員工離職原因分析與解決方案專業(yè)課件

員工離職原因及解決方案

員工流失成本：1、美國管理協(xié)會：替換一名雇員的成本至少相當于其全年工資收入的30％，對技能緊缺的崗位，替換一名雇員的成本要相當于其全年工資收入的1.5倍。2、美國某人士1997年指出：雇員的流動總成本為離職雇員全年工資收入的100－200％。3、WILLIAM2022年報告指出：如果考慮所有流動的因素，雇員流動總成本至少達到離職雇員全年工資收入的150％4、管理和銷售崗位的雇員流動成本可高達離職雇員全年薪酬的200－250％12當前員工流失的大背景1、國家中西部政策（吸引一批）2、國家產(chǎn)業(yè)政策調整（返鄉(xiāng)一批）3、長三角（環(huán)渤海）地區(qū)經(jīng)濟高速發(fā)展（搶走一批）4、產(chǎn)業(yè)轉移政策（帶走一批）5、金融危機（趕走一批）13員工離職情況與趨勢預測員工離職情況與趨勢預測培訓主要內容企業(yè)留人留心概述員工離職問題的分析如何留住企業(yè)優(yōu)秀員工

9、人的價值，在招收誘惑的一瞬間被決定。2023/2/32023/2/3Friday,February3,202310、低頭要有勇氣，抬頭要有低氣。2023/2/32023/2/32023/2/32/3/20234:59:09PM11、人總是珍惜為得到。2023/2/32023/2/32023/2/3Feb-2303-Feb-2312、人亂于心，不寬余請。2023/2/32023/2/32023/2/3Friday,February3,202313、生氣是拿別人做錯的事來懲罰自己。2023/2/32023/2/32023/2/32023/2/32/3/202314、抱最大的希望，作最大的努力。03二月20232023/2/32023/2/32023/2/315、一個人炫耀什么，說明他內心缺少什么。。二月232023/2/32023/2/32023/2/32/3/202316、業(yè)余生活要有意義，不要越軌。2023/2/32023/2/303February202317、一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。2023/2/32023/2/32023/2/32023/2/3第一講企業(yè)留人留心概述9、人的價值，在招收誘惑的一瞬間被決定。2023/2/32023/2/3Friday,February3,202310、低頭要有勇氣，抬頭要有低氣。2023/2/32023/2/32023/2/32/3/20234:59:09PM11、人總是珍惜為得到。2023/2/32023/2/32023/2/3Feb-2303-Feb-2312、人亂于心，不寬余請。2023/2/32023/2/32023/2/3Friday,February3,202313、生氣是拿別人做錯的事來懲罰自己。2023/2/32023/2/32023/2/32023/2/32/3/202314、抱最大的希望，作最大的努力。03二月20232023/2/32023/2/32023/2/315、一個人炫耀什么，說明他內心缺少什么。。二月232023/2/32023/2/32023/2/32/3/202316、業(yè)余生活要有意義，不要越軌。2023/2/32023/2/303February202317、一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。2023/2/32023/2/32023/2/32023/2/3什么是企業(yè)管理最重要但又最困難的方面？

--資金、融資、上市?

--核心技術、知識產(chǎn)權?

--產(chǎn)品（數(shù)量、質量）?

--市場、客戶?

--標準、流程?

--品牌、信譽、美譽度?

--售后服務？

--其他?破冰討論破冰討論之初步結論“企業(yè)間的競爭，歸根到底是人才的競爭！”更深層次的思考——1、WTO時代，市場的競爭將更加殘酷和激烈。2、競爭的核心之一是科學技術的競爭。誰掌握了先進的科學技術，誰就會在競爭中立于不敗之地。3、先進的科學技術是依靠人來掌握、依靠人來發(fā)展的?？茖W技術的載體是人而不是科學技術本身。4、由此，企業(yè)的發(fā)展還是對人才的競爭、人才優(yōu)勢的形成、人力資源開發(fā)與管理水平的競爭。5、人才不會自己產(chǎn)生或生成，需要靠發(fā)展、培訓、教育。6、說到底，企業(yè)的競爭實質上是人力資源管理制度的競爭。有了好的制度，沒有人才也能把人才吸引過來；反之，沒有好的人力資源管理制度，即使有了人才，人才也會離去。

結論：人力資源管理，已成為決定企業(yè)生死存亡的關鍵因素。人力資源管理的重要性優(yōu)秀企業(yè)所必需具備的成功要素健全科學的組織管理體系

適合企業(yè)和個人的管理機制

建立健全優(yōu)秀有效的企業(yè)文化有效的人才吸引穩(wěn)定辦法

針對個體的職涯發(fā)展方案

獨特有效的激勵鼓勵措施清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方向管理人才人員素質人才激勵團隊領導形成合力迅猛發(fā)展的國內國際市場與公司的發(fā)展員工總體素質和人員變化與企業(yè)的管理具有核心技能的領域與競爭對手的較量技術水平和產(chǎn)品的開發(fā)與企業(yè)管理重組管理團隊和中高層管理人員的管理水平企業(yè)整體的危機意識與信息時代的差距企業(yè)在溝通交流領域與優(yōu)秀公司的差距企業(yè)文化是否已經(jīng)建立與員工的滿意度當前中國企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)吸引穩(wěn)定人才策略人力資源競爭策略公司核心技能策略骨干員工發(fā)展策略目標管理實施策略績效考核改進策略企業(yè)文化推廣策略

