組織行為學(xué)第三版第五章(PPT)

第五章

激勵(lì)理論及其應(yīng)用學(xué)習(xí)重點(diǎn)1.掌握內(nèi)容型激勵(lì)理論;2.掌握過(guò)程型激勵(lì)理論;3.掌握一些基本激勵(lì)方法;4.了解激勵(lì)系統(tǒng)的概念;5.掌握員工持股\利潤(rùn)分享\股票期權(quán)的運(yùn)用及其優(yōu)缺點(diǎn)。22第一節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)主要是圍繞如何滿(mǎn)足員工的需要進(jìn)而調(diào)動(dòng)其工作積極性開(kāi)展研究，也稱(chēng)需要理論包括:馬斯洛的需要層次論、赫茨伯格的“雙因素論”、阿爾德弗的ERG理論和麥克利蘭的成就需要理論

334一、馬斯洛的需要層次論

需要層次需要名稱(chēng)基本因素具體的組織因素生理安全歸屬自尊自我實(shí)現(xiàn)空氣食物房屋性欲溫暖的空氣調(diào)節(jié)基本工資食物工作條件安全保障勝任穩(wěn)定安全的工作條件福利普遍增薪工作保障伙伴關(guān)系感情友誼領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)量和諧的工作團(tuán)體同事間的友誼承認(rèn)地位自尊被尊敬工作頭銜獎(jiǎng)勵(lì)工資的增加同事/領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同工作本身負(fù)有責(zé)任成長(zhǎng)成就晉升有挑戰(zhàn)性的工作創(chuàng)造性組織內(nèi)晉升工作中的成就12345馬斯洛五種基本需要生理的需要

安全的需要

小資料：日立公司的危機(jī)激勵(lì)歸屬的需要小資料：因缺乏社交歸屬需要而損壞機(jī)器尊重的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要小資料：日本富士Xerox公司的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度55表5-2對(duì)美國(guó)工人優(yōu)先需要變化的估計(jì)66

需要種類(lèi)

年份生理需要/%安全需要/%社會(huì)需要/%尊重需要/%自我實(shí)現(xiàn)需要/%1935年354510731995年515243026二、赫茨伯格的雙因素論激勵(lì)因素（MotivationFactors）能促使人們產(chǎn)生工作滿(mǎn)意感的因素，是指與工作內(nèi)容緊密相關(guān)的因素，這類(lèi)因素的改善會(huì)使人們產(chǎn)生工作滿(mǎn)意感，缺乏則使員工產(chǎn)生“沒(méi)有滿(mǎn)意”。保健因素(HygieneFactors)促使人們產(chǎn)生不滿(mǎn)意的因素。指與工作環(huán)境相關(guān)的因素，這類(lèi)因素的滿(mǎn)足會(huì)使員工沒(méi)有不滿(mǎn)意，如得不到改善，則會(huì)引起員工對(duì)工作的不滿(mǎn)。77表5-3激勵(lì)因素與保健因素的比較項(xiàng)目激勵(lì)因素保健因素起源人類(lèi)形成的趨向動(dòng)物生存的趨向特征性質(zhì)上屬于心理方面的長(zhǎng)期滿(mǎn)足滿(mǎn)足或沒(méi)有滿(mǎn)足重視目標(biāo)性質(zhì)上屬于生理方面的短暫滿(mǎn)足不滿(mǎn)足或沒(méi)有不滿(mǎn)足重視任務(wù)滿(mǎn)足和不滿(mǎn)足的源泉工作性質(zhì)（對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)主要是內(nèi)部的）工作本身工作標(biāo)準(zhǔn)工作條件（對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)主要是外部的）工作環(huán)境非個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)顯示出來(lái)的需要成就、成長(zhǎng)責(zé)任賞識(shí)物質(zhì)、社交身份地位方向、安全經(jīng)濟(jì)雙因素理論提倡工作擴(kuò)大化和豐富化雙因素激勵(lì)理論實(shí)際上是說(shuō)明了對(duì)員工的激勵(lì)，可分為內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì).

