集團(tuán)薪酬管理培訓(xùn)資料

12023/2/4薪酬管理與集團(tuán)薪酬管理體系集團(tuán)人力資源中心二○一二年六月三十日22023/2/4講師介紹

常超，中國第一屆人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生，先后八年專業(yè)學(xué)習(xí)。曾任職中國五百強(qiáng)企業(yè)、建材行業(yè)一百強(qiáng)企業(yè)人力資源經(jīng)理等職。

主導(dǎo)推行過“資源管控型”集團(tuán)組織管控體系；

“馬車型”集團(tuán)職位管理體系；

以KPI為基礎(chǔ)、以BSC為結(jié)構(gòu)，基于EVA的MBO績效考核體系；

以職業(yè)模型為基礎(chǔ)，基于人才測評的人才選拔體系；

以“勤能政績”為基礎(chǔ)，基于360°任職評價(jià)體系；以職能工資制為基礎(chǔ)、以寬帶薪酬為結(jié)構(gòu)，基于績效考核的結(jié)構(gòu)性年薪制薪酬體系。2007年，榮獲“優(yōu)秀經(jīng)理人”稱號。2008年，榮獲“中國人力資源經(jīng)理一百強(qiáng)”；2009年，榮獲“中國人力資源管控官一百強(qiáng)”、“中國首席人才官五百強(qiáng)”。

2010年，被評為“中國人力資源管理治理派代表”。

“資源管控型”管控模式理論倡導(dǎo)者。32023/2/4目錄一、薪酬管理二、集團(tuán)薪酬管理體系42023/2/4一、薪酬管理（一）導(dǎo)論（二）薪酬管理（三）工資管理（四）獎(jiǎng)金管理（五）福利管理價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評價(jià)價(jià)值分配人力資源企業(yè)家企業(yè)價(jià)值資源知識經(jīng)驗(yàn)資金素質(zhì)技能行為WebService

8

北京錫恩企業(yè)管理顧問公司崗位責(zé)任態(tài)度行為結(jié)果知識經(jīng)驗(yàn)技能價(jià)值薪酬調(diào)查職位評估人才測評績效考核任職評價(jià)價(jià)值評價(jià)

企業(yè)價(jià)值

員工

股東

社會

資本

職業(yè)發(fā)展其他培訓(xùn)獎(jiǎng)金福利工資價(jià)值分配

負(fù)增值零增值正增值價(jià)值合理分配奉獻(xiàn)者打工者偷懶者相互影響職位管理體系薪酬福利管理體系績效管理體系152023/2/4一、薪酬管理（一）導(dǎo)論（二）薪酬管理（三）工資管理（四）獎(jiǎng)金管理（五）福利管理

勞動報(bào)酬貨幣和非貨幣什么是薪酬直接性和間接性貨幣172023/2/4精神回報(bào)生活方式工作方式未來的發(fā)展嘉獎(jiǎng)、榮譽(yù)總的回報(bào)津貼福利交通住房生活退休金保險(xiǎn)有薪假法定假總的薪酬長期激勵(lì)股權(quán)、期權(quán)分紅總的直接薪酬可變的短期激勵(lì)基本現(xiàn)金年度獎(jiǎng)獎(jiǎng)金基本工資小時(shí)工資總現(xiàn)金薪酬內(nèi)在價(jià)值或動機(jī)可以用財(cái)務(wù)形式支出的部分18工資固定工資浮動工資獎(jiǎng)金福利法定福利企業(yè)福利工資獎(jiǎng)金津貼福利年終獎(jiǎng)效益獎(jiǎng)津貼高溫津貼交通補(bǔ)貼19

戰(zhàn)略性和日常性薪酬預(yù)算，薪酬標(biāo)準(zhǔn)，薪酬支付，薪酬調(diào)整薪酬策略，薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬構(gòu)成什么是薪酬管理212023/2/4企業(yè)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略薪酬策略職位評估薪酬調(diào)查薪酬設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)薪酬管理工資設(shè)計(jì)福利設(shè)計(jì)企業(yè)戰(zhàn)略外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境組織發(fā)展職業(yè)發(fā)展個(gè)人發(fā)展232023/2/4一、薪酬管理（一）導(dǎo)論（二）薪酬管理（三）工資管理（四）獎(jiǎng)金管理（五）福利管理242023/2/4基于市場基于職位基于能力基于績效