-內部機制和規(guī)范運作是否做好了準備？人才的廣泛吸引和穩(wěn)定有什么好機制？管理的政策、流程是否已建立和完善？核心技能的開發(fā)和核心競爭優(yōu)勢在哪里？高層的領導能力和管理水平以及價值觀？是否具備一流的管理、一流環(huán)境和一流人才？國內公司管理現(xiàn)狀和管理趨勢面對競爭和挑戰(zhàn)

迅猛發(fā)展的國內市場具有驚人的幾何增長具有無限發(fā)展的潛力核心技能和服務意識更復雜更殘酷的競爭專業(yè)性的廣度和深度分化組合兼并的時代80%20%80%20%競爭淘汰目前你的公司位置三年后公司位置國內公司管理現(xiàn)狀和管理趨勢選拔最佳人才培養(yǎng)優(yōu)秀人才留住核心人才人力資源管理的核心任務和目標

人力資源管理的理論基礎和方針在企業(yè)所涉及的各種資源中，企業(yè)和事業(yè)最重要的的資源是人、是人力資本，員工是企業(yè)最寶貴的資源；在公司各項管理活動中，人的管理是位于所有管理中最關鍵的內容之一。管理就是協(xié)助各級管理人員全方位管理一線員工和充分開發(fā)人力資源；管理包括對人力資源的勘探、挖掘、運輸、加工生產(chǎn)、配置、使用、維護、再加工等環(huán)節(jié)全方位的管理；管理必須重視員工與公司的共同利益，注重“雙贏”和雙向溝通和交流，建立信任；管理的核心是要吸引人才，穩(wěn)定人才隊伍。1、完成任務

制定目標安排議事日程組織資源分享資源檢測評估進展解決問題指導、委派、領導和輔導2、建設團隊建立價值觀設定標準樹立榜樣尋求意見、建議處理沖突與下屬經(jīng)常溝通政策變化表揚團隊每個管理者的四大職責和管理任務3、

培養(yǎng)人才梯隊隨時隨地培養(yǎng)下屬創(chuàng)造明星分擔責任照顧下屬嚴格要求4、輔導成長維護自尊、善于激勵設定目標、標準給予特別的詳細的工作效績反饋-正面的和反面的注重行為方面的個別輔導提高職業(yè)技能討論志向每個管理者的四大職責和管理任務第二講員工離職問題的分析

模擬游戲“白板公司”（一）背景：新成立的外資公司（二）前景：廣闊的市場、政府支持（三）誠聘：總裁將滿足每個應聘員工三個愿望

1．專業(yè)對口

2、職位授權

3、高薪保證

總裁誠懇邀請您加盟并擔任領導，您愿意加盟嗎?還猶豫什么？馬上報名吧！制度規(guī)范 -人文環(huán)境 -公平合理行業(yè)背景 -企業(yè)文化 -性格匹配企業(yè)口碑 -人際關系-有成就感產(chǎn)品質量 -團隊精神 -工作負荷市場銷路 -勞保福利 -出國機會投資融資 -文體活動 -出差頻率整體素質 -培訓輔導 -社會地位企業(yè)規(guī)模 -領導風格 -外語應用穩(wěn)定發(fā)展 -發(fā)展晉升 -性格特長技術領先 -尊敬同事 -公司性質科學管理 -相互信任 -熱愛工作對比一下：你的公司能打多少分？讓我們談談錢錢是萬能的嗎？有錢能使鬼推磨？金錢是人生追求的終極目標嗎？人活著，圖什么？為了什么？意義是什么？“留人”不能只靠一個“錢”

企業(yè)的發(fā)展前景企業(yè)是否在前進有無前衛(wèi)的領導員工個人的潛力科學的金錢待遇

從這張圖你能看出什么（機械業(yè)）

從這張圖你能看出什么（續(xù)）員工跳槽的個人原因企業(yè)制度不規(guī)范，管理不善；同事、上下級人際關系不協(xié)調，不滿直接領導；工資收入低，福利差；不受尊重、沒有民主管理；“跳板哲學”：學到了東西就該走了；同工不同酬，分配不公；不喜歡企業(yè)的運作方式和固有體制，升職論資排輩；在企業(yè)內缺乏領導重視和成才的人文環(huán)境；人才過剩，能力埋沒，無個人發(fā)展的空間,升職無望；無法得到更富于挑戰(zhàn)性的工作。