工作擴(kuò)大化工作豐富化工作輪換制99三、阿爾德佛的ERG理論生存需要（Ｅ）關(guān)系需要（Ｒ）成長(zhǎng)需要（Ｇ）1010Existence+Relation+GrowthERG理論的滿(mǎn)足—前進(jìn)和受挫—倒退1111余凱成（2001）總結(jié)ERG理論的三大規(guī)律四、麥克利蘭的需要理論麥克利蘭（McCllelland,1961）將人的高級(jí)需要分為:權(quán)力需要(needPower)歸屬需要(needAffiliation)成就需要（needAchievement)并以成就需要為主導(dǎo)。12121.權(quán)力需要權(quán)力需要是影響和控制他人的欲望。包括：①個(gè)人權(quán)力:追求個(gè)人權(quán)力的人表現(xiàn)出來(lái)的特征是圍繞個(gè)人需要行使權(quán)力，在工作中需要及時(shí)的反饋和傾向于自己親自操作；②職位權(quán)力：要求管理者與組織共同發(fā)展，自覺(jué)地接受約束，從體驗(yàn)行使權(quán)力的過(guò)程中得到一種滿(mǎn)足。13132.歸屬需要?dú)w屬需要是指建立友好和親密的人際關(guān)系的欲望高歸屬需要者具有如下特征：（1）喜歡被夸獎(jiǎng)；（2）需要得到上級(jí)和下級(jí)兩方面的肯定；（3）對(duì)他人非常敏感；（4）對(duì)可能的拒絕產(chǎn)生焦慮；（5）努力維護(hù)關(guān)系；（6）以犧牲工作為代價(jià)；（7）控制成員，而非提拔和促進(jìn)他們的發(fā)展。1414波雅伊斯進(jìn)一步將歸屬需要?jiǎng)澐譃閮煞N形式：歸屬信念，即強(qiáng)調(diào)密切關(guān)系，由此產(chǎn)生安全感；歸屬興趣，即對(duì)別人的感覺(jué)產(chǎn)生興趣，但不以完成工作為代價(jià)。由此他得出結(jié)論：歸屬信念較強(qiáng)的人，不適合做管理工作者。153.成就需要成就需要是追求卓越以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的內(nèi)驅(qū)力。

具有高成就需要的人通常具有下列特點(diǎn)：①事業(yè)心強(qiáng)，比較實(shí)際，敢冒一定程度的風(fēng)險(xiǎn)；②有較高的實(shí)際工作績(jī)效，要求及時(shí)得到工作的信息反饋；③一旦選定目標(biāo)，就會(huì)全力以赴投入工作，直至成功地完成任務(wù)；④把個(gè)人成就看得比金錢(qián)更重要，從成就中得到的鼓勵(lì)超過(guò)物質(zhì)鼓勵(lì)的作用，把報(bào)酬看做是對(duì)成就的一種承認(rèn)。成功的領(lǐng)導(dǎo)者具有較高權(quán)力的需要以及較低的歸屬需要。他們屬于人際影響能力強(qiáng)，而不是支配能力強(qiáng)的人。

1616五、如何運(yùn)用內(nèi)容型激勵(lì)理論第一步，了解和調(diào)查員工的需要。第二步，分類(lèi)整理員工的需要。第三步，對(duì)員工進(jìn)行解釋和說(shuō)服教育。第四步，逐步滿(mǎn)足員工的合理、可行的需要。CompanyName討論題5-1:如何調(diào)動(dòng)課堂教學(xué)中師生的積極性

調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性調(diào)動(dòng)教師的積極性CompanyName第二節(jié)過(guò)程型激勵(lì)理論

過(guò)程型激勵(lì)理論著重對(duì)行為目標(biāo)的選擇，即動(dòng)機(jī)的形成過(guò)程進(jìn)行研究包括:弗隆姆的期望理論亞當(dāng)斯的公平理論洛克的目標(biāo)設(shè)置理論

1919一、期望理論與心理契約（一）期望理論在任何組織中，員工會(huì)注意如下三個(gè)問(wèn)題，即:第一，如果我努力的話(huà)，我能不能達(dá)到組織要求的工作績(jī)效水平？第二，如果我盡力達(dá)到了這一績(jī)效水平，組織會(huì)給我什么樣的報(bào)酬或獎(jiǎng)賞？第三，我對(duì)這種報(bào)酬或獎(jiǎng)賞有何感想，是不是我所迫切希望得到的？2020對(duì)應(yīng)的三種關(guān)系

（1）努力--→績(jī)效關(guān)系：個(gè)體認(rèn)為通過(guò)一定努力會(huì)帶來(lái)一定績(jī)效的可能性。包括兩個(gè)方面，即通過(guò)一定努力會(huì)帶來(lái)的實(shí)際績(jī)效的可能性以及績(jī)效評(píng)估客觀測(cè)量實(shí)際績(jī)效的程度。（2）績(jī)效--→獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系：個(gè)體相信一定的績(jī)效會(huì)帶來(lái)組織給予自己報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)的程度。組織獎(jiǎng)勵(lì)包括加薪、晉升職務(wù)、帶薪休假、免費(fèi)旅游等。（3）獎(jiǎng)勵(lì)--→個(gè)體目標(biāo)關(guān)系：組織獎(jiǎng)勵(lì)滿(mǎn)足個(gè)體目標(biāo)或需要的程度以及組織獎(jiǎng)勵(lì)的意義被個(gè)體所理解的程度。2121（二）心理契約⒈心理契約的概念⒉心理契約的內(nèi)容和類(lèi)型（1）心理契約的內(nèi)容