基于資歷基于崗位價(jià)值基于勝任力工齡工資制崗位工資制技能工資制26薪酬假設(shè)運(yùn)作機(jī)理實(shí)施條件決定要點(diǎn)年齡、工齡及通貨膨脹率，注重生活保障業(yè)務(wù)能力、技術(shù)熟練程度與工齡成正比定期加薪制勞動力供求緊張，職位穩(wěn)定優(yōu)點(diǎn)穩(wěn)定與安全，對企業(yè)的凝聚力，便于工作輪換與流動，適用于大規(guī)模傳統(tǒng)企業(yè)缺點(diǎn)缺乏激勵(lì)性與未來性，不利于創(chuàng)新工齡工資制27薪酬假設(shè)運(yùn)作機(jī)理實(shí)施條件決定要點(diǎn)職位所需知識、技能、責(zé)任大小、工作環(huán)境等職位價(jià)值大小決定了對企業(yè)的貢獻(xiàn)工資隨職位的變動而變動，職位導(dǎo)向經(jīng)營范圍與領(lǐng)域確定，職位內(nèi)容穩(wěn)定/標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)點(diǎn)量化勞動的質(zhì)與量，激勵(lì)責(zé)任缺點(diǎn)容易導(dǎo)致官本位，晉升通道狹窄，制約員工能力發(fā)展崗位工資制28薪酬假設(shè)運(yùn)作機(jī)理實(shí)施條件決定要點(diǎn)依據(jù)勝任職位的資格與能力而不是目前的職位與工作能力的大小決定貢獻(xiàn)的大小資格與能力的評定與加薪掛鉤完善的能力資格及績效評價(jià)體系優(yōu)點(diǎn)激勵(lì)能力的提高和潛力的開發(fā)，動態(tài)性缺點(diǎn)缺乏穩(wěn)定性與安全感技能工資制

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工齡工資制…崗位工資制…技能工資制適用普通工人一般員工、管理人員…技工、專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)工資制職能工資制崗位工資制技能工資制績效工資制計(jì)件工資制提成工資制年薪制工齡工資制職位等級工資制

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結(jié)構(gòu)工資制職能工資制年功工資制50年代80年代2000年管理人員年薪制營銷人員提成制生產(chǎn)人員計(jì)件制以職能工資制為基礎(chǔ)基于績效考核結(jié)構(gòu)工資制職位管理體系職位評估任職資格管理體系任職評價(jià)職能工資制曲線回歸薪酬調(diào)查職位族職位評估薪級任職資格等級級差等差職位發(fā)展薪等37

年收入薪級3456789101112C職位市場工資線薪酬水平A職位B職位D職位38薪級工資率薪級薪級工資率工資率392023/2/4薪等4756薪級重疊式結(jié)構(gòu)帶寬402023/2/4薪等456薪級6等差>5等差>4等差5-6級差<4-5級差6等差5等差4等差5-6級差5-6級差41薪率（區(qū)值）上位數(shù)=￥3000下位數(shù)=￥2000中位值=￥2500薪級5級上位數(shù)=￥3750下位數(shù)=￥2750中位值=￥3250薪級456789薪等67898910薪酬曲線薪級6級25％120%150%100%150%地產(chǎn)行業(yè)建材行業(yè)二線城市一線城市2薪等

薪系120%任職資格的提升績效提升工資結(jié)構(gòu)2-31-211SD考核結(jié)果，決定了工資是否調(diào)等以及調(diào)等的幅度。

考核結(jié)果運(yùn)用于工資再分配

ABC價(jià)值鏈分析職位評價(jià)職位評估的基礎(chǔ)工作分析職位分析職位評價(jià)職位評估職位分層分類職能工資的確定薪酬水平職級職等薪級薪等薪酬預(yù)算

職位評估

職位評價(jià)

薪酬調(diào)查

薪酬測算

薪酬標(biāo)準(zhǔn)基于任職資格和測評結(jié)果基于評價(jià)結(jié)果基于考核結(jié)果人才測評績效考核任職評價(jià)因素評分法分類法參照法