員工跳槽的企業(yè)原因企業(yè)所從事產(chǎn)業(yè)的前景不被看好。企業(yè)自身業(yè)務發(fā)展停滯不前，竟爭中處于劣勢。企業(yè)有金融資產(chǎn)的缺陷，無法估計今后的影響。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)根本性的失誤，預計今后失敗。企業(yè)面對強大的競爭對手，處處受其壓制。企業(yè)領導不具備創(chuàng)業(yè)、守業(yè)和繼續(xù)發(fā)展企業(yè)的素質企業(yè)內部環(huán)境和管理體制缺乏凝聚力，員工對所從事的工作沒有積極投入的認同感。企業(yè)在人員配備方面的不合理，導致人才資源的浪費，不具備人盡其才的要求。企業(yè)的運作方式和固有體制。企業(yè)無力提供相當水平的收入和福利待遇。1、影響本職工作；2、影響前后節(jié)點；3、影響公司形象；4、影響公司客戶；5、核心能力下降；6、帶走公司機密；7、增加公司成本；8、影響員工情緒；9、引起連鎖反應；10、助長競爭對手。員工跳槽對企業(yè)的影響離職情況剖析企業(yè)控制離職對策富士康一線員工案例討論“我只能這么講，富士康出了員工手冊，還有他們規(guī)定的管理方法，那些是很好的。但是基層管理很亂?！闭f這些話的是馬麗群，今年1月富士康跳樓員工馬向前的姐姐。同為富士康員工的她，在弟弟跳樓后辭職?！拔覀兊幕鶎訂T工很辛苦，每天就像機器一樣做來做去，可以說被訓練成了一臺機器。另一方面，基層干部不尊重我們員工的自尊心。罵你都很正常?；鶎訂T工的工作量很大，不加班就只有基本工資800元錢”富士康的基層管理人員主要是線長，一個線長通常管理150—200個員工，線長基本上是從一線員工中提拔起來的，素質不高，但責任很大，現(xiàn)場生產(chǎn)管理的工作基本上他們要負全責，有時現(xiàn)場任務很急，遇到員工工作不力，出現(xiàn)忍不住發(fā)火罵人情況也正常。但現(xiàn)在員工不那么溫順，經(jīng)常會聯(lián)合起來反對投訴，線長也越來越不好當，待遇和前途也很有限，有不少線長干了兩個月就辭職走人了。如果你是富士康負責基層員工管理的人事主管，你將如何應對這個局面？第三講如何留住企業(yè)優(yōu)秀員工

（第一部分）

人的動機由低到高可以分為五種類型：生理需要——包括食物、水、掩蔽所、性等身體需要；安全需要——保障身心免受傷害；歸屬和愛的需要——包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要；尊嚴的需要——內在的尊重如自尊心、自主權、成就感、外在的尊重如地位、認同、受重視；自我實現(xiàn)的需要——包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。需要層次理論共同的價值觀和愿景工作提升個人價值實現(xiàn)生理安全歸屬自尊社會認可價值觀自我實現(xiàn)需要層次理論導致不滿意的因素有激勵作用的因素504030201001020304050%%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關系個人生活與同事的關系薪酬工作條件與上級的關系監(jiān)督公司的政策

和管理成長與發(fā)展信任責任工作自身認可成就雙因素理論薪酬是留住人才的最重要的因素嗎外在報酬：獎金、津貼、晉升機會、出國等；內在報酬：對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人的成長、富有價值的貢獻、來自同事和上級的認同等。對于知識型的員工，內在報酬與員工的工作滿意度有相當大的關系。企業(yè)可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足，企業(yè)減少了對薪資制度的依賴，轉而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內在激勵，使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工、加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來?？繚q工資留人的時限有多長？三個月。各行業(yè)薪酬比較員工偏好激勵與企業(yè)實際激勵對比薪酬經(jīng)濟性薪酬非經(jīng)濟性薪酬固定工資月度獎金年度獎金現(xiàn)金補貼保險福利帶薪休假利潤分享持股``````工作認可挑戰(zhàn)性工作工作環(huán)境工作氛圍發(fā)展、晉升機會能力提高職業(yè)安全``````具有激勵作用的薪酬體系設計

目標管理行為管理團隊業(yè)績、質量管理、員工持股計劃浮動工資、計件工資、利潤分成方案技能工資方案靈活福利股票期權績效管理薪酬設計具有激勵作用的薪酬體系設計舉例2,0003,0004,000寬段式(BROADBAND)100%階段式40%范例寬段式薪資結構

知識型員工的有效留人策略舉例◆提供一種自主的工作環(huán)境，使知識型員工能夠進行創(chuàng)造和革新◆實行彈性工作制，使工作方式更加靈活多樣◆強調以人為本，實行分散式管理而不是等級制的管理◆重視知識型員工的個體成長和職業(yè)生涯的發(fā)展

非經(jīng)濟性的留人策略舉例1、一個贊許的微笑2、一句真摯的“謝謝你”3、安排幾天休假的時間4、組織一個有趣的項目5、一項驚喜的安排/計劃6、到外面吃頓飯7、一張卡片/一封信8、一罐可樂/一包方便面9、一個小獎品10、一個徽章/別針11、一本書籍/雜志12、一盒巧克力13、一張戲票/電影票非經(jīng)濟性的留人策略舉例14、當眾表揚、背后表揚15、及時和積極的反饋16、邀請喝咖啡/共進午餐17、鼓勵員工提出建議18、在公司出版物上給予表揚19、讓員工做責任較重的工作20、共同拜訪供應商或顧客21、延長休息時間22、鼓勵從事個人研究項目23、建設內部創(chuàng)業(yè)機制24、鼓勵在會議上發(fā)言、做培訓25、讓員工參加重要的會議26、補償激勵通過福利體系留人留心方法舉例