22（2）心理契約的類(lèi)型⒊心理契約的作用心理契約在組織中的作用主要有如下3個(gè)方面：（1）有助于提高雇傭雙方的安全感和信任感，降低員工離職率（2）有助于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高員工的工作滿(mǎn)意度（3）有助于員工和組織規(guī)范各自的行為⒋心理契約管理（1）招聘過(guò)程中傳遞真實(shí)有效的信息（2）通過(guò)不斷溝通將心理契約明晰化

（3）在心理契約受到破壞時(shí)合理解釋原因二、公平理論（一）亞當(dāng)斯的分配公平理論

投入與報(bào)酬的比較員工的投入包括教育、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、努力程度和花費(fèi)的時(shí)間；報(bào)酬包括薪酬、福利、成就感、認(rèn)同感、工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)前程等外在和內(nèi)在的報(bào)償

2626比較的對(duì)象自我比較：當(dāng)事人將目前自己的報(bào)酬/投入與自己過(guò)去的報(bào)酬/投入相比較，包括將目前自己的報(bào)酬/投入與過(guò)去在其他組織工作時(shí)的報(bào)酬/投入相比較，以及將目前自己的報(bào)酬/投入與過(guò)去在相同組織內(nèi)不同職務(wù)、工作時(shí)的報(bào)酬/投入相比較。社會(huì)比較：當(dāng)事人將目前自己的報(bào)酬/投入與他人（包括組織內(nèi)或組織外的其他人）的報(bào)酬/投入相比較。公平理論認(rèn)為，人與人之間存在社會(huì)比較，且有就近比較的傾向。27比較的結(jié)果28要么公平，要么不公平！不公平包括“吃虧”和“沾便宜”兩種情況。六種行為：（1）改變自己的投入；（2）改變自己的產(chǎn)出；（3）改變自我認(rèn)知；（4）改變對(duì)他人的看法；（5）選擇另一個(gè)不同的比較對(duì)象；（6）抱怨、情緒衰竭甚至離職。2929分享

回想自己親身經(jīng)歷的一件不公平事件,你是如何應(yīng)付的？CompanyName不公平事件（二）程序公平西波特和沃而克(Thibaut&Walker,1975)提出了程序公正的概念。程序公正更強(qiáng)調(diào)分配資源時(shí)使用的程序、過(guò)程的公正性?！肮竭^(guò)程效應(yīng)”或“發(fā)言權(quán)效應(yīng)”對(duì)于任何組織而言，制定分配程序時(shí)應(yīng)注重吸收員工的參與。3131三、目標(biāo)設(shè)置理論四、波特和勞勒的激勵(lì)過(guò)程模型3232小資料：摩托羅拉公司（天津）對(duì)員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)

33五、強(qiáng)化理論

表5-4：卡茲?。↘azdin，1994）對(duì)強(qiáng)化和懲罰的分類(lèi)33事物組織行為好的不好的給予正強(qiáng)化懲罰去掉消退負(fù)強(qiáng)化員工強(qiáng)化激勵(lì)方法及其效果分析3434小資料：美國(guó)施樂(lè)公司的“X”證書(shū)第三節(jié)激勵(lì)理論的應(yīng)用3535企業(yè)的平均壽命中國(guó)企業(yè)的“

”與激勵(lì)體制

像太陽(yáng)神落山，飛龍折翅，巨人倒下，首富變首騙，秦池醉倒，三株枯萎，愛(ài)多生病，亞細(xì)亞落日，贏海威換將，霸王別姬，四通換帥，聯(lián)想棄將，方正逼空宮，幸福不幸等，都是我們?cè)诮鼛啄晁?jīng)歷過(guò)的事實(shí)。3636流星效應(yīng)

第三節(jié)

激勵(lì)理論的應(yīng)用

一、激勵(lì)的多樣化

（一）激勵(lì)對(duì)象的多樣化激勵(lì)并非是對(duì)少數(shù)人的激勵(lì)。傳統(tǒng)的激勵(lì)方法多為獎(jiǎng)勵(lì)極少數(shù)有突出貢獻(xiàn)者，旨在樹(shù)立“典型”、“楷?！?。在獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置上，應(yīng)多設(shè)集體獎(jiǎng)，少設(shè)個(gè)人獎(jiǎng)；多設(shè)單項(xiàng)獎(jiǎng)，少設(shè)綜合獎(jiǎng)。在獎(jiǎng)金數(shù)額上，可考慮多設(shè)小獎(jiǎng)，少設(shè)甚至不設(shè)大獎(jiǎng)，要特別注意對(duì)員工的小小進(jìn)步都給予及時(shí)的肯定和強(qiáng)化，從而形成一個(gè)從小到大多層次、多種類(lèi)的激勵(lì)手段體系。小資料：美國(guó)麥考密克公司