排序法因素比較法HayGroupIPE翰威特49職位貢獻(xiàn)過失損害對企業(yè)的影響人數(shù)類別監(jiān)督管理獨(dú)立性廣度責(zé)任范圍溝通技巧溝通頻率溝通技巧對象知識經(jīng)驗(yàn)任職資格復(fù)雜性創(chuàng)造性解決問題的難度壓力風(fēng)險(xiǎn)工作負(fù)荷美世國際職位評估法502023/2/4一、薪酬管理（一）導(dǎo)論（二）薪酬管理（三）工資管理（四）獎(jiǎng)金管理（五）福利管理512023/2/4年薪標(biāo)準(zhǔn)年終獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)效益獎(jiǎng)企業(yè)效益系數(shù)年薪系數(shù)年度個(gè)人績效結(jié)果年度組織績效結(jié)果522023/2/4福利法定福利自助福利社會保險(xiǎn)住房公積金商業(yè)保險(xiǎn)旅游帶薪假期532023/2/4目錄一、薪酬管理二、集團(tuán)薪酬管理體系542023/2/4二、集團(tuán)薪酬管理體系（一）關(guān)鍵性問題（二）實(shí)施步驟（三）工資核算一線生產(chǎn)人員計(jì)件工資制一線業(yè)務(wù)人員提成工資制管理人員“虛擬年薪制”職位等級工資制結(jié)構(gòu)工資制寬帶薪酬結(jié)構(gòu)績效考核集團(tuán)薪酬管理體系崗位工資制職位評估職位等級工資制職能工資制1.????月薪制季薪制半年薪制虛擬年薪制年薪制中高層、高層管理人員以年度為單位，季度或半年度預(yù)支年度效益獎(jiǎng)金基層、中層管理人員業(yè)務(wù)人員年度績效工資月度績效工資績效工資管理人員“雙重”結(jié)構(gòu)崗位等級工資制A崗，2000；B崗，2500；C崗，3000；職位等級工資制A1崗，2000；A2崗，2500；A3崗，3000；職位等級工資制A1崗，2000－2500－3000－3500－4000

帶寬－寬帶職位等級工資制基礎(chǔ)工資職位工資結(jié)構(gòu)工資制績效工資技能等級津貼其他津貼612023/2/4職能工資＝基礎(chǔ)工資＋職位工資＋技能等級津貼未來集團(tuán)工資結(jié)構(gòu)發(fā)展方向職能工資＋績效工資（虛擬年度；10%|20%|30%|40%）職能工資＋績效工資（月度）職能工資＋提成工資（半年度）職能工資＋計(jì)件工資（月度）資格認(rèn)證任職評價(jià)人才測評績效考核

12-18萬

8-12萬

6-8萬

4-6萬3-4萬

技術(shù)員助理工程師工程師主任工程師高級工程師F1E1D1C1B1任職資格管理體系建立以后...

月度績效工資年度績效工資59-65月薪×40%年薪×50%58月薪×40%年薪×40%56-57月薪×30%年薪×40%51-55月薪×20%年薪×30%46-50月薪×20%年薪×15%40-45月薪×20%-

月度績效工資年度績效工資61-65-年薪×60%58-60-年薪×50%55-57-年薪×40%52-54-年薪×30%49-51-年薪×20%46-48月薪×30%-43-45月薪×20%-40-42月薪×10%-薪酬架構(gòu)是否有優(yōu)化的可能等級學(xué)習(xí)區(qū)基本勝任區(qū)中位值勝任區(qū)超出區(qū)123456789101112134015271558159016221664170617501813190020002075216722674123192366241542434445等級學(xué)習(xí)區(qū)基本勝任區(qū)中位值勝任區(qū)超出區(qū)12345678940152715901622170617501813200020752267412319241542434445薪酬等級是否有優(yōu)化的可能等級學(xué)習(xí)區(qū)基本勝任區(qū)中位值勝任區(qū)超出區(qū)0.80.850.90.951.01.051.11.151.212345678940152715901622170617501813200020752267412319241542434445薪資比率是否有優(yōu)化的可能682023/2/4員工考勤怎么算簡單地說：依據(jù)你的日歷！?。?92023/2/4基礎(chǔ)工資怎么算聽說過，當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)么。對，我說的就是她。702023/2/4職位工資怎么算年薪折算月薪；月薪折算月度績效工資；月薪－績效工資－基礎(chǔ)工資不對，我忘了加班費(fèi)（固定）和技能等級津貼。712023/2/4