將沒有起激勵作用的占薪酬30%還多的福利項目進行發(fā)展，實現(xiàn)現(xiàn)金等價物與實物獎勵，如企業(yè)培訓、MBA教育、俱樂部特殊會員資格、旅行、休假、彈性工作制、工會福利項目、自動售貨機等非貨幣薪酬。此外，企業(yè)還可以通過更多的措施留住企業(yè)優(yōu)秀人才，例如建立健全企業(yè)工會組織，開展女工保護和保健，提供醫(yī)療咨詢服務，開展員工豐富多彩的文化體育娛樂活動，開展室外拓展運動，定期進行員工年度體檢，舉辦年慶和集體婚禮，對員工工作和生活予以關心，如建立員工家庭背景情況表，簽發(fā)員工生日賀卡，關心員工的生活，發(fā)生困難時及時慰問或贈送物品、組織募捐等。一、完善社會保障金依據(jù)：國家社會保險政策。名稱：社會養(yǎng)老保險、社會醫(yī)療保險、社會失業(yè)保險。優(yōu)點：使員工在養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)方面沒有后顧之憂。二、建立員工持股計劃依據(jù)：員工在公司工作的年限和貢獻。優(yōu)點：將員工的利益與公司的利益捆綁起來，在穩(wěn)定員工的同時，讓員工能夠站在公司的角度維護公司的利益，努力工作。三、增設工齡工資依據(jù)：以員工在公司工作的年限為依據(jù)。優(yōu)點：鼓勵員工長期穩(wěn)定的在公司工作。長效激勵設計舉例四、繼續(xù)教育計劃依據(jù)：在公司工作一定年限，并且工作成績在良好以上，由公司提供部分或全部資助讓員工進行繼續(xù)教育，與員工簽訂服務年限協(xié)議。特點：該教育與公司業(yè)務相關的職后教育或為本科、碩士、博士學歷教育。五、購房購車貸款（贈款）計劃。依據(jù)：在公司工作較長年限（比如5年以上），并且工作成績在良好以上，由公司提供部分貸款（贈款）協(xié)助員工購房購車。長效激勵設計舉例通過培訓留人留心的方法舉例1、讓員工定期參加通常不參加的會議2、在公司內外組織“頭腦風暴”俱樂部的活動3、實地觀摩、組織參觀考察活動4、實行崗位輪換制度、鼓勵員工的工作豐富化5、鼓勵員工求學培訓、協(xié)助員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃6、舉辦由員工和領導共同參加學習的課程和講座7、鼓勵員工積極爭取各種專業(yè)協(xié)會的成員資格8、鼓勵員工就自己的研究在公司內部進行介紹或報告9、鼓勵員工到各種臨時的跨部門專項工作小組去工作10、邀請本公司其他部門各級人員來與自己部門員工聚會11、經(jīng)常組織員工而不是個別員工去參觀某個行業(yè)展覽12、設計跨部門的考察或實習工作一段時間、掛職鍛煉課堂培訓在崗培訓項目小組

輪崗機制導師機制經(jīng)驗分享個別輔導

觀察模仿回顧總結提案活動團隊活動掛職鍛煉特殊委派自學函授繼續(xù)教育短期深造證書培訓外出考察項目匯報內部教學工作擴大化培育和發(fā)展員工的方法舉例第四講如何留住企業(yè)優(yōu)秀員工（第二部分）

1、事業(yè)激勵

工作有干頭，有奔頭，人才就會越干越有勁頭，自然就不會產(chǎn)生走的念頭，同時也能吸引更多的有識之士加盟。因而發(fā)展事業(yè)，拓展領域，不斷創(chuàng)造出與高素質人才相適應的、知識與科技含量高的崗位，對于吸納人才和穩(wěn)定人才是至關重要的。企業(yè)留才的四個思路

2、環(huán)境激勵

通過營造優(yōu)良的環(huán)境與氛圍留住人才。人文環(huán)境主要包括政治環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境、人際環(huán)境等。環(huán)境寬松，人際融洽，氛圍溫馨，生活安定，心情愉悅，人才的創(chuàng)造潛能就能得到充分發(fā)揮，人才的工作熱情才能持續(xù)長久。3、制度激勵

通過完善管理流程和管理制度來吸引、安撫和穩(wěn)定人才。這是具有根本性、長期性和全局性的措施，可通過舉賢任能制度、良好的溝通機制、培訓學習的制度、目標管理的制度、公平的績效管理制度和獎懲制度等予以實現(xiàn)。4、感情激勵

通過情感交流和心理溝通，努力做到政治上愛護人才，工作上支持人才，生活上關心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才。中層經(jīng)理與人才用感情的紐帶連接在一起，讓下屬充分感受到組織的溫馨，人才一般是不會輕易離去的。企業(yè)留才的四個思路雇主和員工是怎么想的鼓勵冒尖的原則贊揚和精神獎勵樹立主人翁精神尊重員工的意見加強情感的交流加強內與外溝通良好的工作環(huán)境加強員工的培訓鼓勵變革與創(chuàng)新強調團隊的精神通過企業(yè)文化留人留心的方法舉例

“鼓勵冒尖”的原則

培養(yǎng)一個優(yōu)秀的人才梯隊可以使部門內部造成必要的競爭氣氛。對那些在自己工作崗位上傾心入迷、才華橫溢的尖子人物，除了使用傳統(tǒng)的、一般的贊賞、表揚、榮譽、物質獎勵等手段以外，更要給予他們強有力的鼓勵和支持，通過賦予他們更大的權力和責任，給他們以更多的用武之地，更多的晉升、晉級、內部調動的機會，從而發(fā)揮每人的自覺性和首創(chuàng)性，充分發(fā)揮和挖掘潛能，以實現(xiàn)自身的人生價值，給他們更大的舞臺委以重任，發(fā)揮他們的專業(yè)優(yōu)勢。

尊重員工意見

這是員工管理和民主化管理的重要內容。在民主氣氛下，員工會從業(yè)務的實際出發(fā)，對企業(yè)管理提出很多有益的改革建議。因此，要讓員工有機會對管理提出各種建議、意見、思路、方案，要使每個人都樹立責任感，關心企業(yè)，并有機會表現(xiàn)自己的才華?？上蚬靖邔由陥笙聦俚臉I(yè)績、可適當設立各種以員工名義命名的發(fā)明創(chuàng)造獎、招標攻關獎等某些方面的榮譽獎項。