37373838（二）激勵(lì)方法的多樣化美國(guó)同仁公司的“”

在美國(guó)同仁公司，一進(jìn)樓道，迎面一條大橫幅，白底紅字，中間畫(huà)了一個(gè)四顆紅星的士兵頭盔，大意是開(kāi)展?fàn)幃?dāng)“四星頭盔士兵”活動(dòng)。旁邊墻上還辦了貼著“四星頭盔”標(biāo)志的競(jìng)賽墻報(bào)。3939光榮榜美國(guó)IBM公司的“”

美國(guó)IBM公司每當(dāng)有業(yè)務(wù)代表完成年度銷(xiāo)售定額時(shí)，就被批準(zhǔn)成為“百分之百俱樂(lè)部”的成員，他和他的家人被邀請(qǐng)參加隆重的集會(huì)。4040百分之百俱樂(lè)部管理游戲5-1：糖豆時(shí)間：15分鐘道具：紙、鉛筆或鋼筆、一些獎(jiǎng)品應(yīng)用：?jiǎn)T工激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)問(wèn)題討論：1．為什么我們總是抑制自己如實(shí)贊揚(yáng)我們所關(guān)心的甚至是一直留心觀察的同學(xué)呢？2．當(dāng)你看到別人所寫(xiě)的關(guān)于你的一些優(yōu)點(diǎn)和贊美時(shí)，你的感受如何？3．在允許的情況下，大聲念出別人給得到“糖豆”最多的同學(xué)的贊揚(yáng)，并讓得到“糖豆”最多的同學(xué)上臺(tái)分享自己的感受。4．你還要再送一些“糖豆”給其他人嗎？當(dāng)你想做的時(shí)候，為什么自己不去做呢？二、年薪制

年薪制是把企業(yè)經(jīng)理在一年中的總收入與當(dāng)年企業(yè)業(yè)績(jī)，如企業(yè)資產(chǎn)保值增值率、利潤(rùn)增長(zhǎng)率等指標(biāo)掛鉤，激勵(lì)經(jīng)理關(guān)心企業(yè)資產(chǎn)的保值和增值或提高企業(yè)利潤(rùn)。4242三、員工持股計(jì)劃近10多年來(lái)美國(guó)許多企業(yè)推行的職工持股具體做法主要有兩種方式:公司給職工勞動(dòng)股的投資憑證，職工以自己的勞動(dòng)獲得這種投資憑證，并根據(jù)這種憑證獲取公司利潤(rùn)；由公司擔(dān)保從銀行借款購(gòu)買(mǎi)本公司股票以分到個(gè)人名下。43員工持股計(jì)劃的具體作用（1）有利于實(shí)施低成本激勵(lì)在職員工（2）有利于降低管理費(fèi)用，減少管理環(huán)節(jié)（3）促使職工參加公司日常管理，監(jiān)督經(jīng)理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)（4）提高職工的工作效率、創(chuàng)新精神，避免短期行為44四、股票期權(quán)制（一）美國(guó)企業(yè)高級(jí)管理人員的股票期權(quán)制（二）國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者股票期權(quán)制我國(guó)高級(jí)管理人員股票期權(quán)激勵(lì)分配主要有如下兩種形式：

一種形式是在國(guó)有獨(dú)資企業(yè)中，借用期權(quán)的概念，對(duì)經(jīng)營(yíng)者獲得年薪以外的特別獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)行延期兌現(xiàn)；另一種形式是在國(guó)有資產(chǎn)控股的股份有限公司和有限責(zé)任公司中，經(jīng)股東大會(huì)或董事會(huì)批準(zhǔn)，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者在一定期限內(nèi)，以?xún)?yōu)惠價(jià)購(gòu)得或通過(guò)獲獎(jiǎng)方式取得適當(dāng)比例的企業(yè)股份，并在任期屆滿(mǎn)后逐步兌現(xiàn)。4545股票期權(quán)制改革障礙用來(lái)激勵(lì)的股票來(lái)源存在限制和困難利益兌現(xiàn)機(jī)制不健全二級(jí)市場(chǎng)的不規(guī)范和非理性

非理性影響激勵(lì)效果4646股票期權(quán)制：例1馮根生難題4747五、構(gòu)建有效的激勵(lì)系統(tǒng)第一步，列舉企業(yè)現(xiàn)有