duì)企業(yè)的生存的發(fā)展有直接的利害關(guān)系，就需要訂出目標(biāo)來(lái)（對(duì)）7?在目標(biāo)設(shè)立過(guò)程中，目標(biāo)要略低于企業(yè)當(dāng)前的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力，保證企業(yè)經(jīng)過(guò)去一定努力能夠?qū)崿F(xiàn)，目標(biāo)過(guò)高，會(huì)因無(wú)法完成任務(wù)而使員工喪失信心（錯(cuò)）在目標(biāo)實(shí)施的過(guò)程中，管理者必須進(jìn)行控制，積極的自我控制與有力的領(lǐng)導(dǎo)控制相結(jié)合是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)動(dòng)態(tài)控制的關(guān)鍵（對(duì)）9?在實(shí)踐中，目標(biāo)企業(yè)結(jié)合自身管理的特點(diǎn)，將目標(biāo)管理理論賦予日本化的個(gè)性，形成了自已的管理風(fēng)格（對(duì)）10?戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是謀求外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境條件與戰(zhàn)略目標(biāo)三者之間的動(dòng)態(tài)平衡（對(duì)）11.只經(jīng)營(yíng)一種業(yè)務(wù)