創(chuàng)造升遷機會

從宏觀管理上制訂相關政策規(guī)定以為員工提供各種培訓，為各類人員設計升遷不同的途徑，提高他們的能力素質，這樣員工會知道自己向何方向發(fā)展，如何獲得成功，充分挖掘人的潛力，充分發(fā)揮人的積極性，使他們掌握最新的技術，并有可能進一步深造和發(fā)展。

贊揚和精神獎勵

員工是“社會人”，是復雜的社會關系的成員。除了經(jīng)濟上的需要之外，還有社會和心理的需要。

表彰那些工作表現(xiàn)出色、有突出貢獻的員工，實踐經(jīng)驗證明是會帶來積極的、連鎖反應的宣傳效應的并能保持和提高員工積極性的重要手段。

因此，應密切注視員工的工作表現(xiàn)，以各種形式給予獎勵，例如文字、圖片、錄像等途徑，在板報、內部刊物、內部網(wǎng)、內部電子雜志、新聞報道、文件、電子郵件、公開媒體發(fā)布消息等。設立長期服務獎、特殊貢獻獎、優(yōu)秀人才獎、優(yōu)秀建議獎、推薦人才獎、發(fā)明創(chuàng)造獎、熱心公益獎……定期評選“十佳員工”、優(yōu)秀員工和主管、長期服務獎等。

第五講如何留住企業(yè)優(yōu)秀員工（第三部分）

溝通的重要性和意義

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，溝通已成為整個管理過程的基礎，有利于形成一個強大凝聚力的團體。 系統(tǒng)制訂合理的、科學的溝通管理計劃，能最大限度地減少管理層和員工之間因溝通不暢可能帶來的誤會、誤解和沖突，可直接增強國內的市場競爭能力，吸引更多人才，穩(wěn)定員工隊伍。

通過溝通和激勵，能夠鼓舞士氣，大家一起去實現(xiàn)共同的目標。強化溝通的目的和作用可以增進人與人之間、人與組織之間、組織與組織之間以及個人對本身的了解與理解?？梢蕴岣吖芾淼男?。可以獲得更多的幫助與支持?？梢约顔T工的積極性和奉獻的精神。可以使組織擁有團隊的效能。可以提升個人成功率。你對你的下屬了解嗎、了解有多少？你經(jīng)常與下屬溝通交流分享信息嗎？你能記住幾個員工生日和家屬背景？你與下屬能達到肝膽相照的關系嗎？你上一次與老板的深度溝通是何時？你所屬部門有無建立每周例會制度？公司近來有無謠言或者是小道消息？公司高層有沒有計劃推廣加強溝通？對員工提的問題你多久才給予答復？公司有意見箱建議箱并定期開箱嗎？你部門與其他部門平時溝通密切嗎？你做能定期與上級匯報工作請示嗎？溝通管理自我診斷（1）溝通的基本原則

A準確性原則B完整性原則

C及時性原則D策略性原則（2）溝通中必須排除的障礙

A溝通四個層次

B溝通漏斗

C心理障礙（性格、情感）

D其它障礙（時間、環(huán)境、利益）發(fā)送者接收者反饋干擾編碼渠道譯碼何為溝通正式溝通與非正式溝通下行溝通、上行溝通、平行溝通單向溝通與雙項溝通語言溝通與非語言溝通——溝通的結構有五種：

環(huán)式、輪式、鏈式、全渠道式和Y型式ABEDCABEDCABEDCABEDC溝通的種類溝通十戒（１）對談話對方所談的主題沒有興趣；（２）被談話對方的態(tài)度所吸引，而忽略了對方所講的內容；（３）當聽到與自己意見不同的地方，就過分激動，以致不愿再聽下去，對其余信息也就此抹殺了；（４）僅注意事實，而不肯注意原則和推論；（５）過分重視條理，而對欠條理的人的講話不夠重視；（６）過多注意造作掩飾，而不重視真情實質；（７）分心于別的事情，心不在焉；（８）對較難的言辭不求甚解；（９）當對方的言詞帶有感情時，則聽力分散；（１０）在聽別人講話時還思考別的問題，顧此失彼。

（１）溝通前把概念澄清，對一個信息能作一個系統(tǒng)的分析，則溝通才能明確清楚；（２）發(fā)出信息的人確定溝通目標；（３）研究環(huán)境和人的性格等情況；（４）聽取他人意見，計劃溝通內容；（５）選擇溝通時所用的聲調、詞句以及面部表情要適當；（６）聽取他人意見要專心，要成為一名“好聽眾”，只有這樣的人才能真正明了對方的原意；（７）保持傳送資料的準確可靠；（８）既要注意切合當前的需要，又要注意長遠目標的配合；（９）及時獲取下屬的反饋；（１０）言行一致。溝通十大經(jīng)驗

大學畢業(yè)后到公司已經(jīng)半年的技術員小王，逐漸打聽到昔日同學好友的工資都比他高，心理不平衡。于是給總經(jīng)理寫了一封信，投到公司意見箱內：

如果你是公司參與處理此事的負責人，收到此信后你該如何辦呢？課堂討論

尊敬的總經(jīng)理：

我是今年七月畢業(yè)來廠的大學生，來公司后，我發(fā)現(xiàn)我們廠的工資相比開發(fā)區(qū)其他公司來說偏低，我們這批員工對此現(xiàn)象表示強烈不滿，我代表大家正式給您提個建議：希望公司給我們漲一級工資。此致：敬禮！

技術部：王新飛感謝新員工的提問、建議、這種敢說真話的精神；告訴員工此事處理的程序、何時答復和誰將處理此事；簡要告訴員工工資待遇的增加的程序、政策出處（基于個人的績效表現(xiàn)與公司的整體效益以及市場薪資調查數(shù)據(jù)等）；告訴員工公司要召開的高層討論會、員工大會；鼓勵員工繼續(xù)提出意見、建議和充分利用其他溝通渠道；張貼熱點問題問答（公告欄/內部網(wǎng)）讓更多員工知曉答案與新老員工談心、組織座談會、開展?jié)M意度調查；建立情報收集系統(tǒng)、發(fā)現(xiàn)薪酬問題及時采取措施解決。如何與不滿現(xiàn)有工資的員工溝通

及時宣傳公司政策、通知積極組織部門內各類活動、推廣企業(yè)文化的活動及時反饋和處理員工的投訴或建議電話、郵件加強參與內部網(wǎng)/刊物管理組織溝通會聽取員工意見切實做好辭職、離職面談定期計劃和組織員工評選定期組織員工與高層見面暢談會定期選題備課給下屬講課通過溝通留人留心的方法舉例10、為員工提供各類咨詢服務11、加強員工的激勵和培訓12、隨時隨地表彰優(yōu)秀員工13、加強與兄弟部門、外地辦事處的溝通和聯(lián)系14、開展豐富多彩的員工喜聞樂見的文化體育、娛樂活動15、組織和積極參加公司的各項活動，提升部門形象16、加強與員工家屬的聯(lián)系17、加強與供應商的聯(lián)系通過溝通留人留心的方法舉例１、及時宣導公司政策、通知：通過新聞組、內部網(wǎng)、電子信箱等方式，解釋公司規(guī)定；對某些誤解或不正確的言談及時進行解釋或糾正；及時回答有關管理的各類問題；及早宣布節(jié)假日安排。要讓公司的各級員工認識到，讓全體員工了解公司各方面的情況是管理工作的一項責任，不能報喜不報要求各級員工特別是分公司領導必須將重要信息的傳遞和反饋作為每人每天的重要工作內容；同員工切身利益有關的信息一定要及時讓所有有關部門員工知道；同員工的溝通盡可能多樣化、高效化和具有雙向

對員工意見、建議的答復一定要有時限性。加強員工溝通的“葵花寶典”

２、積極組織各類活動、推廣企業(yè)文化、團隊文化：通過撰寫文章宣傳企業(yè)文化和團隊文化；通過舉辦培訓班、研討會等形式，宣傳企業(yè)的價值觀；通過組織文體活動、各類文化娛樂活動等，加強與員工的溝通；及時進行員工關注的“熱點問題”的研究；時常組織慶功會、聚餐會進行溝通；積極配合公司組織各類社會公益活動；在員工特殊時期或較大事件時給予員工愛心和關懷（婚喪嫁娶、小孩出生、員工生病住院等）；在員工生日等特殊日子里，為下屬員工贈語祝賀、購送賀卡或小禮物、舉辦PARTY。加強員工溝通的“葵花寶典”

3、及時反饋和處理員工的投訴或建議電話、郵件：各級主管應努力做到每封信必回、及時回復；及時處理當日投訴的事件、調查投訴原因和提供解決問題的辦法；收集員工對公司各部門的意見和建議，及時反映到有關部門或高層；選出一些員工或一個部門的員工與高層溝通，幫助公司高層了解部門情況；凡是新員工公司總裁都要會見10-15鐘或參加新員工培訓活動。適時開展員工滿意度調查。加強員工溝通的“葵花寶典”

4、加強公司內部網(wǎng)的管理：及時上傳部門成就、合同簽署簡訊，及時對公司所取得的業(yè)績予以宣傳，使之成為員工的知心朋友和公司政策宣傳的好渠道；及時撰寫、發(fā)布稿件和公司簡訊，使之真正成為公司內部的溝通橋梁；及時更新版面和內容；設立獎勵措施鼓勵下屬積極寫稿參與內部網(wǎng)的建設；加強內部網(wǎng)管理、資料輸入和日常管理的規(guī)范化，創(chuàng)建一個高質量的內部網(wǎng)，努力做到專業(yè)化，使之真正成為公司內部的溝通橋梁；充分發(fā)揮ＢＢＳ的功能；努力實現(xiàn)內容的多樣化，豐富充實現(xiàn)有欄目；設立獎勵措施鼓勵員工積極寫稿和參與內部網(wǎng)的建設。加強員工溝通的“葵花寶典”

5、定期組織溝通會聽取員工意見：爭取每天安排出一至二小時與員工談話、征求意見；爭取每月與本部門的全體人員溝通一次；爭取每季度與公司高層領導溝通一次；邀請其他部門的員工代表參加某專題的座談會；定期主動收集對公司各項服務管理的意見和建議；中午午餐時與其他部門經(jīng)理、高層領導在一起吃飯；每周定期召開工作例會、匯報會；通過人力資源部邀請各類員工與高層見面；實施“開門政策”，鼓勵員工隨時可進入自己辦公室與自己溝通。設置“建議獎”鼓勵員工通過與高層溝通為公司的發(fā)展積極出謀獻策。加強員工溝通的“葵花寶典”

6、切實做好員工辭職、離職時的面談：確實了解員工辭職的真實情況、特別原因；屬于自己的原因造成員工流失的，務必改進管理工作，防止更多人才流失；如實向公司高層反映下屬離職的原因和情況并提出改進工作的建議

加強防范措施和采取主動積極措施，防止其他公司挖走人才。

加強員工溝通的“葵花寶典”

7、為員工提供咨詢服務：為員工提供各類工作和個人發(fā)展、生活方面的咨詢；通過內部網(wǎng)等方式對員工所提出的熱點問題進行及時解答；幫助員工處理好感情上、生活上、工作上等的苦惱、壓力，解決員工的后顧之憂等個人問題；借助專業(yè)咨詢公司為下屬提供心理咨詢、精神咨詢。及時更新公司電話簿，讓員工在需要時能找到公司相關的人；規(guī)定凡是公司重要崗位的管理人員的手機必須24小時開機。加強員工溝通的“葵花寶典”

8、

加強在溝通方面的員工培訓：踴躍參加有關溝通的課程，特別是鼓勵下屬參加以提高溝通質量；努力提高個人的溝通素質，加強員工關系、拓寬溝通渠道；收集案例分析，宣傳好的典型，介紹著名外企的成功經(jīng)驗；請公司行政、人事、財務等支持部門全力配合自己部門的工作，提供人力資源管理和員工溝通管理的支持；在新員工職前培訓中突出強調溝通技巧。

加強員工溝通的“葵花寶典”

9、

及時表彰溝通優(yōu)秀的員工：及時表彰在溝通領域中有“閃光點”的員工；經(jīng)常向公司管理部門反映溝通表現(xiàn)出色的員工；大力宣揚和表彰本年度/季度在溝通方面有突出表現(xiàn)的員工和部門；設立專項獎、特殊獎鼓勵溝通好的員工。加強員工溝通的“葵花寶典”

10、加強與辦事處、外地分公司的溝通聯(lián)系：通過各種形式溝通、交換意見、討論管理問題、分享好的案例和經(jīng)驗；凡是外地分公司的郵件、傳真和電話必須當日處理、當日反饋，不解決問題不能回家。加強員工溝通的“葵花寶典”

11、加強與員工家屬的聯(lián)系：鼓勵員工家屬或親友到公司參觀，了解公司；年終發(fā)獎或表彰大會時邀請家屬上臺領獎；組織員工和家屬共同參加的團聚活動、聯(lián)歡活動。12、開展豐富多彩的員工文化、體育、娛樂活動：舉辦各種文娛體活動、舞會、圣誕節(jié)活動、爬山、游泳、球賽、保齡球、春游、秋游、團體外出參觀旅游等；參加各種聯(lián)誼會、英語沙龍或俱樂部；組織文學創(chuàng)作、各類棋牌、書法、繪畫、攝影等比賽；將員工優(yōu)秀作品印刷成臺歷、掛歷；成立各種文體俱樂部（音樂愛好者俱樂部、沙龍、 DVD碟友會、球隊等）；舉辦小型運動會、組織Team-Building活動；組織與外單位友誼比賽。

加強員工溝通的“葵花寶典”

13、

適時組織公司的大會：組織年慶或公司具有重要里程碑意義的慶祝會、慶功會；組織年餐會并將年餐會變成一個溝通強化會；完善工會/員工代表大會/員工服務委員會職能，定期召開會議討論與員工密切相關的問題。加強員工溝通的“葵花寶典”

優(yōu)秀外企的季度溝通制度你是否覺得工作富有意義并熱愛公司？ 你對公司和部門的總體目標是否清楚？ 你對上個階段的工作績效是否滿意？ 你對公司、部門及主管的領導是否滿意？ 你對個人培訓和職業(yè)生涯發(fā)展是否清楚？ 你對下一階段的工作目標是否清楚？ 你是否清楚自己的不足和如何改進工作？員工必答問題YES/NO/WHY-NOT優(yōu)秀外企的季度溝通制度鼓勵士氣、強調團隊精神、宣傳企業(yè)文化 確認公司總體目標，確認部門階段目標重申崗位和責任 共同回顧和小結并對工作予以評價和征詢建議、意見、期望共同探討下一步的培訓和個人發(fā)展目標 共同設定目標、完成的數(shù)量、時間及方法幫助員工認識不足之處、明確改進的方法

主管必做工作和評分2021年初中畢業(yè)就輾轉在廣東省內打工6年的小王，于今年4月26日應聘到富士康做普工，主要負責電腦板連接線的測試工作。

“富士康太大了，我一個人上班下班走在路上，太孤單無助了?！泵鎸?0萬和自己穿同樣衣服的工人，卻形同陌路，小王覺得壓力很大。遇上要值夜班，晚上11點吃完夜宵后，都不愿回宿舍，因為來回要花一個小時。而回到10人一間的宿舍，長長一條走廊大家都關上門，10個人悶在小房間里，各干各的事，同事之間也不怎么說話。北大心理專家指出，富士康當前員工宿舍現(xiàn)狀令員工很難建立社交網(wǎng)絡，與社會脫節(jié)也是富士康員工心理出現(xiàn)問題的主要原因之一，而目前也很難有有效的辦法解決這個問題？對這個問題你怎么看？第六講如何留住企業(yè)優(yōu)秀員工（第四部分）

企業(yè)留才的七種有效辦法

1、職業(yè)設計2、企業(yè)發(fā)展3、公平競爭機制4、提供有競爭力的薪資5、彈性工作時間6、黃金降落傘制度7、薪金福利沉淀制度

減少員工流動的10個有效策略一、規(guī)范職業(yè)道德，比貢獻、樹正氣；二、公正平等的用人制度；三、職位空缺或晉升應先內后外；四、精神激勵與經(jīng)濟鼓勵相結合；五、依照勞動法加強勞務合同約束；六、改善企業(yè)福利待遇，用長遠的利益吸引員工；七、實行情感管理，關心員工家庭，為有困難的員工提供支持和幫助；八、利益共享，讓員工成為股東；九、在企業(yè)內部實行民主管理制度，有利于員工之間相互溝通配合、相互了解，提高工作效率；十、經(jīng)常舉行各類培訓和文體娛樂活動，增進員工之間的友誼，加強企業(yè)的凝聚力。高科技企業(yè)的有效留人策略事業(yè)吸引人，工作有成就感；同事間的關系融洽；工作時心情舒暢；加工資，加獎金；領導的信任與器重；工作條件優(yōu)越；家庭和睦；晉升機會；表揚、獎勵；精神激勵。

網(wǎng)絡公司的有效留人策略第一招：招人不如留人第二招：招聘合適的員工第三招：讓每個人有事干第四招：讓員工做老板第五招：培養(yǎng)對業(yè)務的興趣第六招：培訓--最好的禮物第七招：靈活工作時間地點第八招：防關鍵人才"叛逃"

網(wǎng)絡公司的有效留人策略第九招：用股票證明我愛你第十招：建立企業(yè)年金計劃第十一招：迅速的市場反應能力第十二招：忠誠靠時間來培養(yǎng)第十三招：建立合理化建議制度第十四招：沒有許諾的終生雇傭第十五招：建立獨特的企業(yè)文化第十六招：為離去的人系黃手帕

IT企業(yè)的十大留人要素1、富有挑戰(zhàn)性的工作。2、與業(yè)績掛鉤并隨市場調整的薪酬。3、可信賴的領導。4、靈活性和信任感。5、培訓和職業(yè)發(fā)展機會。6、持有所有者的身份。7、良好的溝通機制。8、自由地發(fā)揮創(chuàng)造。9、愉快的工作環(huán)境。10、靈活的福利計劃。

HR政策留人的10項良策

了解需求、動機、態(tài)度以及工作滿意度

確定下屬激勵因素

有效激勵員工

有效的能力、績效評估

把握激勵技巧，實現(xiàn)目標管理

因人進行工作設計與工作分析

使工作有趣、豐富多彩

學會溝通，提高人際交往水平

學會調控自己和他人的情緒

鼓舞團隊士氣如何防范員工的離職離職前的珠絲馬跡和跳槽前的征兆判斷技巧內部和外部情報收集的技巧基層管理者處理員工離職的程序和要點員工離職前的征兆①工作要求開始放松②對公司態(tài)度發(fā)生變化③表現(xiàn)出與平常工作不一樣的個性特征④著手離職前的準備⑤可能表現(xiàn)出某些出格的行為1101員工離職前的征兆調查如何看待員工的抱怨1、抱怨是一種發(fā)泄。當員工認為自己受到不公待遇時，會采取一些方式來發(fā)泄心中的怨氣，抱怨是一種最常見、破壞性最小的發(fā)泄形式。伴隨著抱怨，可能還會有出現(xiàn)降低工作效率等情況，有時甚至會拒絕執(zhí)行工作任務，破壞公司財產(chǎn)等過激行為。大多數(shù)的發(fā)泄一般只停留在口頭和影響工作情緒。隨著時間的推移或問題的解決，當情緒平穩(wěn)下來時，抱怨也會隨即減小甚至消失。但如果問題沒有及時解決，抱怨還會死灰復燃。

如何看待員工的抱怨2、抱怨具有傳染性。雖然剛開始可能只是某個員工在抱怨，但很快的可能越來越多的員工都在產(chǎn)生抱怨。這種現(xiàn)象并不奇怪，因為抱怨者在抱怨時需要聽眾（其他員工），并且要爭取聽眾的認同，所以他會不自覺的夸大事件嚴重性和范圍，并且會盡力與聽眾的利益取得聯(lián)系（為了獲得認同）。在這種鼓噪下，自然會有越來越多的員工偏聽偏信，最終加入抱怨的行列。如何看待員工的抱怨3、抱怨與性格有關。抱怨與性格的相關性可能要大于與事件的相關性。同樣一件事情，不同性格的人情緒的波動程度有很大區(qū)別。在公司中，總有幾個員工喜歡抱怨，甚至對任何事情都不滿意，或者一件小事就可能會大動干戈。喜歡抱怨的人一般比較倔強，性格內向，或者敏感。一個公司80%的抱怨都可能出自他們的口中。另外，有些剛剛踏入社會的年輕人也喜歡抱怨，他們的心里很難承受一絲的不公，這實際上與他們的成長環(huán)境有關。如何處理員工的抱怨1、樂于接受：抱怨無非是一種發(fā)泄，抱怨的人需要聽眾，而這些聽眾往往是他最信任的那部分人。當你發(fā)現(xiàn)你的下屬在抱怨時，你可以找一個單獨的環(huán)境，讓他無所顧及的進行抱怨，你所需做的就是認真傾聽。只要你能讓他在你面前抱怨，你的工作就成功了一半，因為你已經(jīng)獲得了他的信任。2、詳細了解：任何抱怨都有起因，除了從抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者還應聽聽其他員工的意見。如果是因為同事關系或部門關系之間產(chǎn)生的抱怨，一定要認真聽取雙方當事人的意見，不要偏袒任何一方。在事情沒有完全了解清楚之前，管理者暫不要發(fā)表任何言論，過早的表態(tài)，只會使事情變得更糟。如何處理員工的抱